業(yè)績管理制度
隨著社會不斷地進步，大家逐漸認識到制度的重要性，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編幫大家整理的業(yè)績管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
業(yè)績管理制度1
績效考核管理制度的`重要性體現(xiàn)在：
1. 提升效率：明確目標，使員工專注于核心任務，提高工作效率。
2. 激勵機制：通過公正的評價，激發(fā)員工積極性，提高員工滿意度。
3. 人才管理：為選拔和培養(yǎng)人才提供依據(jù)，促進人才梯隊建設。
4. 企業(yè)文化：強化企業(yè)價值觀，促進團隊合作，塑造積極向上的企業(yè)文化。
5. 業(yè)務優(yōu)化：通過考核結果分析，發(fā)現(xiàn)業(yè)務瓶頸，推動企業(yè)改進和發(fā)展。
業(yè)績管理制度2
績效考核在xx物業(yè)中的重要性不言而喻，它：
1. 提升服務質(zhì)量：通過考核，員工會更加注重服務質(zhì)量，從而提升客戶滿意度，鞏固公司的`市場地位。
2. 優(yōu)化資源配置：明確員工的優(yōu)勢和不足，有助于合理分配工作任務，提高整體運營效率。
3. 激發(fā)員工潛能：公正的考核能激發(fā)員工的工作積極性，促進個人職業(yè)發(fā)展。
4. 促進公平競爭：建立公平的競爭環(huán)境，使員工有動力去超越自我，提高整體團隊競爭力。
業(yè)績管理制度3
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化具體本部門的考核要求：
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通;
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導;
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務;或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績。
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒;
B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;
C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務計劃的進程。
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：
A、優(yōu)：主動積極為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學習者為優(yōu)秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學習，團隊合作均較為順利，但對部門樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。
2、加強培訓
通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓�；蛘呦笥行┕灸菢又粚�(yōu)秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進行。
3、明確目標
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。
4、建立績效標準
清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵的有效。
5、及時監(jiān)控績效考評
考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現(xiàn)的'現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。
6、及時反饋考評結果
在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。
7、幫助下屬找到改進績效的方法
當發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進的方法有哪些? 業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事?lián)膭e人認為自己無知、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。
這時候，做經(jīng)理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好。
業(yè)績管理制度4
為推動公司戰(zhàn)略目標的穩(wěn)步實現(xiàn)，塑造重視價值創(chuàng)造的績效文化，有效發(fā)揮績效考核的評價和引導功能，建立責任風險與薪酬收入相匹配的激勵約束機制，充分調(diào)動經(jīng)營班子的積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速起步，持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)出資人的價值最大化，特制定本辦法。
一、經(jīng)營業(yè)績考核的原則
1、戰(zhàn)略核心原則。經(jīng)營業(yè)績考核要緊緊圍繞公司整體發(fā)展戰(zhàn)略確定評價標準和評價目標，推動公司近期和中長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、績效導向原則。將經(jīng)營業(yè)績考核結果同激勵約束緊密結合，充分體現(xiàn)強激勵、硬約束，使經(jīng)營班子的收入水平與責任、貢獻緊密關聯(lián)。
3、可持續(xù)發(fā)展原則。經(jīng)營業(yè)績考核既要關注現(xiàn)實經(jīng)營業(yè)績，更要關注和倡導均衡、健康、可持續(xù)發(fā)展。
4、客觀公正原則�？己嗽u價要符合客觀事實，考核結果要以各種經(jīng)審計的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為依據(jù)。
二、經(jīng)營業(yè)績考核的管理機構
（一）經(jīng)營業(yè)績考核管理機構
公司董事會是經(jīng)營業(yè)績考核工作的管理機構，經(jīng)營班子的經(jīng)營業(yè)績考核工作在董事會的領導下進行。董事會的職能：
1、負責審議經(jīng)營班子的經(jīng)營業(yè)績考核辦法；
2、負責確定年度經(jīng)營業(yè)績考核指標目標值；
3、與經(jīng)營班子簽訂經(jīng)營業(yè)績考核責任書；
4、組織對經(jīng)營班子進行經(jīng)營業(yè)績考核；
5、根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結果，對經(jīng)營班子實施獎勵和處罰，確定績效薪酬發(fā)放。
6、經(jīng)營班子對考核結果提出申訴后的復核和調(diào)處。
�。ǘ┙�(jīng)營業(yè)績考核辦公室
董事會經(jīng)營業(yè)績考核辦公室設在組織人事部，負責經(jīng)營業(yè)績考核的具體工作，其職能是：
1、根據(jù)董事會的要求擬定經(jīng)營班子的經(jīng)營業(yè)績考核辦法；
2、協(xié)助董事會收集匯總考核指標目標值；
3、協(xié)助董事會組織實施經(jīng)營業(yè)績考核工作；
4、對考核結果進行計算統(tǒng)計匯總；
5、依據(jù)考核辦法和考核結果提出薪酬發(fā)放建議；
6、組織經(jīng)營業(yè)績考核責任書的簽訂；
7、董事會交辦的有關經(jīng)營業(yè)績考核的其他工作。
三、經(jīng)營業(yè)績考核的范圍
本辦法考核的經(jīng)營班子是指公司的領導班子成員，包括領導班子正職和領導班子副職。
公司所屬全資、控股公司以及事業(yè)部負責人的經(jīng)營業(yè)績考核辦法由公司制定，經(jīng)經(jīng)理辦公會研究通過后執(zhí)行。
四、經(jīng)營業(yè)績考核的內(nèi)容
年度經(jīng)營業(yè)績考核指標分為基本運營指標、戰(zhàn)略發(fā)展指標、風險預警指標及年度重點工作目標。
1、基本運營指標包括利潤總額、營業(yè)收入、主營業(yè)務利潤率、凈資產(chǎn)收益率、成本費用毛利率、應收賬款周轉(zhuǎn)率等指標。
2、戰(zhàn)略發(fā)展指標包括新簽合同額、科技研發(fā)、工法或標準制定、品牌維護、市場占有率、人才培養(yǎng)等指標。
3、風險預警指標包括安全生產(chǎn)、質(zhì)量標準、法律訴訟等方面指標。
4、年度重點工作。根據(jù)不同發(fā)展階段所需完成的重點工作，可以在上述指標之外增設約束性指標或年度重點工作要求。
董事會將根據(jù)初創(chuàng)階段或者特殊發(fā)展時期等不同發(fā)展階段的管理需要，對上述考核指標進行組合性選擇，具體考核指標、所占權重及計分規(guī)則在當年的經(jīng)營業(yè)績考核責任書中予以明確。
五、經(jīng)營業(yè)績考核的方式
對經(jīng)營班子的經(jīng)營業(yè)績考核分為年度考核和任期考核兩部分。
1、年度考核期為每年度1月1日至12月31日。
2、任期考核以三年為一個考核期。由于特殊原因需要調(diào)整任期考核時間的，由董事會決定。
3、任期考核是對年度考核的完善和延伸，引導經(jīng)營班子關注中長期發(fā)展，力求考核工作更加精準、更加規(guī)范、更加有效。
4、董事會將根據(jù)實際管理需要，適時制定任期考核辦法。
六、經(jīng)營業(yè)績考核的程序
�。ㄒ唬┙�(jīng)營業(yè)績考核目標確定
1、年度經(jīng)營業(yè)績指標由經(jīng)營班子根據(jù)董事會年度經(jīng)營業(yè)績考核要求、公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況，結合年度經(jīng)營預算提出本年度擬完成的經(jīng)營業(yè)績考核目標建議值，并將目標建議值、有可能影響考核結果的重要事項等以書面形式報董事會�；具\營指標目標值原則上不低于上年考核指標實際完成值或者前三年考核指標實際完成值的平均值。
2、董事會根據(jù)國家和本市宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)及市場形勢、公司發(fā)展規(guī)劃、實際經(jīng)營狀況等情況，在年度經(jīng)營預算的基礎上，參考同行業(yè)情況，對經(jīng)營業(yè)績考核目標建議值進行審核，并就考核目標值及有關內(nèi)容跟經(jīng)營班子溝通后確定。
（二）經(jīng)營業(yè)績考核責任書簽署
由董事長代表董事會、由總經(jīng)理代表經(jīng)營班子簽訂年度經(jīng)營業(yè)績考核責任書。
�。ㄈ┙�(jīng)營業(yè)績考核目標調(diào)整
考核期內(nèi)，如遇國家法律法規(guī)、相關政策、市場形勢等情況發(fā)生變化、或因不可抗力等因素影響，導致考核指標明顯不適用時，經(jīng)營班子可向董事會提出書面申請，董事會認為確有必要調(diào)整的，可依據(jù)董事會意見對相關考核內(nèi)容進行調(diào)整。
�。ㄋ模┙�(jīng)營業(yè)績考核動態(tài)監(jiān)督
考核期內(nèi)，董事會對經(jīng)營業(yè)績考核責任書的執(zhí)行情況進行指導、督促和動態(tài)監(jiān)管。經(jīng)營班子要定期向董事會匯報經(jīng)營管理情況及經(jīng)營業(yè)績考核指標完成情況。董事會對經(jīng)營管理過程中發(fā)現(xiàn)的問題，及時作出警示，督促經(jīng)營班子及時采取應對措施，提交整改方案。
（五）經(jīng)營業(yè)績考核指標考評
總經(jīng)理應在年中、年末向董事會進行述職，并在考核期滿90日內(nèi)向董事會提交經(jīng)營業(yè)績考核指標完成情況報告。董事會依據(jù)經(jīng)審計的企業(yè)財務決算報告和經(jīng)審查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對考核目標的完成情況進行考核，形成經(jīng)營業(yè)績考核結果及評價意見。考核工作一般在次年的6月底前完成。
�。┙�(jīng)營業(yè)績考核結果調(diào)控
董事會可根據(jù)政策法規(guī)、宏觀經(jīng)濟形勢、市場環(huán)境、技術變革等外部環(huán)境變化，以及人力資源、財務狀況、政策支持等內(nèi)部因素，對考核結果進行合理調(diào)控，以確保經(jīng)營業(yè)績考核結果的客觀公正。
�。ㄆ撸┙�(jīng)營業(yè)績考核結果反饋
由董事長代表董事會將考核結果反饋給經(jīng)營班子，并進行績效面談，分析存在的差距，確定下一步的改進措施，以便更好的指導、幫助、激勵和約束經(jīng)營班子成員。
�。ò耍┙�(jīng)營業(yè)績考核結果申訴
如經(jīng)營班子對考核結果存有異議，可以在收到考核結果后的五個工作日內(nèi)以書面形式向董事會進行反饋。董事會收到反饋意見后，負責組織核實相關考核內(nèi)容，并在十五個工作日內(nèi)向經(jīng)營班子反饋核實結果。復議仍不能達成一致的`，可提交股東會審議。
七、考核結果的應用
（一）績效薪酬的計算
根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結果計算和兌現(xiàn)經(jīng)營班子的績效薪酬。經(jīng)營班子正職的績效薪酬計算方法：
績效薪酬=（年度目標薪酬－基本年薪）×績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)=年度績效考核得分÷100經(jīng)營班子副職的年度薪酬，根據(jù)崗位、責任、風險和貢獻，合理拉開差距，在正職實際年度薪酬的0.7-0.9之間確定，具體分配系數(shù)由董事會研究確定。
�。ǘ┠甓饶繕诵匠甑拇_定
經(jīng)營班子正職的年度目標薪酬由董事會根據(jù)當年市場和行業(yè)薪酬水平、經(jīng)營管理難度、考核指標確定、人才引進需要、社會平均工資增幅、物價水平等因素，結合上一年度的實際經(jīng)營業(yè)績、人均產(chǎn)值和人均創(chuàng)利等情況在當年的經(jīng)營業(yè)績考核責任書中進行明確。
�。ㄈ┨貏e獎勵
年度經(jīng)營業(yè)績或者專項工作業(yè)績特別突出時，董事會可以對經(jīng)營班子實施特別獎勵，也可以對有突出貢獻的經(jīng)營班子成員實施特別獎勵。
�。ㄋ模┫嚓P處罰
有以下情形之一的，視情況減發(fā)經(jīng)營班子或者相關責任人的績效薪酬：
1、由于管理工作失誤，導致重大決策失誤、重大安全和質(zhì)量責任事故、重大環(huán)境污染等責任事故，造成嚴重不良影響或者國有資產(chǎn)損失的；
2、違反《中華人民共和國會計法》、《企業(yè)會計準則》等有關法律法規(guī)規(guī)章，虛報、瞞報財務狀況的；
3、違反國家法律法規(guī)和規(guī)章，造成國有資產(chǎn)損失的，按照《市國資委監(jiān)管企業(yè)資產(chǎn)損失責任追究暫行辦法》相關規(guī)定執(zhí)行；
4、形成潛虧或者不良資產(chǎn)增加的；
5、無正當理由，實發(fā)工資總額超過核定工資總額或者人均增幅超過核定比例的；
6、進入穩(wěn)定發(fā)展期后，員工平均工資負增長的；
7、未完成董事會下達的其他工作任務的。
八、薪酬管理
1、經(jīng)營班子成員的基薪根據(jù)標準按月發(fā)放，績效年薪根據(jù)年度考核結果確認的兌現(xiàn)標準發(fā)放。
2、經(jīng)營班子成員的基本年薪和績效年薪均為稅前收入，應依法交納個人所得稅。
3、經(jīng)營班子成員的住房公積金和各項社會保險費，應由個人承擔的部分，由公司代扣代繳。
4、經(jīng)營班子成員的收入實行臺賬管理，其年度薪酬及符合國家規(guī)定或經(jīng)董事會審核同意的其他收入，按照具體收入設置明細賬目，逐筆如實記錄，單獨核算。
5、經(jīng)營班子成員經(jīng)批準在子公司、分公司或事業(yè)部兼職的，不得在子公司、分公司或事業(yè)部領取兼職收入。
6、經(jīng)營班子成員不能超出基本年薪、績效年薪和特別獎勵總額之外，領取其他的收入。
7、因工作需要，經(jīng)上級或董事會決定經(jīng)營班子成員崗位發(fā)生變更的，按在職時段計算其當年薪酬。
九、附則
1、建立經(jīng)營班子年度薪酬增長與員工平均工資增長掛鉤的機制，讓員工共享經(jīng)營成果。
2、本暫行辦法由公司董事會負責解釋。
3、本暫行辦法從20xx年1月1日起執(zhí)行。
業(yè)績管理制度5
1、現(xiàn)場來訪客戶均詳細填寫來人來訪記錄
2、現(xiàn)場每一位銷售人員在接待來人時必須問清的問題
a、是否與哪位銷售人員聯(lián)系過；
b、家人或朋友是否來過；
3、若客戶第一次到售樓部，并沒有指明銷售人員接待，則按當日按待順序接待，業(yè)績歸該銷售人員。
4、來電客戶到現(xiàn)場，有指明銷售人員甲接待，則由其接待，如未指明找誰，則按順序接待。
5、若銷售人員甲連續(xù)追蹤，并有詳細記錄兩次以上，而客戶卻在甲不在班時由乙接待成交則業(yè)績?yōu)榧渍?0%，后續(xù)手續(xù)由乙追蹤完成。
6、客戶到現(xiàn)場由銷售人員甲接待并有詳細記錄兩次以上，之后其家人不同時間到現(xiàn)場找了其他銷售人員，乙只接待一次成交，簽約時發(fā)現(xiàn)為一家人按第5條執(zhí)行。
7、如客戶只是替朋友看房子，第二次由客戶帶過來則由原業(yè)務員接待。若朋友到現(xiàn)場來未說找原來接待人員，則為新客戶，業(yè)績與原業(yè)務員無關。
8、甲乙銷售人員在接待成交完客戶后，后續(xù)工作經(jīng)雙方協(xié)商由前幾次接待少的銷售人員完成，協(xié)商不成由部門經(jīng)理安排，但該套的責任和義務由兩個業(yè)務員共同分擔。
9、業(yè)績屬雙方業(yè)務人員的，其中一人接待客戶續(xù)訂或其介紹過來的.客戶均為新客戶，業(yè)績不平分。
10、如客戶兩兄弟來現(xiàn)場分別讓兩個業(yè)務員接待，由各自接待，若成交單，則為該單業(yè)務員業(yè)績。
11、若客戶第二次來，原接待的代表沒記起，客戶也忘記誰接待，則該單成交為第二個代表業(yè)績。
12、銷售人員應當互相幫助，充分發(fā)揮團隊合作精神，用敬業(yè)，愛業(yè)的態(tài)度來對待日常工作，發(fā)生業(yè)績糾紛時雙方可協(xié)商解決，無法解決按本制度執(zhí)行，制度未盡事宜由部門經(jīng)理解決。
業(yè)績管理制度6
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績效考核辦法
第六章中層管理人員績效考核辦法
第七章基層人員績效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^目標逐級分解和考核，促進xx公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；
�。ǘ┩ㄟ^考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
�。ㄈ┩ㄟ^績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
�。ㄎ澹┩ㄟ^評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績效為導向；
（二）定性考核與定量考核相結合；
�。ㄈ┒嘟嵌瓤己�；
�。ㄋ模┕�、公正、公開原則。
第六條考核用途
核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）月度績效工資的發(fā)放；
（二）薪酬等級的調(diào)整；
�。ㄈ⿳徫粫x升及調(diào)整；
�。ㄋ模﹩T工培訓安排；
（五）先進評比。
具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類
考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
（一）月度考核于每月1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；
�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；
�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；
（四）項目周期型考核以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。
第九條績效考核方法
xx公司績效考核方法以KPI關鍵業(yè)績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。
第十條績效考核工具
�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤冃Э己吮恚鲘徫痪信c崗位相對應的月度績效考核表格；
�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；
�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
�。ㄋ模╉椖繄F隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。
�。ㄒ唬I(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導的績效。
�。ǘ┢沸芯S度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。
第十三條績效考核評分與權重
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：
部門負責人以上級別人員考核指標：
（一）人際交往能力
（二）影響力
�。ㄈ╊I導能力
�。ㄋ模贤芰�
�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力
（六）計劃和執(zhí)行能力
（七）知識學習能力
一般人員能力考核指標：
（一）溝通理解能力
�。ǘ┯媱澓蛨�(zhí)行能力
�。ㄈ⿲I(yè)技能
（四）知識學習能力
第十五條考核指標的設立
（一）考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；
（二）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權；
�。ㄈI(yè)績考核指標的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；
�。ㄋ模I(yè)績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求
�。ㄒ唬┲匾裕喉椖坎灰诉^多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；
（二）挑戰(zhàn)性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹壞繕藨３忠恢�，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現(xiàn)為基礎；
�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜说闹贫☉缮舷录壢藛T共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業(yè)績考核指標的原則
�。ㄒ唬┚唧w的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
（二）可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。
�。ㄈ┛蓪崿F(xiàn)的：績效指標的設置應在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標設置過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。
�。ㄋ模┈F(xiàn)實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設的。
（五）有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標和權重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。
第十九條考核實施流程
考核具體實施全流程如下圖所示：
圖2-1：績效考核全流程圖
�。ㄒ唬┕救珕T開展各崗位工作分析；
（二）人力資源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
�。ㄈ⿵目己酥笜藥熘羞x取下一考核周期的關鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權重；
�。ㄋ模⿵男袨榭己酥笜藥熘羞x取各崗位關鍵行為，進行量化分解，并賦予權重；
�。ㄎ澹┬纬煽己吮恚救珕T由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達成共識；
�。┻M入考核周期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進行指導，并對設置不當?shù)闹笜私?jīng)上報后進行必要修訂；
（七）考核周期結束五日內(nèi)，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M行考核結果面談，下級人員對上級進行述職；
�。ň牛└鞑块T向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；
（十）人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。
第二十條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎數(shù)據(jù)。
第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分�？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結果進行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執(zhí)行。
第二十九條個人年度考核
（一）個人年度綜合考核
年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本年度業(yè)績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業(yè)績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的'長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。
（二）對在xx公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。
第三十條個人年度考核方法
個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
（一）針對公司高層管理人員以外的崗位
個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：
個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%
�。ǘ┽槍靖邔庸芾砣藛T
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結果進行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。
第三十一條個人年度考核結果的用途
個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。
依據(jù)考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
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績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。
年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
�。ǘ┕べY等級升降
工資等級升降結合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。
具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。
（三）培訓
針對考核成績，xx公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。
第五章高管人員績效考核辦法
第三十二條高管人員構成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔任重要職務、負責公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財務總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。
第三十三條考核指標類型
高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現(xiàn)掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
（一）目標類指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
�。ǘ┞毮茴愔笜说目己酥芷谝话阋栽露葹橹�
對于技術研發(fā)類高管人員，也可按技術研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績效考核方法
（一）月度考核
1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績效工資關聯(lián)；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
�。ǘ┠甓瓤己�
1.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標，并將目標分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
�。ㄈ└偁幜ε琶己�
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2.采用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書；
4.每年12月30日前，集團董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實施；
5.每季度結束后10日內(nèi)，由集團總部進行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計，填寫競爭力排名表的各項指標數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結果；
6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績效考核并行。
第三十六條考核結果應用
高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。
第六章中層管理人員績效考核辦法
第三十七條中層管理人員構成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負責人為主。
第三十八條考核指標類型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內(nèi)部流程、學習與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標。
（一）財務方面：指標包括傳統(tǒng)的財務指標，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；
（二）顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；
�。ㄈ﹥�(nèi)部流程方面：指標包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進等；
�。ㄋ模⿲W習和創(chuàng)新方面：指標包括參加培訓并考試通關、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。
第四十一條考核結果應用
月度考核結果主要用于：
�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的偏差；
�。ǘ┤藛T調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；
�。ㄈ┡嘤杻�(nèi)容選擇的來源之一；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。
第七章基層人員績效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標類型
基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據(jù)被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據(jù)。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結果應用
基層人員考核結果主要應用于：
（一）員工崗位薪酬等級的調(diào)整；
�。ǘ┤藛T調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；
（三）制定針對性培訓內(nèi)容的來源；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構及職責劃分
（一）薪酬與考核委員會
薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：
1.考核制度及相關制度修訂的審批；
2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；
3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
（二）人力資源部
人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導；
2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查；
3.匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告；
4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎懲等的依據(jù)；
7.規(guī)范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T負責人的職責
1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；
2.負責本部門員工考核和等級評定；
3.負責根據(jù)考核結果幫助員工制定改進計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構
薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經(jīng)理直接負責。
第五十條申訴受理
�。ㄒ唬┤肆Y源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。
（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
�。ㄋ模┰敿毩鞒倘缦聢D所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：員工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。
第五十二條本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。
業(yè)績管理制度7
一、目的
為加強管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和服務質(zhì)量，結合公司實際情況，特制定績效考核辦法。
二、考核負責人
�。ㄒ唬┛己祟I導小組
組長：執(zhí)行董事
職責：負責績效考核的指導工作
副組長：經(jīng)理
職責：負責績效考核的具體工作
成員：主任、經(jīng)理助理、主管
職責：負責績效考核每日信息的收集、整理工作。
�。ǘ┛己巳藛T及考核對象
經(jīng)理由執(zhí)行董事進行考核，主任、經(jīng)理助理、主管由經(jīng)理進行考核，各部門員工由本部門主管進行考核。
三、考核時間
（一）月考核：考核人員如實記錄考核對象當日發(fā)生的扣分情況，并于每月5日前，匯總至主任處，報經(jīng)理審核后，上報至執(zhí)行董事審批。
（二）年考核：考核人員于每年1月10日前，如實計算考核對象上一年度年績效得分，報至主任處，經(jīng)經(jīng)理審核后，上報至執(zhí)行董事審批。
四、考核內(nèi)容
一、評分
�。ㄒ唬┞穆氃u分
1、未履行工作職責，扣8分/次；
2、履行工作職責不到位，扣5分/次；
3、未在合理時間內(nèi)，完成上級安排的合理工作任務的.，扣8分/次；
4、不服從領導的安排和管理，我行我素，扣10分/次；
5、因履行工作職責不到位，造成業(yè)主投訴的，扣10分/次；
6、考核人員對考核對象打擊報復或舞弊徇私的，扣15分/次；
（二）守紀評分
1、違反員工守則，未造成嚴重后果的，扣5分/次；屢教不改，及同一情況發(fā)生3次以上的，超過3次的部分扣10分/次；
2、違反員工守則，造成業(yè)主投訴的，扣10分/次；
二、績效得分
1、月績效滿分100；累計扣分，即員工月績效得分=100-當月累計扣分。
2、年績效滿分100；員工年績效得分為當年每月績效得分的平均值。
五、考核結果
�。ㄒ唬┰驴己�
1、月績效得分≧95，發(fā)放100%的績效工資；
2、月績效得分≧90，發(fā)放90%的績效工資；
3、月績效得分≧80，發(fā)放80%的績效工資；
4、月績效得分≧70，發(fā)放,70%的績效工資；
5、月績效得分≧60，發(fā)放,60%的績效工資；
6、月績效得分<60，當月無績效工資。
�。ǘ┠昕己�
1、年績效得分≧98，發(fā)放一個月的工資作為年終獎；
2、年績效得分≧96，發(fā)放90%月工資作為年終獎；
3、年績效得分≧92，發(fā)放80%月工資作為年終獎；
4、年績效得分≧88，發(fā)放70%月工資作為年終獎；
5、年績效得分≧85，發(fā)放60%月工資作為年終獎；
6、年績效得分≧80，發(fā)放50%月工資作為年終獎；
7、月績效得分<80，當年無年終獎。
六、申訴
考核結果經(jīng)審批后，需在公司公告欄內(nèi)予以公開，允許員工對考核結果提出申訴；申訴需在考核經(jīng)過公布后的3個工作日內(nèi)向主任或直接向經(jīng)理提出，經(jīng)理收到申訴后，須經(jīng)過充分的調(diào)查研究，弄清事實真相后，將情況以書面形式上報執(zhí)行董事，執(zhí)行董事審批后的申辯決定為做種考核結果。
業(yè)績管理制度8
zx物業(yè)績效考核管理制度是企業(yè)內(nèi)部管理的關鍵組成部分，其主要目的是激勵員工提高工作效率，確保服務質(zhì)量，促進團隊協(xié)作，并實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。通過績效考核，我們可以識別出優(yōu)秀的.表現(xiàn)，同時找出需要改進的地方，為員工提供成長和發(fā)展機會。
內(nèi)容概述：
zx物業(yè)績效考核管理制度涵蓋了以下幾個核心領域：
1. 工作質(zhì)量：評估員工在日常工作中完成任務的質(zhì)量，包括服務態(tài)度、問題解決能力以及客戶滿意度。
2. 工作效率：考察員工在規(guī)定時間內(nèi)完成工作的能力，關注工作量、工作效率和時間管理。
3. 團隊合作：衡量員工與同事間的溝通、協(xié)作和團隊精神，包括沖突解決和共享資源的能力。
4. 專業(yè)技能：評價員工的專業(yè)知識、技能掌握程度和持續(xù)學習的態(tài)度。
5. 創(chuàng)新能力：鼓勵員工提出創(chuàng)新想法，改進工作流程和服務，推動公司發(fā)展。
業(yè)績管理制度9
一、會議性質(zhì):
此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
二、會議目的:
根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略;
對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;
解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的.障礙，分析其原因并采取必要的策略措施;
協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾;
傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。
增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。
業(yè)績管理制度10
績效考核管理制度是企業(yè)管理和人力資源管理的核心組成部分，旨在衡量員工的工作表現(xiàn)，促進個人與組織目標的實現(xiàn)。它涵蓋了目標設定、績效評估、反饋機制、激勵措施等多個環(huán)節(jié)。
內(nèi)容概述：
1. 目標設定：明確每個員工的`工作職責和期望達成的目標，確保這些目標與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃相一致。
2. 績效評估：定期對員工的工作成果進行量化和定性的評估，以公正、公平的標準衡量其工作表現(xiàn)。
3. 反饋機制：建立有效的溝通渠道，提供及時的反饋，幫助員工理解自身表現(xiàn)，識別改進點。
4. 激勵措施：根據(jù)績效結果設計獎勵和懲罰機制，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。
5. 培訓與發(fā)展：基于績效考核結果，為員工提供必要的培訓和發(fā)展機會，提升其能力。
業(yè)績管理制度11
績效考核制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 提升效率：明確的考核標準有助于員工聚焦關鍵任務，提高工作效率。
2. 激勵機制：通過考核結果，企業(yè)可以設立獎勵和懲罰，激發(fā)員工的積極性。
3. 人才管理：為人力資源決策提供依據(jù)，如晉升、調(diào)薪、培訓等。
4. 組織文化：塑造公平競爭環(huán)境，強化企業(yè)的.核心價值觀。
業(yè)績管理制度12
部門績效考核管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 提升效率：通過明確的.目標和考核，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。
2. 促進溝通：定期的反饋機制能增進部門間的溝通，協(xié)調(diào)資源，解決問題。
3. 激勵機制：公平的考核有助于建立激勵機制，表彰優(yōu)秀表現(xiàn)，激發(fā)團隊潛力。
4. 問題識別：及時發(fā)現(xiàn)和糾正部門工作中存在的問題，防止小問題演變成大困擾。
業(yè)績管理制度13
績效考核管理制度對于企業(yè)的重要性不言而喻。它能夠：
1. 提升效率：明確的目標設定和績效評估有助于員工專注工作，提高工作效率。
2. 促進公平：通過公正的.評價，確保資源分配的公平，增強員工滿意度和忠誠度。
3. 激發(fā)潛力：激勵措施可以挖掘員工潛力，推動他們超越自我，實現(xiàn)個人和團隊的成長。
4. 優(yōu)化管理：提供決策依據(jù)，幫助企業(yè)調(diào)整策略，優(yōu)化資源配置。
業(yè)績管理制度14
環(huán)保績效考核的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 提升環(huán)保意識：考核制度能強化員工對環(huán)保的'認識，促進全員參與環(huán)保行動。
2. 保障法規(guī)合規(guī)：通過考核，確保企業(yè)遵守環(huán)保法律法規(guī)，避免因違法行為帶來的罰款甚至停業(yè)風險。
3. 優(yōu)化資源利用：通過考核，企業(yè)能發(fā)現(xiàn)并改進資源浪費，提高經(jīng)濟效益。
4. 塑造企業(yè)形象：良好的環(huán)�？冃в兄谔嵘髽I(yè)的社會責任感和公眾形象。
5. 長期發(fā)展：通過持續(xù)改善環(huán)境績效，企業(yè)能夠適應日益嚴格的環(huán)保要求，為長遠發(fā)展打下基礎。
業(yè)績管理制度15
第一章總則
第一條:目的
為持續(xù)改進提高工作績效,將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結合,確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價,并通過此評價合理地進行價值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確的評價標準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果;
自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標;
公開原則:各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準)的制定與過程調(diào)整,對員工公開;
反饋原則:過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向;
改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價;
第二章考核體系
第四條:考核對象
�、☆悊T工:車間生產(chǎn)人員;
ⅱ類員工:基層管理人員;
�、ｎ悊T工:管理人員;
第五條:考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標準的關鍵指標進行考核。
第六條:考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實際操作為準。
第三章考核實施
第七條:考核權責
總經(jīng)理:對于副總、銷售、行政、財務部進行追蹤。
副總:對于生產(chǎn)、技術、采購、品管、動力部第一負責人進行評分。
各部門:按照本辦法負責本部門的考核具體實施,由部門第一負責人對本部門人員進行評分;
綜合管理部:負責考核辦法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明,組織、指導、督促考核的實施過程。
第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)
考核得分
考核結果及等級
績效系數(shù)
95(含)以上
績效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績效良好(c)
0.7
60-79分
績效達標(d)
0.5
60分以下
績效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進行考核評分,確定等級;
3.各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分,確定等級;
第十條:工資核算
1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補貼
備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標準表
2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x個人考核績效系數(shù)
備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資
表二績效工資上下限額度
3、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經(jīng)理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績效改進
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標,干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路和績效改進上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應被考核者進行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:
(1)分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點;
(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對被考核者提出期望并訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見;
(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績效改進
考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃(如:進行培訓,調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的'依據(jù)。
第五章考核結果運用
第十四條:培訓、轉(zhuǎn)崗
經(jīng)過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,培訓后考核仍不達標者或者連續(xù)2次考核達標但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;
第十五條:晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大工作職責;晉升時機不成熟時,但員工考核績效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優(yōu)秀員工
各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動成為該部門優(yōu)秀員工。
第十七條:其他獎勵
各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實際情況給予獎勵。
第十八條:備注
以上幾張運用方式作為考核結果一種參考,具體以實際操作為準。
第六章考核結果管理
第十九條:考核指標和結果的修正
因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時,經(jīng)考核負責人同意后,可以進行調(diào)整和修正�？己私Y束后行政辦還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定;
第二十條:考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果,行政辦應在每月5日前將結果反饋給部門負責人,部門負責人將結果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結果只對被考核者本人、部門負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議,首先應與部門負責人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實施。
第二十五條:附件各崗位工作標準
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