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項目的獎金分配規章制度（精選10篇）
在生活中，各種制度頻頻出現，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編幫大家整理的項目的獎金分配規章制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
項目的獎金分配規章制度 1
1.目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2.適用范圍
技術、開發部全體成員。(參與開發項目的其他技術人員)
3.基本原則
以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。
4.項目獎金發放步驟
1）市場部下發《新產品開發建議書》。
2）技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。
3）項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。
4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5）項目小組完成開發任務。
6）項目驗收、確認。
7）發放項目獎金。
5.項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。
5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；
中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；
小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時間的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。
5.2.2開發難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的.方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時系數的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負責人
5.2.5各種系數權重比的確定
開發難度系數：50%
工時系數：40%
責任程度系數：10%
5.2.6系數百分比的分配
難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。難度系數等級由評估委員會投票計算得出。
工時系數等級由開發計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個工種的等級。
5.2.7難度系數的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；
項目組成員系數評定等級為：
難度系數：50%工時系數：40%責任程度系數：10%
項目負責人433
軟件工程師332
硬件工程師222
結構工程師111
測試工程師222
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4x50%＋3x40%＋3x10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3x50%＋3x40%+2x10%=1.5+1.2+0.2=2.9
硬件工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
結構工程師：1x50%+1x40%+1x10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0
測試工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%
硬件工程師：2.0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2.0/11.4=17.54%
5.3分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。
5.6項目開發完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。
5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金發放
6.1發放條件
整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發放項目獎金。
6.2部門平均分配獎金發放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。
6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。
6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。
6.3項目開發完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。
6.4項目開發完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。
6.5產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。
7.相關制度
《工資及獎金發放管理辦法》
8.相關記錄
《開發項目難度系數評分表》《項目獎金分配比例記錄表》
9.實施時間
本制度從20xx年xx月xx日開始執行。本制度由技術開發部負責解釋。
項目的獎金分配規章制度 2
第一章總則
第一條為強化電子所產品研發的戰略導向和市場導向的開發理念，培養開發人員的開拓創新精神，調動開發人員工作的積極性并提高工作效率，特制定本管理辦法；項目獎勵堅持按貢獻取酬、多勞多得的原則。
第二條項目獎金重點獎勵按時（或提前）完成開發任務、具有創造性工作成果的、具有團隊協作精神的開發人員和支持人員
第三條根據項目的資源投入、技術難度、重要性和與公司戰略符合程度的不同，研發項目分為一級、二級、三級3個等級，項目經理可以項目部經理，也可以是開發項目組的組長。
第四條本辦法適用于進入項目開發組的開發人員和支持人員
第二章項目獎金的構成
第一條項目獎金由浮動工資和項目提成兩部分構成。
第二條浮動工資：開發人員固定工資的30%為浮動工資部分。
第三條項目提成：開發獎金和市場獎金二部分組成。在項目計劃階段，由事業部總經理、電子所所長、綜合技術主管、市場部經理及財務人員根據項目級別和市場預測情況等各項因素綜合確定項目提成數額。其中開發獎金和市場獎金分開計算，開發獎金提成依據是項目開發級別，市場獎金的提成依據是新產品投放市場實現的贏利情況。
第四條項目獎金數額向項目開發人員公布。
第三章項目獎金的分配
第一條各項目部經理、專業組、總體組和電子所管理平臺人員享有項目開發過程中開發獎金分配的權利，但不參與市場獎金的分享。他們的績效獎金總額度為項目開發獎金累計總額的40%，年終根據他們績效評價結果進行具體獎金的分配發放。
第二條各項目組項目開發獎金的分配分任務獎金和激勵獎金兩部分：
任務獎金=開發人員浮動工資總額+項目開發獎金×60%×70%
激勵獎金=項目開發獎金×60%×30%
第三條任務獎金的分配
1、任務獎金中的浮動工資部分，由項目經理根據下屬開發人員的月度考評結果進行發放。
項目組實發月度浮動工資總額=Ki×Hi×∑Gi
Ki—電子所月度考核得分%
Hi—項目組月度考核得分%
Gi—員工30%崗位月薪工資
項目開發人員月度浮動工資=項目組實發月度浮動工資總額×開發人員月度考評得分/∑各開發人員月度考評得分
2、任務獎金中的開發獎金部分，根據項目開發的里程碑時間點分段發放，發放比例如下表所示。
開發獎金累計發放比例：
1、樣機試制評審通過20%
2、設計定型評審通過50%
3、工藝定型評審通過80%
4、非產品項目評審通過100%
5、上市產品質量風險期（一年）結束市場獎金中相當于總開發獎金的10%的.額度作為質量風險金。
6、開發獎金在項目里程碑評審通過后在一周內開始發放，從中提取40%納入支持部門人員的年終獎勵基金池，作為他們的年終獎勵。其余部分的70%其余部分納入任務獎金。30%作為激勵獎金。
7、項目組開發人員的開發獎金分配
根據項目組所承接開發的項目難易程度不同，項目經理在開發獎金中的分享比例項目開發獎金中任務獎金部分的25—40%，其余部分由項目經理根據各模塊開發難度系數不同分配給下屬開發人員作為任務獎金。分配方案須逐級上報，經電子所所長批準后實施。
8、項目進行過程中，如果項目經理需要對任務模塊和任務獎金數額或比例進行調整，調整方案須逐級上報，經電子所長批準后實施。
9、項目結束時，對按時（或提前）完成任務的開發人員按原承諾比例分配開發獎金；對未按時完成任務的開發人員根據完成情況扣除部分開發獎金。
扣除比例=（1—計劃完成率）；或者，扣除比例=延遲天數×5%。
第四條激勵獎金的分配
1、如果項目開發進度拖延，酌情減少激勵獎金的總額。
2、項目經理負責對激勵獎金進行分配，分配方案須經電子所所長批準后實施。
3、激勵獎金主要用于以下獎勵：
1）獎勵提前完成工作任務的開發人員；
2）獎勵具有團隊協作精神的開發人員；
3）項目經理認為需要的其他獎勵。
4、如果項目組提前完成任務，電子所所長根據具體情況，酌情提高最終獎金數額。
第五條市場獎金的分配
為強化電子所產品開發的市場導向策略和保持優秀開發人員，項目開發設立市場獎金，新產品開發人員參與市場利潤分享。
1、市場獎金的提成依據是新產品投放市場實現的贏利情況，市場獎金提成年限為兩年，提成比例以產品上市后第一年及第二年實現的銷售毛利的0.5——1%為限，且提成比例逐年遞減，
即第一年市場獎金為新產品銷售毛利的1%，第二年為新產品銷售毛利的0.5%。
2、市場獎金每半年計發一次，由財務根據該新產品半年來的銷售羸利情況計算項目組市場獎金額。
3、電子所項目組除外的支持部門和人員不參與該項目的市場獎金的分享。項目組開發人員的市場獎金分配比例同開發獎金中任務獎金部分的分配比例相同。
4、市場獎金中相當于總開發獎金的10%的額度作為質量風險金，在每半年的市場提成中提取，并在第三個半年末和第三個半年的市場獎金一起發放
第四章電子所項目開發支持部門和人員獎金分配
第一條支持部門和人員范圍界定
電子所項目開發支持部門和人員包括：管理平臺主管及下屬部門和人員，結構組、總體組經理及下屬、各終端產品項目部經理、系統產品項目部經理、網絡產品項目部經理。技術支持組不適用該辦法。
第二條電子所項目開發支持部門和人員月度浮動工資發放
1、電子所項目開發支持部門員工（部門經理除外）月度浮動工資比例為本人月度工資的30%，由各部門經理根據下屬人員的月度考評結果進行發放。
支持部門實發月度浮動工資總額=Ki×Hi×∑Gi
Ki—電子所月度考核得分%
Hi—所在部門月度考核得分%
Gi—員工30%崗位月薪工資
支持部門人員月度浮動工資=支持部門實發月度浮動工資總額×開發人員月度考評得分/∑各開發人員月度考評得分
2、支持部門經理月度浮動工資比例為本人月度工資的40%，由電子所長根據月度考評結果進行發放。
電子所各部門經理實發月度浮動工資總額=Ki×Hi×∑Gi
Ki—電子所月度考核得分%
Hi—所在部門月度考核得分%
Gi—各部門經理40%崗位月薪工資
支持部門經理人員月度浮動工資=部門經理實發月度浮動工資總額×部門經理月度考評得分/∑各部門經理月度考評得分
第三條電子所項目開發支持部門和人員年終項目開發獎金分配
1、為獎勵電子所支持部門和人員在項目組產品開發過程中的價值貢獻，電子所在每一個通過立項評審并通過階段技術驗收的開發項目所獲得的開發獎金中劃出其總額40%納入支持部門年終獎勵基金池。
2、結構組是專業支持部門，負責對各項目組產品開發結構設計支持功能，為獎勵在價值創造中的重要貢獻，電子所在支持部門年終獎金池總額中劃出40%，作為結構組年度貢獻獎金。
3、支持部門年終獎勵基金池其余60%作其他部門的年度貢獻獎金。
第四條年終開發獎金分配比例
1、結構組年終開發獎金分配比例
結構組組長的獎金比例系數為結構組成員平均獎金的150%。結構組成員年終獎勵系數根據年終考評得分確定。
結構組成員獎勵系數=成員年終考評得分/∑各結構組成員（組長除外）月度考評得分。
結構組成員獎金=獎金總額×（1－1.5/N）×結構組成員獎勵系數N————部門人數。
2、管理平臺及下屬機構、總體組、項目部經理獎勵分配參照結構組分配辦法進行。
管理平臺主管、總體組組長、項目部經理的獎金比例系數為普通職員平均獎金的150%。支持部門普通職員年終獎勵系數根據年終考評得分確定。
管理平臺作人員獎勵系數=成員年終考評得分/∑各成員（主管、經理除外）月度考評得分。
成員獎金=獎金總額×[1－M×1.5/（M×1.5+N）]×成員獎勵系數N——普通員工人數，M——主管或經理的人數。
第五章項目的非正常終止
第一條由于外界條件的變化，可能會造成項目的非正常終止。
第二條項目的非正常終止情況發生時，在項目通過內部驗收后，根據任務的完成進度按比例發放開發獎金和激勵獎金。
第六章附則
第一條本辦法解釋說明權歸事業部辦公室，其有關未盡事宜由事業部和電子所共同補充。
第二條本辦法自公布之日起開始實施。
項目的獎金分配規章制度 3
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：
預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9
生產部：1.4行政人事部：1.1質檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0
部門獎金總額=總獎金額x（部門系數/部門系數之和）x目標達成率
生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數/考核總系數之和）x其他
5、年度績效說明
（1）試用期的員工不參與考評，只發放過節費；
（2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（3）員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
（4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
（5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12
（7）員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
為適應公司發展的.需要，建立與現代企業制度相適應的薪酬分配制度，強化工資分配的激勵作用，調動廣大職工的積極性，根據公司實際情況，制定本試行辦法。
第一條管理職責
1.1公司總經理負責批準獎金總指標和部門二次分配獎金的發放。
1.2人力資源部是公司獎金的歸口管理部門。
1.3各單位負責本部門獎金的二次分配。
1.4獎金分為月獎和進度獎。
第二條管理內容與要求
2.1獎金以考勤表為依據，實行期后支付，按月考核。
2.2獎金的確定
2.2.1月獎依其所在崗位職薪系數而確定，獎金＝系數x基數。
2.2.2進度獎根據工程進度情況，公司下達總指標，部門二次分配，造表后交人力資源辦。
2.2.3部門二次分配的原則：
（1）公平、公正、公開原則；
（2）按勞分配、按績效分配原則；
（3）加強精神文明建設，獎勵先進，樹立模范典型原則；
（4）根據勞動能力、強度、環境、責任等因素適當拉開差距原則；
（5）堅持獎金一次分完，當月不節余的原則。
（6）單人分配獎金的最高系數不超過最低系數2倍原則。
2.2.3新分配來的大中專畢業生按規定實行一年的見習期，見習期獎金系數按0.5
2.2.4待崗人員在待崗期間不發獎金。
2.2.5受處分人員按照工資支付辦法執行。
項目的獎金分配規章制度 4
店鋪員工的工資管理制度會影響到店鋪員工的工作情緒和工作積極性，很多店鋪在制定工資制度的時候過于簡單，僅僅是出于計算工資的公式，卻未考慮到如何制定出一個能讓員工自發工作的工資制度。在工資制度當中，有以下幾點是關鍵:
1、究竟算平均提成還是個人提成。平均提成就是吃大鍋飯，容易讓員工失去積極性和心理不平衡;個人提成容易讓員工之間產生矛盾。這兩種提成方式沒有絕對的好與不好，關鍵是制定了某種制度以后背后的工作，如個人提成制度下，就要求老板和店長能很好的解決員工之間的團結關系。
2、固定工資和提成的比例多少合理。固定工資過高提成過低會讓導購失去積極性，相反可能在前期招人方面有困難，而且當業績非常高時工資會過高。筆者建議提成比例不能過低，另外提成要制定月銷售目標，并根據目標的完成比例不同設置不同的提成額度，在招人時可以給他設置一個保底工資。
3、要設定獎金制度。獎金應該是每月根據當月店鋪管理的弱項區別設定，比如近期導購的客單價過低就設定單票達標獎，比如近期單天銷售不理想就設定單日銷售達標獎等。
4、其他方面的考慮。總之工資制定里有很多學問，多去分析和思考，不要一味的去抄隔壁的，不是工資越高就會越讓員工越積極，員工對工資的額度是永遠不會滿足的，所以關鍵是讓員工覺得多努力一分就能多收獲一分。
本人特把以下工資方案給大家參考，這是在實踐工作當中跟其他方案對比過的最有效的方法。各位不需要參考上面的額度，只需要思考一下為什么要設定這些額度，為什么要設定這些項目就可以。如有疑問或更好的方案可互相交流。
1、固定工資。固定工資=基本工資+級別工資+餐貼+全勤獎+標準考核-損益
員工級別基本工資餐貼全勤獎標準考核固定部分約計提成
試用期店員600、005元/餐50、0080、00880、00標準提成50%
一星級店員600、005元/餐50、0080、00880、00標準提成100%
二星級店員700、005元/餐50、0080、00980、00標準提成100%
三星級店員800、005元/餐50、0080、001080、00標準提成100%
一星級店助800、005元/餐50、0080、001080、00標準提成100%
二星級店助900、005元/餐50、0080、001180、00標準提成100%
三星級店助1000、005元/餐50、0080、001280、00標準提成100%
一星級店長1000、005元/餐50、0080、001280、00標準提成100%
二星級店長1100、005元/餐50、0080、001380、00標準提成100%
三星級店長1200、005元/餐50、0080、001480、00標準提成100%
1)基本工資。
基本工資按出勤天數計算。
2)級別工資。
xx服飾專賣店員工根據工作能力及工作態度可享受相應等級的級別工資，店員的級別評定主要由店長及直營店主管評定，店長的級別主要由直營經理評定，并報營銷經理審批。員工級別的評定可升可降。
3)餐貼。
餐貼按出勤班次計算，每一班次按5元計算。
4)全勤獎。
xx服飾專賣店員工上滿規定的天數，可享受每月50元全勤獎獎勵。遲到、早退、請假、調班等事宜依據
5)標準考核。
由店長每周一至周二上午對每位員工進行產品知識考核(款號、價格、fab)，每次考核10個款，錯誤3項(含)以上的，扣除10元/次。(此項共40元，試用期員工第一個月參加考核，但不扣款)。與顧客爭吵、與同事在店內吵架等每次扣罰20元。具體考核辦法見
6)試用期。
xx服飾員工試用期為1個月。店長的試用期根據其能力工資為一星級至四星級店員的工資計算方法。店長和店員在試用期間，5天之內因試用不合格或自行離職的，均不發給工資。
2、提成。
1)店員(除去店長和店助以外的.所有員工)
店員總提成=(實際銷售額-目標銷售額×70%)×2%+目標銷售額×70%×0.5%
店員提成首先實行平均分配的原則，再根據業績排名進行提成補差。銷售第一名、第二名分別補貼提成80元、50元，銷售倒數第一名、第二名分別扣除提成80元、50元。
如目標銷售額為50萬元，實際完成50萬元，店員的總提成為(500000-500000×70%)×2%+500000×70%×0.5%=4750元。按12個店員計算，平均每人396元，則銷售第一、二名提成分別為476元、436元，倒數第一、二名提成分別為316元、346元。
2)店助。店助提成按當班店員平均提成計算。
3)收銀員。收銀員提成按所有店員平均提成計算。
4)店長(店長提成=店員平均提成×銷售系數)
銷售額0-399999400000-499999500000-599999600000以上
銷售系數11、21、52
(以上系數依據各店實際情況可有所區別)
3、損益。
店鋪每日交接班需進行服裝數量清點，損益應明確到組、明確到個人。因客觀原因而造成的損益由當事人按吊牌價的7折進行賠償;因店鋪員工偷盜而造成的損益，一經查實，當事人立即辭退，并扣除當月全部工資。情節嚴重者送當地公安部門處理。
4、獎金
1)優秀店員。
原則上每店每月評定優秀店員一名，獎勵50元。優秀店員主要由優秀店長及直營經理評定并報營銷經理審批。
2)日銷售獎金。
日銷售滿5萬元的，每位當班店員(含助店)獎勵20元，當班店長獎勵30元;日銷售滿8萬元的，每位當班店員(含助店)獎勵40元，當班店長獎勵60元。
3)季度獎。
連續2個月銷售排名第一的店員，獎勵100元，連續3個月排名第一的，獎勵300元。季度獎以每年的1-3月、4-6月、7-9月、10-12月各評定一次，獎金于次月工資一起發放。
4)年度獎。
根據月銷售第一名的次數，員工可得到相應的年度獎勵。
第一名次數789101112
年度獎金500、00600、00800、00100、001500、002000、00
5、工齡工資。
xx服飾專賣店員工轉正后工作滿12個月的，可享受50元工齡工資，滿24個月享受100元工齡工資，以此類推。工齡工資于上滿相應月份后次月開始計算。
6、本辦法即日起生效，如有更改，按新辦法執行。
項目的獎金分配規章制度 5
1.總則
1.1.項目工程人員的項目績效考核獎勵是公司為從事創造創新性技術開發之人員專制定的獎勵。
1.2.項目績效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創造性勞動成果的一種激勵。
1.3.為提高項目工程師的滿意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動技術工程部門及員工工作績效的持續改進。
1.4.為規范獎勵報酬的使用，體現公平競爭、合理開放的原則，制定本辦法。
2.考核原則
2.1.公平、公正、重績效，堅持做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
2.2.堅持量化與定性指標相結合的方式，衡量考核工程人員的工作績效。
2.3.可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。
2.4.工程師參與制定的原則，工程部門所有員工都有權參與本制度的修訂工作。
3.項目獎勵資金的來源
3.1.來源于公司全體員工薪酬體系中的績效獎金未得到的部分，由財務部根據年度員工考核得分系數提取設立。
3.2.來源于每年開發項目獲得的開發獎勵基金，即公司每年根據新產品銷售額之系數提取的專項獎勵資金。由公司高層設立。
4.項目獎金的管理
4.1.公司為項目人員設立并提取的項目開發效益獎勵資金，實行專款專用，不可挪作他用。
4.2.項目開發效益獎勵資金采取按項目順利量產后提取、發放項目獎金辦法，由財務部設立專門帳戶進行管理。
5.項目獎勵評定辦法
5.1.項目獎勵類別及標的
注：1）按項目技術難度、完成時間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標的類別；
2）特類指全新開發產品，開發風險大、開發周期長、預期發展方向、銷量、效益等有很大發展空間的項目。
5.2.項目類別計分評定方法是采用累加計分制：從四個方面對項目進行計分評估后累加，根據累加分數確定項目類別，分別是：
1）項目的技術含量及技術指標的先進性（25分）；
2）項目開發工作量和自主開發難度（30分）；
3）項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果（15分）；
4）項目潛在經濟效益、市場競爭力及其它相關因素（30分）。
90分以上為A類，70～89分為B類，60～69分為C類。
5.3.項目類別評分標準：見附件9.2：項目類別評分細則。
5.4.項目類別評分結果的確定：在新產品項目立項時，由工程部高層對開發的'項目進行評估評分，報公司批準備案。
5.5.項目開發完成后對原評估評分結果進行最后確認，確認程序是由工程部高層對開發績效自評，再報副總審核，最后報總經理批準。
6.項目獎勵評定及分配辦法
6.1.項目開發考核評價采用百分制辦法：將項目考核分為進度考核、質量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開發人員的積極性，體現獎優罰劣的原則，在進度考核方面設有獎勵，在成本控制方面設有節省獎勵。
6.2項目開發考核評價執行部門：工程部高層對開發項目依照以上評分標準對項目完成情況（包括階段進度、質量、成本、產品技術水平、市場效益預測等）進行考核評價，考核評價結果經工程部高層報副總審核，總經理批準后向公司員工公布。
6.3項目獎勵基金的計提：項目開發成功或基本成功（基本達到項目立項時所確立的各項技術指標或性能指標）：按照本辦法計提項目獎金。實際可計發項目獎金＝項目獎勵指標額×項目評價總得分/100。
6.4項目開發獎金的發放：項目開發組獲得計提獎金后，根據項目組參與人員承擔工作的權重，提交分配所得獎金的結果經工程部高層呈報總經理批準后報公司財務部給予獎金。
6.5項目開發失敗處罰：
6.5.1.因人為原因致使項目開發失敗，給公司造成重大經濟損失、信譽損失的，視情節輕重對項目組責任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔5%～10%罰款。并取消該項目組責任人下一年度項目組責任人的資格。
6.5.2.因技術水平達不到、開發方向錯誤或其他不可預知的客觀情況出現導致開發失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。
7.考核監督
7.1.為保證項目開發績效考核的真實性和有效激勵性，人事部須對考核過程和結果進行監督記錄，并備案存查。
7.2.人事部有權就項目開發的實施情況進行調查了解，對開發績效的評價接受和處理有權投訴。
8.本管理辦法的施行
本管理辦法由公司總經理批準簽發之日起生效施行。
項目的獎金分配規章制度 6
一、總體原則：
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的不滿意。
2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的.信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。
4、獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。
5、增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來發展。考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1.基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發放），
2.承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。
3.獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：（例）a、公司業績貢獻獎；b、團隊業績貢獻獎。
3.2團隊獎勵：（例）a、優秀部門獎；b、新產品研發獎；c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）a、優秀員工獎；b、優秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創新獎；e、服務之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。
3.4長期獎項：（例）a、團隊業績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；b、員工教育發展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫療費用報銷使用）。
4.獎金分配權限層次：
4.1總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。
4.2總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。
4.3部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。
5.獎項評比及獎金核算
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6.年終獎勵溝通及發放
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2發放時間：20xx年2月10日前。
項目的獎金分配規章制度 7
一、總則
（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。
（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
（三）考勤、績效考核時間為20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：
工作時限（x）年終獎金
3個月≤x<6個月當月工資的30%
6個月≤x<12個月當月工資的50%
12個月≤x<24個月當月工資的90%
24個月≤x當月工資的110%
三、發放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%，第四個月發放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本公司連續工作時間超過3個月的'員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。
五、其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六、附則
（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。
（二）本規定自頒布之日起執行。
項目的獎金分配規章制度 8
一、宗旨
為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。根據本年度公司的經營狀況，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平公正的原則進行獎金分配。
二、發放范圍
適用于公司全體員工
三、辦法
（一）年終考核周期為每年一次；
（二）年終獎計算周期：員工入職當月開始計算；
（三）發放依據：行政人事部提供各部門人員的.每月考勤數據、每月績效考核數據，統一核算。
（四）年終獎發放形式：年終獎分節前、節后二次發放。
四、年終獎發放標準
每人每月以300元標準發放累計，全年3600元；每月10日前入職的新員工當月按滿月300元計算，每月11日至20日入職的新員工當月按150元計算，每月21日后入職的當月不予計算。過年前按時離崗發放50%（以現金形式發放），年后按時到崗發放50%（第一次發工資時發放），節后不能按時到崗，每延遲一天，扣除年終獎200元/天。超過5天取消剩余的50%年終獎，本規定公布之前辭職或者已經提出辭呈的視為自動放棄。
（一）、年終獎金發放細則：
①20xx年年終獎考核時段為20xx年2月1日至20xx年2月10日；
②事假累計5天（含5天）以內的不影響年終獎，超出5天不滿10天（含10天），超出部分按照每天200元扣除，事假累計超出10天以上的，不享受年終獎。
③全年病假累計不超過10天（含10天）的不影響年終獎；全年累計超過10天（不含10天）以上按每天200元扣除；全年病假累計超過15天（含15天），不享受年終獎，同時取消先進個人及其他榮譽資格。
④20xx年3月份、4月份離職員工，將扣除年后50%的年終獎。
⑤喪假和婚假本人提交有相關證明的不含在內。
五、其他福利
嚴格執行大眾廠春節放假作息時間，春節放假最后一個班次結束后，回家人員領取路費補助400元加100元年夜飯補貼，留守人員領取伙食補助400元加100元年夜飯補貼，提前離隊及節后未按時到崗人員不享受，如已領取此福利但違反春節放假作息時間，將予以扣除。節后上班第一個工作日將發放開年紅包600元，由本人領取，不得代領，未按時到崗及缺勤人員不享受。
項目的獎金分配規章制度 9
過去一年中，團隊的成功取得了許多重要進展和成績。面對眾多工作的辛苦努力，恰當和公平的年終獎金分配就顯得至關重要。這將為我們在留住員工和提高工作滿意度方面鋪平道路。下面是構建一套健全、公正且高效的年終獎金分配制度的幾個關鍵要素。
一、明確目標和預期
首先，我們需要明確每個人的年度目標和預期。這將有助于我們更好地理解每個人的工作表現，并為獎金分配提供明確的依據。目標應該清晰、具體且具有挑戰性，同時也要考慮到團隊的整體成功。我們可以通過定期的和反饋來不斷調整和改進目標。
二、基于的獎金分配
年終獎金應基于員工的個人和團隊的整體績效。這可以包括對目標的達成情況、工作質量、創新性、團隊合作以及客戶滿意度等多個方面。我們可以通過設定一個合理的評分系統，根據每個員工的得分進行獎金分配。這樣，每個人都能看到他們的努力是如何影響獎金的，從而增強他們對公平性的感知。
三、考慮長期和短期貢獻
年終獎金分配不僅應考慮員工的工作表現，還應考慮他們的工作年限和長期貢獻。新員工和老員工在公司的價值是一樣的，都應得到公平的回報。對于長期服務且表現優秀的員工，可以給予額外的獎勵，以示鼓勵。
四、多樣化的獎金形式
年終獎金不應僅限于現金形式。可以考慮提供股票選擇權、公司旅游、健康保險等其他福利，以滿足不同員工的需求和期望。這將有助于增強員工的忠誠度和滿意度，同時也有助于吸引和留住人才。
五、透明度和溝通
年終獎金分配制度的制定和實施過程應保持透明度，并確保所有員工都了解整個過程和結果。這可以通過定期的會議、通知和解釋來實現。在分配過程中，與員工保持開放和誠實的溝通，讓他們有機會提出疑問和反饋。這不僅有助于增強員工的信任，還能讓他們更好地了解公司的情況，從而更好地為未來的工作做準備。
六、彈性獎金制度
年終獎金制度還應考慮到員工的個人情況和需要。一些員工可能更看重現金收入，而另一些員工可能更注重公司的福利和其他長期獎勵。為此，我們可以建立一個彈性的獎金制度，允許員工根據自己的.需求和偏好選擇適合自己的獎金形式。這樣，每個人都能感到被尊重和重視，從而提高員工的滿意度和工作積極性。
七、持續改進和反饋
年終獎金分配制度并非一成不變，而應根據公司的實際情況和員工反饋不斷改進和完善。這需要我們定期評估制度的執行情況，收集員工的意見和建議，并根據需要進行調整。我們可以通過問卷調查、座談會等方式獲取反饋，以確保制度的公平性和有效性。
年終獎金分配制度是激發員工潛力和提高滿意度的重要手段。通過明確目標和預期、基于績效的獎金分配、多樣化的獎金形式、透明度和溝通、彈性獎金制度以及持續改進和反饋等措施，我們可以構建一套公平、高效且具有激勵作用的年終獎金分配制度。這將有助于留住人才，提高，并為公司的長遠發展打下堅實的基礎。
項目的獎金分配規章制度 10
一、基本獎金的考核
1、各單位月（季）安全不出現掛黑牌或思想政治工作考核合格；創產值單位（供一、供二、泥漿站、研究所）完成公司的上繳管理費且收支平衡；制劑廠、車隊月（季）虧損額符合考核指標時；修保廠成本不超，公司核撥以上各單位基本獎金。
2、若單位出現安全或思想政治工作考核不合格的，按公司安全和思想政治工作考核有關文件執行。
3、創產值單位（供一、供二、泥漿站、研究所）完成公司的上繳管理費，但發生虧損，不得基本獎。制劑廠、車隊虧損額超出考核指標時，承包單位不得基本獎；修保廠成本超耗，不得基本獎。
二、效益獎金的考核
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所完成公司內部承包合同規定的.上繳額并形成利潤的，公司按利潤的30%核算獎金，作為本單位的效益獎金，完成上繳額但未形成利潤的，不得效益獎。
2、制劑廠經營中形成減虧，公司按減虧額30%的比例作為其效益獎金。
3、特車隊完成公司內部承包合同規定的虧損指標，即季（年）虧損額符合考核虧損指標時，公司按預算考核的效益獎金全部兌現，即每季度人均900元，年終應全部兌現人均3600元，同時如果實現減虧，公司按照減虧額的30%加獎該單位；當車隊完不成公司的考核指標，虧損額超出考核虧損指標時，車隊不得效益獎。
4、修保廠完成公司內部承包合同規定的各項指標，公司核撥效益獎金，效益獎金按公司一線單位平均獎的90%發放。完好率、車輛修保出廠及時率每降1%，扣效益獎金1%，車輛修保返修率每升高1%，扣效益獎金的10%（特殊情況除外）。若成本發生超耗，不得效益獎金；若成本節約，公司按節約成本額的10%給予獎勵。
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