人才需求調查報告
人才需求和人才供給一樣，也是現代經濟學中“供給和需求”范疇引入人才學后產生的新概念。人才需求是指社會在一定時期和一定范圍內的人才需要能力。以下是小編為大家整理的人才需求調查報告（精選8篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
人才需求調查報告1
一、酒店人才現狀
(一)人才流失嚴重
我國一般企業的人員流動率在5%～10%之間，旅游飯店業最適合的流動率在8%左右，然而中國旅游協會人才培訓開發中心對全國二至三星級的酒店進行的一項調查顯示，旅游飯店人員流動率達到了23.95%，部分酒店人才流失率竟達到了45%以上。
當前，每個飯店在經營管理過程中，都必須面對員工流失問題。而員工流失率偏高，又是各飯店普遍存在的一個現象。同時，員工流失率偏高也給飯店帶來了負面影響，其負面影響集中表現在：員工的流失給飯店帶來成本損失；員工的流失影響飯店的服務質量；員工的流失使飯店業務受損；員工的流失會極大地影響士氣。
以下是酒店人才流失原因分析：
1.旅游本身固有的特性
從旅游行業發展來看，一方面旅游業是一種勞動密集型的服務性行業，人才引入的門檻較低，不需要較高的學歷和較強的專業知識，決定了旅游業的從業人員素質參差不齊，人員的低準入和復雜性在一定程度上決定了旅游業的工作氛圍，行業內跳槽思想變得正常和隨意化；另一方面旅游行業發展本身的波動性和脆弱性影響，季節性的人員流動，淡旺季的差別及突發事件對旅游業的影響，也導致了整個旅游行業的員工需求彈性較大，一些酒店根據淡旺季的員工需求來安排長期工和固定工的人數，而讓其他員工停薪留職甚至“去職”，這種變動無疑讓員工增加了不安全和不穩定感，對有志于從事旅游業的人來說也是一個很大的打擊。再者，旅游行業是屬于年輕人的行業，開放性強、工作節奏快、接觸面廣，對年齡也有一定的要求，年齡大的員工就會感到力不從心。所以，其人員流動率高于其他行業也是顯而易見的。
2.人們的觀念問題
傳統擇業觀念的影響體現在兩方面，很多人認為飯店工作沒有地位，受傳統思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。我國旅游飯店業自20世紀80年代初才迅猛發，長期以來在政治、社會、經濟生活中不受重視，加之酒店的服務性特點，服務人員不受尊重甚至遭到歧視。同時，傳統的職業觀點要求工作要具有穩定性，而旅游飯店的客源具季節性，不能為就業者提供長期性、穩定性的工作，造成了很多勞動力不愿涉足飯店業。另外，在我國飯店行業中普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。
3.尋求更優的工作環境
飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。
酒店有一個說法不眠不休不打樣，它每年365天、每周7天、每天24小時都在營業，酒店最繁忙的時候是在周末和公共假期。前臺工作人員需要倒班，工作時間不穩定，工作幾年后職員就感到不適應，往往會選擇一個“朝九晚五”的單位，對于在酒店工作的年輕男女而言，這肯定不是他們最喜歡的生活方式，就像其他人一樣，他們也想在這個時候外出聚會而不是埋首工作。
酒店業對員工的要求比較高，一般來說需要形象氣質佳、外語水平好的人，有些人工作幾年后能力達不到要求不得不離開，而具備這樣的能力和素質的員工，又往往跳槽到其他行業的跨國公司去工作了。今天我們年輕的畢業生有更多的就業選擇，雖然酒店業在中國上升得很快，但比較而言它仍然占經濟領域中相對較小的部分。酒店業需要與其他行業激烈競爭這些年輕的人才，一般而言年輕人在找工作時注重安穩性、聲望和正常工作時間。
4.尋求更高的報酬
在我國飯店業中，不同規模、檔次與經濟類型的飯店之間及飯店與基它行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內飯店、高新技術行業的工資水平又大大高于飯店業。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到能夠提供更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。
5.尋求更好的發展機會
報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是人們做出最終決策的惟一依據。事實也表明，有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展機會，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的飯店或其企業去工作。
6.多數旅游飯店缺乏有效的激勵機制
旅游酒店中薪酬的高低、薪酬結構和薪酬分配的合理程度成為影響員工離職的主要因素。由于飯店的微利經營，不可能對每一個員工都提供高薪酬，但應在公平、激勵原則的指導下，制定合理的薪酬結構和福利政策，并可以考慮給予員工至少是核心員工帶薪休假的權利，并對做出較大貢獻的員工，給予獎勵，充分體現優秀員工的價值，并擴大其榜樣示范作用。對于優秀的、具有核心地位的員工來說薪酬固然重要，但他們更關心的是自我發展前景和潛力。
7.缺乏良好的企業文化，員工沒有忠誠感
年輕的雇員，特別是有才能的雇員，因其跳槽傾向而聞名，他們都愿意向最高的出價者出售自己的技能，并對任何雇主都缺乏忠誠感。勞動力成本以幾何級數上升，同時生產率呈代數級增長，這對任何成長中的經濟都是一個危險的趨勢。勞動力密集的酒店業尤其難以承受。
旅游飯店的企業文化是這個飯店特有的傳統和風尚，良好的企業文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念態度、經營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協同力。解決這個問題的關鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養人才，形成團結互助，互相認同的企業文化。目前飯店中真正具有凝聚力、號召力企業文化的相當少，當人才自身的價值理念和企業文化相沖突時，他們必然會選擇跳槽，從而加速了人才流失。
8.其他方面的原因
一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。例如，有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能放棄現在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業。
(二)中高層管理人才競爭激烈
近幾年，我國旅游飯店業發展迅速，大部分酒店都面臨人才缺乏的困境，培養人才不如獵取人才的觀念促使人才競爭的重心轉移到那些具有十分豐富工作經驗和管理經驗的中、高層管理人員以及具有良好業績的營銷人員群體。
二、酒店人才需求狀況
酒店業呈現了集團化、規�；陌l展趨勢，人才需求也呈現逐年增長的趨勢。
(一)星級酒店的用工特點
酒店業目前供應和需求量均較大的主要集中在低端服務人員，從業人員主要來源于中等職業技術學校。這部分人進入酒店后主要擔任前廳和客房服務人員，但要成為高級管理人員，存在一定難度。
目前星級酒店緊缺的專業人才主要有三類：一類是賓館酒店總經理、各部門經理等中高層管理人才；第二類是技能級別較高的餐廚、服務等技能型人才；第三類是具備較強“補位”意識的服務型人才，這類人要能彌補酒店各個部門之間的服務空白點。
按照酒店部門來分析，酒店業目前在餐飲部、銷售部、客房部三大部門用人需求比較大。酒店業內人士介紹，餐飲部是企業對外的部門，用人需求最為旺盛。從基礎服務人員到餐廳經理都有需求。銷售部緊缺的是營銷管理人才，需要有若干年的行業經驗，并且熟悉酒店特色和產品，熟悉酒店客房、餐廳、前臺等各崗位工作特點，有很強的人際溝通能力。此外，隨著各類進口保潔工具價格的攀升，如今酒店越來越重視客房部的工作，優秀的客房管理者首先要熟悉各類進口保潔工具，能進行工具性能維護和維修，此外還將承擔下屬員工的技能培訓工作。
賓館酒店一般都采用“三班倒”工作制，員工在生理和心理上要不斷適應。如上班時間不能休息，中午吃飯一般也只有半個小時，而且必須輪換就餐等。
(二)酒店中高級管理人才特點
調查發現，認為經理人必須具有“相關工作經驗”的占76.08%，10.88%的酒店認為，事業心和責任感是一個合格的酒店經理人必備的條件，而11.04%的酒店認為酒店經理人必須有“艱苦創業的精神”，只有2%的酒店認為經理人的“學歷”是最重要的。
在酒店經理人必須具備的素質方面，不同的酒店顯然有不同的要求。調查顯示25.11%的酒店要求經理人具備“團隊協作精神”，20.82%的酒店則要求經理人有“開拓精神”，而要求經理人必須“善于協調”和“善于溝通”的分別占14.58%和12.50%，14.58%的酒店認為經理人最重要的素質是“勤勉敬業”，10.41%的酒店則比較看重經理人是否“誠實守信”。
因此，在酒店管理這個特殊行業里，最重要的素質其實說起來很簡單：“發自內心的熱愛”，以前有人看不起服務業，不愿意在酒店這種“伺候人”的行業里做，最根本的一點就是對職業沒有認同；酒店經營管理人才還要具備一項素質，即處理人際關系的高超本領，因為酒店業做的是“人”的生意，比起其他行業更需要頻繁地與人打交道，如果性格不適合與人溝通，就比較難在這一行立足；酒店職業經理人需不斷升華自身職業素養，衡量成熟的職業經理人能力的最高標準是對旅游市場的正確決策和把握，既要熟悉旅游市場動態，在把握發展趨勢、確立市場定位等決策層面上具備判斷力，又要精通業務，懂管理，能進行實際操作。
三、旅游專業畢業生酒店就業狀況及酒店期望
現在全國各地每月甚至每天都有新酒店開業，并且檔次高，星級高，再加上高薪酬的一些國外酒店集團也在不斷進入中國，這就從客觀上為旅游專業畢業的大學生提供了就業條件，可就業狀況卻不容樂觀。
(一)畢業生在飯店工作現狀
目前，我們在飯店工作的畢業生中，絕大多數都在三星級以上的旅游飯店工作。
1.從工作的崗位來看，既有業務部門，也有職能部門。在業務部門工作的主要是一線的服務員。譬如：前廳接待員、行李員、中餐服務員、西餐服務員、客房服務員、銷售代表等，在職能部門工作的主要是從事一些基本的工作。譬如：人力資源部文員、部門經理秘書、人力資源部培訓員等。以上只是畢業生剛入職時的工作崗位，如果能夠堅持繼續在飯店工作的，基本職位上都有所提升。在走訪過程中，有個別畢業生已經做到了某四星級飯店的銷售部經理，還有做到大堂副理等等。
2.從工作持續時間來看，絕大多數畢業生在一家飯店的工作時間都很短。也就是說，大學生員工的流動率很高。當然，這期間不乏有飯店自身的原因，但作為大學生本人也有一定的責任。
3.從飯店招聘情況來看，近幾年大專畢業生比較受青睞。作為飯店行業，本身的員工流動率就很高，而招聘來的學旅游的本科生，很少有在飯店工作時間長的。作為飯店方認為，并不是不給這些高學歷的大學生提升的機會，而是有許多大學生不愿意從一線的服務員做起，剛進入飯店就想做管理崗位，但其實這是不現實的想法。所以導致了飯店不愿意招聘學歷較高的大學生，等把人培養的差不多了，人卻辭職了。這樣對于飯店而言則是較大的損失。
(二)畢業生酒店流失率較高
旅游專業畢業的學生，中專生和高職高專學生比較能夠盡快適應企業要求，動手實踐能力強，較受企業的青睞。而從高校畢業的本科生，在校學習的多理論知識，而沒有接受良好的技能培訓，進入工作后需要較長時間適應，加上大多數學生對就業崗位和待遇期望值較高，使得自身和企業需求方存在嚴重分歧，以此導致就業率低、人才流失現象嚴重。再者，旅游人才的成長歷程也決定了跳槽相對多的現象。旅游專業本身的特殊性決定了旅游專業的學生一般性格外向、思路開闊，總想涉獵最能體現自身價值的領域或崗位，這種性格和思想的好動性，決定了他們為尋求人生體驗而跳槽。特別是在星級酒店工作過的年輕人，受市場經濟利益的驅動，他們要生存、要發展，理所當然要它跳槽。
據調查，我校旅游英語專業的01屆畢業生，到酒店中第一年的流失率竟高達50%，在其后的兩年中，流失率為80%，只有少數幾個人仍留在飯店工作。對沈陽市10家酒店的調查表明，近3年來，酒店招聘大學生168名，到目前已流失111名，流失率為66.1%，其中進酒店不到1年流失的大學生有81名，占流失人數的73%，有個別酒店連續3年新招聘的大學生幾乎無一例外地在1年內流失。
中國旅游飯店協會調查數據的分析：大部分旅游飯店專業的畢業生不選擇旅游飯店就業或轉行的原因是：41.8%的院校選擇了旅游業的薪酬水平缺乏吸引力，25.4%的院校選擇了旅游業的職業發展缺乏吸引力，23.9%的院校選擇了旅游業的社會地位缺乏吸引力，僅有3%的院校選擇了戶口等政策性因素。
當然，酒店客觀方面的原因也是造成的大學生流動的原因之一。
一是酒店對人才規劃缺乏長遠觀念，對所需大學生員工崗位缺少正確的設計和分析。有些酒店盡管每年通過各種招聘會招進了一些大學生，但對大學生員工沒有明確的培養與使用目標，抱著一種“使用了再看”的想法。其結果是，要么因“人才高消費”，進來的大學生員工發揮不出應有的作用；要么因使用不當造成“招進來，留不住”。
二是酒店對大學生的培訓和開發不足，“只使用，不培養”的現象比比皆是，所以對于剛剛畢業，沒有什么實踐經驗的學生來說，酒店方對其缺乏應有的重視，使之較難在酒店立足，更談不上有所發展，因此許多大學生紛紛選擇跳槽。
三是酒店的人事管理制度僵化。酒店仍然遵循大學生與職高生在同一起跑線上的做法，提升制度也并不傾向大學生，使他們產生心理上的不平衡。加上目前酒店業已漸入成熟階段，且現有的中層管理人員年齡較輕，因此大學生提升機會就相對減少，于是缺乏對未來的信心而選擇跳槽。
四是薪資水平的高低是大學生就業所考慮的重要因素之一。剛剛從學校出來的大學生，都希望能憑自己所學的知識獲得比較可觀的經濟收入，但是酒店業由于其行業的特殊性，其工作時間較長，節假日的休息時間少，工作的輕松自由程度不高且薪金待遇相對其他行業水平偏低。這也是留不住大學畢業生的主要原因。
五是酒店決策層，人力資源等部門用人觀念陳舊，把員工看作是一種成本而不是資源或無形資產，只重視員工的工作成績，忽略了員工的個人感受。特別是對于剛剛踏上社會的大學生，缺乏社會經驗，心理和感情上可能會比較脆弱，如果酒店管理者對之再不關心不重視，他們感受不到個人存在的價值，會因缺乏成就感和歸宿感，而流動。
(三)酒店對旅游專業學生的期望
1.既懂管理，又會操作
旅游飯店企業要求旅游高職教育加厚基礎課程，重視實踐操作，使學生達到文理兼容、專業知識寬、應用能力和適應能力強的要求。飯店希望學生在掌握一定的專業理論知識、管理知識，為今后進入管理層打下理論基礎的同時，還必須具備精良的專業操作技能和社會實踐能力，成為既懂管理，又會操作的復合型人才。
2.具有良好的溝通協調能力
旅游行業是一個綜合性強的行業，是人與大自然、人與人之間實現情感交流的行業。面對日益成熟的旅游消費者，飯店必須創新原有的標準化服務模式，逐步進入個性化服務的時代。要向客人提供更加優質的服務，就必須加強飯店各部門之間的協作，加強員工與員工之間，員工與領導之間，飯店與客人之間的交流，必須要求飯店從業人員具有良好的溝通協調能力。
3.持有“雙證”
所謂“雙證”，就是學生在畢業前取得旅游高職大專學歷證的同時，還須取得該專業的職業資格證書。學歷證代表的是綜合文化素質，職業資格證代表從事某工作的專業能力，兩者在學生就業中都十分重要。在勞動部規定的90個必須“持職業資格證書就業的工種”中，飯店行業的“前廳服務員”、“客房服務員”、“餐廳服務員”、“調酒師”等就在其列。重慶教育學院旅游系就要求其畢業生必須具有“雙證”(“畢業證+導游證”或“畢業證+前廳服務員、客房服務員資格證”)。實踐證明，“雙證”學生受到了飯店的歡迎。
4.要有吃苦耐勞的精神，盡量放低姿態
跳槽是旅游飯店存在的普遍性問題。旅游從業人員流動的原因很多。目前，部分高職大專生頻繁“跳槽”，主要是沒有“從基層干起”的思想。實際上，不管你是多么高級的人才，要有從服務員、從基層做起的思想準備。酒店管理人員需要知識，但更注重經歷。要做好高層酒店管理者，必須要有基層管理員、服務員的經驗，能夠從基礎做起，腳踏實地，否則，就很難在酒店有長足發展。
5.較高外語口語水平
有許多畢業生在面試時聽不懂考官的意思，還有人不能用外語流利的表達自己的觀點，導致未被錄用。對于一些高星級飯店，面試的后幾關都會有外語面試，個別的還有外方的高級管理人員參與。所以外語的口語水平不僅決定著是否會被錄用，而且在工作當中也是不可缺少的。
四、酒店人才知識、能力、素質結構分析
(一)酒店人才所需的知識結構
調查結果表明，酒店企業普遍認為，前廳管理與服務、客房管理與服務、餐飲管理與服務、康樂管理與服務、食品營養與衛生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務管理等方面的知識、酒店心理學、酒店公關禮儀和現代酒店管理與操作實務等方面的知識、酒店服務職業道德等專業基礎知識和專業課程非常重要。在酒店業發展的過程中，酒店企業對人才的需求也呈現多樣化的趨勢，規范化服務和個性化服務提供的最佳結合也成為酒店消費者的要求。
(二)酒店人才所需的能力結構
酒店企業一致認為，酒店專業的學生的能力要求著重體現在：酒店服務技能、酒店的職業禮儀、職業道德、語言表達能力、外語表達能力、酒店行業政策法規的領悟和理解、酒店的經營與管理能力、酒店資源的規劃與開發能力是必須具備的能力，計算機辦公軟件的操作能力也是必備的辦公技能，良好的溝通能力也是現代酒店人才要求具備的基本素質。
(三)酒店人才所需的素質機構
對于社會所需求的人才素質要求而言，專業知識是最核心的素質、專業技能是學生對知識實踐運用的集中體現。加入世界貿易組織后，酒店行業的外來企業日益增多，對學生的英語聽說能力的要求越來越高。計算機作為現代化的辦公手段，其應用能力也非常重要。由于酒店業的綜合性強，對行業從業者的職業道德素質和團隊精神有著更嚴格的要求。另外，創新能力、積極的心態、儀容儀表、領導能力和良好的身體素質也成為現在酒店從業者的必備素質。
五、高校如何應對酒店人才需求
目前，我國旅游院校在人才培養結構、辦學理念、教學模式、教學內容等方面還比較機械、保守。從課程層面看，傳統課程重理論、輕實踐，忽視知識與具體工作任務的聯系，不能有效培養學生的崗位工作能力；從市場供需層面來看，旅游教育受教育傳統模式及世俗偏見的影響與飯店業的需求嚴重脫節。這就需要我們重新審視旅游教育，注重研究飯店業市場，加強與飯店的溝通、合作，借鑒國外旅游教育的經驗，科學辦學定位、人才定位，建立以就業為導向的課程理念，構建適應時代發展、市場需求的旅游教育模式。
(一)建立以就業核心能力為主體的課程體系，強化實踐環節
酒店行業是服務性行業，酒店企業的從業者是為消費者提供服務的工作人員，酒店和酒店產品是及時消費品，所接受的是面對面的服務，服務質量的好壞直接影響著消費者。因此，酒店企業對員工的要求就直接體現為服務質量，這就要求學生掌握扎實的操作知識和嫻熟的操作技能。由于專業的實踐性強，酒店企業對學生的實際操作能力擺在第一位。酒店服務與管理的技能訓練、酒店禮儀規范尤其重要。前廳管理與服務能力、客房管理與服務能力、餐飲管理與服務能力、康樂管理與服務等方面的知識和能力非常重要。食品營養與衛生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務管理等方面的知識與能力、會展概論、形體訓練、計算機應用及實習、普通話的訓練、英語聽說的訓練等實踐環節都非常重要。我們以集中訓練和分散訓練相結合的方式，要求學生積極主動的對上述的主要課程進行訓練，掌握主要的操作要領。
完善專業實習及社會實踐，引導學生通過志愿者、義工、臨時工等方式進行專業實習和社會實踐，設置專門學分。實習實踐是為了讓學生更好的接觸真實的工作環境，學生們在工作中所學到的實際經驗必須在回到課堂教學中以研討會或者論壇的形式加以鞏固。實習的學生們在工作環境中所學到的東西經過進一步的消化吸收將來在他們進入最終社會時將有助于提高他們的生活和工作技能。
(二)引導職業導向，拓展其它技能
學生在大學里選擇一門專業學習應該知道這門專業最終導向的工作類型，眾所周知的一個事實，在充滿競爭的社會，學生們更感興趣的是在大學里找到一個所謂的學位，這是他們所學的而不是他們喜歡的課程，這樣做的目的僅僅是為了不要錯過搭上大學這班車。大學生應該在他們進入就業崗位做更多的準備，許多人對他們的求職所需并不知道，他們不知道自己喜歡做何種工作，更不用說短期及長期的職業計劃，這相當的令人失望，這些畢業生進入大學只是為了獲得一紙文憑，而不是為了獲得知識及生存技能，以便進一步實現他們的職業包袱。所以，應通過崗位認識、專業實習、旅游職業規劃等引導學生的職業導向。
調查結果顯示，酒店企業對學生的要求也越來越高。主要體現在：學生的實際操作能力方面、學生的人際溝通和交流方面、學生的承受能力、學生接受新知識的能力方面及學生的處理問題的靈活能力方面等都提出了更高的要求。就學校方面而言，不但應著眼于服務技能的培養，也要橫向拓展學生的其他技能，可以有效提高“教育質量工程”中要求的“五種能力”——學習能力、實踐能力、創新能力、就業能力和創業能力。
(三)專業教師真正“雙師型”
正如許多其他的職業一樣，比如說醫生，老師必須跟行業最新發展趨勢保持齊頭并進，不僅僅是專業的文章和雜志，還要通過真實的工作實踐，只有這樣老師們在講課的時候，才能更好的跟實踐相結合。我們經常聽學生們說我們的老師在課堂上不是這樣教的。
調查發現，學生最希望教師有過實踐經歷、關注行業動態、與業界保持良好的關系，其次才是良好的教學能力、理論基礎和研究能力。這說明，學生更加希望自己受到與行業發展相關的教育，對老師在理論、學術上的造詣并不十分關心。這與大學對教師的要求不一致，大學一般都朝研究型發展，更強調教師的科研能力和科研成果，對科研成果的重視要大于真正為學生授課、培養學生的力度。因此，老師在這種激勵制度下，勢必選擇對自身有利的行為，也就是采取大力科研、適當教學的行為方式。要改變這種狀況，學校應該適當調整對旅游管理專業教師的考核制度，或者對不同的人才給予不同的考核指標，以激勵現有教師實踐的積極性，也可以吸引有豐富行業實踐經驗的企業界人士來校擔任專職教師，使得學校對教師的要求與學生的實際需求相一致。
對人才需求從質量上來說，要求也越來越高。這不僅是行業健康有序發展的要求，也是與世界接軌的需要。學校要與企業聯系，根據市場需求，有針對性的培養符合市場需求的專業型人才。
人才需求調查報告2
一、旅游業發展的現狀
旅游業的三大主要支柱是旅行社、酒店和景區。旅游服務與管理專業的學生就業的方向也是旅行社、酒店和旅游景區。有研究報告指出，與旅游業直接或間接相關聯的行業和部門有109個之多，而且外延還在擴張。據世界旅游組織預測，20xx年全世界境外游客的總數將達到16億人次，國際旅游消費將達到2萬億美元。據世界旅游組織統計，1上個世紀末旅游業已經超過了汽車業、鋼鐵、石油等產業，旅游業在全世界的整個生產總值中現在大約占10％的份額，已經成為世界第一大產業。
在國民經濟持續增長的同時，中國旅游業也實現了快速發展。目前我國共有6批247個城市為中國優秀旅游城市，占我國城市總數（661）的37%。20xx年是世界旅游業連續第四個快速增長的年份，中國以10%的增長率繼續鞏固了世界旅游業前列國家之一的地位。
未來10年間，我國旅游業將保持10.4%的增長速度。預計到20xx年，中國將成為世界第一大旅游目的地國和第四大客源輸出國。出入境旅游是國際旅游中的重要組成部分。“十一五”時期規劃發展的目標為：實現入境旅游人數年均增長8%；國際旅游收入年均增長12%。
旅游行業的飛速發展也極大地帶動了相關產業的發展，以及就業機會的增加。由于農村地區的旅游投資產出快、勞動力價格低廉，農村地區由旅游投資帶來的就業人口增加比城鎮更為明顯。另根據世界旅游組織測算，旅游直接就業1人帶動間接就業4.3人，但我國旅游業勞動密集型特征較為明顯，帶動就業人數相比其他國家更為顯著。
二、江蘇省旅游酒店業發展的形勢
1、國際旅游市場拓展空間巨大
在全球旅游業穩步快速發展的同時，旅游熱點不斷向亞太地區轉移，亞洲已成為全球旅游業最興旺的地區。國際旅游業良好的發展形勢，以及亞洲地區旅游吸引力的持續增長為江蘇省國際旅游發展提供了有利的市場環境。新時期，生態和文化旅游逐漸成為全球旅游需求的主流，國際旅游市場對生態和文化旅游需
求的快速增長，以及江蘇省豐富的生態和文化旅游資源為旅游業的發展提供了廣闊的國際市場空間和巨大的發展機遇。
2、國內旅游市場需求持續增長
新時期，我國產業結構升級將帶動消費結構升級，為旅游業開辟了更大的市場空間和消費空間。尤其是國家在新時期更加重視文化、娛樂、保健、體育、社區服務等產業的全面發展，為旅游業的大發展提供了前所未有的有利環境。此外，城市化的快速推進帶來生活方式和消費結構發生質的變化，旅游將會成為越來越多的城市人口一種新型生活方式和日常消費需求。
3、經濟快速增長為旅游業發展提供了有利環境
未來幾年，江蘇省國民經濟發展進入持續高速增長階段，與國內外的經貿往來日益頻繁，為旅游業發展帶來巨大市場需求。同時，隨著經濟的快速發展，基礎設施建設步伐加快，尤其是與旅游業密切相關的交通、城鎮基礎設施條件將顯著改善，為旅游業的快速發展提供了設施保障。旅游業作為第三產業的主導產業，是國家重點扶持的新興產業和新的經濟增長點，將繼續得到宏觀政策的支持。
江蘇省地處長三角地區，經貿往來，經濟技術合作，會展交流等的繁榮和旅游業的優勢都為江蘇酒店業發展提供了良好的條件，也為旅游服務管理專業學生的就業提供了機會。
三、旅游人才需求缺口大
從旅游消費方式和旅游消費結構來看，目前旅游絕大部分屬于觀光旅游，文化型、享受型極少。即走馬觀花式的參觀型旅游活動多。據調查，目前旅游市場已經發生了明顯的轉變，由原來的走馬觀花式旅游向文化考查型、生活體驗型轉變。市場發生了變化，但旅行社還沒有做好準備，但哪家旅行社率先開發文化考察團、生活體驗團，哪個旅行行社就會占領市場先機。只要經營對路、開發適合游客的需求的新的旅游產品，未來的旅游業還會有廣闊的發展空間。當然，對從業人員的要求會越來越高，因為旅游已不再是那種全陪導游一路陪著觀花的馬隊走一遍就行的旅游，它需要導游人員有更多的文化內涵，有更高的服務水平和相當強的組織能力。
未來一段時期，旅游業要繼續保持高速增長的態勢，國內旅游人數、國內旅游收入和旅游業總收入增長速度要高于全國平均發展水平。
盡管國內旅游和酒店業的發展受到一定因素的影響，但旅游管理類專業人才的需求仍將上升。
據智聯招聘統計，旅游管理人才需求的數字增長明顯，僅20xx年4月該網站所提供的相關崗位就比3月提高了12%。法國雅高集團大中華區運營副總裁GerhardH.Zimmer在接受記者采訪時表示，伴隨國際酒店業尤其是中國酒店行業的蓬勃發展，20xx年僅北京酒店業管理人才缺口就將在50萬左右。與此同時，隨著國內酒店業的進一步發展，私人管家、收益管理經理等很多新興的職業也應運而生。
另據紫光安德魯旅游管理學校對北京希爾頓酒店、北京JW萬豪酒店、北京金融街麗思卡爾頓酒店、北京千禧大酒店、北京飯店萊佛士、北京勵駿酒店、北京國航萬麗酒店、北京友誼賓館、北京國際藝苑皇冠假日酒店、北京麗晶酒店、北京好苑建國酒店等十幾家酒店的人力資源經理進行了酒店業人才需求情況的調查，結果顯示，這些五星級酒店平均每月需招聘35人左右，人才需求量較大。就人才需求狀況來說，絕大多數酒店餐飲是最急需的部門，其他依次為前臺、客戶服務、客房。
近幾年，來自全球各個知名品牌的酒店集團紛紛瞄準了中國市場，并大力投資和加盟，如僅上海就有近20家國際旅游管理集團投資或管理高星級酒店。據國家旅游局統計，世界上每一分鐘都有一個旅游酒店業的職位產生。酒店業看重資歷，行業沒有年齡的限制，尤其是管理崗位，越老越吃香———隨著資歷的增加，與人打交道的經驗就越豐富，處理事情的能力也越強。因此，酒店業不僅近期需求旺盛，從長遠來看，酒店業也是一個可以為之終身奮斗、回報豐厚的職業。
同時，酒店業薪酬也很可觀，根據中國飯店協會最新發布的《中國飯店業職業經理人20xx年度薪酬報告》顯示，20xx年度全國飯店業經理人的平均年薪為15.13萬元。就五星飯店而言，北京、上海、廣州、深圳、蘇州五地的飯店總經理平均年薪均已超過22萬元。來自招聘網站、獵頭的信息都顯示，那些專業度高、綜合能力強、精通外語、具備全球化視野、有高星酒店從業經歷的人才將備受青睞，常常被高薪挖角。
相對如此龐大的旅游市場來說，專業旅游人才顯得十分緊缺。要求學生具備旅游行業的基本管理知識、技能，具有運用旅游管理理論分析和解決問題的基本能力；具有較強的動手、組織、決策能力，善于處理人際關系；熟悉我國關于旅
游業發展的方針、政策和法規；了解旅游業的發展動態和主要國家的風俗習慣、交往禮儀；熟練應用外語、計算機應用能力。主要崗位有中文導游員（全陪、段陪、地陪、點陪）、景點講解員、門市票務。
隨著社會經濟的發展，中國旅游行業將全面面對旅行社的競爭。失去了政策保護傘的民族旅游企業將面臨巨大挑戰。而旅游人才的競爭將是這場角逐中非常關鍵的一環。一批原有的旅游從業人員會因不適應現有的旅游業的發展而被淘汰出局。對于出入境旅游來說，要求旅游從業人員具備更高的素質。不僅要求從業人員有較高的旅游專業水平還需要具備較強的外語溝通和交際能力。因此培養高素質復合型的旅游人才對于滿足社會和行業的發展要求具有重要的意義。
人才需求調查報告3
本次調研工作是湖南省教育廳組織的。全省中職教師的一次對機電專業人才需求調研。參加本次調研工作的主要負責人員是湖南工業職業技術學院的賀力克教授、李得堯教授，等專家。參加本次調研工作的還有是來自全省中職學校的`32位老師。本次調研工作分兩天。7月14日，我們到遠大中央空調有限公司調研。遠大中央空調有限公司是生產非電空調及空氣品質檢測功能、可持續建筑等產品的公司。7月15日，我們到中聯重科有限公司調研。中聯重科有限公司是生產重工業的公司。
一、調研目的與對象
�。ㄒ唬┱{研目的
中職教育是堅持以就業為導向，以能力為本位，以服務為宗旨的大眾教育。為彰顯職業教育的特點，通過本次調研收集和分析機電一體化專業類專業學生的社會人才需求狀況信息，了解社會、行業以及企業對機電一體化專業類專業人才知識、技能、素質要求的變化和趨勢，為自己所在院機電一體化專業的專業設置、招生規模、學生就業指導提供信息，為專業人才培養目標定位、教學計劃和課程標準的修訂、教學的改革提供依據和幫助，提高我院機電一體化專業人才培養質量及畢業生的就業質量。
1、了解行業現狀及發展趨勢
2、確定就業崗位（群），了解崗位職責和崗位從業人員結構
3、了解本專業相關崗位職業能力結構，收集工作任務和項目，了解崗位生產對象，生產流程等，深入到工作崗位的細節，考慮潛在的因素
4、明確專業定位
�。ǘ┱{研時間、地點、對象
調研時間調研地點調研對象
7月14日遠大中央空調公司人力資源部總監
7月14日遠大中央空調公司可持續建筑廠長
7月14日遠大中央空調公司遠大工程院院長
7月14日遠大中央空調公司對一線員工
7月15日中聯重科有限公司人力資源部總監
7月15日中聯重科有限公司電氣工程師
7月15日中聯重科有限公司對一線員工
二、調研方法與內容
�。ㄒ唬┱{研方法
以具有代表性的企業作為調研單位。調研的主要方式是：通過現場交流、問卷調查及座談等形式，了解企業的現狀、機電崗位的人才結構及需求情況；企業對中職學生的總體評價；企業對學校教育教學的建議等。
7月14日，我們到遠大中央空調有限公司調研。對人力資源部楊迎霞總監、可持續建筑廠肖長庚廠長、遠大工程院余立軍院長采取座談形式調研，對一線員工采取表格形式調研。
7月15日，我們到中聯重科有限公司調研。對人力資源部總監、一線員工都采取座談形式調研。
�。ǘ┱{研內容
本次調研了工廠對高管人員、基本技術人員，對一線員工的基本
素質要求，基本技能要求。
三、機電專業人才需求調查分析
1、企業對不同層次人的需求分析
企業對高質量產品的追求，使得越來越多的企業更關注員工的質量，就生產這一企業基礎而重要的過程而言，現場加工、檢測、在線管理、在線維護等人員的質量決定了生產的質量。在與企業人力資源主管的溝通過程中，我們強烈感受到，企業人才的需求是多層次的。穩定而熟練的操作工是完成生產任務的基本保障，而要使產品在生產過程中具有高質量，設備維護人員又是重要的一方面，具有更熟練的操作技能或更寬的知識面或有復合技能的人更會受到企業的歡迎。
如某企業主要設備為自動化生產線，這些設備由企業根據其自身的用途自已研發，所以在產品生產過程中，生產線的維護人員不僅要對現有設備進行維護和維修，還要進行設備改造，以適應新產品的生產需求。這些維護人員就必需具備機電的相關知識和能力。在這些場合，復合型的技能人才企業更需要。
2、企業對員工社會能力需求的分析
今年，我們更明顯地感到：很多機電企業用人時，一方面考察其專業教育的背景，但更關注人的社會能力和非智力素質，善于與別人交流、正確的價值觀、敬業精神、吃苦精神、紀律性、責任心、工作態度。而那些或外表（發型、服飾）時尚、或衣冠不整、或表情生硬的人在面試時往往不受機電企業的歡迎。
主要為機電維修和裝配類崗位。在這類崗位中，機械維修和電氣維修技術含量較高，要求維修人員在認識機械設備、電氣設備、機電設備結構和原理的基礎上，有較長時間的經驗積累。目前在大多數企業，機械維修和電氣維修一般都有較明確的分工，中職畢業生在這類崗位上開始時只能做一些輔助性工作。相對而言，裝配類崗位中職畢業生更輕易上手，但待遇也較低。
3、機電崗位從業人員基本情況
調查組對上述機電類崗位從業人員的年齡、學歷、技術等級及工資收入進行了調研。
�。�1）年齡結構
�。�2）學歷結構
機電維修和裝配類崗位從業人員學歷結構如表3所示。初中畢業的人員一般只能從事簡單機械的拆裝；高中或中職畢業的人員除從事技術含量較低的流水線裝配工作以外，中職畢業生經過較長時間的經驗積累，也可從事機械維修和電氣維修工作，大�；蚋呗氁陨袭厴I的人員經過實踐經驗的積累，則可以擔任機械維修和電氣維修技術員的工作。
�。�3）技能等級對應的人數比例及年收入
機電維修和裝配類崗位從業人員一般都持有鉗工、機修鉗工、裝配鉗工、維修電工等國家職業資格證書及相關的上崗證。初級、中級、高級、技師和高級技師五個等級對應的人數比例如表4所示。機械維修和電氣維修技術員一般為大�；虮究埔陨蠙C械制造、機電一體化、自動控制等專業畢業，經實踐具備了高級以上技能水平的人員。
崗位同等級技能水平從業人員的收入水平有較大波動，主要是因為不同企業的經營狀況有較大差別。同時從整體上看，各類人員的收入水平并不高，尤其是高級以上技能人才的收入水平偏低。這也是造成目前高技能人才緊缺的根本原因。
4、機電專業人才招聘渠道分析
機電專業對應崗位的招聘渠道主要有：人才市場、招收相關學校應屆畢業生、熟人推薦、網絡、人才中介公司等。
對中職生來說，企業在招聘時一般通過面試，查閱學生的學業成績及評價、所持的技能證書及具備的技能，有的還進行測試或考察試用，最后決定正式錄用那些會做人、能干事的學生。
5、企業對中職畢業生的評價
企業對中職畢業生的評價如下：
�。�1）知識水平方面。滿足占25%，比較滿意占38%，尚可占29%，不滿意占8%。
�。�2）技能水平方面。滿意占5%，比較滿意占33%，尚可占42%，不滿意占20%。
�。�3）工作態度方面。滿意占8%，比較滿意占29%，尚可占51%，不滿意占12%。
6、企業對中職機電專業教育教學的建議
據調查，企業對中職校機電專業教育教學的建議歸納起來主要有以下幾點：
�。�1）加強培養目標定位的針對性，根據企業崗位職業能力的要求設置課程和確定教學內容。
�。�2）在專業知識方面，應加強機械制圖、金屬切削原理與刀具、設備結構、機械傳動、公差配合與測量、加工工藝、工裝夾具等知識的教學，提高有效性。
�。�3）在專業技能方面，應加強機床操作、常見故障識別診斷和排除、刀具刃磨、零件精度測量、機械設備拆裝、安裝調試和維修等方面的練習。
�。�4）在工作態度方面主要有：樹立準確的就業觀；良好的職業道德素質和行為規范，愛崗敬業；工作踏實，吃苦耐勞；不同企業的文化差異性教育等。
四、中職機電專業教學情況及存在的主要問題
�。�1）課程設置及教材使用
目前課程設置一般為：機械制圖、機械基礎、機械制造技術基礎、金屬工藝學、電工基礎、電子技術基礎、電氣控制技術基礎、CAD/CAM、PLC、極限配合與技術測量、金屬切削機床、機械制造工藝、鉗工工藝學、電力拖動、安全用電、工廠供電、維修電工、鉗工技術訓練、電工技術訓練等。
原有的課程體系及教材已經不能適應目前中職機電專業目標定位和教學需求，主觀原因是作為學校層面也沒有能力對課程體系進行科學系統的研究，只能憑各個側面的經驗進行選擇和取舍。
（2）實訓條件
近幾年，我校加強了實訓基地建設，改善實訓條件，添置了各種類型的金屬切削機床和其它實訓設備。實訓條件的改善為培養學生的實踐技能提供了必要的保證。目前本專業開設實訓項目分別有：鉗工實訓、電工實訓、電子實訓等。
（3）學生考證
本專業學生畢業時考取相應工種中級職業資格證書
五、機電專業改革建議
1、機電專業培養目標調整建議
從上述調研分析可見，在我國大力發展裝備制造業的背景下，對機電維修和裝配類崗位技能型人才需求旺盛。無論從學生基礎特點出發，還是從目前我校的辦學條件出發，該類崗位的技能型人才都是中職機電專業合適的培養目標。所以，本專業的培養目標應定位于主要培養從事機電維修與裝配及相關崗位工作，具有職業生涯發展基礎的中等應用型技能人才。
2、機電專業課程設置建議
課程設置既要以就業為導向，建立以任務為引領，以模塊化項目教學為主的新型課程體系，又要結合學校的教學條件，強調可操作性。
3、機電專業教學改革建議
�。�1）按照本專業培養目標制定教學計劃及主要課程內容。
�。�2）專業教學貫徹任務引領的教學思想，采用項目教學法。根據課程內容，選擇典型項目作為教學課題，創設“生產情景”，實施理論與實踐一體化教學，提高學生學習愛好，挖掘學生的潛能，以利于學生的專業知識與職業能力的綜合培養。
（3）實行學歷教育與職業資格證書培訓相結合，加強學歷教育與職業資格證書的溝通，使學生在取得學歷證書的同時獲得相應的職業資格證書。在學歷教育的課程結構、教學內容和教學進度安排等方面，都要為學生獲得職業資格證書提供支持，學生在獲得的職業資格證書的同時，也獲得相應的學分。在學歷教育考核中，要建立對學生綜合能力進行科學和持續性評估的機制，讓用人單位、學生和學生家長共同參與學習評價。要將終結性評估與形成性評估結合起來，注意學生綜合職業能力的發展。
（4）加強專業師資隊伍建設，適應新的教學模式的要求。學校應建立專業教師定期到企業實踐的機制，以不斷更新教師的專業知識和技能，提高實踐能力。在教學活動中，教師要適應新的教學模式的要求，努力成為學習過程的策劃者、組織者和咨詢者。
人才需求調查報告4
為了進一步了解服裝行業的發展現狀，了解相關企業的就業需求，把握服裝專業人才的培養方向，辦好我校服裝生產與營銷專業，我們對全國服裝行業以及該專業的人才需求和培養目標進行了大量的調研。
一、專業行業背景
服裝業在我國國民經濟和出口貿易中占有舉足輕重的地位，出口1440億美元，同比增長25.2%，占全國貨物貿易出口額的14.9%；
中國紡織服裝出口總額1712億美元，占中國出口貿易總額的15.4%，繼續位居中國各行業出口收入第一，出口總額也位居世界第一。
加入世貿組織后，中國逐漸成為一個世界制造中心。為了增強世界競爭力，先進的服裝技術已經廣泛應用于服裝行業。隨著新設備、新技術、新材料在服裝行業的廣泛應用，對服裝專業人才的需求越來越大。雖然服裝行業深受全球金融危機影響，行業發展和出口萎縮，行業內大量員工失業，但對技術含量高的技術工人和崗位人才的需求仍然相當旺盛，培養服裝設計和技術人才具有廣闊的市場需求前景。中國服裝業正處于重大產業升級和產業區域調整的關鍵時期，從經濟發達的東部沿海地區向經濟落后的中西部地區轉移。懂設計，精生產，好管理，好營銷的職校畢業生還是大有用處的。
二、專業技術工作的需要
調查顯示，近年來，隨著民營經濟的快速發展、企業升級改造、經濟結構調整和大規模產業轉移，大量新工藝、新材料和新設備投入使用。為了提高工作效率和產品質量，服裝設備和技術升級是大勢所趨，服裝行業對實用技能型人才的需求會更大。服裝設計與工藝專業主要面向服裝設計、服裝加工、服裝結構制圖、結構設計、質檢、服裝紙樣推送、服裝企業管理、市場營銷等崗位或工種。，而服裝縫紉、排版制版、裁剪、熨燙、質檢、設備維修等崗位需求最大。
第三，就業市場的需求
目前，中國的服裝設計和工藝水平與歐美等先進國家有很大差距。有影響力的服裝設計師和工匠占總就業人數不到3%，比例僅為發達工業國家的十分之一�，F有的許多服裝機械設備沒有得到充分利用，服裝專業人才的缺乏是主要原因之一。據有關部門統計，廣東近年來服裝設計與工藝行業技能型人才短缺40萬人，從產品設計到產品生產加工等各個層次都急需大量的技術型人才，尤其是中專層次的一線機器操作技能型人才。
四、根據企業對技能型人才的需求確定崗位
根據就業市場的需求，專業崗位的目標崗位如下：①服裝制作師，②服裝面糊，③裁縫師，④樣品服裝制作師，⑤跟單員，⑥質檢員，⑦成本會計，⑧基層管理人員，⑨其他相關專業崗位。培養能從事現代服裝設計、生產、管理的中級實用技能人才。
根據就業崗位的要求，分解各崗位所需的知識、能力和素質，確定專業人才的培養規格如下：
�、倭己玫娜穗H溝通能力、團隊合作精神和客戶服務意識。
�、诹己玫馁|量效益意識和產品檢測評估能力。
�、圻\用服裝設計和工藝的基礎知識，合理選擇服裝設備和服裝加工相關要素的能力。
�、芰私夥b裝備和服裝技術的發展方向，有繼續學習和適應職業變化的能力。
�、輈ad繪圖(設計、繪圖、建模、自動編程)、初、中級服裝設計定制工、服裝制作工、服裝設備操作(縫紉機、包縫機、扣眼縫紉機、熨平機)等技能。
�、逌蕚浞b加工工藝文件。
�、唛喿x服裝文獻的技巧。
�、喟踩秒娭R和服裝設備維護技能。
�、嵊辛己玫奈幕摒B。
人才需求調查報告5
根據學院安排，暑假期間，我對財務會計專業的人才需求情況做了一次市場調查，現將調查情況分析報告如下：
一、調查說明
1、調查方法：對企業的調查主要通過與財務經理面談或電話訪問的方式。
2、調查方案設計：本次調查分以學院統一印發的《財會專業人才需求調查問卷》為主，主要包括企業背景信息、企業對會計專業人才的需求情況、企業認為會計專業人才所需的素質構成、企業認為會計專業人才所需的能力結構、企業認為會計專業應該學習的主要課程五個方面的內容。
3、調查結果：本次調查涉及8家大中小型企業，收回調查表格8份，其中有效答卷8份，回收率為100%。
二、調查企業背景信息情況
這次調查以企業為主，企業選取彬縣8家企業。從調查企業性質來看，國企2家，占25%，民企5家，占62.5%，個體1家，占12.5%；從調查企業企業所屬行業來看，制造業5家，占62.5%，服務業1家，占12.5%，其他2家，占25%；從調查企業規模來看人數50人以下1家，占12.5%，50-200人的2家，占25%，200-500人的2家，占25%，500-1000人的1家，占12.5%，1000-3000人的1家，占12.5%。
三、企業對財務會計人才的需求情況
1、人才需求量分析。據調查，8戶企業現有會計專業人數3人以下的5家，占62.5%，3-10人的2家，占25%，10人以上的1家，占12.5%。對財會人才的市場需求量為24人。
2、職業能力需求情況。本次針對企業的學歷需求調查結果顯示，用人單位在人才的使用上逐步趨于理智，用人浪費的現象得到了很大的改善。對高職高專人才的需求成為了企業人才需求的主體，從回收的有效調查表來看，達到了7家。
3、崗位需求情況。調查資料顯示，企業提供的財務會計專業崗位主要是會計、審計、出納、財務管理、銀行臨柜等五類崗位。
4、企業對財務會計專業人才崗位能力要求情況。從調查資料分析，企業對財務會計專業人才崗位能力要求情況按重要型排位，一專多能為第一位的6家，其次分別為一專多能，財務管理，財務分析，稅務處理，納稅籌劃。
四、企業對會計專業人才所需的素質要求
1、良好的心理、身體素質和職業道德。企業普遍認為現代社會生活工作節奏加快，競爭日益激烈，財務人員在面對重重壓力之時，要保持一種自信、樂觀、積極的心態，還需要時刻保持冷靜、細心和謹慎，這樣才能勝任自己的工作。職業道德雖不具有強制性，但卻是財會人員執業的重要因素�？陀^、公正、盡職、廉潔的精神，大公無私，誠實可靠，保守機密，嚴守紀律，堅持原則的基本素質，是做好財務會計工作的保證。
2、要有較高的政治素質。調查中企業普遍認為作為財會人員，一是必須具有堅定正確的政治方向，具有較高的奉獻精神，認真貫徹執行黨和國家的財政方針、政策，堅持原則，顧全大局，不詢私情，不謀私利，維護國家和企業的利益，不具備這些起碼的職業道德是不可能做好會計工作的，這也是作為會計人員最基本的素質。二是要有實事求是的工作作風，不弄虛作假，營私舞弊，要做到表里如一，言行一致，財會人員是一個單位的經濟管家，直接掌握財權，每天
都要和錢與數字打交道，做到秉公辦事，保持自身的廉潔，堅決抵制各種錯誤思潮和傾向。三是要具有高度的敬業精神，會計工作是一項非常細致的工作，而且枯燥繁雜且單調，長期下來，難免工作消沉，思想殆惰，財會人員只有端正思想，拿出百倍的工作熱情，具備主人翁思想，勇于奉獻，不怕困難，不計較個人得失，才能克服會計工作所帶來的消極不良心理，保持平穩、積極的心境，一絲不茍處理好每一筆業務。
五、企業認為會計專業人才所需的能力結構
1、較強的政策解讀能力。財務人員經過工作檢驗，政策解讀能力差不行。當前，財務人員越來越感到對于會計這樣一個實用性經濟學科，把理論轉化為實踐，再從實踐中提高理論的學習，是非常重要的。尤其是在當前社會需求量比較小，市場競爭激烈的情況下，應注重對政策的思考，提高分析和解決問題的能力。
2、更新知識的能力�，F代社會的特點之一便在于知識更新換代的速度快，在市場經濟條件下各種經濟情況千差萬別，自然不可能有一統天下的具體方法，會計工作，與計劃經濟條件下完全不同，會計的服務對象，核算原則，會計信息內涵都發生了很大的變化。要適應這一特點，財務會計人員必須不斷地學習和掌握現代經濟學科分析方法和思維方式，加強文字表達、計算機操作能力、辦公自動化設備操作能力、財務分析能力、財務處理能力改進自己的知識結構，豐富自己的頭腦，更新自身思想觀念。光靠輸血是不夠的，還應該具備造血的功能。
3、較強的人際溝通能力。一個企業的財會部門掌握著它的經濟命脈，財會人員的一個重要任務是在經濟工作的重要關口當好領導的參謀，因此，財會人員必須具備較強的人際溝通能力、語言表達能力、外語交流能力，不僅要同本單位人員交往，而且要與銀行、稅務、審計等部門進行廣泛的聯系。這些已經十分明確的顯示出社會衡量人才的標準已經發生的變化，它將社會活動能力納入了一個重要的位置。
作為一名合格的從事財務會計或審計工作的人員，企業認為還需要具備很強的組織協調能力，這是由其職業在現代社會或企業中的重要地位和其與社會、企業其他有機組成部分之間的微妙關系所決定的。這種能力直接關系到其工作成果的好壞，直接影響到其生存發展的機會和可能。
六、企業認為會計專業應學習的主要課程
財會人才是做好會計工作的關鍵，要成為高素質的會計人才，業務素質的不斷深化尤顯重要。
1、牢固的財務基礎知識和專業知識。企業普遍認為財務人員要有牢固的財務基礎知識和專業知識，并能理論聯系實際，從實踐中摸索，從實踐中不斷提高，要熟悉企業的具體實際，了解財務管理的規章制度和企業有關規定，并從嚴要求自己，做到記帳、算帳、報帳手續完備，內容真實，帳目清楚，這是最基本的財務工作基礎，也是最重要的，是做好財務工作的關鍵。
2、廣泛的知識面。企業認為光有財務、會計專業知識已經遠遠不夠了，只有涉及廣泛才可能從帳本里解放出來，成為企業所需要的人才。會計畢竟只是經濟學科的一個分支，所以，一名合格的會計人員，對于財務會計工作相關的知識，技能和相關的學科如經濟學、稅收、營銷、管理、法律、貨幣銀行學、統計學、應用文寫作等也應相當熟悉。調查中企業一致認為“如果一個人只懂會計，他實際上不懂會計”，改革開放的中國是一個信息的社會，會計工作是實踐知識的應用，因此，會計人員應是綜合性的人才，他需要掌握會計信息系統的特性，及時地吸收反饋，例如金融、證券等知識。
3、掌握會計電算化，不斷提高英語水平。計算機現已廣泛地運用到財務系統的帳務處理等方面，它將使廣大會計人員從單調、繁雜的記、算、報帳等工作中解脫出來，提高了經濟效率，從而使會計人員騰出更多的時間開展分析預算、統籌等工作，同時，也避免了許多差錯，其優越性不言而喻。因此，財務人員必須具備掌握計算機應用這一能力。其次，企業認為財會人才掌握外語知識是我國財會工作與國際財會制度接軌的基礎性條件，它可以幫助我國不斷吸收國外先進管理經驗，探討一些可行性方法，盡早參與國際經濟事務。
七、幾點體會
1、加強對計算機應用能力的學習。調查結果顯示，幾乎所有企業都要求加強計算機應用能力和會計從業資格證的培訓，特別是掌握先進財務軟件的操作和使用是必不可少的，所以在今后的學習中要不斷加強對計算機應用能力的學習。
2、加強對會計業務處理能力的學習。調查中，感覺到在實際工作中企業對會計業務處理能力應用是異常突出的，所以在今后的學習中要不斷加強對會計業務處理能力的學習。
人才需求調查報告6
作為大學二年級的學生，即將進入社會的我們，正處于一個非常關鍵的過渡期。我們的學長學姐們，有的能夠在職場競爭中獨占鰲頭，得到不錯的工作時機，而有的那么淪為待業一族，給社會和家庭都帶來沉重的負擔。對于這種現象，我們應該積極總結經歷，為自己今后找工作的道路積累經歷教訓。
終究具備什么條件素質的人才才是用人單位所需要的？工作經歷，學習成績，社會實踐經歷，亦或是其他因素？為了響應團中央以及團省委的號召，并更加清晰的認識到求職現狀，以便做好充分的求職準備，我在暑假期間進展了本次實踐調查，了解當前用人單位的招人意向和根本要求，希望對自己以及同學們今后的求職，有所幫助。
一、資料分析
新形勢下的企業，對人才的渴求越來越迫切。
日常生活中我們常說“天生我材必有用”。就是說每個人都是人才，廣闊社會存在著無窮無盡的需求。但是我們知道，一個企業對人才的要求是有所側重的。在企業中，人員可劃分為五種：人財、人才、人材、人在、人災。“人財”是指為企業帶來財富的人；“人才”是指在某些方面有特殊才能的人，這些人滿足了企業某種特殊需求；“人材”是指有潛在開展能力的人；“人在”是指對企業可有可無、人在心不在的人；“人災”是指給企業帶來災害的人，這種人不僅不能帶來社會財富，還會消耗掉社會財富�！叭素敗笔瞧髽I間爭奪的關鍵，“人才”是企業保護的對象，“人材”那么需要企業通過培養使他們轉化成人才，而“人在”和“人災”，企業不能給他們生存的空間。
我國是一個人力資源大國，對企業來說，人力資源極易獲取，然而，普遍偏低的人力資源素質卻是無法通過人力資源的數量來替代的，進過對各種資料案例的調查分析，我得出——企業對人才的素質有五個最根本的要求：
1.職業道德素質。作為影響企業未來的人才，首先應以誠信為本，這是對企業人才最根本的職業道德素質要求。職業道德素質可以說是企業人才最重要的素質之一，越來越多的公司首先看中人才的職業道德素質。在市場競爭劇烈的今天，一個掌握著公司大量的技術或其他信息的人才，如果缺乏職業道德，會對公司造成極大的威脅�，F在許多公司在招收人才時，要求他們有原辭職單位的工作表現證明，以了解他以往工作中的職業道德素質水平。美國社會學家丹尼爾.貝爾曾說過：“任何社會都不可防止的問題是：個人利益和社會利益之間的關系，個人動機和社會要求之間的關系。”優秀的企業人才離不開老實守信、全心全意為人民效勞，具有良好的思想道德、職業道德及強烈的責任感。
2.專業技術素質。企業人才的專業技術素質是形成企業競爭力的源泉之一。有位中國手表行業的領導在瑞士考察時發現，同樣的零件，中國技工裝配出的手表在各項指標上就是沒有瑞士人裝配得好。因此他得出的結論是無論科技水平如何高，設備如何先進，永遠也不能代替技術工人那雙靈巧的訓練有素的手。這在一定程度上道出了我們的教育這些年過多地把精力投注在大學生、研究生的高等教育上，而無視了對技術人才的培養的現象。一個企業不僅需要高精尖的人才，更離不開大批的具有核心專長與技能的人才。3.人際交往素質。
21世紀是一個追求雙贏的時代。世界經濟的開展，社會分工越來越細化，獨行俠的時代已成為歷史，單打獨斗、爾虞我詐的無序競爭即將過去，你中有我、我中有你的合作競爭時代已經來臨。在這種環境中，需要人才有較強的人際協調素質和溝通素質，既要明白自己的工作目標，也要知道別人在考慮什么、關心什么，相互理解和支持，在工作中如果能常常進展有效的溝通，就能防止不必要的誤解和失誤，到達共同的目標。在協作性很強的工作中沉默寡言和固執己見都會影響團隊的工作效率。計劃經濟條件下，企業間缺乏聯系，人的作用凸現不出來；如今競爭劇烈，不僅人與人聯系密切，企業間聯系也非常嚴密，人的協調素質和溝通能力越來越重要。
4.良好文化素質。企業人才如果具備良好的文化素質，就會加快對企業文化的認同感，與企業戰略協調一致，更好地為企業工作。企業文化以提高人才的素質為核心，著力于人才的政治素質、文化素質和經營素質，不斷增強企業員工對企業的向心力、凝聚力。引導員工不斷加強文化修養，升華自己的人格，培養競業精神、自律意識和責任感。
5.更新知識素質。知識經濟時代，是知識爆炸的時代，知識更新的速度越來越快，不斷培訓是企業和人才學習的主要方式，是改良人才崗位勝任能力和提高企業績效的重要手段。作為企業人才只有不斷學習，才能使企業和個人保持持續的競爭力。滯后的知識和技能，只能在競爭中被淘汰。
二、調查結論
為了更好的了解企業對人才的需求，在此期間，除了本企業，我也對其他的幾個企業做了相關詢問，經過這些調查，我得出了新的結論企業對人才的需求還呈現如下幾方面特點：
1.企業需求的應用型人才遠遠大于根底學科人才。
據調查，企業對人才需求量較大的專業為：計算機、企業管理、機械、財會統計、市場研究等，而對根底學科專業需求較多的只有外語，像生物學、物理學、數學等根底學科的專業人才需求十分有限。
2.不同類型企業對人才專業需求也不同。
生產類型企業需求較多的是機械專業、計算機專業、化工專業；效勞類企業需求較多的是計算機、房地產、財會統計和國際貿易專業；其他類型企業那么更多的需求企業管理專業和計算機專業。
3.不同類型企業對學歷層次要求不同。
有調查者將需求量較大的14類專業人才歸納為技術型、經濟型、輔助型三類，其中技術型人才包括計算機、機械、化工、儀器儀表等專業；經濟型人才包括企業管理、市場研究、情報籌劃、財會統計、國際貿易、金融證券等專業；輔助型人才為外語、公關、法律、郵電、通訊、交通、建筑、房地產等專業。而企業對經濟型人才的學歷要求明顯高于技術型、輔助型人才的學歷要求，多數企業要求大專以上學歷，而對技術型人才的學歷要求那么多為中�；蛑袑Ｒ陨蠈W歷。
4.企業注重“敬業精神”、“工作經歷”、“文化程度”。調查中也發現，企業所需的理想人才應具有的素質，主要集中在三個方面：“有敬業精神”、“有實際工作經歷”和“受教育程度高”。其中要求具備“有敬業精神”的呼聲最高。5.企業普遍關注人才的綜合技能。
調查中還反映出，企業比擬關注人才的綜合技能，希望所需人才具備“較強的營銷意識”、“知識面廣”、“有良好的人際關系”、“有較強的管理能力”和“較好的外語水平”。
三、個人啟發
1、在進展通知任務的時候，企業不僅需要通過xx等設備下達命令，還需要一定的人員下達命令，而這樣的一種人員的要求也是具有挑戰性的。我曾有幸被安排了這么一次任務，結果差點誤事，事先我并不十分清楚路線，也不事先調查一下人員在否的情況，當我急匆匆趕到目的地時，卻發現幾分鐘前人早已因私人原因請假離開。所以我清醒的認識到自己的失誤，做好任何一件事之前，必須作好準備工作，盲目是沒頭腦的行為。
2、當我在進展技術對企業的需求的調查中，我無視了平安問題，一個公司的成敗還在于對待員工的態度上，技術人員都會有一些在適當范圍內的待遇和措施，象那些維修人員，在嚴格執行任務的同時，還必須注意自己及他人的生命平安，要知道一個小小的螺絲釘就可以引起一場難。
3、由于這個假期受天熱的影響，有幾次想放棄，而當看到那么多的員工在大熱天來參加崗位時，我覺得，這正是我所缺少的品質。一個能夠吃苦耐老的民族才是國家未來的希望，任何有抱負的人除了擁有雄才偉略的同時，也不能喪失耐艱辛的精神品質。
四、結論
通過這次難得的社會實踐調查，我從親身經歷以及感受中明白，任何一個企業的成功都需要擁有優秀品質的人才，而現代企業對人才需求的特點是值得我們探討的，一個能夠在實踐中成長起來的技術專業人才，擁有三商高的人才以及重要的品質是不容無視的熱門需求特點。
人才需求調查報告7
調查目的：
認真落實“依托行業、對接產業、鎖定職業、服務就業”的專業建設思路，及時了解專業發展前景、行業發展動態，掌握市場對旅游人才的需求狀況，旅行社、酒店相關崗位對人才能力、知識、素質要求，主要就業崗位的典型工作任務等，構建與崗位對接的專業課程體系，實現就業導向型人才培養目標與專業建設目標。
調查內容：
當前旅游業發展前景、旅游人才需求狀況、旅行社、酒店相關崗位對人才能力、知識、素質要求、人才培養的方式與途徑。
調查方法：
問卷調查、深度座談、網絡調查、電話訪談等多種方法。
調查時間：
20xx年3月11日——20xx年4月6日
被調查者：
旅行社、酒店企業負責人、部門負責人和相關崗位的從業人員
調查人員：
岳陽職業技術學院商貿物流系旅游管理教研室教師
報告內容：
一、調查情況分析
1、調查資料情況
本次調查共發放問卷20份，收回15份，個別訪談8份。
2、數據分析
1）崗位及人才規格的調查分析
B.旅行社及相關行業
2）本專業人才所需的知識結構或課程開設情況的調查分析（只選取百分比高的課程，其中打星
3）本專業人才所需的能力結構和較好的培養方式調查情況分析
6）本專業的對資格證書要求的調查情況分析
二、調查結果
通過問卷調查和訪談，我們主要就行業發展動態、旅游人才需求狀況和要求、當前高職旅游人才培養中存在的問題等方面進行了分析，具體情況如下：
�。ㄒ唬┑赜蚵糜螛I發展前景
岳陽位于湖南省東北部，素有“湘北門戶”之稱。岳陽歷史悠久，人文薈萃，旅游資源豐富，為全國優秀旅游城市。岳陽交通體系完整，京珠高速公路、京廣鐵路由南而北貫通全國；城陵磯港口通江達海；航空運輸已列入規劃。特別是20xx年底武廣高鐵的開通，大大縮短了岳陽與武漢、珠三角城市的時間距離，為岳陽開辟了更廣闊的旅游客源市場，為岳陽市旅游業持續穩步的發展提供了永久的動力。
“十一五”期間，岳陽市將構建以樓、島、湖為核心，以湘楚文化旅游線為主體，以洞庭生態和湘陰休閑之旅為左翼，以神秘臨湘和平江紅色之旅為右翼的蝴蝶形旅游空間格局；重點建設名樓名水旅游區、民俗古村旅游區、龍舟文化旅游區，逐步開發洞庭生態旅游區、神秘臨湘旅游區、平江紅色旅游區、湘陰休閑旅游區；深度開發和全面完善洞庭觀鳥、龍舟競渡、團湖采蓮、汨水漂流、尋愛君山島等特色旅游項目；建設岳（陽）常（德）高速，打通長沙—張家界—常德—岳陽—長沙的環形旅游線；依托武（漢）廣（州）客運專線，加快武漢、廣州客源的進出速度；立足“天下水，天下樓”的資源優勢，全力推廣“洞庭天下水，岳陽天下樓”的旅游總體形象，辦好節賽活動，做大、做強、做響洞庭湖旅游品牌；主動與旅游熱點城市合作，共同開發長沙—岳陽—韶山湘楚文化游、重慶—宜昌—岳陽長江三峽游、長沙—張家界—岳陽名山名水游、岳陽—武漢—南昌三大名樓游、岳陽—赤壁—荊州三國古跡游等區域性旅游精品線路。
20xx年，市長黃蘭香在政府工作報告中指出，要加快旅游產業發展，全面落實《旅游資源整合實施方案》，推動岳陽旅游業轉型升級和發展升溫，逐步建成知名的旅游目的地。
目前，岳陽已成為湖南省主要的旅游區與華中地區重要的旅游城市，旅游人數與旅游收入逐年增加。
（二）高職旅游人才培養規格和相對應的職業崗位群
1.人才培養規格：德、智、體、美全面發展，具有從事旅行社導游，計調，銷售；景點景區講解服務和旅游商品銷售和高星級飯店客房、餐飲、前廳等基層服務，領班、主管等基層督導管理，中層管理和飯店營銷等工作的綜合職業素質和實際操作能力。
2.職業崗位群：
（1）旅行社：導游、計調、營銷；
�。�2）高星級飯店：客房、餐廳、前廳服務、領班、主管、營銷；
�。�3）景區景點：講解服務、旅游商品銷售。
（三）職業崗位群對應的知識、能力、素質要求
1、知識要求
通過對旅行社的調查發現，企業認為員工最應該有的知識是：文學、歷史、地理知識，禮儀知識，導游業務知識，旅游營銷知識，管理知識，計算機基礎知識，法律知識、會計知識（包括人民幣識別、點超、會計憑證的填寫、填制會計報表、做賬與報賬等）。酒店認為員工最應該有的知識是：酒店前廳、客房、餐飲服務理論知識，禮儀知識，菜肴、酒水知識（大酒店的急需人才：點菜員），酒店營銷知識，酒店管理知識，計算機基礎知識、會計知識（從職業規劃的角度講，作為酒店的中層管理，要能看懂財務報表，懂成本核算等財務知識）、酒店英語（特別是涉外酒店，英語溝通能力好就等于成功了80%，涉外酒店的成功=英語+做人+做事）。
2、能力要求
通過對旅行社的調查發現，企業認為員工最重要的能力是：語言能力（包括普通話與英語口語），旅游接待能力，產品銷售能力，組織協調溝通能力，應變能力，創新能力，自我完善能力。
通過對酒店的調查發現，企業認為員工最應該有的能力是：客房、餐飲操作能力，對客服務能力，點菜技巧，商務服務能力，前廳接待能力，辦公室接待能力，組織協調溝通能力，應變能力，行政能力、創新能力，自我完善能力。
3、素質要求
從調查中我們發現企業對員工素質的要求是：
（1）思想素質，主要是：具有正確的世界觀、人生觀、價值觀（對于年輕的女孩子，能抵御酒店一些客人的誘惑）以及良好的職業道德（保護好酒店的財務、客人的財物），吃苦耐勞精神，具有良好的組織紀律性，工作責任心和工作態度，特別是職業忠誠度。
（2）身體、心理素質，一般來說，服務行業的工作勞動強度大，時間長，既要求有健康的身體，又要有較強健的體魄，能適應緊張高強度的工作；并且要求從業人員有一定的心理適應能力和應變、應急技巧。
（3）基礎文化素質，包括文、史、地、政策法規等。
�。�4）交際禮儀素質，旅游行業綜合性、開放性強，是一個和各種各樣的人打交道的行業，行業的特點要求從業人員有良好的禮儀素質。
（5）職業素質，包括職業意識，職業習慣，職業技能，職業理論。
�。ㄋ模┍緦I人才培養工作中應加強的方面
1、加強職業意識的培養。包括對職業的認同感、職業道德、服務意識、職業忠誠度的培養。
2、加強體能訓練，培養吃苦耐勞精神。
3、加強心理素質訓練，提高受挫折能力。
4、加強職業技能訓練。
5、加強溝通應變等綜合職業素質的培養。
6、酒店加強形象氣質塑造、語言表達、酒店英語口語等能力的培養。
三、對策或措施
1、加強專業教育
�、賹I教育目的要明確。讓學生全面了解專業發展前景，樹立信心；讓學生從分了解職業崗位及要求，培養職業意識、確立學習目標、準確職業定位并有明確的職業規劃。
�、谝胄袠I標準，將新版的《星級酒店評定標準》作為一門課程。
�、蹖I教育形式多樣化。包括課內課外、校內校外、假期實踐、企業觀摩與實踐等，除了開設相關的課程外，可請企業專家講座。
2、課程設置突出職業崗位能力培養與綜合素質培養
課程體系是保證人才培養目標實現的基礎、手段、根本途徑。根據調查中顯示的旅游企業對人才的知識、能力、素質要求，高職院校旅游管理專業人才培養目標應注重提高學生的語言運用能力、溝通交流能力、一線崗位服務能力、基層管理能力。課程應按以下模塊設置：公共課模塊、崗位能力課模塊（旅行社導游、計調及外聯；星級酒店前廳、客房、餐廳服務員、酒店部門主管、領班；景點服務員）、選修課模塊（專業基礎能力和專業拓展發展能力、通用技能、人文素養）。
3、改革教學方法，突出職業技能培養。主要指教學中突出職業情景，突出學生的主體地位，調動學生的積極性，重在培養職業意識，養成職業習慣、培養職業技能，通過酒店真實案例和酒店真實情景模擬加強教學的效果。
4、完善實踐教學體系。
由于旅游行業比其他行業更注重實踐能力和實踐經驗，因此，培養合格的旅游從業人員應有科學、完整的實踐教學體系，包括：實踐教學形式（專業認識實習、課堂實訓、實驗室模擬實習、旅游企業崗位實習、畢業實習等）；各實踐教學時數；實踐教學的組織形式、管理模式、考核制度等。
5、根據旅游行業季節性的特點，充分利用假期，培養學生的職業綜合素質。
人才需求調查報告8
高職計算機應用技術專業人才需求調研報告為適應市場經濟發展需要，掌握社會現有計算機應用技術專業人才狀況，了解社會未來三年對計算機應用技術人才的需求及培養要求，從而為確定我院計算機應用技術的培養目標和專業設置提供基本的依據。我們對高職計算機應用技術人才需求情況進行了專題調研。
20XX年3月，我系采用走訪用人單位、問卷調查、資料收集與分析等手段，就相關行業和企業對計算機應用技術人才的需求進行調查和分析。
此次調研涉及的用人單位主要有安徽、江蘇、浙江等省的大中型企業、進駐安徽省蕪湖、合肥經濟技術開發區的上市公司、外資企業、大中型國有企業以及具有一定影響力的民營企業；涉及到省內及周邊地區的人才交流中心和人才交流會。
一、計算機應用技術人才需求的宏觀背景
對計算機應用技術人才的需求是由社會發展大環境決定的，我國的國家信息化進程已經并將繼續對計算機應用技術人才的需求產生重要的影響。
目前，我國計算機市場的主體仍然是行業應用市場。在國家“以信息化帶動工業化”戰略的指導下，行業應用市場總體上保持穩定增長，但行業間需求不一，增長各異。國家信息化進程已經涉及到各行各業。企事業單位信息系統的建設與運行，是目前和今后采購、應用計算機產品的主流需求。這些用人單位需要高校培養大批計算機應用技術人才。
計算機應用技術人才的社會需求總量在計算機行業屬于排名靠前的，每年大約需求100萬各種類型的畢業生，高職院校畢業生主要從事計算機應用行業的基礎工作，特別優秀的可以從事一些開發研究工作，但大部分是從事計算機應用工作。
二、相關行業和企業對計算機應用技術人才的需求
1、在國家“以信息化帶動工業化”戰略的指導下，我省企業信息化也在全面進行，急需企業信息化專業人才。
目前從計算機專業畢業生所從事工作的性質來劃分，大致上可以將計算機人才分為以下三類：
�。�1）從事研究型工作的專門人才。他們主要（在攻讀更高學位后）從事計算機基礎理論、新一代計算機及其軟件核心技術與產品等方面的研究工作。對他們的基本要求是創新意識和創新能力。
�。�2）從事工程型工作的專門人才。他們主要從事計算機軟硬件產品的工程性開發和實現工作。對他們的主要要求是技術原理的熟練應用（包括創造性應用）、在性能等諸因素和代價之間的權衡、職業道德、社會責任感、團隊精神等。
（3）從事應用型（信息化類型）工作的專門人才。他們主要從事企業的信息系統建設、管理、運行、維護的技術工作，以及在計算機與軟件企業中從事系統集成或售前售后服務的技術工作。對他們的要求是熟悉多種計算機軟硬件系統的工作原理，能夠從技術上實施信息化系統的構成和配置。
從調查結果中我們可以看出來，目前我省高校計算機專業對第（1）、（2）類人才的培養已有一定的基礎，而對于第（3）類人才的專門培養則是非常薄弱的。社會對計算機人才的需求呈金字塔結構。例如，教育部關于緊缺人才的報告稱，到XX年，我國需要高級計算機人才6萬人，中級計算機人才28萬人，初級計算機人才46萬人。但是，目前計算機行業從業人員的結構呈橄欖型，高級計算機人才和初級計算機人才都十分缺乏，尤其是從事計算機行業應用型工作的專門人才。因此目前的人才供應情況還遠遠不能滿足社會對計算機專業人才的需求。
對于這種現狀的認識，一位企業負責人的觀點具有一定的代表性：目前計算機行業“藍領”人數少的根本原因，不是企業不需要“藍領”，而是缺乏能夠有效地組織和指揮“藍領”、發揮其軟件生產力的高級應用型專門人才。
以信息化帶動工業化是振興安徽的一項迫切任務，既懂計算機軟件又懂計算機硬件維護技術的復合型人才緊缺已成為安徽振興經濟的一大障礙，據我省勞動和社會保障廳負責人稱，我省復合型人才為19、9萬人，占技術人才總數的7、4%，與發達國家復合型人才總數40%相比，尚有很大差距，本行業中持有“雙證”在手的大學生就更是少之又少。it產業的振興勢必將拉動并形成我省巨大的計算機應用技術人才的需求市場。
從我們調研情況下，了解到我省在未來3年內企業信息化過程中，仍有100萬的人才缺口。而我省本專業的在校生僅為1700多人，遠遠供應不上這種需求，巨大的人才缺口使我們現在必須加大對計算機應用技術專業人才的培養，特別是立足本省，培養適合我省企業計算機應用技術專業應用人才。
2、企業在招聘時對計算機人才的期望
在現在的就業形勢和企業競爭條件下，市場出現了某種供大于求的現象。因此，企業在招聘新的員工時候，有了更多的選擇余地，提出了更高的要求。
調查結果顯示，企業中不同部門的負責人對應聘者專業技能的要求不同。人力資源主管認為排在頭三位的專業技能分別是：計算機軟件的應用能力、數據庫知識和操作系統知識；而it項目主管認為排在頭三位的專業技能則分別是：計算機硬件組裝與維護能力、計算機軟件的應用能力、網絡管理和維護能力，此外依次需要具備數據庫知識和操作系統知識。
分別有87、9%的人力資源主管和81、7%的it項目主管在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗。不少企業會參看畢業生是否參加過項目或實習以及是否擔任過學生干部等條件。57、7%的it項目主管表示，會先安排新員工直接進入工作，然后在實踐當中根據需要再進行針對性的培養。所以目前成熟的企業并不回避再培養問題，但迫切希望有效地降低再培養成本。
3、從全國范圍來看，企業信息化的進程也在飛速發展需要的專業人才也在逐年上升。
大量的傳統企業在不斷加快信息化建設的進程，“以信息化帶動工業化，以工業化促進信息化”，這是我國已經確定的長遠戰略發展目標，而計算機應用技術專業人才的短缺成為阻礙信息建設發展的瓶頸。
在需求度上，我國上規模的企業在百萬家以上，每個企業搞信息化建設平均最少需要一到兩名復合型計算機應用人才，那么全國對復合型技術人才的需求量要在200萬以上。由此專家指出，計算機應用是依托it產業迅速發展的“朝陽職業”，人才需求由低端到高端都有廣闊的就業前景，職業行情將越漲越高。
4、用人單位關于計算機專業人才素質和職業道德的觀點
在企業訪談過程中，每個it公司都毫無例外地談到了計算機應用技術專業人才綜合素質培養的問題。
在知識經濟快速發展的時代，高職畢業生僅僅掌握已有的知識是完全不夠的，重要的是要有一種綜合的能力，即通常所說的專業素質。
在“選擇應聘者時優先考慮的前五項因素”一題中，首選是“持續學習能力”，得到了66、7%人力資源主管和項目主管的認同；其次是“獨立解決問題的能力”，支持率達64、3%；第三是“溝通能力”，占36、4%；第四是職業道德和責任心，占56、6%；“參加過項目或者實習”和“團隊合作意識”并列第五，支持率53、4%。學習成績的支持率只有24%，可見企業只是把學習成績作為應聘者學習能力的參考來考慮的，它們更看重一個人面對新事物的再學習能力以及面臨新問題的解決能力。
盡管企業招聘時比較看重應聘者的工作經驗（分別有87、9%的人力資源主管和81、7%的it項目主管認為在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗），但素質與經驗二者并不矛盾。招聘時考慮的是工作的關聯性、有效性及成本最小化，而一旦進入工作角色后，注重的不僅是曾經做過什么，更是以后能做什么，要求員工在工作中能夠應對經常變化的客觀情況。
加強職業道德和社會責任感的教育是一個大家都認為重要但實際上很容易被忽視的問題。這些問題不易被察覺，也無法提供定量的分析和評價；而一旦出現問題，損失則可能很大。在對“管理項目時員工面臨的主要問題”的回答中，前5項依次是：
�。�1）對工具和方法的應用技術不足、經驗不足；
�。�2）缺乏獨立解決問題的能力、責任心不足；
（3）職業道德和紀律性不強；
�。�4）知識體系結構不合理，范圍狹窄，內容陳舊；
�。�5）溝通能力較弱
有43.7%的項目主管認為員工責任心不強。不少管理者抱怨有些員工跳槽太頻繁，往往更多地考慮個人的待遇，而不太考慮集體和社會利益。人力資源經理和項目經理都表示不太愿意要那些頻繁跳槽的求職者�？梢姡瑑r值觀的問題已經排在專業技術問題前面了。
因此以學習能力為代表的發展潛力，是用人單位最關注的素質之一。同時企業要求人才能夠學習他人長處，而目前相當一部分學生“以我為中心、盲目自以為是”的弱點十分明顯。
5、關于復合型和寬口徑
近年來，復合型人才的需求與培養是一個熱門話題。對于it領域而言，復合型人才是指既具有某個（某些）應用領域的專門知識與技能，又掌握了it專門技術的人才。
it企業對人才的需求層次越來越高，并且對綜合性、復合型人才的需求旺盛，學校應當而且能夠拓寬專業領域，使得學生在校期間受到應用領域的知識和技能的培養。
實際上，企業對寬口徑人才的需求更為實際。調查結果顯示，在“是否考慮過從計算機應用技術專業的人中挑選銷售人員”一題中，it項目主管給出肯定回答的為100%。從企業用人的角度考慮，招聘計算機應用技術專業人員主要是從事技術性工作，但工作了一段時間后，會有一些人根據企業的實際要求和個人的個性優勢而走上其他工作崗位。在調查中，大部分人力資源主管認為，開設人文或商貿課程對于計算機應用技術專業學生的日后工作有著積極的影響。
目前許多高職院�，F有的課程安排對于學生來說基本上是“一刀切”，學生們的學習內容沒有太多差異，這就在一定的程度上不能體現出每個人的個性優勢。當然，一些基本課程是大家應該學習的，但我們缺乏的是對學生進行個性分析而進行有針對性的教學與指導。
因此我們認為要求計算機應用技術專業的學生掌握某個（某些）應用領域的專門知識和技能可能并不現實。但是，許多計算機專業的畢業生將來并不會一直從事本專業的技術工作，因此在校期間的培養除了專業知識外，學習能力也是要十分重視的。
三、高職計算機應用技術畢業生存在的主要問題
從調研情況看，高職計算機應用技術人才的培養工作距用人單位的要求尚有一定的差距，主要存在以下問題：
（1）缺乏基本的抽象分析問題能力和獨立解決問題的能力；
�。�2）對工具和方法的應用不熟、經驗不足；
（3）責任心和紀律性不強；
�。�4）價值取向和對職業生涯的規劃不成熟；
（5）外語能力欠缺；
�。�6）承受壓力的能力不足。
四、對高職計算機應用技術人才培養工作的意見
1、課程體系與教學方法相對陳舊
總的來說，目前職業院校計算機應用技術的課程體系，是根據學生的學習特點設計的。但有些課程的內容只是普通高校課程的簡化，注重理論知識的培養，實用技能的訓練相對不足。尤其是課程內容滯后于專業技術的更新與發展，案例教學、項目教學內容極少，導致學生在實際工作中分析問題和解決問題的能力較弱。另一方面，在職業技能培養方面，職業技能訓練不成體系，力度不夠，對職業素質的教育（如開拓精神、市場觀念、管理技巧、團隊精神、應變能力等）尚沒有得到全面的實施。現有課程體系存在以上問題，與社會需求和行業發展相脫節，導致該專業畢業的學生不能很好地適應相關行業工作。
在教學方法方面，雖然基本上采用了理論與上機實踐相結合的授課方法，但對學生職業技能以及動手能力方面的培養相對不足。社會需求的計算機應用技術人才強調具有較高的職業素質、較強的實踐能力。因此，按傳統方法培養的學生難以滿足職業崗位的要求。
由于職業教育招生困難，導致生源的整體素質要比過去有所降低。有些學生文化基礎素質較低，學習的自覺性比較差。但客觀的分析后，并不是這批學生沒有能力，而是需要有適合他們學習的課程和教學方法，要增強教材和教學方法的趣味性，給予學生更多動手的機會，激發學習的主動性。在實際訪談調研中人們發現，這批學生對于操作性比較強的課程很感興趣，并且能夠很好地掌握。對于工具類的課程，學生的接受能力比較強。
2、該專業復合型師資缺乏，職業實踐經驗不足，專業知識滯后
該專業既懂技術又具有職業實踐經驗的復合型教師嚴重缺乏，這樣會導致他們在教學過程中無意識的偏離專業培養方向。現有教師缺少職業培訓、技術更新滯后、缺乏教育創新機制等，也是影響教學質量的主要問題。
3、專業實訓條件以及軟件教學資源不足
目前，大多數職業院校是改革開放近20年來，依靠教育經費建立發展起來的。雖然已普遍建立計算機房，但由于種種原因，上網條件、微機組裝以及局域網組網實驗室等還難于滿足要求，也沒有實訓基地，整體表現出實踐教學設施條件不足，特別表現在軟件教學資源不足，現有硬件條件難以發揮應有作用。
4、對學生就業指導和服務不夠
職業教育的主要任務是就業前的職業準備教育，所以衡量職業教育水平的標準，應該是培養的學生能否滿足職業崗位需要的能力。許多職業院校普遍存在重招生、輕就業的現象，對勞動力市場的實際需要缺乏研究，對崗位實際技能的要求把握不夠，對就業信息掌握不足，對畢業生缺乏有效的就業指導和服務，一些院校計算機專業領域的畢業生就業存在困難。
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