績效考評規(guī)章制度培訓

時間：2023-03-03 19:22:06 制度我要投稿

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績效考評規(guī)章制度培訓

　　在充滿活力，日益開放的今天，制度的使用頻率逐漸增多，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編收集整理的績效考評規(guī)章制度培訓，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

績效考評規(guī)章制度培訓

績效考評規(guī)章制度培訓1

　　一、考核目的：

　　規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務行為的標準化、規(guī)范化;

　　2、逐級考核、統(tǒng)一考核;

　　3、公平、公正、公開。

　　三、考核對象：

　　物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

　　4、考核內容：

　　勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;

　　工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;

　　安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;

　　執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

　　禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;

　　成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;

　　領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的`處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整;

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;

　　品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

績效考評規(guī)章制度培訓2

　　為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

　　6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

　　四、績效考核機構

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內容及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標

　　以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

　　權重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

　　考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設

　　員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度;權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的'綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

績效考評規(guī)章制度培訓3

　　一、總體思路

　　(一)考核目的

　　為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

　　(二)適用范圍

　　本公司所有設計人員。

　　(三)考核指標及考核周期

　　針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標類型 (工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力)

　　考核周期 (項目結束后，年度/季度/月)

　　(四)考核關系

　　由設計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。

　　二、考核內容設計

　　(一)工作業(yè)績指標

　　工作業(yè)績考核表(滿分100分)

　　關鍵性業(yè)績指標考核目標值權重得分新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前 ?天 20 設計評審滿意率設計評審滿意率達到 100% 10 項目計劃完成率項目計劃完成率達到 100% 10 設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設計成本降低率設計成本降低率達到 ?%以上

　　設計完成及時率設計完成及時率達到 %以上 15 設計方案采用率設計方案采用率達到 %以上 10 設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到 ?% 10 設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在 ?分以上 10 設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到 100% 5

　　(二)工作態(tài)度指標工作態(tài)度考核表

　　考核標準(滿分100分)

　　指標名稱標準得分標準得分標準得分工作責任心強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識強烈 25 有 20 一般 15 學習意識強烈 20 有 16 一般 12

　　(三)工作能力指標

　　工作能力考核表(滿分100分)

　　指標名稱標準得分標準得分標準得分設計能力非常強 20 較強 16 一般 12 創(chuàng)新能力非常強 15 較強 12 一般 8 溝通能力非常強 10 較強 8 一般 6 學習能力非常強 15 較強 12 一般 8 理解能力非常強 10 較強 8 一般 6 (四)年度績效考核

　　年度績效考核表(滿分100分)

　　標準得分無 6 無 5 無 5 無 4 標準得分較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10

　　指標類型所占權重折合分數(shù) 實得分數(shù) 工作業(yè)績 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合計 100% 100 特別加分事項：

　　注：特別加分事項需要附相關證明材料績效考核總評：

　　績效改進意見：