人力資源工作規劃方案（精選11篇）

　　學會從不同角度分析問題，能更好的完成工作方案。當某個項目將要開展時，通常我們需要先寫多份工作方案以便領導參考決策，好的工作方案是什么樣的呢？以下是小編整理的人力資源工作規劃方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　人力資源工作規劃方案 1

　　企業制定了年度計劃后，就能夠開始制定年度人力資源計劃了。

　　(一)年度人力資源計劃制定步驟

　　制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

　　1.收集有關信息

　　主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部信息主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資潛力的變化等。

　　2.預測人力資源需求與供給

　　根據收集來的信息，運用必須的方法，就能夠較正確地預測企業在未來一年內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大于需求，就要思考分流出一部分人力資源;如果需求大于供給，就要思考引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是能夠運用的手段。

　　3.編制人力資源計劃

　　一份完整的年度人力資源計劃至少就應包括以下幾個方面：計劃到達的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

　　另外，編制年度人力資源計劃必須要附上行動計劃。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業的年度人力資源計劃是不完整的。

　　人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些資料：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等。有若干個項目就就應有若干條項目細則。

　　當然，制定好年度人力資源計劃后，關鍵是實施。但是，是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提。

　　(二)確立人力資源管理年度績效標準

　　人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提。績效標準是否合理，是決定能否完成績效指標的最重要一環。人力資源管理的年度績效目標就應從公司戰略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定。

　　企業提出下一年人力資源績效目標時，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度;通過逐級分解，讓員工了解企業對人力資源管理方面的期望;有關職責人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成狀況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調整，做出合理的考核結果;建立績效檔案，以記錄有關人員的績效表現，及時反饋績效表現，不斷做出調整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀決定，保證績效考評的公正;最終將績效結果和激勵機制掛鉤。

　　人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等。

　　◎案例

　　某企業去年100個人生產了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有A機器50臺、B機器20臺、C機器20臺、D機器10臺;今年100個人生產了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有A機器40臺、B機器20臺、C機器20臺、E機器20臺、F機器10臺。

　　單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎?不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的'數據中來挖掘真相。

　　就本企業而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數據就是每一臺設備的標準工時。計算出標準工時，就能夠證明人均效益是降低還是提高了。

　　(三)人力成本的預算與控制

　　1.人力成本構成

　　企業中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規劃中，人力成本的預算是十分重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構成的，如下表所示：

　　由上表，我們明白人力成本主要由三個部分構成：

　　◆標準工作時間的員工標準所得(員工工薪部分);

　　◆非標準工作時間的企業付出(如福利部分);

　　◆開發費用(包括內部開發和外部開發，內部開發主要是培訓，外部開發主要是招聘)。

　　2.人力成本的預算和控制

　　人力成本的預算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都就應了解和掌握的知識。那里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率=人力成本÷銷售額。

　　通常狀況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預算得很準，那么人力成本也會預算得比較準。

　　◎案例

　　如果一個企業今年的銷售額是6億元，正常狀況下，該企業的人力成本率就應是10%。下面，我們把該企業明年的銷售額分為兩種可能：

　　1.如果該企業明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10%還是小于10%呢?正常狀況下，在這1個億中人力成本率就應是小于10%的，假設為9%;

　　2.如果該企業明年的銷售額為8億元，假設6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9%，另一億元的人力成本為8%。

　　這種狀況下，預算整體的人力成本公式為：∑(月銷售額×人力成本率)=全年人力成本

　　人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一年度的人力資源規劃的準備。這個時候如果人力資源部想明白本年度12月份的人力成本總和，能夠采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率=當月的工資總和

　　我們在咨詢過程中，經常有企業的領導人問道："年終獎到底該如何計算?"那里，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業本年度的人力成本率為10%，那就能夠按8%來計算年度人力成本，剩余的2%留作年終獎。

　　我們明白，員工工資屬于人力成本的組成部分。它又包括兩個部分，固定部分叫做崗位工資，變動部分叫做績效工資。如何計算崗位工資和績效工資呢?

　　舉例來說，假設某企業今年一月份的銷售額為4千萬元，人力成本率為10%，留下為年終獎準備的2%，4000×8%=320(萬元)，就是該企業一月份的人力成本。假設該公司共有員工400人，400人的崗位工資之和為250萬元，那么，變動部分的70萬元就是績效工資。如果該企業二月份增加了20人，銷售額還是4千萬元，假設420人的崗位工資之和為260萬元，那么，績效工資就是60萬元。

　　崗位工資和績效工資統稱為基準工資。基準工資有一個規律，通常狀況下，崗位工資和績效工資的比例有5：5;6：4;7：3;8：2等。當企業發現比例發生傾斜，比如由原先的5：5變成了6：4的時候，這就證明員工固定工資的部分在增加，如果這時企業的效益并沒有增加，為了健全雙贏的機制，一般的做法是能夠適當減少人員的數量，按減少后的人員數量發崗位工資，而績效工資還按原先的人數所得發給現有的人數所得。

　　例如，以前需要10個人共同完成一項工作，平均每人的工資是2000元，其中崗位工資1200元/人，績效工資800元/人。那么，績效工資的總額就是8000元。效率提高后，只需9個人就能夠完成這項工作了。這時，為了到達企業和員工的雙贏，工資能夠這樣分配：崗位工資不變，還是1200元/人，績效工資=8000÷9=889元/人。這樣，企業既減少了人力成本的開支，員工的工資總額也得到了提高，真正實現了雙贏。

　　◎案例

　　深圳某生產企業，一向都是按照計件的方式來計算工人的薪酬，而且工人是沒有底薪的。今年公司領導打算采取計時的方式計算工人的薪酬，目標是在不減少工人目前收入的前提下，盡量地降低生產成本。

　　假如說，以前平均每個工人一天工作10個小時，能夠生產10件產品。企業付給工人每件產品10元的報酬，也即每件產品的人力成本是10元。

　　此刻，企業通過生產技術的改造，工人平均每人每一天能夠生產15件產品。如果按照計件制來計算薪酬，那么，平均一個工人一天的收入就是150元，一個月(按30天計)就是4500元。雖然工人的薪酬增加了不少，但是企業的總生產成本并沒有降低。

　　如果采取計時制的方式，企業付給工人平均每人每月固定工資(底薪)2000元，績效工資為3.5元/件，然后將工作時間縮短到每一天8小時。這樣，工人平均每人每一天能夠生產12件產品，一個月(按30天計)就能夠生產360件產品，工人平均每人每月的工資=2000+3.5×360=3260元，平均每件產品的人工成本約為(20xx+3.5×360)÷360=9元/件。

　　按照這種方式，既在縮短了勞動時間，又使工人有了底薪的基本保證，工人在正常的上班時間內就能夠到達甚至超過以前的收入水平;同時，企業生產每件產品的人力成本從10元變成9元，從而大大地降低了產品的總生產成本。

　　人力資源工作規劃方案 2

　　(一)人才資源開發規劃與戰略制定的好處。

　　明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。

　　(二)現有人才狀況分析。

　　進行預測和規劃，務必以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發戰略及相關政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發展的數量與質量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

　　于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。

　　第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的狀況：

　　1、人才隊伍的數量是否充足;

　　2、人才隊伍的素質是否合乎要求;

　　3、人才隊伍的專業結構是否合理;

　　4、人才隊伍的年齡結構是否合理;

　　5、人才隊伍的職級結構是否合理;

　　6、人才隊伍的配置使用是否合理;

　　7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮;效益如何;

　　8、人才隊伍處于一種什么狀態，穩定還是不穩定等;

　　第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：

　　1、指導思想上是否存在問題；

　　2、人事政策上是否存在問題；

　　3、配置使用上是否存在問題；

　　4、服務保障上是否存在問題；

　　5、教育培訓上是否存在問題；

　　同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的'。

　　第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見。

　　(三)組織內部、外部環境分析。

　　這是為了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。

　　(四)人才資源的供求預測。

　　資料：略。

　　(五)規劃與戰略。

　　人才資源規劃的主要資料是制定人才開發戰略，人才開發戰略的主要資料包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。

　　1、戰略思想。

　　這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰略思想。

　　2、戰略目標。

　　這是戰略的指向和落腳點。戰略目標就應適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經濟建設發展要求和本組織的開發潛力，不能過高或過低。

　　總量目標：規劃年段所要到達的人才資源的總量目標。

　　結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。

　　素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。

　　效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創造力得到充分發揮);人才的群體效益(群體配置合理，構成較強的人才群體合力)。

　　體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

　　3、戰略重點。

　　戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。

　　4、戰略步驟及各項具體業務。

　　為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。

　　(六)實現對策部分。

　　對策是戰略思想的具體化，是服從、服務于戰備指導思想并為實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性推薦的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求;二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而到達人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性推薦要注意以下幾個方面的問題：

　　1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

　　2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。

　　3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利于人才脫穎而出的公平競爭環境。

　　4、政策就應具有必須的彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。

　　5、政策的制定就應具體、精確、清晰，具有可操作性。

　　6、政策的制定就應與組織的其它政策相協調。

　　(七)規劃與戰略實施前景分析。

　　完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之后相應的補救措施等。

　　實例精解。

　　下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

　　由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能十分詳盡。

　　(一)職務設置與人員配置計劃。

　　根據公司20xx年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，

　　公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：

　　1、決策層(5人)。

　　總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名。

　　2、行政部(8人)：

　　行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

　　3、財務部(4人)：

　　財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。

　　4、人力資源部(4人)。

　　人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。

　　5、銷售一部(19人)。

　　銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

　　6、銷售二部(13人)。

　　銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

　　7、開發一部(19人)。

　　開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

　　8、開發二部(19人)。

　　開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

　　9、產品部(5人)。

　　產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。

　　(二)人員招聘計劃。

　　1、招聘需求。

　　根據20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：

　　開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。

　　2、招聘方式。

　　開發組長：社會招聘和學校招聘。開發工程師：學校招聘。

　　銷售代表：社會招聘。

　　3、招聘策略。

　　學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式；

　　社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

　　4、招聘人事政策。

　　(1)本科生：

　　A、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；

　　B、考上研究生后協議書自動解除；

　　C、試用期三個月；

　　D、簽定三年勞動合同；

　　(2)研究生：

　　A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。

　　B、考上博士后協議書自動解除；

　　C、試用期三個月。

　　D、公司資助員工攻讀在職博士；

　　E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；

　　F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

　　5、風險預測。

　　(1)由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，能夠基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，就應留有后選人員。

　　(2)由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

　　(三)選取方式調整計劃。

　　20xx年開發人員選取實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發人員的選取程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

　　(四)績效考評政策調整計劃。

　　20xx年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在20xx年對開發部進行了標準化的定量考評。

　　在今年，績效考評政策將做以下調整：

　　(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；

　　(2)建立總經理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心；

　　(3)在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員明確自己在開發團隊位置；

　　(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

　　(五)培訓政策調整計劃。

　　公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

　　崗前培訓在20xx年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。

　　在今年，培訓政策將做以下調整：

　　(1)加強崗前培訓。

　　(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

　　(3)技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。

　　(六)人力資源預算。

　　1、招聘費用預算。

　　(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元；

　　(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；

　　(3)宣傳材料費：2000元。

　　(4)報紙廣告費：6000元。

　　2、培訓費用。

　　20xx年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。

　　3、社會保障會。

　　20xx年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為xxxxx元。

　　人力資源工作規劃方案 3

　　一、企業背景介紹

　　某企業是一家煤炭生產銷售型企業，主要生產原煤及銷售。經過十多年的發展，企業業績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業所面臨的內部環境與外部環境與當初企業制定中長期發展規劃時已發生了很大變化。

　　企業為了更好的發展，務必制定一個較完善的人力資源規劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業在持續發展中持續較強的競爭力，為企業的發展帶給人力資源的保證和服務，為企業的有序運營帶給堅實的后盾。

　　二、企業近五年的發展戰略目標

　　(1)產品市場份額逐年提高四個百分點。

　　(2)產品品牌建設。

　　(3)拓展相關的業務。

　　三、企業近五年的人力資源規劃

　　(1)繼續大力引進優秀人才，大約需要新增人員近人，爭取實現專科及以上學歷的人才的比例到達40%以上。

　　(2)儲備人員的培養。

　　(3)加強員工培訓，爭取到達每個員工都掌握1-2門專業技術。

　　(4)企業的薪酬福利制度。

　　四、企業人力資源現狀分析

　　(一)企業人員數量分布狀況

　　企業目前擁有員工數量1320人，按人員類別，其具體狀況如表、圖所示。

　　從結構上來看，管理層人數比例是比較合理的。隨著企業業務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業未來幾年的需要。

　　(二)人員素質構成

　　高中及以下：%

　　大專：%

　　本科：%

　　碩士及以上：%

　　從這個數據來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業的整體人員素質。

　　(三)人員年齡結構狀態分布圖表

　　人員年齡結構狀態分布：

　　20-29歲：%

　　30-39歲：%

　　40-49歲：%

　　50歲及以上：%

　　從這個分布來看，企業員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區間內，因此，企業在未來的一段時間內，務必加強對年輕管理人員的培養。

　　(四)薪酬福利支出占營業收入的比例

　　本企業：18%

　　A企業：12%

　　B企業：16%

　　A、B兩家企業，是本企業的主要競爭對手，從中我們能夠看出本企業的薪酬福利水平是偏高的。

　　五，人員需求計劃

　　根據各職能部門提交的人員需求計劃表和企業發展規劃的需求，未來五年內企業的人員需求計劃如表所示。表未來五年內人員需求計劃表

　　六、如何獲取人才

　　企業在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業人力資源現狀分析的結果看，首先，企業需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才;其次，應提高企業的整體人員素質;最后，企業應根據各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據。

　　(一)招聘的方式

　　1、取內部招聘和外部招聘相結合的方式

　　中高層管理人員基本上從企業內部進行選拔和培養，若企業內部沒有適宜的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

　　內部招聘的主要方式有以下三種。

　　(1)人才儲備庫

　　(2)發布職位公告

　　(3)內部晉升

　　2、外部招聘

　　從上面的比較能夠看出，企業的薪酬水平是偏高的，因此，企業的外部招聘還是有必須的競爭力的。

　　外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。

　　3、員工推薦

　　(二)招聘的策略

　　校園招聘：一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會。

　　社會招聘的渠道：有選取性地參加人才招聘會、在報紙上發布廣告招聘信息以及網站招聘三種形式。

　　七、人事政策

　　(一)薪酬基本政策

　　(1)新進的員工，需經過企業1-3個月的試用期考核，具體時間依據崗位的性質和員工個人的工作表現而定。經考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業帶給的福利待遇。

　　(2)以儲備人才身份招聘進來的新員工，專科生：試用期基本工資1500元/月，本科生：試用期基本工資1800元/月，簽訂一年期限的勞動合同;碩士：試用期基本工資元/月，簽訂一年期限的勞動合同。

　　(3)其他新進人員的工資標準依據各崗位的工資水平而定。

　　(4)經員工推薦的人員，若其表現良好，連續三次被評為“優秀員工”，則推薦者可獲得企業設立的“員工推薦獎”，獎金為50-300元不等。

　　(二)福利制度

　　(1)企業為所有正式員工繳納國家規定的社會保險(養老、醫療、工傷)。

　　(2)員工享有國家規定的法定節假日：雙休日、元旦、春節、清明節、五一勞動節、端午節、國慶節。

　　(3)企業為員工帶給午餐補助。

　　(4)每年舉辦兩次外出旅游活動。

　　(5)企業為員工帶給部分娛樂休息場所。

　　八、人力資源培訓與開發

　　(一)人員培訓

　　1、人力資源根據企業發展計劃并結合員工專業發展規劃，合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。

　　2、培訓的方式有以下幾種。

　　(1)崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。

　　培訓資料涉及企業發展史、企業文化、企業規章制度、企業組織結構及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。

　　(2)在職培訓。在職培訓的適用對象是企業所有人員，主要目的是提升員工的工作技能。

　　(3)脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業的中高層管理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。

　　3、企業鼓勵員工在不影響工作的狀況下利用業余時間展開各種形式的學習。

　　4、員工需要外出培訓的，需事先填寫《培訓申請表》，經部門經理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業簽訂《培訓協議》

　　5、所有理解培訓的人員，須理解培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現場操作為主。考核不合格者，企業再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業將予以辭退。

　　(二)人力資源開發

　　人力資源是企業巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業就應做好如下方面的工作。

　　1、企業文化的建設

　　企業文化能夠為企業豎立良好的形象，還能夠為員工帶給一個良好的組織環境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

　　2、建立“能上能下”的用人機制

　　企業應為員工帶給廣闊的發展平臺，員工應根據自身潛力的大小公平競爭。

　　3、有效的激勵機制

　　企業應重視并尊重人才，對表現優秀的員工，企業應給予不同程度、不同方式的獎勵。

　　4、公平透明的績效考核程度

　　績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據，只有做到公正、客觀，才有助于調動員工工作的積極性。員工考核的.結果應保存在人力資源部并存檔。

　　5、建立有效的溝通機制

　　企業內部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業的活力。

　　人力資源規劃的編制流程

　　1、預測和規劃本組織未來人力資源的供給狀況

　　通過對本組織內部現有各種人力資源的認真測算，并對照本組織在某必須時期內人員流動的狀況，即可預測出本組織在未來某一時期里可能帶給的各種人力資源狀況。

　　1)對本組織內現有的各種人力資源進行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料;目前本組織內各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的狀況;雇員的潛力、個人發展目標以及工作興趣愛好等方面的狀況;有關職工技能――包括其技術、知識、受教育、經驗、發明、創造以及發表的學術論文或所獲專利等方面的信息資料。

　　2)分析組織內人力資源流動的狀況。一個企業組織中現有職工的流動就可能有這樣幾種狀況：第一，滯留在原先的工作崗位上;第二，平行崗位的流動;第三，在組織內的提升或降職更動;第四，辭職或被開除出本組織(流出);第五，退休、工傷或病故。

　　目前，國內外企業組織對本組織人力資源供給方面進行預測的方法主要有兩種。

　　根據本組織各部門的管理人員以往有關工作崗位上輸入和調出信息以及在本單位內工作更動的狀況進行預測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預測出組織內現有或未來某一時期內可帶給的各種人員的數量。這種方法適用于相對穩定的環境或短期性的預測。

　　采用隨機網絡模式方法。

　　2、對人力資源的需求進行預測

　　經過第一步對本組織員工在未來某一時期內人力資源供給方面預測規劃的基礎上，之后就要根據組織的戰略目標來預測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預測和規劃能夠根據時間的跨度而相應地采用不同的預測方法。

　　3、進行人力資源供需方面的分析比較

　　人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身仍可供給的人力資源數進行比較分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數。在進行本企業組織在未來某一時期內可帶給的人員和相應所需人員的比較分析時，不但可測算出某一時期內人員的短缺或過剩狀況，還能夠具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的狀況，從而能夠測出需要具有哪一方面的知識、技術檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓，并為組織制定有關人力資源相應的政策和措施帶給了依據。

　　4、制定有關人力資源供需方面的政策和措施

　　在經過人力資源供給測算和需求預測比較的基礎上，組織即應制定相應的政策和措施，并將有關的政策和措施呈交最高管理層審批。

　　1)制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：

　　培訓本組織職工，對受過培訓的員工據狀況擇優提升補缺并相應提高其工資等待遇;

　　進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓;

　　延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵;

　　重新設計工作以提高員工的工作效率;

　　雇用全日制臨時工或非全日制臨時工;

　　改善技術或進行超前生產;

　　制定招聘政策，向組織外進行招聘;

　　采用正確的政策和措施調動現有員工的積極性。

　　2)制定解決內部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有：

　　永久性地裁減或辭退職工;

　　關掉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關掉;

　　進行提前退休;

　　通過人力消耗縮減人員(勞動力轉移);

　　重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員;

　　減少工作時間(隨之亦減少相應工資);

　　由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。

　　人力資源規劃的考評

　　人力資源規劃是人力資源管理工作的關鍵性部分。如果規劃制定得很糟糕，企業就可能缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不超多的裁員，總之企業會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：

　　1、高層管理者能夠更多的了解經營決策中與人力資源有關的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識。

　　2、管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，采取措施來防止各種失調，并由此使勞動力成本得以降低。

　　3、由于在實際雇用員工前，已經預計或確定了各種人員的需要，企業就能夠有充裕的時間來發現人才。

　　4、在未來的發展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數群體成員。

　　5、經理們的培養工作能夠得到更好的規劃。

　　各種結果只要能夠衡量，都能夠做考評人力資源規劃績效的依據。評價方法之一，是將某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進行比較。顯然，對于成功的人力資源規劃的最有說服力的證據，是在一個較長的時期內，企業的人力資源狀況始終與經營需求基本持續一致。

　　人力資源工作規劃方案 4

　　一、員工引進、調配、管理方面

　　1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，并與他們簽訂了就業協議。

　　招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

　　7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

　　2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

　　3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。

　　但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

　　二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

　　1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

　　在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

　　2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并通過。

　　在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據考核果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。

　　3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領導審批后，按公司相關規章制度嚴格執行。

　　三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面

　　人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。

　　在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。

　　1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓后進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。

　　2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的.員工嚴格把關。

　　在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建筑企業的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程并進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養既有資格證書又有工作能力的員工。

　　四、企業資質證書方面

　　1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼構工程專業承包一級資質的申報工作，并取得了鋼構工程專業承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向。

　　2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。

　　3、對集團公司的企業資質進行了年檢申報，并通過審核。

　　4、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業資質的年檢。

　　五、其他方面：

　　1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關員工進行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。

　　2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。

　　3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業申請鋼構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。

　　4、配合安全環境部通過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。

　　5、在辦公室及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務費用。

　　在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經驗的高端專業人才，這對公司的進一步發展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰略規劃做好人力部署工作。

　　同時，公司現在也面臨一個現實的問題，那就是不斷流失有一定工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業剛剛獲得一點經驗，心態就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。

　　未能建立人力資源信息管理系統，隨著公司的進一步發展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。

　　開拓創新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

　　人力資源工作規劃方案 5

　　一、酒店在人力資源管理方面應致力于達成以下目標：

　　1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工潛質，使員工與企業共同成長。

　　2、保持酒店內部各部門在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

　　3、制定和保證各項人事規章制度符合國家與地方的有關規定。

　　二、設置酒店機構圖和各部門機構圖，明確管理隸屬關系，分清各級職責和工作權限。

　　三、人力資源管理系統：

　　《一》制定人力資源戰略規劃。

　　酒店的性質是人與人的溝通交流，所以必須根據酒店未來的規劃制定出酒店的人力資源戰略規劃，做到人盡其用，保證酒店經營管理正常運轉。

　　1、職務分析

　　通過對酒店各工種的職務進行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術人才、管理人才、操作人才等。

　　2、人員編制

　　根據職務分析清楚崗位要求，可制定相應的人員編制，從而為招聘打下基礎。

　　《二》人事調配

　　（一）招聘

　　1、酒店即將開業，所有的開荒作業、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：

　　（1）通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發布招聘信息；

　　（2）內部的調整、推薦

　　（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

　　（4）從各類人才庫系統中檢索；

　　（5）大中專、職業學校畢業生推薦；

　　（6）在職員工介紹；

　　（7）管理顧問酒店介紹；

　　（8）知名人士介紹；

　　（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；

　　（10）網絡信息發布與查詢

　　（11）與教育培訓機構聯合培養；

　　2、甄選過程：

　　（1）制定甄選標準；

　　（2）選擇甄選方法；

　　（3）甄選準備；

　　（4）審查應聘者資料；

　　（5）測試；

　　（6）面試；

　　（7）體檢；

　　（8）發出錄用通知；

　　（9）辦理入職手續；

　　（10）試用考察；

　　（11）正式錄用。

　　在實際操作過程中，通過發布招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關系、與教育培訓機構聯合培養、大中專、職業學校畢業生推薦四種渠道效果比較明顯。

　　（二）調配

　　1、根據酒店發展需要，員工意愿可以調動員工崗位，一方面激發員工工作熱忱；另一方面發揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉。

　　2、調配程序

　　（1）工作需要；

　　（2）協調部門；

　　（3）與員工溝通；

　　（4）辦理手續；

　　（5）到新部門報到上崗。

　　《三》培訓質檢

　　（一）培訓

　　酒店每天24小時不間斷經營，需要大量人員協同工作，人員素質參差不齊，想實現“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓，培訓內容根據不同時間或需求進行調整，培訓可分為以下幾個階斷：

　　第一階段：入職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓，讓員工對酒店概況有初步認識。

　　第二階段：在職培訓，主要培訓內容――酒店規章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

　　第三階段：晉升培訓，主要培訓內容――管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規章制度、執行力度、拓展訓練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。

　　第四階段：經理級培訓，主要培訓內容――企業執行力、經理人素質、溝通技巧、企業經營管理、拓展訓練，建議由外聘資深教授主講。

　　第五階段：深造（外輸）培訓，輸送到專業培訓中心進行深造培訓。

　　（二）質檢

　　1、保證酒店正常運轉，各種操作程序均按規定標準操作，質檢部將起到監督管理作用。

　　2、質檢級別：

　　（1）小組自檢

　　（2）部門例檢

　　（3）質檢部巡檢

　　（4）總經理與各部門經理統一檢查

　　《四》薪酬保險

　　1、薪酬

　　薪酬制度關系到人才是否愿意留下，影響到企業發展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。

　　（1）調查當地工資水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。

　　（2）薪酬原則：

　　A、對外公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬基本相同；

　　B、對內公平性，即同一企業中不同職務的員工所獲得的薪酬應該正比于其各自對企業做出的貢獻；

　　C、個人公平性，即同一企業中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應該與其貢獻成正比，不同企業中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。

　　（3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、

　　效益工資（10％）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發展機遇、生活質量、社會保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓）等幾部分。如圖：

　　總工資＝崗位（基本）工資（30％） 技能（管理）工資（60％） 效益工資（10％） 福利 工齡工資 出差補貼

　　2、保險

　　根據國家標準為酒店員工購買各種保險，費用按國家標準執行。

　　《五》績效考核

　　績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內容，更是強有力的管理手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。

　　酒店作為一個人與人溝通的特殊行業，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應避免只看結果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：

　　1、員工考核――主要包括：業務技能、溝通能力、質量意識、工作態度、禮儀禮貌、責任感，讓員工清楚應該做什么、如何做、怎樣做。

　　2、領班、主管――主要包括：工作績效、指導能力、工作能力、安排調配、責任心，讓基層管理者側重于帶領員工完成各項任務。

　　3、經理――主要包括：工作績效、組織領導、管理能力、激勵授權、工作創新、責任心，使管理人員著重于計劃、組織、監督、反饋工作，達到預期目標。

　　《六》職業規劃

　　1、人才是企業最珍貴的資本，擁有德才兼備、積極進取的人才是我們酒店成長發展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創建民主、科學、激勵的現代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的`平臺及良好的職業發展機會。

　　2、對于職業生涯發展，組織與員工間有著不同的目標和出發點。組織的職業生涯規劃側重在確定組織未來的人員需要、安排職業階梯、評估員工的潛能、實施相關的培訓與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。

　　3、員工個人的職業生涯規劃，則更多關注在認識自身的能力和興趣、設定職業發展的目標、評估組織內外部的發展機會、通道及可能性等。

　　4、員工職業崗位規劃

　　（1）服務類

　　實習生→服務員→高級服務員→領班→主管→副經理→部門經理→總監

　　（2）工程技術類

　　學徒→技工→技術員→領班→主管或工程師→部門經理→總工程師

　　（3）文秘類

　　文員→高級文員→經理秘書→總經理秘書→部門主管→副經理→部門經理→總監或總助

　　（4）營銷類

　　銷售代表→銷售領班→銷售主管→銷售副經理→銷售經理→銷售總監

　　《七》行政事務

　　1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。

　　2、行政管理：

　　（1）對外：各國家、企事業單位的接洽，外部來往文件的收發。

　　（2）對內：各部門的協調合作，內部公文來往收發。

　　（3）企業文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動（運動會）。

　　四、人力資源工作的開展

　　1、制定相應的規范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。

　　2、制定相應的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。

　　3、在各項工作或程序上協調配合各部門工作，引導各部門走向酒店規劃目標。

　　4、與各級、各部門人員保持有效的溝通。

　　人力資源工作規劃方案 6

　　創先爭優活動開展以來，我局緊緊圍繞推動轉型、科學發展，有力地推動了各項工作的健康發展。為鞏固擴大創先爭優活動成果，持續激發各級黨組織和廣大黨員爭先進、創一流、促趕超的內生動力，按照縣委創先爭優活動領導小組相關要求，特制定如下對標方案：

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，深入開展創先爭優活動，各級黨組織和黨員要切實把開展全面對標活動作為推動中心工作的強力抓手和有效辦法，緊緊圍繞推動轉型、科學發展目標，突出“提升能力、提升標準、提升效率”，扎實開展對標定位，學先進、趕先進、爭先進，對照可學可比的先進典型和工作標準，進行多方位、多層次、多角度對標。

　　二、基本原則

　　1、實事求是原則。根據行業發展的最新要求和自身實際，按照量力而行、循序漸進、適度超前的思路，科學確定標桿標準，既不制定不切合實際的目標，也不能隨意降低標準、敷衍了事。

　　2、突出重點原則。根據上級“對標”活動要求，結合職能特點，以干部調動、人才流動、職稱評聘、軍轉安置、公務員招錄、工資審批等項工作為重點，以促進就業、加大社保力度為抓手，培育典型，示范引導，以點帶面，進而推動“對標”活動在全局鋪開。

　　三、主要內容

　　（一）確定對標對象

　　立足我局實際，以趕超本行業、本系統先進、爭創全市先進單位為目標，確定高碑店人力資源和社會保障局為我局對標對象。通過全方位開展對標定位行動，站在高處看自己，創先爭優不停步，真正使人人爭一流、事事爭一流、時時爭一流成為全體黨員的共同追求和一致行動。

　　（二）對標對象好的經驗與做法

　　1、工作作風比較過硬，能夠不斷解放思想，實事求是，改革創新，推行行政公開辦公，實行掛牌上崗，堅持文明接待。積極規范行政行為，實行“公開承諾制”、“崗位責任制”、“首辦責任制”、限時辦結制、考核評議制、追究問責制等。

　　2、深入學習貫徹科學發展觀，全體干部職工，凝心聚力，團結一致，認真查找和解決影響和制約科學發展的問題，推進人事勞動和社會保障工作的全面發展，促進經濟平衡較快的發展，維護社會穩定。

　　（三）確定我局工作目標

　　1、進一步轉變職能，不斷提高工作效率，加強與有關部門的`積極協調配合。搞好內部協調，精簡辦事程序，做到急事急辦，特事特辦，常事快辦，要事督辦。

　　2、在推動各項實際工作中，實現就業局勢基本穩定，社會保障體系不斷完善，人事制度改革穩步推進，勞動關系總體和諧，高標準高質量完成年度目標任務，為我縣經濟發展做出突出貢獻。

　　四、全面對標

　　各科室要緊密結合自身發展實際，重點在經濟社會發展上對標，通過積極開展與高碑店市人力資源和社會保障局以“四比四提”為主要內容的對標活動，查找與高碑店人社局在發展理念、發展方式、發展水平上的差距與不足，尋找縮小發展差距、實現快速趕超的新途徑、新辦法，完善推進措施、改進工作作風，加快推進后發趕超、跨越發展步伐，力爭在短時間內實現各項工作整體提升。

　　1、比崗位技能，提高干部職工業務素質。結合創建學習型黨組織活動，打造學習型行業，建立知識型、技能型、創新型的干部職工隊伍，以行業一流技能水平為標桿，廣泛組織開展各類崗位練兵、技能培訓等活動，使每個職工都具有扎實的業務知識、嫻熟的工作技能，努力造就一支與行業發展相適應的知識型、技能型、創新型人才隊伍。

　　2、比團隊協作，提高綜合競爭能力。結合“創先爭優”活動，大力倡導團隊的協作精神和互補精神，大力營造充滿工作激情、齊心協力、爭創一流的工作氛圍，在全局上下形成心往一處想，勁往一處使，凝心聚力的工作局面。

　　3、比工作作風，提高辦事效率。把提高工作效率、提高服務水平落實到增速提效、工作創新中去，始終保持奮發有為的精神狀態，重實際、干實事、求實效。建立一支雷厲風行、真抓實干、敢于承擔責任、富有奉獻精神的隊伍，展示我局良好的社會形象。

　　4、比服務質量，提高行業服務品質。全面提升窗口服

　　務質量和水平，廣泛組織、引導和動員廣大干部職工瞄準高水平的服務品牌和服務標桿，通過開展多種形式的建功立業活動，創新管理方法，提高服務水平，進一步優化服務環境，暢通群眾監督訴求渠道，與服務對象建立起良性和諧的相互關系，不斷提高群眾滿意度，全力打造“服務型”機關。

　　五、趕超措施

　　1、加強機關作風建設，提高服務水平。大力倡導“換位思考、親情服務”，強化服務意識，淡化權力觀念，深入開展文明窗口創建工作，抓好局機關各項制度建設，堅持首問責任制、一崗雙責制、限時辦結制、過錯追究制等制度。

　　2、進一步做好人才文章，著力健全引育并舉的人才工作機制。以靈活的方式引進人才，采取柔性引才等方式，大力引進高層次人才智力，以多樣的載體集聚人才，構建高層次人才創新創業平臺；以菜單式培訓培育人才，主動與省內外高校“聯姻”，舉辦各類培訓，提高人才技能素質。

　　3、千方百計拓展就業空間，落實各項就業再就業政策，強化對就業困難對象的就業援助，繼續實施“零就業家庭”和高校畢業生就業再就業援助工作，確保各項政策的落實。

　　4、進一步抓社會保險擴面，通過政策宣傳、勞動監察等手段，拓寬保險覆蓋面。加強對重點行業和企業的監管，加大勞動保障執法力度，建立勞動保障監察“長效”管理機制，堅持日常巡查、書面審查、舉報專查和專項檢查相結合，努力遏制違法、違規用工現象，重點解決拖欠職工（特別是農民工）工資和使用童工問題。

　　六、保障措施

　　1、加強組織領導。開展全面對標活動，是提高服務水平，展示人社形象的重要載體。我局高度重視，精心組織，成立全面對標活動工作領導小組，組長由局黨組書記耿建銘局長擔任，副組長王建成、張春寶擔任，成員由各科室（局）負責人組成，領導小組下設辦公室，具體負責日常工作。

　　2、做好宣傳發動。召開對標活動動員部署會，充分調動廣大干部職工參與的積極性和創造性。充分利用公示欄、標語、網絡平臺等形式，重點宣傳“對標”活動的重要意義、主要目的、進展情況和活動中的先進經驗、典型事例等，營造良好的輿論氛圍。

　　3、強化素質培訓。依托干部培訓、業務培訓、法規培訓等有效的形式，加大培訓教育力度，增強責任意識、形象意識、服務意識，切實提高職業道德素養和服務水平。4、建立長效機制。及時將對標實踐過程中形成的行之有效的措施、手段等適時進行總結，與對標單位進行動態比較，持續改進對標標準，及時修正、完善下一階段對標活動計劃，以循序漸進的方式開展對標行動，推動人社工作健康持續發展。

　　人力資源工作規劃方案 7

　　自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，20xx下半年的主要工作計劃是完成并健全人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

　　1.試用期人員管理規范：

　　包含新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;

　　2.員工培訓與開發：

　　首先積極動員各部門提交xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;

　　人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;

　　3.員工績效考評管理規范

　　①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成不錯的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;

　　②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化;

　　注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎?

　　4.薪酬結構設計、調整及管理辦法：

　　對于員工來講，最有效的.激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營;

　　對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

　　在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。

　　就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，xx月份之前可能很難明確提出方案;我會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快明確提出方案。

　　5.勞動關系管理辦法

　　公司現在存在的勞動關系問題是：

　　(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌; (2)見習期滿后才給予辦理養老統籌;

　　(3)原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必須以企業集體辦理社會保險。

　　人力資源工作規劃方案 8

　　為規范省級人力資源服務產業園考核評估工作，根據《廣東省人力資源社會保障廳關于省級人力資源服務產業園建設管理辦法》相關規定，就開展省級人力資源服務產業園評定工作擬定本工作方案。

　　一、評定對象

　　各地按程序申報的省級人力資源服務產業園。

　　二、評定原則

　　（一）導向性原則。充分發揮省級人力資源服務產業園建設管理辦法的指揮棒作用，堅持總量、質量、效益、增長相統一，既全面客觀反映產業園區發展現狀與趨勢，又按照高質量發展要求，在特定區域內，立足當地產業發展需求，突出“集聚產業、培育市場、孵化企業、服務人才”核心功能定位，搭建各類人力資源服務機構集聚發展平臺，形成產業集群，發揮集聚效應，打造集公共就業人才服務與市場服務為一體的多元化、多層次、專業化的人力資源服務產業園。

　　（二）科學性原則。指標體系設置力求適用性、標準化、易操作，定性與定量相結合，靜態與動態相結合。考核評估方法力求公開、公平、公正，以科學的統計理論和模型為基礎，結合實地核查、部門聯審等方式，確保考核評估結果具有公信度和權威性。

　　（三）差異性原則。實行分類評價，根據產業園區所處地區、階段等條件的不同設計差異性考核評價指標。

　　三、評定內容

　　評定內容包括平臺建設、政策體系、管理運營、服務保障、經濟社會效益等方面。

　　四、評定指標體系

　　指標體系包括基礎達標、發展實效、發展質量、園區管理、政策體系配套、社會效益六個部分構成。

　　（一）基礎達標：包括園區面積、入住機構數量及各類設施匹配度等共計三個指標。考核園區省級認定基礎條件達標情況。

　　（二）發展實效：包括園區生產總值及增速、稅收總額及增速、從業人員增速、產業投資增速5個指標構成。考核園區產業建設和經濟發展成效。

　　（三）發展質量：包括園區入駐人力資源服務機構類型和層次2個指標構成。考核園區市場化人力資源服務產業鏈完整性。

　　（四）園區管理：包括運營管理團隊，能為入駐企業提供會議、培訓、金融、法律、餐飲等配套服務及建設完善的用人單位和各類人才線上線下服務平臺。考核園區專業化配套服務能力。

　　（五）政策體系：包括設置就業創業、社會保障、人事人才等公共服務功能，產業園所在地級以上市、縣（市、區）各級政府有促進人力資源服務業發展和產業園建設的政策措施、有針對入駐企業的房租補貼、引才獎勵、購買服務等辦法。考核對應地方政府政策措施的支撐力度。

　　（六）社會效益：包括開展各類人力資源服務公益活動。考核園區在促進就業創業、引進人才、服務經濟產業發展以及助力脫貧攻堅、實施鄉村振興戰略等方面發揮的作用。

　　五、組織實施

　　考核評估工作由省廳統籌負責，通過政府購買服務委托第三方組織專家以綜合評分、現場答辯和實地考核的.方式進行評估。具體實施步驟如下：

　　（一）成立執行組和考評組

　　1、執行組分為：實地考核、數據統計二個執行小組。

　　（1）考核評估負責人：負責考核評估工作的總接口及全局統籌管理等。

　　（2）實地考核小組：負責根據考核評估要求協助開展實地考核評估工作。

　　（3）數據統計小組：負責對各地申報人力資源服務產業園考核評估資料進行統計匯總。

　　2、考評組：主要對相關數據進行綜合評分，并進行實地考評。

　　考評組成員由省人社廳組織相關部門工作人員和專家組成，其中專家人數不少于5人。

　　（二）組織評估工作

　　1、由省廳印發評估工作通知，要求各地人力資源服務產業園配合，并上報專人名單協助開展工作。

　　2、各申報單位按要求在規定時間提交相關考評資料。

　　3、考核評估組根據考核評估工作要求，由數據統計小組對上報資料進行分類匯總，發現不合格或有瑕疵資料及時溝通，查缺補漏。

　　4、根據數據統計小組匯總統計的數據，由實地考核小組開展實地評估考核工作，并填寫相關考評表。

　　5、數據統計小組對自行上報資料和實地數據進行綜合匯總。統計出考評結果，并由負責人復核后上報考評組。

　　6、考評組根據上報資料開展現場答辯和實地考核。

　　7、考評組根據實地考評結果及相關收集匯總的數據開展綜合評估，并統計結果。

　　8、數據統計小組根據考評組綜合評估結果，進行匯總，并統計出最終考評結果，由負責人與考評組復核后上報省廳。

　　（三）結果公布

　　1、公示和復核：考評結果公布7個工作日，公示期間如有異議，可向考評組提出書面復核申請，說明復核理由并提供相關佐證材料。考評小組在接到書面復核申請5個工作日內對申請復核內容復核，并書面答復。

　　2、公布考評結果：公示結果無異議或復核工作完成后，形成綜合評價報告，上報廳領導審定。

　　3、行文批復：由省廳行文批復，正式批準為省級人力資源服務產業園，名稱冠“廣東”字樣。

　　六、考核評估紀律

　　考核評估組工作人員應當嚴格遵守考評工作相關規定和程序，客觀公正反映考核情況。凡徇私舞弊的，追究相關責任人的責任。

　　人力資源工作規劃方案 9

　　一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑒

　　以、等地為代表的人力資源市場在人才開發服務工作推進方面，主要著重積極打通區域人力資源市場，加強合作，開拓區域人力資源協調發展新空間，以市場運作作為主，建設人力資源服務產業園區。這對本地的人力資源開發服務工作推進具有積極的借鑒意義。

　　二、本地人力資源開發服務工作推進方案

　　（一）目標

　　建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業服務“制度群”，利用人事勞動網完善網絡信息發布，實現區域人力資源網絡鏈接。

　　（二）基本思路

　　加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場建設具體實施方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

　　（三）措施

　　1、提升人力資源開發服務

　　內練內功，外樹形象，著力提升工作質量及效率，有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施，樹立“以人為本”的服務理念，

　　堅持人本服務理念，以促進就業為目的，提升服務水平，提高服務質量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業化、服務形式的.個性化、個服務手段的現代化，打造具有特色的服務品牌，營造誠信為本的服務環境。

　　2、搞活政府出資的人力資源

　　根據政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務民生、促進就業”主線，緊密結合“為民服務創先爭優”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業服務的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。

　　3、有效運作勞務代理和勞務派遣

　　打造屬于自己的勞務品牌，使勞務輸出向深度、廣度發展，推進勞務輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業渠道，最大限度的開發利用就業崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業用工信息，統一納入市場規范管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市，選擇一些大型有保障企業，以企業的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協議。

　　4、加大人力資源服務機構影響力宣傳

　　建立高效完善的信息網絡，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯網等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現就業信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。

　　人力資源工作規劃方案 10

　　為加快企業“調轉促”，全面提升新蕪經濟開發區企業人力資源結構，優化人力資源配置，提高勞動生產率和經濟效益，現就做好20xx年企業人力資源幫扶工作制定本實施辦法。

　　一、幫扶對象

　　重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業；20xx年重大項目資產重組且有用工需求的企業；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產且有用工需求的企業；20xx年簽約并開工建設且有用工需求的企業。

　　對列為幫扶對象的企業實行動態管理，根據企業運營實際，半年度調整一次。

　　企業若有技能型人才需求，可向縣企業人力資源幫扶辦申請給予幫扶。

　　二、幫扶單位

　　經申報，確定參加縣企業人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農委、檔案局、安監局、政務服務中心、公共資源交易監管局、總工會。

　　入駐縣人力資源產業園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

　　三、幫扶措施

　　1．正月初六在市民廣場舉辦春節企業用工大型招聘會，為企業、求職者搭建平臺。

　　2．發揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業引進各類人才。

　　3．根據不同企業對人力資源的要求，在各鎮或周邊縣區開展有針對性的小型專場招聘會。

　　4．幫助企業對接省內外各大專院校及中職學校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。

　　5．鼓勵入駐縣人力資源產業園的人力資源公司帶領企業到全國各地（基地），引進人力資源。

　　上述幫扶措施，堅持企業用工自主，引導企業用工逐步走向市場化。

　　四、幫扶獎勵

　　1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產生的交通費由縣人力資源幫扶辦據實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應提前向縣企業人力資源幫扶辦備案，由企業自行聯系車輛并支付費用，縣企業人力資源幫扶辦根據接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業自行承擔。

　　2．職業介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統一安排使用。其中，對招入人員在開發區企業上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據每季度的核查結果相應扣減。

　　3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執行，費用在本單位據實報銷。

　　4．通訊費補助：各幫扶單位根據工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執行。

　　各幫扶單位抽調專人從事企業人力資源幫扶工作，并將抽調人員名單報縣企業人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調的工作人員。

　　5．工作經費補助及獎勵：各幫扶單位工作經費列入財政預算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經費，專款專用，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業人力資源幫扶工作的相關費用，據實報銷。

　　結合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業人力資源幫扶工作領導小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯系縣人力資源幫扶工作領導小組的分管縣領導每人獎勵5000元。

　　結合全年幫扶工作實績，由縣企業人力資源工作領導小組在五個鎮共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元。

　　對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發區重點幫扶企業輸送人員超過800人的`人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。

　　五、幫扶要求

　　1．加強經費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業用工所需各項經費，除按規定給予職業介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預算。

　　各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業交接人員的花名冊；勞動合同書復印件（申報4個月的必須提供勞動合同復印件，否則不予審批）；企業職工工資表（或工資證明）。

　　縣企業人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規范。

　　縣監察局、財政局、人社局會同開發區管委會負責對幫扶單位進行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經查實，由縣企業人力資源幫扶工作領導小組對相關單位負責人和經辦人給予通報批評等處分。

　　2．加強幫扶工作調度。為做好企業人力資源幫扶工作，縣企業人力資源幫扶工作領導小組原則上每季度召開一次調度會議，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作。

　　對企業臨時急需用工在100人以上的，由企業負責人向縣企業人力資源幫扶工作領導小組提出書面申請，報告企業生產經營情況和用工需求，縣企業人力資源幫扶工作領導小組根據實際情況，召集企業負責人、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人、人力資源公司負責人進行專項調度，落實幫扶工作。

　　人力資源工作規劃方案 11

　　人力資源規劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環節。

　　所謂預測是指對未來環境的分析。人力資源預測則是指在對企業過往的人力資源情況及現狀評估的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的一種假設。其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂需求預測是指企業為實現企業戰略目標而對未來所需員工數量和種類的估算；而供給預測則是指企業內部人力資源的調配能力以及企業外部人力資源供給狀況的分析。

　　企業生命周期不同階段對人力資源預測的影響

　　根據企業發展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業生命周期的各個階段，企業的人力資源供需始終處在不同的狀態，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經常的。

　　在企業的初創和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業的穩定發展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業度過難關；在企業的再造期，企業已經成功轉型，對人力資源的規劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經驗，所以這一時期的人力資源規劃工作已經較少出現問題。

　　從以上的分析可以看出，人力資源規劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的.問題，這個問題解決了，人力資源規劃的制定工作也就基本完成了。

　　人力資源預測的重點考慮問題

　　以下描述適合一個處于成長期的企業的情況。

　　在企業的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

　　1、企業發展戰略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發展研發能力或者重點發展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預測；

　　2、企業內部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況；

　　3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業的領先水平等，這些對內部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

　　4、企業內部文化環境以及外部地域的情況，如企業的品牌度較強，內部企業文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用；又如企業所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業的人力資源需求受到較大的抑制；

　　5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業人力資源的需求分析都將具有指導意義；

　　6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

　　7、公司內部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

　　8、大體確定企業內部管理人員、技術人員、專業人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規劃中人員的種類起到指導的作用。

　　人員預測的方法

　　我們將重點對企業的人力資源需求預測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業。

　　成長中的企業，其人力資源供給不足，對人員的需求預測方面主要有以下幾個方法：

　　專家的預測：利用專家的知識、經驗對企業未來的人力資源發展趨勢進行預測的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合于沒有歷史數據的企業的預測；

　　回歸分析預測法：利用多個變量大量的歷史統計數據，分析尋找變量之間統計意義上的相關關系，用以預測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優點的便于利用歷史數據，理論完整，在目前企業人力資源規劃中適合于以年為單位預測總量變化。但由于很多企業的歷史統計數據時間短、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性。

　　利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253x，其中x為銷售額，Y為平均人數。

　　利用以上公式，如果20xx年銷售額計劃為35億，則20xx年人員需求預測為：Y=532.4 0.0253x350000=9387人。（利用該方法需要對預測模型進行統計檢驗）

　　一般企業可以直接根據人均銷售額進行人員的預測工作。

　　還有其它的一些分析方法，如彈性系數預測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經驗預測法等。

　　以下是一個人員供給預測的方法：

　　比例系數法：根據各種指標歷史統計比例系數預測未來指標走勢的方法，在企業研發部門的人力資源規劃中經常使用。

　　人力資源供給預測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

　　具體案例

　　以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業。采用的需求預測模型是人均銷售額法。所舉企業是一個IT類型的企業，該企業當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規劃的工作。以下具體的人力資源規劃的制定，是指20xx年的規劃。另外，人力資源規劃中的招聘計劃不在此舉例。

　　1、制定公司人力資源規劃的目的

　　1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

　　2)加強明年公司人力資源合理配置；

　　3)提高公司用人的計劃性；

　　4)增強人力資源的利用效率。

　　2、制定公司人力資源規劃的背景

　　1)根據公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰目標，制定本規劃；

　　2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總人數為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

　　3)按照人均年21.8萬的挑戰目標計算，明年集團總人數將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

　　4)上海暫不進行人員的規劃工作。

　　3、差異分析

　　1)按照人均年18萬的規劃分析，集團明年底人數須控制在574人的范圍內。現有人數為555人，按照年20％的離職率計算，現有人數到明年十月份將只有444人，通過此數據分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

　　2)按照人均每月1.8萬的挑戰目標制定人員規劃，則目前現有人員數量已經超過預算的控制人數，可見明年全年都需要進行優化和整合的工作，而不再凈增加人員；

　　3)根據以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優化本部門乃至整個集團的人員結構，而非增加人員。

　　4、制定20xx年人力資源規劃的原則

　　1)根據公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員；

　　2)根據集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；

　　3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則；

　　4)基于業務目標需求，保證重點領域、重點業務原則；

　　5)根據可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

　　6)必須考慮人均效率提高的原則；

　　7)實事求是原則；

　　8)根據人員歷史數據和現狀分析原則。

　　5、人力資源規劃編制的說明

　　1)年度人力資源規劃編制數據：指根據公司全年度經營計劃和工作需要而須配置的人員數量；

　　2)人力資源部匯同業務部門和分公司共同進行人力資源供給預測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；

　　3)進行人力資源規劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數，無需考慮儲備人數、人員調配（調動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據此將各部門的編制數據轉換為年度計劃招聘人數。

　　6、編制人力資源規劃需要考慮的因素

　　1)成本因素

　　年度計劃完成創收額。

　　部門整體人均創收額。

　　2)項目因素

　　年度內不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數量

　　項目運作進度（新產品、中間產品和老產品數量及各自所占比例）

　　參考市場部今年項目整體分布分析數據（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向

　　項目正常情況下配置人數

　　3)功能塊搭配因素

　　職能部門人員與一線業務人員之間的比例。

　　上下級管理幅度。（如一個銷售正常大區經理下管理幾個經理）

　　不同崗位配置比例。（如一個項目正常情況下配置研發人員、市場人員、生產人員等數量）

　　4)其它因素

　　組織結構的調整

　　整體誤差率建議值：±1-2（突發因素等）

　　7、編制規劃的流程

　　8、流程說明

　　1)人力資源部根據公司20xx年度經營計劃制訂人力資源規劃指導書；

　　2)經董事會審批同意后正式下發到各業務部門及各分公司，作為部門20xx年度；人員預算的指導說明書，同時下發給各公司各部門人力資源規劃編制表格及相關的人員歷史數據；

　　3)人力資源部對參加人力資源規劃的相關人員進行培訓，幫助業務部門掌握預算實操方法；

　　4)業務部門根據部門經營目標制訂人力資源規劃，在12月6日前提交到人力資源部；

　　5)人力資源部根據公司整體經營計劃對業務部門的人力資源規劃進行匯總平衡，并同業務部門溝通確認，最后報董事會審批，并進行評審；人力資源部將根據人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統一；

　　6)人力資源部根據董事會評審通過后的結果制定整體人員招聘調配離職計劃。

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