績效考核方案

　　為了確保事情或工作有序有力開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核方案1

　　本公司實行“內企業家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經理簽訂《項目管理目標責任書》。

　　所謂“內企業家”式項目管理模式，即各項目經理相當于一個內部企業的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經理統管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創造的效益。為此，特制定本《項目經理績效考核辦法》，從發布之日起執行。

　　一、公司給予項目經理的條件

　　公司研發人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。

　　由公司指定立項的按公司相關規定辦理。項目經理的考核仍然按照本辦法執行。

　　為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書》對項目經理進行考核。

　　二、項目經理的薪酬發放

　　項目經理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據考核結果發放。

　　三、項目經理的權限與責任

　　項目經理須按照評審通過后的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質保量按時完成。

　　權限

　　(1)項目經理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類資源。

　　(2)項目經理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，并對結果負責。

　　(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。

　　(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。

　　責任

　　(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現項目工期、質量、經濟效益等責任目標。

　　(2)風險管理，對項目各階段可能出現的風險進行評估，并制定應對方案。

　　(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經濟效益。

　　(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。

　　(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。

　　(6)其他雙方約定的事項。

　　四、考核的主要內容

　　項目完成時的關鍵績效指標

　　該項目的成本管理(有無超過預算)

　　該項目的時間管理(有無按時完成)

　　該項目的質量管理(通過驗收交付)

　　客戶滿意(客戶滿意度調查)

　　項目執行中的月度考核指標

　　項目的執行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。

　　該項目當月發生的費用(計劃與實際進行比較)

　　該項目當月的進度指標(項目里程碑)

　　該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)

　　五、考核辦法

　　考核實施部門

　　項目經理的考核由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經理進行考核。

　　考核實施

　　考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經理進行考核評定。

　　(1)項目例行檢查：由質控部每月組織相關專業人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態。

　　(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質量、項目投資控制和管理等方面對項目經理進行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。

　　六、其他獎懲規定

　　公司將根據考核結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：

　　(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。

　　(2)項目成功并實現銷售，從項目完成起連續12個月為公司創造的純利的30%獎勵給項目經理及其團隊。

　　公司將根據考核結果，對項目經理出現的下列問題，給予處罰：

　　(1)未按照公司管理規定，及時準確上報各類報表及管理信息，經相關部門查實，給予項目經理100～300元/次項處罰。

　　(2)影響其他部門和項目組的'工作被投訴的，每次給予項目經理200元的處罰；

　　(3)月度考核總分為末位的或一個季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。

　　(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，并依此類推。

　　(5)出現突發事件，項目經理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經理經濟處罰，具體數額根據實際情況決定。

　　七、相關事項說明

　　公司根據經營條件的變化，在征得項目經理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調整。

　　遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經理共同協商處理。

　　為了貫徹執行公司績效考核制度，規范部門管理，將企業的績效與部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經理績效考核實施試行辦法。

　　一、目的

　　1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果，并依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發部門經理的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

　　2完善部門目標管理責任制體系。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于本公司各部門經理的日常工作考核。

　　三、考核原則

　　1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。

　　2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

　　3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時進行溝通。

　　4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。

　　5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

　　6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業績大小、差距與不足，并據此做到獎罰分明。

　　四、考核組織

　　公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成。考核結果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門經理績效。

　　五、考核方式

　　1采用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。

　　2采用通用評價和崗位職責評價法并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

　　3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

　　4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。

　　5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經發現，對違規者予以50元罰款處理。

　　六、考核評分辦法

　　1績效指標評分等級分為:5分(非常優秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

　　2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態度、出勤等方面的具體等級。

　　3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。

　　4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。

　　5對不同項目的考核結果加以綜合評定。

　　6本部門自評部分占總分數的30%，其它部門評定結果占總分數的70%。

　　7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經理可直接予以加減績效分數。

　　8績效分數的計算

　　1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%

　　2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%

　　3部門經理綜合的績效分數＝部門評分＋其它部門評分

　　9績效考核的管理

　　1績效分數在5分以上，可享受400元的績效獎金。

　　2績效分數在5分—5分之間，可享受300元的績效獎金。

　　3績效分數在5分—5分之間，可享受200元的績效獎金。

　　4績效分數在5分—5分之間，可享受100元的績效獎金。

　　5績效分數在5分以下不享受績效獎金。

　　七、其它事項

　　1公司的績效考核工作由人事行政部統一負責。

　　2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。

　　3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。

績效考核方案2

　　背景和目標

　　是組織管理的重要組成部分，其目的在于激發員工的工作熱情，提高工作效率，從而實現組織的戰略目標。通過合理的獎勵制度，可以有效提升員工的滿意度和忠誠度，增強組織的凝聚力和競爭力。本方案旨在建立一套公平、公正、有效的考核獎勵制度，以激勵員工在工作中發揮更大的潛力。

　　考核標準

　　績效考核標準將根據員工的崗位職責、工作表現、工作成果等因素制定。考核周期可根據實際情況設定，如月度、季度、年度等。考核結果將分為優秀、良好、一般、較差四個等級。具體評分標準將根據部門和崗位的不同而有所調整。

　　獎勵方案

　　針對不同等級的考核結果，我們將設置不同的獎金額度。優秀等級的獎金額度將相對較高，而較差等級則可能沒有獎金。獎金的分配方式可根據部門和崗位的特點進行調整。對于業績突出、成果顯著的員工，將給予額外的獎金激勵。

　　晉升制度

　　績效考核結果優秀的員工將有機會獲得晉升。晉升將包括職位晉升和工資級別晉升，這將為員工提供更多的發展機會和挑戰空間。晉升制度將根據員工的績效表現、工作能力、團隊合作等因素進行評估。

　　其他獎勵

　　除了以上兩種主要的獎勵方式，我們還將提供一些其他的獎勵形式，如培訓機會、公司活動參與權、福利補貼等。這些獎勵將根據員工的具體需求和表現進行分配。

　　實施細則

　　實施本方案需要制定具體的操作流程，包括考核標準的制定與評估、獎金與晉升名額的分配、結果的公示與反饋等。以下是一些實施細則：

　　考核流程

　　1。制定考核標準：根據各部門和崗位的特點，制定詳細的考核標準，并確保其公平、公正、合理。

　　2。收集數據：各部門負責人需定期收集員工的工作表現數據，以確保考核的客觀性和準確性。

　　3。考核評估：部門將對收集的數據進行評估，并給出相應的.考核結果。

　　4。結果公示：考核結果將通過適當的方式向員工公示，確保公平公正。如有異議，員工可提出申訴，相關部門將進行調查并給出最終結果。

　　監督與反饋

　　為確保本方案的順利實施，我們將設立監督機制，定期對績效考核獎勵制度進行評估和調整。同時，我們也將鼓勵員工提出建議和意見，不斷優化制度，使其更好地適應組織的發展需求。

　　總之，本績效考核獎勵方案旨在通過合理的獎金制度和晉升機會，激勵員工在工作中發揮更大的潛力，提高組織的管理水平和競爭力。我們相信，通過實施本方案，我們將能夠打造出一支高效、團結、富有創造力的團隊，為實現組織的戰略目標做出更大的貢獻。

績效考核方案3

　　第一條范圍

　　1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度。

　　1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執行。

　　第二條目的

　　2.1.為規范集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優罰劣，淘汰不合格員工。

　　第三條職責

　　3.1.集團財務部根據集團績效要求和相關制度規定，負責制定財務部員工績效考核制度，經集團總經理批準，由財務總監負責監督執行,財務經理負責組織實施。

　　第四條要求

　　財務部員工績效考核制度

　　4.1.被考核人員：

　　財務部經理、主管、會計人員。

　　4.2.考核責任人：

　　財務部經理的考核人為財務總監；

　　財務部主管的考核人為財務部經理

　　財務部會計人員的考核人為財務部主管。

　　4.3.考核方法：

　　4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

　　4.3.2.述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

　　4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

　　4.4.考核時間：

　　4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業管理部)匯總，經總經理審核后，報人事部備案。

　　4.4.2.年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經總經理審核后，報財務部。

　　4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

　　4.5.考核內容：

　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。

　　基本考核要素由集團規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

　　4.5.2.能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

　　4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

　　說明：2—4項考核占總考核分數的30%。

　　4.6.考核等級：

　　一級(優秀級)95—100分，工作成績優異，有創新性成果。

　　二級(良好級)80—94分，工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

　　三級(合格級)65—79分，工作成果均達到目標任務要求標準。

　　四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

　　五級(不合格)59分以下，工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　4.7.考核紀律：

　　4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

　　4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　4.7.3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

　　4.7.4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

　　4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　4.8.財務部工作職能和考核標準

　　4.8.1.具體工作職能：

　　4.8.1.1.按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。

　　4.8.1.2.依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。

　　4.8.1.3.遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的`核算等項工作。

　　4.8.1.4.嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。

　　4.8.1.5.負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

　　4.8.1.6.計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。

　　4.8.1.7.參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。

　　4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。

　　4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。

　　4.8.1.10.收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。

　　4.8.1.11.協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監督。

　　4.8.1.12.按照國家審計法規、集團財務審計制度的規定，集團領導的具體指令，負責做好集團內部的各項審計工作。

　　4.8.1.13.完成總經理交辦的其他工作任務。

　　4.8.2.工作考核標準(主要項目)

　　4.8.2.1.能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。

　　4.8.2.2.建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織集團的各項財務活動，促進集團財務管理工作的科學化。

　　4.8.2.3.能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

　　4.8.2.4.按照集團整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調度使用資金，為集團的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。

　　4.8.2.5.通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作為集團理財當家的作用。

　　4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，為集團領導把好了經濟審核監督關。

　　4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進行，并且做到了工作質量到位，工作效率較高。

　　4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。

　　4.9.執行時間：本制度從下發之日起執行。

績效考核方案4

　　1.0目的

　　規范員工績效考評工作，確保公允、公正、公開考評員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實業公司全體員工的績效考評工作。 3.0職責

　　3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作；3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；

　　3.4總經辦主任負責審核各部門績效考核狀況；3.5公司總經理負責維護績效考核的公正、公允、公開性并審批績效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1績效考核的`原則

　　1）公正客觀的原則；

　　2）全面的原則；

　　3）精確的原則；

　　4）剛好的原則；

　　5）節約的原則；

　　6）便于操作的原則。

　　4.2績效考核的衡量標準

　　1）工作行為；

　　2）工作成果；

　　3）工作實力；

　　4）工作看法。

　　4.3績效考評體系及構成

　　4.3.1績效考評體系

　　1）操作規程是惟一考評依據；

　　2）考評結果與工資、獎金掛鉤；

　　3）考評結果與行政獎罰掛鉤；

　　4）考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；

　　5）考評結果允許進行行政復議。

　　4.3.2績效考評體系的構成

　　績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。

　　4.4工資構成及發放

　　4.4.1工資構成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼說明：

　　員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%x崗位工資總額

　　高層管理員工的考評工資基數=50%x崗位工資總額

　　4.4.2考評工資發放方式

　　4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發放實行“當月考核，當月發放”的方式，發放公式如下：考評工資=考評工資基數x考評分對應的核發比例

　　4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發放

　　在年底依據目標考核狀況，根據（新聞實業公司20xx年目標考核管理方法）進行核發。

　　4.4.3考評工資核發比例

　　考評分個人考評工資核發比例≥95 100%

　　60≤考評分﹤95考評分/95x100%考評分﹤60.0

　　4.5考核指標體系

　　附表一（新聞實業公司績效考核指標體系）

　　4.6考評方法

　　4.6.1考評關系

　　公司總經理部門經理

　　部門經理主管員工

　　4.62、周檢、月檢

　　考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門工作檢查表中；

　　4.6.3抽檢

　　公司質檢專員（物業公司質檢員兼任）不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統計中。

　　4.7統計方法

　　4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司依據部門工作安排完成狀況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成狀況進行考核。

　　4.7.2半年考評總分的統計方法：

　　半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

　　4.7.3年終考評總分的統計方法：

　　年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

　　4.8考評流程

　　4.8.1每月5日之前各部門統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；

　　4.8.2行政部負責對（（半）年度考評分數統計表）進行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發放。

　　4.8.3對申請復議的員工分數，5個工作日內賜予回復，在復議結果未定之前，原分數接著有效，經復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。

　　4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評狀況計入人事檔案，并歸檔保留（部門月檢分數統計表）、（部門（半）年度考評分數統計表）。

　　4.9績效考評紀律

　　4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、推斷、思索、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，看法不統一時，需在備注欄中說明。

　　4.9.2考評人員必需依照（新聞實業公司績效考核指標體系）進行評分，嚴禁隨意評分。

　　4.9.3考評中如發覺考評項目有漏項或表述不清時，應剛好向行政部反映，由行政部剛好進行補充，考評人員不得根據自己的理解進行評分。

　　4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

　　5.0本方法自20xx年1月1日起執行。

績效考核方案5

　　一總則

　　1、為提升經理人員的工作績效，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續快速發展，特制定本制度。

　　2、通過對經理人員的工作業績、工作能力、工作態度進行客觀評價，為酒店經理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

　　3、本制度適用于公司經理級人員。

　　二考核實施主體

　　4、酒店成立經理人員績效考核領導小組，負責經理人員績效考核工作的組織實施，由總經理直接領導。

　　5、考核小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。

　　7、考核小組根據考核工作實際下設相關工作小組，安排相關人員具體負責考核數據統計工作。

　　三考核類別

　　8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。

　　9、考核時間安排如下表：

　　考核類別

　　考核期

　　考核實施時間

　　年度考核

　　每年1月1日----12月31日全年

　　下個年度1月10日----1月25日

　　月度考核

　　每月

　　次月的前五天

　　四考核內容

　　10、考核內容分為工作業績、工作能力、工作態度三部分。

　　11、考核內容權重設置如下表：

　　考核內容

　　權重

　　工作業績

　　60%

　　工作能力

　　30%

　　工作態度

　　10%

　　12、工作業績考核，是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業績重點考核內容和標準如下：

　　(1)組織落實經營工作計劃，部門年營業目標額，并按月分解，完成率達100%。

　　(2)部門成本費用控制在酒店規定預算內，成本費用節約率達%。

　　(3)有規范健全各崗位服務質量(工作質量)標準和流程，執行率100%。

　　(4)嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。

　　(5)嚴格執行走動式管理，監督檢查員工的工作狀態和工作質量，指導員工的工作，及時發現員工存在問題隨時解決。

　　(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。

　　(7)酒店聯合檢查無不良通報，日常質檢出現的問題認真對待和處理。

　　(8)積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業務技能達標率100%。

　　(9)積極參加酒店優質服務百日競賽活動，活動達標率70%。

　　(10)加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于%，出勤率達100%。

　　(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。

　　(12)與各部門溝通協調情況良好，內部投訴率為0。

　　(13)部門資產管理規范，責任落實到人，設施設備報修及時，設施設備完好率100%。

　　(14)部門營業、辦公、庫房各區域環境衛生合格率100%。

　　(15)導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。

　　13、工作能力考核，是對經理人員的組織協調能力、分析判斷能力、領導能力、創新能力、學習能力、業務能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的考核。

　　14、工作態度考核，是對經理人員工作事業心、責任感、主動性、紀律性、協作性、奉獻精神等進行考核。

　　15、根據經理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。

　　五考核計分辦法

　　16、月度考核，以工作業績考核為重點，按經理人員績效考核量表規定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。

　　17、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿分;被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為“基本達標”，考核者依據實際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。

　　18、年度考核，是對工作業績、工作能力、工作態度的綜合評定。

　　年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%

　　19、年度測評以工作能力和工作態度考核為重點，考核實行百分制，考核內容包括：

　　(1)述職報告評定，10分。經理級人員對全年工作業績情況形成書面述職報告，并進行述職演說。考核小組依據述職情況進行考評計分。

　　(2)基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業知識儲備情況。

　　(3)直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。

　　(4)經理級人員互評，10分。

　　(5)其他部門員工代表民意測評，10分。

　　(6)直屬上級總經理評定，20分。

　　(7)考核調查，20分，考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現。

　　年度測評得分統計后，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。

　　六考核分工

　　20、考核小組下設安全保障、財務統計、行政質檢三個工作組。

　　21、財務統計工作組負責對經理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統計，對部門財務運營管理進行考核評定。

　　22、行政質檢工作組負責對經理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(工作)質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。

　　23、安全保障工作組由安全保衛、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成，負責對經理人員部門相關工作進行考評。

　　24、考核小組依據各工作組考評計分，對經理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。

　　七績效溝通與改進

　　25、考評小組將考評結果告之被考核者，就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字表示確認;若有異議，可進行考核申訴。

　　26、在對被考核者的績效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析，并制定相應的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。

　　八考核申訴

　　27、被考核者對考核結果不服，有權進行考核申訴。

　　28、考核申訴有效期為績效溝通面談結束后的一個星期之內，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。

　　29、考核小組在接到申訴后的10個工作日內對考核結果進行復查，并給予答復。

　　九考核管理與應用

　　30、經被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經辦存檔。

　　31、考核小組對經理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上(含90分)者;B級，考核成績80-89分者;C級，考核成績60-79分者;D級，考核成績60分以下者。

　　32、考核成績可作為被考核者評先選優、獎金發放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的`重要依據。

　　33、A、B級成績獲得者，酒店給予其年度兌現獎金;C級成績獲得者，須在20個工作日內制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發放年度兌現獎金;D級成績者，取消其年度兌現獎金及下一年度錄用資格。

　　34、被考核者考核期內出現下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規定實施處罰：

　　A、貪索賄、吃拿卡要行為;

　　B、嚴重的安全保衛事件;

　　C、由于管理不善造成資產嚴重損壞的行為;

　　D、出現嚴重的客傷投訴;

　　E、因管理混亂，出現嚴重的經濟責任和經濟糾紛事件;

　　F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。

　　35、成本費用(包括管理成本、經營成本、工資成本等)超出財務規定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例，扣完為止。

　　十附則

　　36、本制度同樣適用于考核小組成員經理的考評，對小組成員經理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。

　　37、本制度自頒布之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定

績效考核方案6

　　一、考核目的

　　1、為了公正、有效地評價客服人員的工作業績、工作力量和工作看法，按時訂正偏差，改進工作方法，鼓勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公正、公正、引導、鼓勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接確定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特別情況不便按時實施的，需按時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將施行月度考核，每一月作為一個考核單位，詳細考核時間待協商（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業績、工作力量的量化形式，通過各量化指標的考量可以表達客服人員的工作業績、力量和看法。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

　　3、最終下單勝利率。最終下單勝利率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購置本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充足表達了客服人員的客戶親和度和工作力量。

　　5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對全部接待的客戶都予以回復，則回復率為XXX%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的'均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧響應時間掌握在20~30秒，它直接關系著對客戶看法和客戶關系的維持。

　　7、幫助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會依據詳細情況做詳細調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，給予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必需熟識績效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟運用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中按時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開展。

　　2、考核者按照制定的考核指標及標準，依據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，給予各項指標以詳細分值。

　　整個客服評估總分XXX分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）下單勝利率占10%（10分）客單價占5%（5分）旺旺回復率占5%（5分）旺旺響應時間占5%（5分）幫助跟進服務占5%（5分）執行力占10%（10分）。

　　以上程序結束后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成果及平常表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。依據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在激勵創優爭先。

　　4、補充建議（待協商）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評比出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別嘉獎，如頒發特別激勵獎或嘉獎旅行。

　　八、考核申述

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申述這一特別程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申述，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申述，由人事部進行詳細調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

績效考核方案7

　　為了激勵員工的工作積極性，體現公平、公正的原則，促進我行存款穩步增長，特制定如下全員考核辦法:

　　一、前臺柜員業務筆數每人每月日均超出50筆，超出部分每月每筆獎勵0。2元(只限當月)；前臺柜員、行政工作人員每營銷1個存款賬戶并能正常發生業務往來，年終每戶獎勵3元。

　　二、日均30萬元以下的員工，執行*標準1300元；達到每月日均35萬元的*上調100元；在此基礎上每上漲日均5萬元*上調20元。若連續六個月達不到日均30萬元的員工按試用期員工*標準發放。

　　三、每月日均排名全行第一的員工將領取當月*的100%。連續二個月排名在全行第一的員工，在原有*基礎上上調200元；連續四個月排名第一的員工，在現有*基礎上上調200元，若排名下降取消100%的*并取消上調*，并按實際考核標準考核。日均達到180萬元，在現有*基礎上上浮400元，同時取消*上調。

　　四、日均達到200萬元后，超額部分其中:定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵10元(若提前支取扣回獎勵部分)；日均達到300萬元，超額部分定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵15元(若提前支取扣回獎勵部分)；定期三個月、定期六個月、活期儲蓄存款日均每超額1萬元每月獎勵5元；對公存款日均每超1萬元每月獎勵4元。前款所制定的存款獎勵按存入日期的先后順序計算。

　　五、人均存款超過董事會核定的全年指標數年終將給予特殊貢獻獎。

　　六、本獎勵只限于本行在職員工，不得用于與本行無關人員。

　　七、本辦法做為年終評比先進的.依據。若弄虛作假，將按相關制度予以處罰并取消當年評比先進的資格。

　　八、本辦法按董事會核定的全年存款指標進行調整。

　　本辦法自下發之日起執行，與本辦法有沖突的相關文件、制度同時廢止。此辦法由本行解釋。

績效考核方案8

　　一、目的

　　為了更好的加強行政人員的自我管理，提高工作績效，發掘潛能，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動學校總體戰略目標的實現。

　　二、考評分類及考評內容：

　　根據考評崗位不同，分三類：一般行政人員、中層人員、高層人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。同時每月對各部門進行考評。

　　1、一般行政人員考評：

　　（1）考評周期：一般行政人員每月考評一次，一年綜合考評一次。

　　（2）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

　　（3）考評內容

　　1）工作業績（40%）

　　工作素質（5%）：僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（準確性、反復率等）。

　　2）工作量（5%）：僅考慮完成工作數量。職責內工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。

　　3）工作速度（5%）：僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現象。

　　4）工作達成度（5%）：與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。

　　1）工作能力（30%）

　　計劃性（5%）：工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數量、程序）安排分配的合理性、有效性。

　　2）應變力（5%）：針對客觀變化，采取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。

　　3）改善創新（5%）：問題意識強否，為有效工作，在改進工作方面的主動性及效果。

　　4）職能技能（5%）：對擔任職務相關知識的掌握、運用，工作的熟練程度。

　　5）6）發展潛力（5%）：是否具有學識、涵養，可塑程度。周全縝密（5%）：工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。

　　1）工作態度（30%）

　　合作性（6%）：人際關系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。

　　2）責任感（6%）：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。

　　3）工作態度（6%）：工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。

　　4）執行力（6%）：對上級指示、決議、計劃的執行程度及執行中對下級檢查跟進程度。

　　5）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業道德。

　　（3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分

　　2、中層行政人員的考評

　　（1）考評范圍： 中層行政人員主要是部門負責人員。

　　（2）考評周期：每月考評一次，一年總評定。

　　（3）考評方法：百分考評匯總成績，部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議考核等。

　　（4）考評內容 工作業績（占績效考評總成績的70%）

　　①部門工作安排與分配（10%）——考評中層人員的工作統籌安排能力。

　　②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（10%）——考評中層人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

　　③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（30%）——考評中層人員領導下屬對學校安排的計劃完成情況。

　　④部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評中層人員在領導下屬員工完成臨時活動或任務的執行情況。

　　⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評中層人員教育、指導、管理下屬員工的能力。

　　⑥各項綜合能力評定（10%）——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。

　　6）工作態度（30%）

　　合作性（6%）：人際關系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。

　　7）責任感（6%）：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。

　　8）工作態度（6%）：工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。

　　9）執行力（6%）：對上級指示、決議、計劃的.執行程度及執行中對下級檢查跟進程度。

　　10）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業道德。

　　4（3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分

　　四、績效考評事項

　　1、總經理為部門負責人考評。各部門負責人對下屬員工考評。

　　2、各部門員工的綜合平均分數不得超過部門負責人得分。

　　3、考評重點以月度工作業務計劃為主線，分解各部們層層承擔，完成計劃目標任務。

　　4、綜合部行政人事、財務部、運營部主要以軟性指標考核為主。

　　五、績效管理和績效考評應該達到的效果

　　1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

　　6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

績效考核方案9

　　第一條 目的

　　建立和合理而公正的'薪資制度，以利于調動員工的工作積極性。

　　第二條 薪資構成

　　員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。 發放月薪=底薪+費用提成

　　標準月薪=發放月薪+社保+業務提成

　　第三條 底薪設定

　　底薪實行任務底薪，完成公司交待的工作任務，底薪1200元/月

　　第四條 底薪發放

　　底薪發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

　　第五條 提成設定

　　1. 提成實行分段式提成

　　2. 基本業務提成為4%(執行公司最低價格標準成交) 3. 業務員未完成任務額：沒有業務提成只有底薪

　　4. 銷售提成實行分段制：以公司底價成交提成4%，超出最低價10%成交提成6%;超出最低價15%成交提成8%;超出最低價20%成交提成10%

　　第六條 提成發放

　　業務提成隨底薪一起發放，以回款額計算，結算后次月發放，發放日期為每月20 號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

　　第七條 相關設計制作及管理人員

　　享受1%的總業績提成

　　第八條 本規則

　　自20xx年xx月xx日起開始實施。

績效考核方案10

　　為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

　　1目的

　　客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

　　完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。

　　2適用范圍

　　本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。

　　3考核原則

　　重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。

　　分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

　　主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。

　　部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。

　　目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的'質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

　　4考核組織

　　公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

　　各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。

　　5考核方式

　　采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

　　采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

　　部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

　　員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

　　人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。

　　6考核內容和計分辦法

　　部門績效考核見附表一。

　　部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。

　　員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。

　　7考核程序

　　員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。

　　部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

　　各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

　　各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。

　　8考核注意事項

　　員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。

　　每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。

　　9考核結果處理

　　連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

　　年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

　　年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

　　職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。

　　10考核責任

　　不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。

　　考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。

　　11工資發放

　　公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。

　　績效系數 績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。

　　部門工資計算方法

　　部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數=∑部門員工工資

　　部門負責人工資計算方法

　　部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數

　　員工工資計算方法

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)

　　( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

　　12相關文件

　　管理人員績效管理辦法

　　13記錄文件

　　績效考核表(部門)

　　績效考核表(員工)

　　績效考核表(部門負責人)

績效考核方案11

　　一、考核實施目的

　　1.作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。

　　2.有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。

　　3.幫助員工改進工作方式，提高工作績效。

　　二、適用范圍

　　公司銷售部門所有銷售人員，銷售經理不在本考核范圍內。

　　三、考核頻率

　　1.月度考核，對當月的工作表現進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節假日順延。

　　2.年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。

　　四、考核內容

　　1.工作業績

　　考核內容

　　說明

　　銷售額

　　設立銷售目標及其對應的提成比率

　　銷售費用率

　　公司規定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的`人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格

　　銷售增長率

　　主要是與上一考核周期相比較

　　貨款回收率

　　超過公司規定標準的，給予加分

　　終端管理的規范性

　　主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況

　　市場開拓情況

　　考核新客戶開發情況及老客戶保有情況

　　客戶投訴解決率

　　對于客戶的投訴處理，要求在xx小時內回復客戶投訴意見，xx小時內解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內解決的，xx小時將情況反饋公司

　　市場信息的收集

　　主要考核其信息收集的及時性與準確性

　　2.工作能力

　　工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業務熟悉、基本業務素質能力。

　　3.工作態度

　　工作態度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。

　　五、考核實施

　　1.考核實施部門

　　銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經理審批后生效。

　　2.考核實施程序

　　(1)銷售部經理組織相關人員對，根據員工實際工作表現，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。

　　(2)人力資源部于審批結束后的五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。

　　六、考核結果運用

　　1.月度考核

　　月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發放。

　　2.年度考核

　　年度考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。

　　(1)獎金分配

　　公司根據銷售人員實際工作表現評估的結果，將其設置不同的獎勵系數，具體內容如下表所示。

　　獎勵系數分配表

　　考核結果劃分

　　ABCDE

　　獎勵系數

　　2.01.51.21.00

　　(2)培訓與發展

　　考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓。考核等級為C級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加，并根據員工實際工作表現，進行職務晉升。

　　相關說明

　　編制人員

　　審核人員

　　批準人員

　　編制日期

　　審核日期

　　批準日期

績效考核方案12

　　一、“量”與“效”的關系

　　“量”是醫院績效考核指標體系中的重要指標，其二級指標能量化的盡可能要定量到位。“效”一般指完成某項任務的效率或產生的效益，此處還具有“質”的含義。“量”與“效”的評定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質量等指標來實現。

　　1、“量”與“效”的考核指標

　　工作量是指醫院職工在一定時間內所完成的任務的具體數量。根據科室或專業特點及個人實際承擔的任務，按醫療、護理、醫技和管理四大類別進行考核。

　　工作效率一般指在進行某個任務時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是評定工作能力的重要指標。工作效率可用固定資產使用效率(病床使用率、平均病床周轉次數)、資產使用效率(業務投入產出比、醫療成本率)和員工在規定時間內完成上級布置的任務來考核。

　　工作能力可根據不同類別人員按診療護理水平、危重病人搶救能力、手術水平、醫療文件書寫質量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進行綜合考評。行政管理人員則側重考評其工作能力和工作執行力，附加行政管理成本率考核。制定醫院績效考核指標體系要處理好四種關系。

　　工作效益包括經濟效益和社會效益。醫院在關注經濟效益的同時，更應重視社會效益。經濟效益通過利潤率和人均每床日住院費用兩個指標來考核。而社會效益則用相關者滿意度來衡量。這里“相關者”包括患者、患者家屬、社區居民及其他服務對象。

　　工作質量的考核涉及面廣、指標復雜，有些部門還有其特有的工作質量要求和規定，大致可以分成兩大類別的工作質量考核。

　　一是業務部門的工作質量，由院內感染發生率、手術或侵入性操作并發癥發生率、醫療診斷護理制度執行情況、醫保物價制度執行情況、醫療診斷護理文書書寫情況、醫療診斷護理安全、醫療診斷護理缺陷及患者、受檢者投訴等8個指標體現。

　　二是管理部門的工作質量，由能獨立分析問題和綜合解決問題、目標效果明確、工作方法恰當準確且極少發生差錯和失誤、安全工作、工作態度等5個指標體現。

　　2、“量”與“效”的關系的本質

　　“量”與“效”的關系本質上就是哲學中“量”與“質”的關系，兩者相互依存，相互制約，不可偏廢。在醫院管理中，數量是保障，質量是生命線，效益是奮斗目標。在制定醫院績效考核指標體系時要兼顧數量、質量和效益，以管理求效益，以質量促發展。

　　二、“才”與“德”的關系

　　1、“德”“才”同考，以德為先

　　古今管理者始終強調“德才兼備”的重要性，因為“德”是“才”的靈魂和導向，“德”靠“才”來施展，“才”靠“德”來統帥，而且惟有在“德”的引領下，“才”越高越好。有人認為“德”“才”同考，以德為先對行政管理部門尤為重要，而對專業技術人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可。筆者認為，“德才兼備，以德為主”對專業技術人員同樣重要。因為對專業技術人員來說，精湛的技術、出色的能力固然是事業成功的基本條件，但若沒有過硬的“德”，就會缺乏對工作事業的熱情和責任感，缺少源源不斷的精益求精、開拓創新的動力，就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對專業技術人員的績效考核必須重視察“德”，只不過“德”的考核指標應側重于職業道德、團隊精神、敬業態度、勞動紀律。

　　2、“德”“才”同考，兩者都“實”

　　績效考核中的“才”主要指現實的業務理論水平和實際操作能力以及未來的發展潛力。這無論對專業技術人員還是對行政管理人員都容易制定出詳細具體又切實可行的考核指標。但是對績效考核中的“德”，很多人認為其優劣的判定主觀因素太多，人情關系影響不小，“德”看似無形，指標含糊而軟，有點“虛”，不易落到實處。其實不然，“德”的考核指標適當細化，并輔以量化，就能化虛為實。例如在“德”的考核最常用的指標政治品德中列入“老好人思想嚴重，不敢堅持原則，過于關注個人進退和名利得失，工作上挑肥揀瘦”，職業道德中列入“利用職權謀取私利，或過于注重個人經濟活動，急難險重任務面前，逃避退縮或推諉責任”，有上述情況者酌情扣分，并規定上述條款考評時認可該項者超過總人數的30%時，實行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無形變為有形，從含糊變為明確，從軟指標變為硬尺度，達到變虛為實的目的，增加了“德”的考核的.可操作性。

　　三、“冷”與“熱”的關系

　　醫院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復雜，體力要求高，職業病風險高，工作時間長，工作崗位技術含量較高，達到工作的基本要求所花費的時間長，造成某些員工不樂意去這些“冷門”科室，那些輕松、干凈、風險小的部門卻成了趨之若鶩的“熱門”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現象，在制定醫院績效考核指標體系時可采取兩個措施。

　　1、工作量考核指標中增加工作性質系數或風險系數

　　這種處理方法可以有效解決不同類型科室之間績效考核公平性難把握的難題，革除“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，責任大小一個樣，貢獻大小一個樣”的吃大鍋飯痼疾，從而充分調動員工的工作積極性。

　　2、加分為主少扣分，加分扣分兩條線

　　多數醫院績效考核采用“以扣分為主，輔以加分”的辦法，這種考核方法有兩個弊病：一是易出現科室效率越高，工作越忙，犯錯越多，扣分越多的不正常現象，對“冷門”科室尤其不公平；二是易出現加分扣分兩相抵沖，從而掩蓋科室工作優缺點的現象。新方法的實施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績效考核不公正、不合理問題，而且有助于“冷”“熱”各科室面對現實，找到差距，取長補短，共同進步。

　　四、“粗”與“細”的。關系

　　醫院績效考核指標體系制定得太“粗”，過于泛化，針對性不強，定性指標多而定量指標少，往往達不到考核的目的和效果；制定得太“細”，看似全面細致，但重要性體現不突出，大量瑣碎的指標不僅耗時還增加管理成本，應用起來難度太大。對此，筆者認為需注意三個“性”。

　　1、適用性——“粗”“細”有別

　　在制定績效考核指標時，行政管理和業務技術兩大部門“粗”“細”有別。如工作量指標，專業技術人員宜“細”，既要考慮專業特色，又要區分職稱高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標，行政管理人員就宜“細”不宜“粗”，專業技術人員則可以“粗”一些，一般考核政治品德和職業道德即可。

　　2、靈活性——“細”中見“粗”

　　要以醫療質量、效率效益、醫療服務為核心制定全面、明確的醫院績效考核指標體系(“細”)，但在二級指標中實行“要素考核”(“粗”)，如手術科室突出手術占比、甲類手術率；非手術科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率；醫技科室突出設備使用率、報告準確率等，從而充分發揮績效考核的目的性和引導性。

　　3、階段性——先“粗”后“細”

　　在實施績效管理初期，醫院績效考核指標體系的制定宜先“粗”后“細”，先行試點，摸索經驗，適當調整，逐步細化，穩妥推開。

　　總之，確保“量”、“效”、“才”、“德”四方面的考核指標適度、合理，是制定醫院績效考核指標體系的關鍵，是醫院績效管理成功的前提，值得進一步探索。

績效考核方案13

　　為落實好國家義務教育階段教師績效工資政策，充分發揮獎勵性績效工資的激勵作用，調動教職工的工作積極性，根據“多勞多得，優勞優酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我校績效工資的考核、檢查、分配工作，結合我校實際制定本方案。

　　一、資金來源：

　　教育和財政部門下撥我校的獎勵性績效工資

　　二、實施對象：

　　我校在編的教職工（特崗教師）

　　三、教職工基本情況：

　　xx中學在編教職工49人，退休６人。

　　在編教職工中高職７人，中職１6人，初職25人（含特崗教師３人），三級技工１人。

　　四、分配原則：

　　１、堅持“公平、公正、公開”原則；

　　2、堅持“多勞多得，優勞優酬”原則；

　　３、堅持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。

　　五、組織領導：

　　成立xx中學教職工績效考核小組，負責教職工獎勵性績效工資的'考核和實施工作。成員如下：

　　組長：

　　六、獎勵性績效工資的分配

　　我校獎勵性績效工資總量＝全縣獎勵性績效工資總量－20名校長獎勵性績效工資÷全縣實施績效工資總人數×我校教職工總數＋校長獎勵性績效工資×７0％

　　全校獎勵性績效工資總量：17880.00元

　　１、獎勵性績效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎勵性績效工資（其中７0％--1251.6元,作為班主任過程獎勵性績效工資，３0％--536.4元,作為班主任年終獎勵性績效工資）

　　2、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×80％=12873.6元,作為我校過程獎勵性績效工資

　　３、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×20％=3218.40元,作為我校年終獎勵性績效工資

績效考核方案14

　　1、考核實施目的

　　1.1加強公司激勵機制，提高員工工作的主動性和積極性,發掘員工潛能，在實現公司經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到公司和個人發展的“雙贏”。

　　1.2實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，全面提高公司的核心競爭力，推動公司總體戰略目標的實現。

　　1.3更確切的了解員工隊伍的工作態度、工作能力、工作業績等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、薪資調整、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

　　2、考評周期

　　此考核為年度考核，其考核期間為當年1月1日--11月30日，考核實施時間為11月21日--12月15日。

　　3、考核實施原則

　　3.1公平公開原則

　　績效考評標準、考評程序和考評責任都有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

　　3.2客觀原則

　　以事實為依據，定量考核與定性考核相結合。

　　3.3溝通與反饋原則

　　考核評價結束后，績效考評小組人員或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

　　3.4輔導改進原則

　　考核的最終目的是持續激勵員工提升工作績效，完成經營管理目標。

　　4、考核體系

　　4.1考評對象

　　公司各部門、各項目部，除試用期員工、考核期間內休假超過考核期1/5的員工以外的全體員工。

　　4.2考核準備階段

　　4.2.1考核機構

　　公司成立績效考評小組，總經理為組長，辦公室主任為執行組長，人事專員、各項目部辦公室負責人等為成員。(暫定)

　　4.2.2考核機構職責

　　4.2.2.1績效考評小組：負責全面領導、推動各部門、各項目的績效考核工作，確保取得實效。考核小組由總經理全面負責，負責提出績效考核的總體要求、處理考核中出現的突發事件、考核結果的`最終審核;辦公室主任任執行組長，具體負責考核工作事項的安排、監督、檢查人事專員的工作并及時提出改進的意見。

　　4.2.2.2各部門、各項目管理者：負責下屬人員的考核;配合考評小組開展工作;確保績效考核順利進行;指導下屬人員改進工作績效。

　　4.2.2.3人事專員：把握評估標準的一致性，做好標準的制定，負責擬訂考核方案;組織、指導、協調和監督各部門、各項目完成各項考核工作;接受、處理員工關于績效考核工作的申訴;審核、匯總各部門、各項目考核結果并做好保密工作。

　　4.2.3設定考核指標及評定標準

　　根據各部門制訂的績效計劃、《項目經理技術經濟內部承包辦法和考核標準》，結合崗位職責說明書等文件，分別制定各職務、各崗位的考核指標、評價標準等內容。

　　4.2.4考核的主要內容及分值(暫定)

　　績效考核內容包括態度指標、能力指標、業績指標及主要崗位職責。具體根據被考核者崗位工作性質和量化程度，設定每類考核權重。

　　4.2.4.1工作態度

　　工作態度的考核主要包括工作責任感、工作紀律性、工作主動性、團隊意識等方面。

　　4.2.4.2工作能力

　　根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價本人的工作技能、水平，如專業知識掌握程度、崗位技能熟練程度、組織協調能力、學習能力、創新能力等。

　　4.2.4.3工作業績

　　主要考核員工實際完成的工作成果包括工作質量、工作數量、工作效益等。不同的工作崗位，其考核的重點是有所不同的，如項目經理重點考評項目進度與質量，行政類人員則重點考評日常工作的完成情況。

　　具體的考評內容見附表：

　　附表一

　　普通員工考核表：信息表(表1.1)，自評(表1.2)，同級考評(表1.3)，直接上級考評表(另見表1.4普通員工各崗位直接上級考核表)，匯總表(表1.5);

　　附表二

　　管理層員工考核表：信息表(表2.1)，自評(表2.2)，下級考評(表2.3)，同級考評(表2.4)，直接上級考評(另見表2.5管理層員工各崗位直接上級考評表)，匯總表(表2.6);

　　附表三

　　項目經理考評表：信息表(表3.1)，自評(表3.2)，下級考評(表3.3)，直接上級考評(表3.4)，隔級上級考評(表3.5)，匯總表(表3.6);

　　附表四

　　部門考核表：綜合辦(表4.1)，合同部(表4.2)，項目部(表4.3)。

　　4.3考核實施階段

　　4.3.1考核方法的確定：采取360°評分，分職務、分崗位具體考核的方法;部門綜合評分與個人評分相結合的考核方法。

　　具體表現為：

　　4.3.1.1

　　360°評分;分職務、分崗位具體考核方法：

　　a、公司高管由總公司考核。

　　b、部門正、副職：采取個人考評(10%)、下級考評(20%)、同級考評(20%)、直接上級考評(50%)打分后，再乘以各自所占權重得出總分。

　　c、普通員工(普員、副崗、主崗)：采取個人考評(10%)、關聯部門同事考評(25%)、直接上級考評(65%)打分后，再乘以各自所占權重得出總分。

　　d、項目經理、項目副經理：采取個人考評(10%)、下級考評(20%)、直接上級考評(40%)、隔級(30%)打分后，再乘以各自所占權重得出總分。

　　對項目經理采取的關鍵績效指標主要為項目所得利潤、項目成本控制、項目工期、項目工程質量、項目安全管理、項目組織管理6方面進行。

　　4.3.1.2注意事項

　　a、同級人員是指同一項目部或部門內相同崗位的人員。

　　b、關聯崗位人員是指與被考評者有較頻繁的工作接觸，能充分了解被考評者工作能力情況的人，具體由被考評者直接上級指定。

　　c、同級考評中，優先采用同級評分;在同級只有一人的情況下，補充一名關聯崗位人員進行評分;在同級缺失的情況下，采用關聯崗位人員評分。

　　d、項目部因缺編或其他特殊問題造成上級不明確的，由項目經理指定。

　　e、部門正副職沒有直接下級的情況，則取消下級考評，采取個人考評(10%)、同級考評(25%)、直接上級考評(65%);有一名下級的情況，直接采用其考評所得結果。

　　f、項目部由公司合同部根據《項目經理技術經濟內部承包辦法及考核標準》核算得出項目成本利潤排名，轉換為成本利潤系數，與部門得分相乘得出項目部最終得分。

　　g、考評小組根據被考評者在考核期間內是否有突出貢獻或者違規違紀的現象，可以賦予加減分進行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。

　　h、自評及考評人員應對被考評者的工作實際情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付，如敷衍應付的，扣除其績效考核分3分人/次。

　　i、對于在考核期間崗位有調動的員工，以進行考核時所在崗位為基準進行考評。

　　j、針對本公司項目部工作的特殊性，如果對項目部階段性的工作的進度和質量在考核時無法合理界定，由考核小組根據時間進度和該項工作的總體計劃要求，合理確定出目前該項目部工作的實際完成進度和質量，作為該項目部工作績效考核的依據。

　　4.3.2考評實施流程

　　a、11月21日--11月23日，人事專員將各職位的《員工年度績效考核表》發放到各部門、各項目負責人處，由部門負責人和項目部經理分發給所屬員工。被考評者首先填寫本人基本信息，對應自己的實際情況完成自評交到考評小組成員處。

　　b、11月25日--12月5日，按照制定好的《員工年度績效考核表》，由績效考評小組組織考評人對各被考評者實施多角度的考評打分，打分過程由考核小組監督并注意保密性，于12月5日前將表匯總交考評小組處。

　　c、12月6日--10日考評小組對《員工年度績效考核表》進行審核，并對適用程序不當或套用標準錯誤的初評結果進行修訂或要求改正。

　　d、考評小組根據被考評者在考核期間內是否有突出貢獻或者違規違紀的現象，可以賦予加減分進行修正，修正分為±10分，審核得分即為員工的最終評分。人力資源專員匯總最終得分，將考核最終匯總情況于12日前報總經理核批。

　　e、考評小組將經總經理核批的考核結果于20日前反饋到各部門負責人、項目部經理處，各部門負責人、項目經理應通過面談的形式把考核結果反饋給被考評者，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

績效考核方案15

　　第一章總則

　　1、適用范圍：

　　本方案適用xx餐飲管理有限公司（以下簡稱“公司”）所有員工。

　　2、考核目的：

　　通過績效考核將經營計劃分解落實為每一個員工的具體工作，確保公司經營目標的實現；

　　通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協作；

　　通過績效考核，提高全體員工的工作積極性、創造性和崗位技術水平，從而有效提升公司整體實力。

　　3、考核原則：

　　①公平、公正，統一標準；

　　②定性與定量相結合；

　　③以日常記錄和客觀事實為依據。

　　第二章考核組織管理

　　1、成立考評領導小組，其組成如下：

　　負責人：xx

　　成員：xx

　　2、對確認考評嚴重失實的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經查實后將做嚴肅處理。

　　考核方法

　　1、考核周期

　　考核分為月度考核和年度考核。

　　月份前完成。

　　2、考核關系

　　考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表。

　　3、考核內容主要包括績效、態度、能力。

　　（1）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

　　A、任務績效：體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

　　B、管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。

　　C、周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發揮。

　　（2）態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。

　　（3）能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。

　　4、考核方法和等級

　　考核方法：自評（10%）上級主管（70%）代表（20%）

　　設定等級為：A 、B、C、D四級。優秀比例原則上不超過10%，不合格比例原則上不超過5%。

　　等級（項）：A B C D

　　含義：優秀良好合格不合格

　　注：優秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。

　　第三章月度考核

　　1、餐廳負責人的月度考核見下表：

　　2、其他員工的月度考核見下表：

　　第四章個人年度考核

　　1、個人年度考核對象

　　以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經公司批準可以不參加年度考核。

　　2、個人年度考內容

　　年度考核是在對個人全年各月考核結果的基礎上，結合考核期間的所有的表現，總結得出個人年度綜合考核結果。

　　3、個人年度考核流程

　　①每年xx月xx日，由公司組織一年一度的績效考核。 ②各餐廳經理在每年月—日匯總被考核人的評分。

　　③由公司考評小組組織各餐廳經理在每年月—日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。

　　④考核結果報公司總經理質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。

　　⑤將考核結果與獎懲決定

　　⑥對結果有疑問的，在結果公布起3日內向上級里領導提出異議

　　⑦對存在異議的員工進行解釋或復評，并向員工反饋

　　⑧公布最終考評情況，考評結束

　　餐飲員工績效考核方案為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環境，提升餐廳菜品出品質量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。

　　1、顧客滿意度（10分）

　　標準：

　　①、當月顧客滿意度調查滿意度達95%以上。

　　②、當月顧客投訴不能超過1次；

　　③、當月顧客投訴解決率。

　　考核依據：

　　①、顧客滿意度問卷調查表的統計結果；

　　②、顧客投訴統計。

　　評分：①、顧客滿意度調查未達標者扣5分；

　　②、顧客投訴一次扣5分；

　　③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　2、產品質量（10分）

　　標準：

　　①、按客用標準驗收食材質量，儲存的'蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料符合食品標準；

　　②保證廚房出品的質量及菜品量化標準；

　　③、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；

　　④、客人投訴。

　　考核依據：

　　①、有無客人對菜品質量的投訴；

　　②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；

　　③、現場查看。

　　評分

　　①、有客人對菜品質量投訴、現場檢查發現菜品有瑕疵、發生退菜一次扣5分；

　　②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；

　　③、儲存餐料、食品材料有變質、存量過大一次扣2分；

　　④、積極創新菜品，每月至少推出兩款新品，創新品種贏得客人好評，營業額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　3、安全衛生及設備完好（30分）

　　標準：

　　①、店面及后廚的陳列合理，無衛生死角；

　　②、現場清潔衛生達標：衛生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網，大廳、衛生間、廚房無“四害”；

　　③、操作符合規范，做好安全防范，營業結束，要及時檢查并關閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。

　　④、餐飲設施設備完好無損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉

　　考核依據：現場考核

　　評分：

　　①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；

　　②、清潔衛生三處以內未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；

　　③、未關閉爐灶安全閥一次扣2分；發生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節性質輕重做出行政處罰；

　　④、數量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，并按規定承擔經濟賠償；消防設備設施完好無損，數量一致，能正常運轉，設備設施發生破損或不能正常作業的`，應在24小時內通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。

　　4、部門協調（5分）

　　標準：

　　①、積極參加公司組織員工的培訓、會議； ②、員工的排班、休假的安排符合公司營業需要；

　　③、廚房與前廳部的工作協和諧，部門及員工之間未發生互相抱怨。

　　考核依據：

　　①、員工培訓記錄；

　　②、員工排班記錄；

　　③、餐廳與前廳工作的協調性。

　　評分：

　　①、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；

　　②、因安排員工休假影響餐廳營業扣2分；

　　③、餐廳與前廳的工作配合不協調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經查屬實的，一次扣10分。

　　5、組織紀律（5分）

　　標準：

　　①、準時出勤，無遲到、早退、曠工

　　②請假、休假不得超過公司規定；

　　③能嚴格遵守公司的規章制度及國家政策法規

　　考核依據：

　　①以人事考勤為準；

　　2.請假、休假記錄；

　　評分：

　　①每遲到、早退一次扣1分；

　　②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；

　　③請假、休假超過公司規定一天扣2分。

　　6、服務規范（20分）

　　標準：

　　①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規范

　　②、服務時必須面帶微笑

　　③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。

　　考核依據：現場檢查

　　評分：

　　①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分

　　②、未進行微笑服務一次扣2分

　　③、未主動打招呼或發現與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。

　　7、成本控制（20分）

　　標準：毛利率控制在50%以上

　　考核依據：財務報表

　　評分：

　　①低于50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分

　　②低于45%時，此項不得分。

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