績(jī)效考核方案
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，就不得不需要事先制定方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編幫大家整理的績(jī)效考核方案，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效考核方案1
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不一樣級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不一樣。
2、考核的依據(jù)是公司的'各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合本事考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情景（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自我進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績(jī)效考核表每月xx日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月xx日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類xx項(xiàng)、階段工作類xx項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情景分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自我評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績(jī)效考核表總分xx分，日常工作類xx項(xiàng)每項(xiàng)xx分占xx分，階段工作類xx項(xiàng)每項(xiàng)xx分占xx分，其它類每項(xiàng)附加分xx分，意見與提議如被公司采納，附加分xx分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是xx%、xx%、xx%。（個(gè)人評(píng)分突破xx分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減xx計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是xx%、xx%、xx%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為xx個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的xx%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的xx%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)xx分以上，良xx分，合格xx分，一般xx分，不合格xx（含）分以下。
（三）季度績(jī)效工資資料
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資xx%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第xx個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假xx天扣xx分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資xx%，累計(jì)xx天扣績(jī)效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣xx分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資xx%，累計(jì)xx次扣績(jī)效工資xx%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣xx分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資xx%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資xx%、記功一次加績(jī)效工資xx%、記大功一次加績(jī)效工資xx%；
績(jī)效考核方案2
摘要：本文旨在探討管理層方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施，通過分析考核指標(biāo)的設(shè)定、權(quán)重分配、考核周期等方面的要點(diǎn)，提出一套完善的管理層考核方案。同時(shí)，還介紹了將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合的方式，以促進(jìn)管理層的積極性和創(chuàng)造性，提升組織的.整體績(jī)效。
一、引言
隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，管理層績(jī)效考核成為保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。本文將圍繞管理層績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施展開討論，旨在為企業(yè)提供參考和借鑒。
二、考核指標(biāo)的設(shè)定
1. 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配：考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)，確保考核體系對(duì)企業(yè)發(fā)展具有指導(dǎo)意義。
2. 全面反映管理層績(jī)效：考核指標(biāo)應(yīng)涵蓋管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作等多個(gè)方面，綜合評(píng)估管理層的整體績(jī)效。
三、權(quán)重分配
1. 權(quán)重的確定原則：根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度和對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響力，合理分配權(quán)重，確保權(quán)重分配與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
2. 參與過程的透明公正：權(quán)重分配應(yīng)采取透明公正的方式，引入多方參與，避免主觀偏差，提高方案的可信度。
四、考核周期
1. 長(zhǎng)短期考核相結(jié)合：將績(jī)效考核分為長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)，長(zhǎng)期目標(biāo)考核著重評(píng)估管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織發(fā)展能力，短期目標(biāo)考核則關(guān)注管理層的執(zhí)行力和業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況。
2. 考核頻度的確定：考核周期應(yīng)根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)環(huán)境靈活確定，一般建議年度考核結(jié)合季度或半年度的進(jìn)展評(píng)估。
五、績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合
1. 設(shè)定明確的激勵(lì)目標(biāo)：將績(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)目標(biāo)相結(jié)合，明確獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效之間的關(guān)系，激發(fā)管理層的積極性和創(chuàng)造性。
2. 多元化激勵(lì)方式：除了金錢獎(jiǎng)勵(lì)外，還可采用晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、股權(quán)激勵(lì)等多種方式，為管理層提供全方位的激勵(lì)。
管理層績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。通過合理設(shè)定考核指標(biāo)、科學(xué)分配權(quán)重、合理確定考核周期以及將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，可以有效提升管理層的績(jī)效水平，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，制定一套完善的管理層績(jī)效考核方案，并不斷進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)壓力。
績(jī)效考核方案3
為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平，增強(qiáng)后廚產(chǎn)品開發(fā)力，成功上桌率，團(tuán)隊(duì)凝聚力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng)新，能快速地出餐；并讓顧客滿意度達(dá)100%地合格率，特對(duì)本餐廳后廚主管給予以下考核。
1、新進(jìn)后廚主管須三個(gè)月后考核合格轉(zhuǎn)正，前幾個(gè)月都是學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)期，只享受公司基本待遇。
考核內(nèi)容如下：
A、 學(xué)習(xí)公司營(yíng)運(yùn)中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng)，落實(shí)好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運(yùn)用及規(guī)范。
B、 學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營(yíng)業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程。同事的崗位職責(zé)等。
C、 調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營(yíng)業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)。
D、 考勤上準(zhǔn)時(shí)上下班，不遲到，不早退、不請(qǐng)假，不曠工，（如有病假需縣級(jí)以上醫(yī)院出示證明），服從上級(jí)安排，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口，以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理。
E、 帶頭遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機(jī)密，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，團(tuán)結(jié)各個(gè)部門同事。
F、 按時(shí)按量地完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)，包括（毛利、成本、純利）等項(xiàng)目。理論考試及實(shí)作考試95分
G、 認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團(tuán)隊(duì)技師。著力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團(tuán)隊(duì)。
H、 本餐廳后廚員工流失率不超過2%。
2、考核合格后，后廚主管進(jìn)入第二階段考核期，時(shí)間為六個(gè)月；由自己申請(qǐng)考核，公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)估認(rèn)定；如考核合格后，后廚主管享受行政級(jí)主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加200元，提成另計(jì)；并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算，也可以進(jìn)行3項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
A、熟練運(yùn)用并落實(shí)公司營(yíng)運(yùn)中心的“6化、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細(xì)分做到100%到位。
B、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時(shí)間內(nèi)無(wú)2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。
C、主人翁意識(shí)強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高。
D、后廚員工流失率不超過1%。
E、能準(zhǔn)時(shí)完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù)，后廚的毛利必須控制在60----65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。
F、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工作作風(fēng)100%。
3、行政級(jí)后廚主管晉級(jí)須（一年）申請(qǐng)考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績(jī)提成落實(shí)高標(biāo)準(zhǔn)。
考核如下：
A、本餐廳后廚的毛利控制的'好，是嚴(yán)格按照公司營(yíng)運(yùn)中心的標(biāo)準(zhǔn)來做到的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，員工流失率控制在1%。
B、每年被公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)為優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)（六次）以上的。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無(wú)3次劣跡的。
C、按時(shí)完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的。
D、團(tuán)隊(duì)肯定你的管理水準(zhǔn)方法，上級(jí)肯定你的工作作風(fēng)。
E、團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)良，堅(jiān)實(shí)。理論考試及實(shí)作考試100分
F、以上落實(shí)好了，該部門根據(jù)實(shí)際價(jià)值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實(shí)際情況定制。（江北店）
后廚第一月：40萬(wàn)
第二月：32萬(wàn)
第三月:36萬(wàn)
第四月：28萬(wàn)
第五月：33萬(wàn)
第六月：38萬(wàn)
第七月：37萬(wàn)
第八月：40萬(wàn)
第九月：50萬(wàn)
第十月：40萬(wàn)
第十一月：40萬(wàn)
第十二月：40萬(wàn)
注：如過每月完成任務(wù)，后廚主管獎(jiǎng)勵(lì)1000元，超額完成均按超額利潤(rùn)的5%提成。
績(jī)效考核方案4
餐廳服務(wù)員績(jī)效考核的建立，能夠促進(jìn)進(jìn)一步建立和完善餐廳服務(wù)員的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)基層服務(wù)員的價(jià)值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)服務(wù)員的工作積極性。學(xué)習(xí)本課件能夠掌握基礎(chǔ)的考核只和方案。
目前酒店服務(wù)員實(shí)行基本工資加值臺(tái)獎(jiǎng)和其它獎(jiǎng)項(xiàng)考核制度，值臺(tái)獎(jiǎng)在實(shí)際考核過程中存在以下弊端：
1、值臺(tái)獎(jiǎng)統(tǒng)計(jì)不真實(shí)，帶人情成份，體現(xiàn)不出公平性；
2、服務(wù)員在技能不熟練、服務(wù)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的情況下?lián)屩ブ蹬_(tái)，導(dǎo)致服務(wù)跟不上，同時(shí)不利于服務(wù)員技能的全面提高；
3、因服務(wù)跟不上，造成客人多次投訴，影響酒店整體形象，造成客戶流失及效益下降；
4、因1人值多臺(tái)，服務(wù)達(dá)不到客人基本要求，更無(wú)法為客人提供個(gè)性化服務(wù)；
5、不利于各餐區(qū)人手的合理調(diào)配。
為完善服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、提高服務(wù)人員的.工作積極性，真正體現(xiàn)公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)原則，同時(shí)為優(yōu)秀員工提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，經(jīng)研究決定，自20xx年4月1日起：取消值臺(tái)獎(jiǎng)（其它獎(jiǎng)項(xiàng)暫保留），結(jié)合目前合肥市行業(yè)崗位工資現(xiàn)狀，以高于行業(yè)平均水平，體現(xiàn)崗位工資競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，增加服務(wù)員基本工資，并定期進(jìn)行崗位工資等級(jí)評(píng)選考核，具體規(guī)定如下：
一、試用期、轉(zhuǎn)正
1、 工資：入職當(dāng)月1300元，次月1500元，轉(zhuǎn)正1600-1800元/月；
2、 時(shí)間規(guī)定：當(dāng)月15日前（含15日入職）入職的，次月工資自動(dòng)調(diào)整為1500元；15日后入職的，至第三月起工資調(diào)整為1500元。
3、 試用期原則上定為一至三個(gè)月，但對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀、技能熟練及綜合能力較好的員工可隨時(shí)向部門提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，在考核達(dá)標(biāo)后將于下月享受轉(zhuǎn)正員工待遇。
4、 轉(zhuǎn)正規(guī)定：
1）每月25日，運(yùn)營(yíng)服務(wù)部將符合轉(zhuǎn)正條件的《服務(wù)員轉(zhuǎn)正考核表》遞交人力資源部，由人力資源部審核簽名后報(bào)總經(jīng)理簽批；
2）總經(jīng)理于28日前審閱簽批，人力資源部存檔并公布結(jié)果；
3）運(yùn)營(yíng)服務(wù)部于次月1日召開部門員工轉(zhuǎn)正會(huì)，轉(zhuǎn)正員工于2日至人力資源部換領(lǐng)工牌；
4）所有轉(zhuǎn)正員工將于次月1日起享受轉(zhuǎn)正服務(wù)員工資待遇。
二、評(píng)估考核
1、所有轉(zhuǎn)正服務(wù)員均參予酒店季度員工評(píng)估考核，每季度一次，按名次享受不同等級(jí)工資待遇，1—3名為訓(xùn)導(dǎo)師，1800元/月；4—9名為高級(jí)服務(wù)師，1700元/月；10—18名為服務(wù)師，1600元/月；19—30名為高級(jí)服務(wù)員，1500元/月。
2、具體考核內(nèi)容見附表。
3、考核程序：每季度最后一個(gè)月20—25號(hào)，運(yùn)營(yíng)服務(wù)部對(duì)已轉(zhuǎn)正服務(wù)員的工作表現(xiàn)、服務(wù)知識(shí)、服務(wù)技能進(jìn)行全面評(píng)估、考試、考核，具體內(nèi)容見《服務(wù)員工作表現(xiàn)評(píng)估表》、《服務(wù)員服務(wù)知識(shí)考試試卷》、《服務(wù)員技能考核表》，并填寫《服務(wù)員等級(jí)評(píng)定表》，匯總后于當(dāng)月25日?qǐng)?bào)人力資源部，25日后上報(bào)的《服務(wù)員等級(jí)評(píng)定表》，人力資源部一律不予接收。
4、人力資源部根據(jù)評(píng)分情況，按名次排序，報(bào)總經(jīng)理簽批后公布結(jié)果并存入員工檔案，調(diào)整職級(jí)工資，次月1日起一個(gè)季度內(nèi)即享受對(duì)應(yīng)的職級(jí)工資。
5、第二次評(píng)選方法同上，但第一次評(píng)選獲得前9名的員工，如第二次評(píng)選未能達(dá)到高級(jí)服務(wù)員及以上職級(jí)要求的，工資將調(diào)整至高級(jí)服務(wù)員級(jí)別，其余均按當(dāng)期季度評(píng)估考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的等級(jí)執(zhí)行。
6、以后每次評(píng)選方法均同第二次評(píng)選。
7、參予評(píng)選的各級(jí)管理人員在評(píng)選過程中務(wù)必公平、公正，不得弄虛作假，否則按最后警告處罰，同時(shí)取消受益員工的評(píng)選資格。
8、每次服務(wù)知識(shí)考試及服務(wù)技能考核的內(nèi)容及要求均由運(yùn)營(yíng)服務(wù)總監(jiān)提供，避免重復(fù)，同時(shí)，運(yùn)營(yíng)服務(wù)部及人力資源部做好保密工作，如有泄露，追究相關(guān)責(zé)任，并取消當(dāng)次評(píng)選活動(dòng)。
9、現(xiàn)有的服務(wù)師至10年4月1日起按高級(jí)服務(wù)員待遇（1700元/月）執(zhí)行，第二次考評(píng)時(shí)同全體已轉(zhuǎn)正服務(wù)員一起參加考評(píng)，按考評(píng)成績(jī)享受相應(yīng)的級(jí)別待遇。
10、晉級(jí)結(jié)果公布及晉級(jí)員工會(huì)議召開同第一條第4點(diǎn)。
績(jī)效考核方案5
一、績(jī)效考核為什么煩
每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過問卷調(diào)查了解，做一個(gè)全體員工的民意測(cè)驗(yàn)，公司的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣。這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。
很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工。看看下面列出的關(guān)于績(jī)效考核的投訴，每一條投訴的是誰(shuí)？究竟是誰(shuí)比較煩呢？
投訴的是誰(shuí)？
A部門經(jīng)理B人力資源部C員工
“根本沒有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴，只能忍著”。
“沒有經(jīng)過什么評(píng)估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”。
“沒有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明”。
“不配合工作，總說沒有時(shí)間，無(wú)法溝通”。
“評(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能”。
“不愿意在考評(píng)上投入足夠的時(shí)間”。
“經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠(chéng)的員工，而不是績(jī)效”。
【忠告】
企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些。
【小竅門】
給你考評(píng)系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。同時(shí)做個(gè)非常精美、簡(jiǎn)明、扼要的績(jī)效考評(píng)書面說明，注明每一行怎么寫，每個(gè)表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。
【自檢】
在你的公司中，是獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)來公司的時(shí)間長(zhǎng)、誰(shuí)忠誠(chéng)，還是誰(shuí)出活多？
我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下，資歷和忠誠(chéng)能代表什么？
實(shí)際上，資歷和忠誠(chéng)同最終的業(yè)績(jī)，能不能掛上鉤？
那么，企業(yè)如何對(duì)待那些年輕的，待發(fā)展的員工？
【案例分析】
日本的某企業(yè)，有一個(gè)著名的“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。就是員工過了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來了多長(zhǎng)時(shí)間。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰(shuí)達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰(shuí)就是第一。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評(píng)價(jià)你業(yè)績(jī)的重要因素。
當(dāng)然在中國(guó)不可能采取“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)。
二、十大問題及解決之道
企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過程中，極易出現(xiàn)10類典型的問題。
績(jī)效管理實(shí)施步驟
一、績(jī)效考核和績(jī)效管理
介紹兩個(gè)概念：一個(gè)是績(jī)效考核，另一個(gè)是績(jī)效管理，這是兩個(gè)不同的層面。
1、績(jī)效考核：
績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。那么什么是管理的面呢？就是績(jī)效管理。
2、績(jī)效管理
（1）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；
（2）是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步。
3、績(jī)效管理系統(tǒng)的益處
【自檢】
你覺得績(jī)效考核管理系統(tǒng)對(duì)誰(shuí)好處最大呢？有哪些好處？為什么？
【忠告】
本著以人為本的理念，我們不妨把對(duì)個(gè)人的好處想的多一些。
◆對(duì)個(gè)人的利益蜒袯enefitstoIndividual
（1）認(rèn)同感、價(jià)值感(2)技能及行為反饋(3)激勵(lì)性(4)導(dǎo)向性(5)參與目標(biāo)設(shè)定(6)討論員工觀點(diǎn)及抱怨機(jī)會(huì)(7)討論發(fā)展及職業(yè)生涯機(jī)會(huì)(8)理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量
◆對(duì)經(jīng)理的利益蜒袯enefitstoManager
（1）對(duì)管理方式的反饋(2)改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)(3)對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入(4)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解(5)更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算
（6）確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)
◆對(duì)公司的利益蜒袯enefitstoCompany
（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)(2)減免不良行為(3)使正確的人做正確的工作
（4）人才梯隊(duì)計(jì)劃(5)獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工
二、績(jī)效考核流程
1、績(jī)效考核的大流程
當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核從無(wú)到有，即現(xiàn)在還沒有績(jī)效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。其步驟是：◆獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持◆選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具◆選擇評(píng)定者◆確定評(píng)估的時(shí)間安排◆保證評(píng)估公平
績(jī)效考評(píng)流程
2、績(jī)效考核的小流程
績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)表格選好了，時(shí)間選好了，評(píng)定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績(jī)效考核還會(huì)有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢？
績(jī)效考核小流程的四步驟:制定標(biāo)準(zhǔn)、記錄績(jī)效、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋、結(jié)果的運(yùn)用
步驟1 制定標(biāo)準(zhǔn)。這是所有的流程都不會(huì)省略的。
步驟2 記錄績(jī)效。把你的績(jī)效記錄下來，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有任何記錄。那等到考評(píng)期間，有什么資格去評(píng)價(jià)員工呢？因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的。績(jī)效，而不在于給被評(píng)定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。
步驟3 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績(jī)效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表?yè)P(yáng)他；干了不好的事情，在30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績(jī)效更重要。
步驟4 結(jié)果的運(yùn)用。
打完分，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，還是讓這個(gè)員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。太多的公司績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對(duì)員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個(gè)公正的、公平的`考核系統(tǒng)，不管考核時(shí)間多合適，表格設(shè)計(jì)多完美，也是沒有用的。
績(jī)效管理工具選用
工具設(shè)計(jì)是員工績(jī)效考核與管理方案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問題。它主要包括分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及建立績(jī)效契約、提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)、編制業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選擇考評(píng)方法、確定考評(píng)及管理流程等。
一、提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
提煉關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的方法主要有績(jī)效指標(biāo)圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法和多元分析法等。
績(jī)效指標(biāo)圖表法是將某類人員的績(jī)效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考核的績(jī)效指標(biāo)。這種方法一般要將某類人員的績(jī)效指標(biāo)按考核程度分檔，然后，據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。管理者可以將員工分為3檔，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分為5檔蜒非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核等。
如對(duì)推銷員的績(jī)效考核指標(biāo)體系的制定，便可在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)推銷員的績(jī)效指標(biāo)用圖示法分為3個(gè)檔次列于表上。
二、編制業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)如同衡量員工績(jī)效的一把尺子。業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系而言的，由于業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)的差異性，其對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)肯定會(huì)存在區(qū)別。
說明了員工績(jī)效考核及管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系。從中可以看出，員工績(jī)效考核及管理就目標(biāo)分解、行動(dòng)方案確認(rèn)、過程關(guān)注及結(jié)果評(píng)估等來看，幾乎都是主管和員工不斷溝通的過程。
三、KPI考評(píng)
企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI：KeyProcessIndication)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時(shí)限(Timebound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。
建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，即企業(yè)級(jí)KPI。
接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI，并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的KPI，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)KPI體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。
最后，必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。
四、平衡計(jì)分卡
目標(biāo)通常按四個(gè)角度來設(shè)定：財(cái)務(wù)，客戶，流程和人員。每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo)。每個(gè)指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值。平衡計(jì)分卡-通常與薪資系統(tǒng)的浮動(dòng)薪酬相聯(lián)系。實(shí)現(xiàn)每個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)都要有一個(gè)行動(dòng)方案。公司目標(biāo)逐級(jí)向下分解，一直落實(shí)到每個(gè)員工。管理人員和員工可以對(duì)目標(biāo)進(jìn)行定期，經(jīng)常性的回顧（建議比半年更頻繁一些），然后可以根據(jù)不斷變化的商業(yè)環(huán)境對(duì)戰(zhàn)略、目標(biāo)、目標(biāo)值或行動(dòng)方案加以調(diào)整。平衡計(jì)分卡方法還可以和業(yè)務(wù)流程改進(jìn)項(xiàng)目聯(lián)系起來，以便公司更好地進(jìn)行戰(zhàn)略的實(shí)施。為了達(dá)到平衡計(jì)分卡在企業(yè)的成功實(shí)施，我們已設(shè)計(jì)、開發(fā)并實(shí)施了中國(guó)的第一個(gè)平衡計(jì)分卡軟件，來減少實(shí)施中大量的手工操作。
五、實(shí)施平衡計(jì)分卡七個(gè)步驟
1、建立公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略。公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略要簡(jiǎn)單明了，并對(duì)每一部門均具有意義，使每一部門可以采用一些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)去完成公司的遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略；
2、成立平衡計(jì)分卡小組或委員會(huì)去解釋公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，并建立財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四類具體的目標(biāo)；
3、為四類具體的目標(biāo)找出最具有意義的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)；
4、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通與教育。利用各種不同溝通渠道如定期或不定期的刊物、信件、公告欄、標(biāo)語(yǔ)、會(huì)議等讓各層管理人員知道公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、目標(biāo)與業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)；
5、確定每年、每季、每月的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與公司的計(jì)劃和預(yù)算相結(jié)合。注意各類指標(biāo)間的因果關(guān)系、驅(qū)動(dòng)關(guān)系與連接關(guān)系；
6、將每年的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度與平衡計(jì)分卡掛鉤；
7、經(jīng)常采用員工意見修正平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo)并改進(jìn)公司戰(zhàn)略。
績(jī)效考核方案6
一、項(xiàng)目化運(yùn)作
學(xué)校將部分重要工作以項(xiàng)目形式進(jìn)行管理，明確項(xiàng)目負(fù)責(zé)人與團(tuán)隊(duì)成員，設(shè)定項(xiàng)目目標(biāo)、時(shí)間表與預(yù)期成果。
二、考核原則
成果導(dǎo)向：以項(xiàng)目終成果為主要評(píng)價(jià)依據(jù)，包括項(xiàng)目質(zhì)量、完成效率、創(chuàng)新程度等。
過程管理：關(guān)注項(xiàng)目執(zhí)行過程中的團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通效率、問題解決能力等。
多維度評(píng)價(jià)：結(jié)合項(xiàng)目成果、自我評(píng)價(jià)、團(tuán)隊(duì)成員互評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)等多維度信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
三、考核流程
項(xiàng)目立項(xiàng)：明確項(xiàng)目目標(biāo)、預(yù)算、時(shí)間表等，簽訂項(xiàng)目責(zé)任書。
中期檢查：根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度表進(jìn)行中期評(píng)估，檢查項(xiàng)目進(jìn)展與存在的問題。
項(xiàng)目驗(yàn)收：項(xiàng)目完成后，組織相關(guān)部門與專家進(jìn)行驗(yàn)收，評(píng)估項(xiàng)目成果。
績(jī)效考核：根據(jù)項(xiàng)目驗(yàn)收結(jié)果及過程管理情況，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。
四、激勵(lì)與反饋
對(duì)成功完成項(xiàng)目且成果顯著的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、榮譽(yù)證書、晉升機(jī)會(huì)等。
對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行過程中表現(xiàn)突出的`個(gè)人進(jìn)行表彰，鼓勵(lì)其持續(xù)發(fā)揮積極作用。
對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行不力的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行原因分析，提供改進(jìn)建議，并視情況采取相應(yīng)管理措施。
績(jī)效考核方案7
一、高校交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)實(shí)施“團(tuán)隊(duì)薪酬”的背景
高校在國(guó)家創(chuàng)新體系中發(fā)揮著重要作用，在知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、國(guó)防科技創(chuàng)新和區(qū)域創(chuàng)新中起著重大作用。高校承擔(dān)的各種基礎(chǔ)研究、應(yīng)用型研究、跨學(xué)科研究、多機(jī)構(gòu)合作科研項(xiàng)目日益增多，傳統(tǒng)的個(gè)人或小型科研組已經(jīng)難以組織和承擔(dān)起重大的科研任務(wù)，多學(xué)科交叉的科研團(tuán)隊(duì)成為高校科研工作重要的組織創(chuàng)新形式。
交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)一般由核心科學(xué)家率領(lǐng)，聚集一批來自不同學(xué)科領(lǐng)域的中高層次科研骨干和研究生，圍繞一個(gè)或多個(gè)重點(diǎn)研究課題或方向開展協(xié)同攻關(guān)和科研創(chuàng)新。在高校內(nèi)，具有相對(duì)穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)的交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)一般具有“研究中心”、“實(shí)驗(yàn)室”等正式建制。
相對(duì)教學(xué)、管理團(tuán)隊(duì)，科研團(tuán)隊(duì)更具有團(tuán)隊(duì)特征：團(tuán)隊(duì)中必須具有一位學(xué)術(shù)聲望高的核心科學(xué)家擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威性高，個(gè)人的表現(xiàn)關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的成敗；團(tuán)隊(duì)具有相對(duì)穩(wěn)定的核心成員，核心成員擁有互補(bǔ)技能，來自不同的學(xué)科領(lǐng)域；團(tuán)隊(duì)擁有共同的目標(biāo)，圍繞某個(gè)研究方向凝成一個(gè)整體，團(tuán)隊(duì)成員相互合作相互配合，總體力量大于個(gè)體力量之和，且個(gè)體的貢獻(xiàn)很難單獨(dú)衡量。
二、交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)向傳統(tǒng)高校管理體制提出的挑戰(zhàn)
促進(jìn)交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)的發(fā)展已成為理論界和實(shí)踐界的共識(shí)，國(guó)家和地方已經(jīng)出臺(tái)各類文件，加大對(duì)交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)的支持力度，在實(shí)踐中各高校也積極創(chuàng)新管理體制，促進(jìn)交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)發(fā)展。但在薪酬分配領(lǐng)域，大都沿用傳統(tǒng)的個(gè)人績(jī)效工資制度，以團(tuán)隊(duì)整體任務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)薪酬制度建設(shè)還處于探索和起步階段。現(xiàn)有的收入分配機(jī)制以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)，缺乏面向團(tuán)隊(duì)整體的激勵(lì)機(jī)制，交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)的薪酬分配面臨困境，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
一是團(tuán)隊(duì)薪酬總量難以衡量，現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，且量化的考核指標(biāo)具有明顯的學(xué)院?jiǎn)挝粚傩裕瑘F(tuán)隊(duì)部分成員編制在院系，相應(yīng)的人員經(jīng)費(fèi)撥付到編制所在學(xué)院，容易出現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)被濫用的局面。
二是業(yè)績(jī)無(wú)法絕對(duì)量化和分割的困境，現(xiàn)有的職稱、考核評(píng)價(jià)機(jī)制多考評(píng)個(gè)人的科研績(jī)效，且量化的考核指標(biāo)具有明顯的學(xué)院?jiǎn)挝粚傩裕瑢?dǎo)致科研人員爭(zhēng)當(dāng)課題帶頭人，淡化了科研協(xié)作，降低團(tuán)隊(duì)的凝聚力，不利于學(xué)術(shù)人員的成長(zhǎng)和跨學(xué)科合作。
三是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人管理上的困境，由于戶籍制、工分制的撥款方式，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同院系成員的收入差距較大，專職人員對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感受到影響，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人在二次分配時(shí)缺乏權(quán)威性，無(wú)法利用薪酬手段對(duì)各類成員進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)。
四是二次分配中重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，業(yè)績(jī)分配主要將業(yè)績(jī)量化成課時(shí)、論文數(shù)量、獲獎(jiǎng)數(shù)量、課題級(jí)別等具體指標(biāo)，分配到個(gè)人，然后與績(jī)效工資掛鉤。這種辦法雖然簡(jiǎn)單便捷，但是引發(fā)了很多重“量”不重“質(zhì)”的問題，與大學(xué)精神和團(tuán)隊(duì)精神有悖，不利于實(shí)現(xiàn)平臺(tái)（團(tuán)隊(duì)）的戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，科研權(quán)重在整個(gè)績(jī)效考核中權(quán)重過低（僅占15%），并且科研機(jī)構(gòu)只統(tǒng)計(jì)可量化的科研績(jī)效，基地建設(shè)等重要工作任務(wù)無(wú)法考慮。
三、交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)薪酬的實(shí)施思路
1.團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)的設(shè)定
目前我國(guó)高校的績(jī)效目標(biāo)和考核評(píng)價(jià)機(jī)制基本上建立在個(gè)體層面，缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)機(jī)制。結(jié)合高校科研團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，制定短期寬松，長(zhǎng)期有壓力的任務(wù)目標(biāo)體系，既能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的考核提供依據(jù)，又能防止團(tuán)隊(duì)的短期行為，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的持續(xù)發(fā)展能力。
根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，結(jié)合團(tuán)隊(duì)自身的定位，由團(tuán)隊(duì)提出發(fā)展計(jì)劃書，明確團(tuán)隊(duì)的發(fā)展方向，并提出可考核的短期和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。短期目標(biāo)以年度為單位，提出每年的發(fā)展規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的基本業(yè)績(jī)，在目標(biāo)設(shè)置上相對(duì)寬松，重點(diǎn)考察完成任務(wù)目標(biāo)的質(zhì)量。長(zhǎng)期目標(biāo)根據(jù)不同團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)，以3～5年為單位，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展指標(biāo)，鼓勵(lì)高水平團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
短期目標(biāo)強(qiáng)調(diào)基本業(yè)績(jī)，著重考慮科研項(xiàng)目的實(shí)施和成果。包括項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用的合理性和效率；項(xiàng)目結(jié)題的評(píng)優(yōu)情況；獲得的科研成果，包括團(tuán)隊(duì)論文專著發(fā)表、專利、學(xué)術(shù)會(huì)議、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)。短期目標(biāo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)完成的質(zhì)量而非數(shù)量，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上面向團(tuán)隊(duì)而非具體到人。
長(zhǎng)期目標(biāo)注重團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期發(fā)展能力，重點(diǎn)考慮團(tuán)隊(duì)內(nèi)人才的成長(zhǎng)、外來人才的引進(jìn)、團(tuán)隊(duì)新人的科研成果、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部工作滿意度、科研項(xiàng)目的層次和資助額度、在相關(guān)領(lǐng)域的'社會(huì)影響力等因素。
2.團(tuán)隊(duì)層面薪酬激勵(lì)措施
（1）提供啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)
啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)目的是吸引不同學(xué)科領(lǐng)域的人才加入到交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)中，更好的開展科研活動(dòng)。在團(tuán)隊(duì)發(fā)展起步階段，依據(jù)團(tuán)隊(duì)人員結(jié)構(gòu)、研究基礎(chǔ)、獲得的項(xiàng)目支持等因素確定經(jīng)費(fèi)額度。同時(shí)要考慮不同學(xué)科團(tuán)隊(duì)經(jīng)費(fèi)獲取上的差異性，啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)的分配向基礎(chǔ)性研究團(tuán)隊(duì)傾斜。
（2）核定團(tuán)隊(duì)薪酬總額
依據(jù)工作狀態(tài)的不同，可將交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)成員分為專職人員和兼職人員兩種類型。
首先，由學(xué)校人事部門對(duì)專業(yè)技術(shù)和管理類不同等級(jí)的崗位賦予相應(yīng)的系數(shù)，并綜合社會(huì)薪酬水平、學(xué)校財(cái)力狀況等因素確定單位崗位系數(shù)的人員經(jīng)費(fèi)金額，即崗位基數(shù)。
其次，核定團(tuán)隊(duì)的崗位數(shù)。專職崗位的核定，打破編制所在部門的限制，根據(jù)上一年度的實(shí)際全職在崗人員和所聘崗位核定。兼職崗位數(shù)根據(jù)團(tuán)隊(duì)發(fā)展?fàn)顩r和任務(wù)目標(biāo)，由學(xué)校核定。
再次，團(tuán)隊(duì)薪酬的總額的核定。人事部門根據(jù)上一年度的崗位基數(shù)，按照專職崗位全額撥款，兼職崗位差額撥款的辦法即可核定出團(tuán)隊(duì)薪酬的基準(zhǔn)水平。
最后，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人與特聘崗位薪酬的核定。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的工資可采用學(xué)校發(fā)放崗位津貼或協(xié)議工資等方式，其工資水平與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤。團(tuán)隊(duì)內(nèi)的特殊引進(jìn)人才可設(shè)定特聘崗位，由學(xué)校撥款，實(shí)行兩級(jí)分配和兩級(jí)管理，分配和考核權(quán)賦予團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，學(xué)校備案。
（3）團(tuán)隊(duì)薪酬的獎(jiǎng)懲措施
專職崗位和兼職崗位的薪酬數(shù)目加總作為團(tuán)隊(duì)薪酬的基準(zhǔn)總量，年初按照90%的比例撥付到團(tuán)隊(duì)。年底由人事部門牽頭，對(duì)團(tuán)隊(duì)年度任務(wù)目標(biāo)的完成質(zhì)量進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果將預(yù)留的10%年底略微上浮或下調(diào)撥付。年度考核“優(yōu)秀”，增加10%額度；年度考核“良好”，增加5%額度；年度考核“基本合格”，扣減5%額度；年度考核“不合格”，提出嚴(yán)重警告，面臨解散危機(jī)。
（4）有效授權(quán)團(tuán)隊(duì)
有效授權(quán)團(tuán)隊(duì)是保證團(tuán)隊(duì)薪酬有效實(shí)施的基礎(chǔ)。團(tuán)隊(duì)作為學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，具有非行政、非事業(yè)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。由于編制所在部門的分散，缺乏相應(yīng)的行政權(quán)力，使得團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法管理團(tuán)隊(duì)，權(quán)責(zé)的不對(duì)等又會(huì)進(jìn)一步抑制團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的積極性。因此，在實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)，需有效授權(quán)給團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)薪酬的二次分配方案在堅(jiān)持“公平公正，效率優(yōu)先”原則的基礎(chǔ)上，具體方案由團(tuán)隊(duì)自行制定并到學(xué)校備案，學(xué)校監(jiān)督分配方案的執(zhí)行。
（5）任務(wù)期結(jié)束考察團(tuán)隊(duì)水平，調(diào)整團(tuán)隊(duì)薪酬
團(tuán)隊(duì)的任務(wù)期根據(jù)其自身特點(diǎn)3～5年不等，任務(wù)期結(jié)束后，由學(xué)校組織專家、相關(guān)領(lǐng)域人員，對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展計(jì)劃書的完成情況進(jìn)行考核。考核合格以上團(tuán)隊(duì)繼續(xù)實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬，重新簽訂團(tuán)隊(duì)發(fā)展計(jì)劃書，再次核定兼職崗位數(shù)及撥款比例，但不再發(fā)放啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)。
3.團(tuán)隊(duì)二次分配制度設(shè)計(jì)
團(tuán)隊(duì)薪酬的二次分配是指在確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額后，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬分配辦法。根據(jù)授權(quán)原則，二次分配的權(quán)利下放給團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部設(shè)計(jì)分配方案，并到學(xué)校備案，學(xué)校監(jiān)督分配方案的執(zhí)行。
（1）二次分配方案的制定
根據(jù)團(tuán)隊(duì)規(guī)模和研究方向的密切程度，團(tuán)隊(duì)在制定二次分配方案時(shí)可采用團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé)制或集體協(xié)商制。
處于發(fā)展初期的交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)，人員較少，圍繞一至兩名核心科學(xué)家開展科研工作，團(tuán)隊(duì)的研究方向明確，結(jié)構(gòu)緊密，彼此協(xié)作能力強(qiáng)，任務(wù)目標(biāo)明確，信息交流暢通，這種團(tuán)隊(duì)在制定分配方案時(shí)可執(zhí)行團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé)制。隨著團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展，研究目標(biāo)開始多元化，人員結(jié)構(gòu)變得復(fù)雜，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人無(wú)法完全掌控其他成員的研究成果和貢獻(xiàn)，可以采用團(tuán)隊(duì)成員集體協(xié)商的二次分配模式。
具體思路如下：①團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的薪酬由上級(jí)部門根據(jù)團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)、成果、任務(wù)完成情況進(jìn)行考核后發(fā)放，不納入團(tuán)隊(duì)二次分配的范圍；②團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人單獨(dú)或召集成立內(nèi)部委員會(huì)制定分配框架，包括人員分類、分配方式、增長(zhǎng)方式、獎(jiǎng)勵(lì)方式、福利等內(nèi)容，明確基礎(chǔ)、獎(jiǎng)勵(lì)和調(diào)節(jié)各部分比例，確定月度、年度的分配方案；③分配方案通過后向全體成員公式，并報(bào)學(xué)校備案；④團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人親自或委托行政助理進(jìn)行二次分配的具體實(shí)施，在分配方案確定的比例關(guān)系內(nèi)，運(yùn)用薪酬手段激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人承擔(dān)全部分配責(zé)任；⑤二次分配結(jié)果報(bào)學(xué)校備案，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)結(jié)果有異議的，可向?qū)W校申訴和要求審查。
（2）建立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個(gè)人工作任務(wù)相結(jié)合的團(tuán)隊(duì)薪酬模式
在交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)內(nèi)，由于所在編制不同，可分為專職和兼職兩種崗位類型。在交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)內(nèi)，兼職人員主要承擔(dān)科研相關(guān)的任務(wù)，專職人員除承擔(dān)科研任務(wù)外，還要承擔(dān)教學(xué)、管理等相關(guān)工作。可根據(jù)承擔(dān)的個(gè)人任務(wù)不同，在二次分配時(shí)，將團(tuán)隊(duì)薪酬分塊，一部分與個(gè)人工作任務(wù)相結(jié)合，一部分與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相結(jié)合。
具體思路如下：①根據(jù)學(xué)校核定的團(tuán)隊(duì)薪酬額度，在內(nèi)部薪酬預(yù)算制定上從教學(xué)、科研任務(wù)兩方面核定薪酬水平；②衡量教學(xué)任務(wù)的完成情況，可依據(jù)個(gè)人績(jī)效和職稱體系劃定教學(xué)任務(wù)的薪酬水平；③衡量科研任務(wù)的完成情況，依據(jù)團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)和個(gè)人的貢獻(xiàn)來設(shè)計(jì)薪酬基準(zhǔn)，結(jié)合考核結(jié)果確定薪酬水平。
四、結(jié)語(yǔ)
實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬制度的根本目的在于推動(dòng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交流，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，從而提高團(tuán)隊(duì)的科研水平，提升學(xué)校的綜合實(shí)力和影響力。高校通過團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的設(shè)定引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)發(fā)展，以崗位撥款的方式核定團(tuán)隊(duì)薪酬水平，淡化交叉學(xué)科團(tuán)隊(duì)與行政院系之間的矛盾，通過有效的團(tuán)隊(duì)授權(quán)機(jī)制，保障團(tuán)隊(duì)薪酬的有效實(shí)施。團(tuán)隊(duì)發(fā)展的最高目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織（高校）、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的多贏，實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，不能單純依靠薪酬的手段，還需要在人才引進(jìn)、職務(wù)晉升、經(jīng)費(fèi)保障、組織管理等方面協(xié)同創(chuàng)新，提升高校的管理和服務(wù)水平。
績(jī)效考核方案8
一、績(jī)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jī)效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的`管理部。
（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)
4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
績(jī)效考核方案9
一、績(jī)效考核的目的
⒈績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
⒉績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
⒊績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
⒈中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;
⒉員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核時(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況;
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為月日開始，月日前上報(bào)考核情況;
全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
⒈三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
領(lǐng)導(dǎo)能力
部屬培育
士氣
目標(biāo)達(dá)成
責(zé)任感
自我啟發(fā)
⒉員工的績(jī)效考核內(nèi)容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的.執(zhí)行
⒈集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
⒉中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
⒊員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
⒈中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
⒉本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
⒊量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%）
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%）
⒌個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
⒈浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
⒉獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
績(jī)效考核方案10
一總則
1、為提升經(jīng)理人員的工作績(jī)效，提高酒店的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本制度。
2、通過對(duì)經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵(lì)經(jīng)理人員努力改善工作績(jī)效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于公司經(jīng)理級(jí)人員。
二考核實(shí)施主體
4、酒店成立經(jīng)理人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)經(jīng)理人員績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。
5、考核小組成員由行政、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)工作高層管理人員擔(dān)任，行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。
7、考核小組根據(jù)考核工作實(shí)際下設(shè)相關(guān)工作小組，安排相關(guān)人員具體負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。
三考核類別
8、考核分為月度考核和年度考核兩個(gè)類別。
9、考核時(shí)間安排如下表：
考核類別
考核期
考核實(shí)施時(shí)間
年度考核
每年1月1日----12月31日全年
下個(gè)年度1月10日----1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四考核內(nèi)容
10、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三部分。
11、考核內(nèi)容權(quán)重設(shè)置如下表：
考核內(nèi)容
權(quán)重
工作業(yè)績(jī)
60%
工作能力
30%
工作態(tài)度
10%
12、工作業(yè)績(jī)考核，是對(duì)經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項(xiàng)指令、實(shí)施部門管理情況的考核。工作業(yè)績(jī)重點(diǎn)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下：
(1)組織落實(shí)經(jīng)營(yíng)工作計(jì)劃，部門年?duì)I業(yè)目標(biāo)額，并按月分解，完成率達(dá)100%。
(2)部門成本費(fèi)用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi)，成本費(fèi)用節(jié)約率達(dá)%。
(3)有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標(biāo)準(zhǔn)和流程，執(zhí)行率100%。
(4)嚴(yán)格落實(shí)酒店下達(dá)各項(xiàng)工作指令，指令性工作完成率100%。
(5)嚴(yán)格執(zhí)行走動(dòng)式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量，指導(dǎo)員工的工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時(shí)解決。
(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時(shí)率100%。
(7)酒店聯(lián)合檢查無(wú)不良通報(bào)，日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認(rèn)真對(duì)待和處理。
(8)積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵，培訓(xùn)計(jì)劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。
(9)積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競(jìng)賽活動(dòng)，活動(dòng)達(dá)標(biāo)率70%。
(10)加強(qiáng)員工隊(duì)伍日常管理，無(wú)嚴(yán)重違紀(jì)行為，員工違紀(jì)率低于%，出勤率達(dá)100%。
(11)認(rèn)真落實(shí)酒店會(huì)議接待和婚宴接待各項(xiàng)工作，涉及本部門的工作安排詳實(shí)周密，無(wú)組織疏漏，客戶滿意度100%。
(12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好，內(nèi)部投訴率為0。
(13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范，責(zé)任落實(shí)到人，設(shè)施設(shè)備報(bào)修及時(shí)，設(shè)施設(shè)備完好率100%。
(14)部門營(yíng)業(yè)、辦公、庫(kù)房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
(15)導(dǎo)致酒店經(jīng)濟(jì)損失和影響酒店社會(huì)聲譽(yù)的工作失誤為零。
13、工作能力考核，是對(duì)經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵(lì)能力等的考核。
14、工作態(tài)度考核，是對(duì)經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動(dòng)性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神等進(jìn)行考核。
15、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同，酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績(jī)效考核量表，按量表進(jìn)行考核評(píng)定。
五考核計(jì)分辦法
16、月度考核，以工作業(yè)績(jī)考核為重點(diǎn)，按經(jīng)理人員績(jī)效考核量表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。月度考核是年度考核的基礎(chǔ)。
17、月度考核總分100分，每個(gè)考核項(xiàng)目分達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)三個(gè)考核評(píng)價(jià)。被考核項(xiàng)目達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn)，為“達(dá)標(biāo)”，得標(biāo)準(zhǔn)分滿分;被考核項(xiàng)目未達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn)，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標(biāo)準(zhǔn)要求，申訴理由正當(dāng)屬實(shí)，為“基本達(dá)標(biāo)”，考核者依據(jù)實(shí)際情況評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分的60%-90%分值;未能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)要求，又沒有正當(dāng)申訴理由，為“不達(dá)標(biāo)”，不得分值。
18、年度考核，是對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的綜合評(píng)定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測(cè)評(píng)得分×40%
19、年度測(cè)評(píng)以工作能力和工作態(tài)度考核為重點(diǎn)，考核實(shí)行百分制，考核內(nèi)容包括：
(1)述職報(bào)告評(píng)定，10分。經(jīng)理級(jí)人員對(duì)全年工作業(yè)績(jī)情況形成書面述職報(bào)告，并進(jìn)行述職演說。考核小組依據(jù)述職情況進(jìn)行考評(píng)計(jì)分。
(2)基礎(chǔ)知識(shí)考試測(cè)評(píng)，10分，考察被考核者酒店知識(shí)、管理知識(shí)、專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備情況。
(3)直屬下級(jí)和下級(jí)員工代表民意測(cè)評(píng)，20分。
(4)經(jīng)理級(jí)人員互評(píng)，10分。
(5)其他部門員工代表民意測(cè)評(píng)，10分。
(6)直屬上級(jí)總經(jīng)理評(píng)定，20分。
(7)考核調(diào)查，20分，考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對(duì)被考核者進(jìn)行考核調(diào)查，分別與被考核者本人、直屬下級(jí)、下級(jí)員工代表進(jìn)行面談，了解被考評(píng)者工作情況和綜合表現(xiàn)。
年度測(cè)評(píng)得分統(tǒng)計(jì)后，年度測(cè)評(píng)總分公開，具體項(xiàng)目得分情況保密。
六考核分工
20、考核小組下設(shè)安全保障、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)、行政質(zhì)檢三個(gè)工作組。
21、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)工作組負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理人員財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)類績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行月度和年度統(tǒng)計(jì)，對(duì)部門財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)管理進(jìn)行考核評(píng)定。
22、行政質(zhì)檢工作組負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進(jìn)行考核，包括對(duì)酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進(jìn)行考評(píng)。
23、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護(hù)、客戶投訴相關(guān)工作負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進(jìn)行考評(píng)。
24、考核小組依據(jù)各工作組考評(píng)計(jì)分，對(duì)經(jīng)理人員工作績(jī)效進(jìn)行綜合分析和考評(píng)，測(cè)算考核得分，填寫考核結(jié)果表，撰寫考核評(píng)語(yǔ)，提出初步改進(jìn)意見。
七績(jī)效溝通與改進(jìn)
25、考評(píng)小組將考評(píng)結(jié)果告之被考核者，就績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談。若被考核者對(duì)考核結(jié)果無(wú)異議，則在考核結(jié)果表上簽字表示確認(rèn);若有異議，可進(jìn)行考核申訴。
26、在對(duì)被考核者的`績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，考核小組與被考核者共同對(duì)被考核者績(jī)效中未達(dá)到酒店要求的內(nèi)容進(jìn)行深入分析，并制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，為被考核者提供績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。
八考核申訴
27、被考核者對(duì)考核結(jié)果不服，有權(quán)進(jìn)行考核申訴。
28、考核申訴有效期為績(jī)效溝通面談結(jié)束后的一個(gè)星期之內(nèi)，進(jìn)行績(jī)效考核申訴須填寫“績(jī)效考核申訴表”交至行政人事部。
29、考核小組在接到申訴后的10個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查，并給予答復(fù)。
九考核管理與應(yīng)用
30、經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)后的考核成績(jī)資料由行政人事部整理后，報(bào)送總經(jīng)辦存檔。
31、考核小組對(duì)經(jīng)理人員的考評(píng)成績(jī)分成A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。A級(jí)，考核成績(jī)90分以上(含90分)者;B級(jí)，考核成績(jī)80-89分者;C級(jí)，考核成績(jī)60-79分者;D級(jí)，考核成績(jī)60分以下者。
32、考核成績(jī)可作為被考核者評(píng)先選優(yōu)、獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)考察等的重要依據(jù)。
33、A、B級(jí)成績(jī)獲得者，酒店給予其年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)金;C級(jí)成績(jī)獲得者，須在20個(gè)工作日內(nèi)制定并上報(bào)績(jī)效改進(jìn)報(bào)告，考核小組審議通過后，方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)金;D級(jí)成績(jī)者，取消其年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)金及下一年度錄用資格。
34、被考核者考核期內(nèi)出現(xiàn)下列行為，酒店實(shí)行一票否決，取消被考核者全部年終獎(jiǎng)金并按酒店規(guī)定實(shí)施處罰：
A、貪索賄、吃拿卡要行為;
B、嚴(yán)重的安全保衛(wèi)事件;
C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴(yán)重?fù)p壞的行為;
D、出現(xiàn)嚴(yán)重的客傷投訴;
E、因管理混亂，出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)糾紛事件;
F、擾亂酒店正常工作秩序、對(duì)酒店社會(huì)聲譽(yù)造成不良影響的其他行為。
35、成本費(fèi)用(包括管理成本、經(jīng)營(yíng)成本、工資成本等)超出財(cái)務(wù)規(guī)定預(yù)算指標(biāo)，按超出預(yù)算額占預(yù)算額比例，扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金相應(yīng)等值比例，扣完為止。
十附則
36、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評(píng)，對(duì)小組成員經(jīng)理和小組工作人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，被考評(píng)者須進(jìn)行有效回避。
37、本制度自頒布之日起生效，解釋權(quán)歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定
績(jī)效考核方案11
xx公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院找尋目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。xx公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)潔，市場(chǎng)部和管理詢問部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成狀況干脆關(guān)系xx公司組織目標(biāo)的完成狀況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。
一、案例分析
（一）xx公司運(yùn)作模式的特別性
xx公司市場(chǎng)部、管理詢問部等部門的運(yùn)作模式具有特別性。市場(chǎng)部、管理詢問部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不行控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不行控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)確定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到許多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特別狀況限制的因素，受到許多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們探討和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避開；管理詢問部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受許多因素影響，也是員工個(gè)人不行控的部分。假如根據(jù)項(xiàng)目考核的方法對(duì)不行控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力狀況
xx公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。 經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的'工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是特別低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟識(shí)集團(tuán)狀況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟識(shí)確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般須要3-6個(gè)月。
實(shí)際狀況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同須要學(xué)習(xí)和探討，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判實(shí)力，能很好的駕馭談判的尺度，事實(shí)上是須要時(shí)間特別長(zhǎng)，新員工熟識(shí)業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的奢侈和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。 尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判勝利將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更須要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
二、對(duì)xx公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議
（一）核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理詢問部運(yùn)作模式的特別性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理詢問部工作目標(biāo)分可分為可控與不行控兩部分。
因此，可以把市場(chǎng)部和管理詢問部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平常業(yè)績(jī)考核加年終嘉獎(jiǎng)。
1、實(shí)行年終嘉獎(jiǎng)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)困難的博弈過程，對(duì)該過程進(jìn)行詳細(xì)考核成本較大，可干脆對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行嘉獎(jiǎng)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的主動(dòng)性；另一方面可以節(jié)約公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最終沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)依據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)狀況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的主動(dòng)性，集團(tuán)將來的可能收益越大。
管理詢問部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的詳細(xì)過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理詢問部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，依據(jù)管理詢問部成本限制狀況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)狀況進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終嘉獎(jiǎng)方法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)建了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終嘉獎(jiǎng)，假如不能為公司創(chuàng)建利潤(rùn)，則是得不到任何年終嘉獎(jiǎng)。
2、實(shí)行平常業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，假如單純進(jìn)行年終嘉獎(jiǎng)，不進(jìn)行平常的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平常的工作努力程度確定了最終實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在找尋目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)詳細(xì)目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度干脆確定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明白方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)狀況年終進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，就會(huì)打消員工平常工作的主動(dòng)性。所以，對(duì)員工平常業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是特別重要的。
公司的管理詢問部也同樣，管理詢問部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平常的打算工作，假如辦班因意外的不行控因素不能最終實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但假如處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理詢問部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，探討對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平常的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
假如最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，事實(shí)上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，肯定要特殊具有吸引力，這樣平常績(jī)效的考核、年終嘉獎(jiǎng)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一樣，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有勝利時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的主動(dòng)性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更勝利的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以削減損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才賜予年終嘉獎(jiǎng)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。 因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理詢問部的員工進(jìn)行平常績(jī)效加年終嘉獎(jiǎng)相結(jié)合的方法進(jìn)行績(jī)效管理。
績(jī)效考核方案12
一、績(jī)效管理體系的定義
績(jī)效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。
二、績(jī)效考核的目的
為了企業(yè)內(nèi)各級(jí)成員績(jī)效的維持和提升。提高企業(yè)全體員工工作能力、素質(zhì)、士氣和得到激勵(lì)成長(zhǎng)，進(jìn)而個(gè)人的潛能能夠充分發(fā)揮。公司的目標(biāo)行以達(dá)成，使企業(yè)體質(zhì)形成良性循環(huán)。
三、績(jī)效考核的步驟
1、目標(biāo)設(shè)定：于每月底前或新工作指派前，根據(jù)公司內(nèi)部制訂的工作目標(biāo)來做相關(guān)的工作、目標(biāo)各直屬主管應(yīng)就相關(guān)部門于及預(yù)定達(dá)成之成果。
2、績(jī)效評(píng)估：直屬主管于評(píng)估期間，應(yīng)就部屬所參與各項(xiàng)工作之成效，給予評(píng)估。如部屬參與其它計(jì)晝，直屬主管應(yīng)征求計(jì)晝主持人之意見，予以評(píng)估。各相關(guān)部門主管相互評(píng)估后記錄于考核表內(nèi)，然后主高層主管進(jìn)行評(píng)定。
3、績(jī)效改善計(jì)劃：于每會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，直屬主管應(yīng)將績(jī)效評(píng)估之結(jié)果告知部屬。任何共同商定之才能發(fā)展及績(jī)效改善計(jì)劃，應(yīng)記錄下步工作計(jì)劃中。
四、績(jī)效管理流程
1、規(guī)劃
A、建立績(jī)效管理體系和設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。
B、設(shè)計(jì)一套與企業(yè)策略緊密關(guān)聯(lián)，覆蓋公司業(yè)務(wù)各個(gè)方面和組織各層面，有明確目標(biāo)，易于測(cè)評(píng)的績(jī)效管理系統(tǒng)
2、發(fā)展
A、資源配置和人力資源發(fā)展
B、為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃
3、評(píng)估
A、定期績(jī)效分析與改進(jìn)期
B、為績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)定期收集績(jī)效數(shù)據(jù)，分析評(píng)估，查找達(dá)不到預(yù)期績(jī)效目標(biāo)的原因，修改績(jī)效目標(biāo)或制定新的行動(dòng)方案
4、激勵(lì)與支持
A、績(jī)效總結(jié)與激勵(lì)
B、將績(jī)效考核的結(jié)果與薪資、獎(jiǎng)金掛鉤，鼓勵(lì)員工的`表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績(jī)效表現(xiàn)。同時(shí)給予必須的培訓(xùn)和工具，以利于績(jī)效體系的高效運(yùn)作。
5、考核的構(gòu)成：“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分”(60%)+“部門互評(píng)”(20%)+“上級(jí)考核評(píng)分”(20%)
6、考核的方法：根據(jù)各部門的質(zhì)量目標(biāo)完成情況，每季度進(jìn)行部門的“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分”;每半年進(jìn)行部門總體工作績(jī)效考核，包括“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分”、“部門互評(píng)”和“上級(jí)考核評(píng)分”。
7、考核的應(yīng)用：部門總體業(yè)績(jī)考核與部門負(fù)責(zé)人的待遇掛鉤。應(yīng)用方式：總體業(yè)績(jī)考核得分*每月基本工資=應(yīng)得實(shí)際工資。例：總業(yè)績(jī)考核分98分*每月基本工資如20xx元/月=應(yīng)得工資1960元/月。
五、各部門工作績(jī)效考核目標(biāo)
1)技術(shù)部工作績(jī)效考核目標(biāo)：
a)技術(shù)文件差錯(cuò)率為0;(50%)
b)技術(shù)圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)
c)標(biāo)準(zhǔn)打樣時(shí)間(48小時(shí))內(nèi)完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)
d)樣品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)
e)產(chǎn)品平均直通率94%。(15%)
f ) 工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)
g) 7S執(zhí)行情況。(5%)
2)質(zhì)量部工作績(jī)效考核目標(biāo)：
a)來料批次合格率94%;(10%)
b)產(chǎn)品平均直通率94%;(10%)
c)產(chǎn)品到客戶后的不良率1500PPM;(30%)
d)產(chǎn)品到客戶后的批次不良率1%。(25%)
e) 工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)
f) 7S執(zhí)行情況。(5%)
3)生產(chǎn)部工作績(jī)效考核目標(biāo)：
a)產(chǎn)品一次性合格率95%;(15%)
b);材料損耗率不超過1500PPM;(40%)
d) 工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)
e) 7S執(zhí)行情況。(5%)
f)生產(chǎn)按時(shí)完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)
4)業(yè)務(wù)部工作績(jī)效考核目標(biāo)：
a)訂單按時(shí)發(fā)貨率98%(每延誤一次扣5%);(15%)
b)月度總銷量增加15%;(20%)
c)貨款回收比率98%。(40%)
e) 工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)
f) 5S執(zhí)行情況。(5%)
5)行政部工作績(jī)效考核目標(biāo)：
a)不允許出現(xiàn)對(duì)公司有較大消極影響的事件，出現(xiàn)一次扣績(jī)效的10%;(45%)
b)每季度員工對(duì)人事綜合管理及相關(guān)部門投訴小于3次，超過3次以上的每次扣10%。(20%)
c) 工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)
d)對(duì)公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。(10%)
e ) 7S執(zhí)行情況。(5%)
6)采購(gòu)部工作績(jī)效考核目標(biāo)：
a)來料批次合格率94%;(10%)
b)訂單按時(shí)到貨率95%;(30%)
c)采購(gòu)成本每季度降低6%。(35%)
d ) 工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)
e ) 7S執(zhí)行情況。(5%)
7)財(cái)務(wù)部工作績(jī)效考核目標(biāo)：
a)成本核算準(zhǔn)確率100%。(30%)
b)員工工資核算準(zhǔn)確率100%(30%)
c)其他臺(tái)賬的建立及準(zhǔn)確率100%(15%)
d) 工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)
e) 7S執(zhí)行情況。(5%)
8)車間工作績(jī)效考核目標(biāo)：
a)產(chǎn)品平均直通率94%;(15%)
b)車間總量每天均產(chǎn)量3.5萬(wàn)只;(40%)
c)材料損耗0.8%。(10%)
d) 工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(10%)
e)生產(chǎn)按時(shí)完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)
f) 7S執(zhí)行情況。(5%)
附：
1、質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分公式：
單項(xiàng)的質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分公式為：(實(shí)際指標(biāo)值-目標(biāo)值)÷標(biāo)值+1
部門總的工作考核目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分為各單項(xiàng)評(píng)分的加權(quán)平均。
2、部門互評(píng)方法：
每個(gè)部門對(duì)其他部門的配合、職責(zé)完成情況做評(píng)價(jià);其他部門對(duì)某一個(gè)部門評(píng)價(jià)的平均分值即為該部門的互評(píng)分值;滿分100%。
3、上級(jí)評(píng)分：
部門的直接上級(jí)對(duì)部門工作的評(píng)分;滿分100%。
4、對(duì)各部門的質(zhì)量分目標(biāo)測(cè)算總經(jīng)辦負(fù)責(zé)，每月進(jìn)行一次。
注：
一、12年2月份是按此每天總量均達(dá)3.5萬(wàn)只。如果由于業(yè)務(wù)訂單無(wú)法滿足生產(chǎn)量，此項(xiàng)不扣分也不加分。從現(xiàn)有人員開始計(jì)算。(5月分員工數(shù)量)
二、各部門工作改進(jìn)給公司創(chuàng)造直接經(jīng)濟(jì)有重大效益的，公司給予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、公司每出現(xiàn)一次重大質(zhì)量事故直接追究責(zé)任人。
四、如由其他部門造成影響本部門的績(jī)效。對(duì)其原因分析進(jìn)行責(zé)任劃分。
績(jī)效考核方案13
原則：有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)不封頂；員工月度考核獎(jiǎng)罰，場(chǎng)長(zhǎng)年度考核獎(jiǎng)罰；兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性；以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了；豬場(chǎng)不適合搞利潤(rùn)指標(biāo)，生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過大不可預(yù)測(cè)，利潤(rùn)指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。
一。生產(chǎn)指標(biāo)
1。配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo)滿負(fù)荷配種計(jì)劃
90%配種分娩率80%胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭（原種及祖代9頭）
2。產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo)哺乳保育期成活率
90%轉(zhuǎn)出重4周齡（28日齡）7公斤、9周齡（63日齡）20公斤
3。生長(zhǎng)育成（肥）舍生產(chǎn)指標(biāo)生長(zhǎng)育成（肥）期成活率
98%出欄重種豬16周齡（112日齡）50公斤，育肥豬23周齡（161日齡）90公斤。二。考核獎(jiǎng)罰辦法
配種妊娠舍人工授精站滿負(fù)荷配種計(jì)劃90%，每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元分娩率：實(shí)產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎(jiǎng)、罰100元胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元
產(chǎn)房保育舍哺乳保育期成活率：每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎(jiǎng)、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長(zhǎng)育成（肥）舍生長(zhǎng)育成（肥）期成活率：每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元出欄重：每增減一公斤獎(jiǎng)、罰0.10元。
三。獎(jiǎng)罰金分配比例
各組飼養(yǎng)員一人份，各組組長(zhǎng)（含主配）2人份，生產(chǎn)線主管（一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級(jí)或科助級(jí)主管一名，萬(wàn)頭規(guī)模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長(zhǎng)兼）是所轄生產(chǎn)線員工平均線的.3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。四。結(jié)算兌現(xiàn)辦法
每月結(jié)算，與工資同時(shí)兌現(xiàn)。該獎(jiǎng)罰與每月績(jī)效工資掛鉤，獎(jiǎng)金可突破績(jī)效工資上限，罰款限為績(jī)效工資額。
結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。由場(chǎng)長(zhǎng)組織、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說明：豬場(chǎng)員工適合于以班組（車間）為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎(jiǎng)罰形式來進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。
豬場(chǎng)生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎(jiǎng)罰考核。
豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實(shí)施，業(yè)績(jī)最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎(jiǎng)金（績(jī)效工資）約為：普通飼養(yǎng)員20__元（加上每月考勤薪資，月薪約3000元），班組長(zhǎng)級(jí)（車間主任）員工4000元（加上每月考勤薪資，月薪約6000元），生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長(zhǎng)6000員（加上每月考勤薪資，月薪約9000元）。
績(jī)效考核方案14
（一）考核目的
幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效。
（二）適用范圍 采購(gòu)部
（三）考核指標(biāo)及考核周期
針對(duì)采購(gòu)部的工作性質(zhì)，將采購(gòu)部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
（四） 績(jī)效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確保績(jī)效考核的透明度。
2、 客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
（五） 績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、 績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延，于此月5號(hào)前評(píng)定。
2、 全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（總分100分）
1、工作內(nèi)容：交貨及時(shí)率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)商開發(fā)和管理。
2 主管級(jí)別考核績(jī)效為所屬采購(gòu)員的平均值
（二）工作態(tài)度和工作能力
三、考核實(shí)施
采購(gòu)部人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
（一）計(jì)劃溝通階段
1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。
（二）計(jì)劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核兩個(gè)步驟。
1、績(jī)效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。工作業(yè)績(jī)，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1。
2、結(jié)果審核
副總負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議。
四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
（一）績(jī)效面談
考核者對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的`地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。
（二）績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
采購(gòu)部人員獎(jiǎng)金與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
（1）采購(gòu)員每季的績(jī)效考核與獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)如下：
100分 -------1200元 （沖刺）
90-99分 -----1000元 （優(yōu)秀）
80-89分 -----800元 （較好）
70-79分 -----600元（合格）
60-69分 -----300元 （鼓勵(lì)）
60分以下 ----- 0
（2） 采購(gòu)課長(zhǎng)每季的績(jī)效考核與獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)如下：
100分 -------1500元
90-99分 -----1200元
80-89分 -----1000元
70-79分 -----700 元
60-69分 -----400元
60分以下 ----- 0
（3） 采購(gòu)副理每季的績(jī)效考核與獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)如下：
100分 -------20xx元
90-99分 -----1500元
80-89分 -----1200元
70-79分 -----800 元
60-69分-----500元
60分以下 ----- 0
（4）績(jī)效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運(yùn)行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放)。
績(jī)效考核方案15
一、考核目的
為進(jìn)一步加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，正確評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效，充分調(diào)動(dòng)其工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，更好地完成本職工作，并為輔導(dǎo)員的獎(jiǎng)懲、晉升及隊(duì)伍建設(shè)提供重要依據(jù)。
二、考核對(duì)象
全院本學(xué)年在崗的所有輔導(dǎo)員
三、考評(píng)時(shí)間
每學(xué)期對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行一次考核，時(shí)間為每學(xué)期期末
四、考核原則
（一）管理與激勵(lì)相結(jié)合原則，重在發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，督促輔導(dǎo)員不斷提高工作水平和能力。
（二）定性與定量考核相結(jié)合原則。
（三）客觀公正和民主公開相結(jié)合原則。
（四）考評(píng)與獎(jiǎng)酬相一致原則
五、考核內(nèi)容及指標(biāo)體系
輔導(dǎo)員考核內(nèi)容（一級(jí)指標(biāo)）主要為三個(gè)部分：職業(yè)素養(yǎng)、日常工作、基本業(yè)務(wù)。每部分由工作業(yè)績(jī)量化結(jié)果組成二級(jí)指標(biāo)，共20個(gè)二級(jí)指標(biāo)。
六、考核辦法
（一）學(xué)院考核：由學(xué)工處根據(jù)平時(shí)對(duì)輔導(dǎo)員工作狀況的詳細(xì)記載，結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實(shí)績(jī)，填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評(píng)估表》。此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的40%。
（二）系考核：由各系領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考評(píng)指標(biāo)，結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行打分，填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評(píng)估表》。此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的30%。
（三）相關(guān)部門考核：根據(jù)輔導(dǎo)員工作與學(xué)院其他職能部門的關(guān)聯(lián)程度，由學(xué)工處牽頭協(xié)調(diào)相關(guān)部門對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核，結(jié)合輔導(dǎo)員工作實(shí)績(jī)，填寫《東北大大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評(píng)估表》此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的15%。
（四）學(xué)生評(píng)議：通過問卷調(diào)查，全體學(xué)生對(duì)本人所在系的輔導(dǎo)員工作進(jìn)行民意測(cè)評(píng)。此項(xiàng)占最終考評(píng)總分的15%。
（五）加分情況：由科研和個(gè)人獲獎(jiǎng)兩部分組成，每一部分只取最高分值，內(nèi)部分值不累加。其中“科研”和“個(gè)人獲獎(jiǎng)”二者具備其一為評(píng)定優(yōu)秀輔導(dǎo)員的.重要因素。
1、科研
公開出版的著作，主編加5分，副主編加3分，參編人員加1分；公開發(fā)表與學(xué)生工作相關(guān)的論文，國(guó)家級(jí)刊物加3分，省級(jí)刊物加2分；承擔(dān)課題情況，國(guó)家級(jí)課題主持人加5分，參加人員（前8位）加3分；省級(jí)課題主持人加3分，參加人員（前5位）加2分；校級(jí)課題主持人加2分，參加人員（前3位）加1分。
2、個(gè)人獲獎(jiǎng)
國(guó)家級(jí)加3分，省級(jí)加2分，校級(jí)加1分。
七、考核結(jié)果
（一）考評(píng)結(jié)果分四個(gè)等級(jí)：
1、優(yōu)秀：考核排名進(jìn)前30%；
2、合格：考核排名處于中間50%；
3、基本合格：考核排名在后20%
4、有下列情況之一者，考核定為不合格：
（1）違法犯罪受到公安或司法部門處罰者；
（2）違反校規(guī)校紀(jì)，受到學(xué)校處分者；
（3）嚴(yán)重違背師德規(guī)范，學(xué)生反響強(qiáng)烈者；
（4）所帶學(xué)生出現(xiàn)較大責(zé)任事故，并負(fù)有一定責(zé)任者；
（5）工作長(zhǎng)期懈怠，不主動(dòng)改進(jìn)，經(jīng)批評(píng)教育仍無(wú)改進(jìn)者；
（6）重大活動(dòng)組織不得力，造成混亂局面，影響極壞者；
（7）學(xué)生評(píng)價(jià)極差者（學(xué)生打分50%以上為60分以下）；
（8）不廉潔自律者。
（二）考核結(jié)果的使用：
1、經(jīng)考核達(dá)到“優(yōu)秀”等級(jí)的輔導(dǎo)員，下一學(xué)期發(fā)放基礎(chǔ)津貼的150%；對(duì)于連續(xù)2年獲得考核“優(yōu)秀”的人員，授予“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽(yù)稱號(hào)，頒發(fā)榮譽(yù)證書，予以表彰。
2、對(duì)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”和獲得“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽(yù)稱號(hào)的人員，在推薦省級(jí)或國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人、攻讀學(xué)位方面給予優(yōu)先考慮和政策支持。
3、對(duì)考核結(jié)果為“合格”的人員，下一學(xué)期發(fā)放100%的基礎(chǔ)津貼；對(duì)于考核結(jié)果為“基本合格”的人員，下一學(xué)期發(fā)放70%的基礎(chǔ)津貼。
4、對(duì)考核不合格的輔導(dǎo)員要調(diào)離崗位。
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