反生產工作行為的研究論文
論文關鍵詞：反生產工作行為；組織行為學
論文摘要：反生產工作行為對個人工作績效和組織績效有重要影響。文章從反生產行為的特征維度及相似概念的比較人手，總結分析了反生產工作行為的影響因素和導致的結果等方面的主要研究進展，并結合當前實證研究的成果指出了研究的不足和未來的研究方向。
1引言
反生產工作行為(counter1productiveworkbehavior，CWB)的研究可以追溯到科學管理時期。20世紀20年代，科學管理成功地促進了生產力發展，但它是以工人的順從為基礎，權力集中于管理者，這導致工人高曠工等反生產工作行為現象。我國著名心理學家、工業心理學先驅陳立教授(1902—2004)撰寫的《工業心理學概觀》，其中關于事故與效率的研究就涉及到反生產工作行為。越來越多的證據表明反生產工作行為給組織帶來了沉重代價。一些數據顯示33％～75％的員工發生過偷竊、欺騙、怠工等行為，此外，這些行為也損害了組織的經濟利益。近年來，反生產工作行為已成為國外學者共同關注的熱門領域，得到眾多理論視角的研究，但由于缺乏有效的整合，能夠指導實踐并且行之有效的相應理論架構尚不完備。本文通過對反生產工作行為的結構、影響因素以及結果變量等三方面的研究進行總結分析，試圖歸納和揭示該領域研究的主要進展，并對未來研究提出展望。
2反生產工作行為結構
2．1反生產工作行為特征維度
現代管理的一個重要目標是充分調動廣大員工的積極性，減少員工損害工作績效的行為，提出并探討反生產工作行為是人力資源管理和組織行為學研究發展的必然。CWB是指在工作情境中有意危害或打算危害組織及個人績效的行為。從定義上看，它排除了無意識造成的危害性行為，強調了CWB是一種個人蓄意損害工作績效的負面組織行為。不同的學者從不同理論視角對反生產工作行為進行了研究，概括起來，他們所提出的CWB主要維度有如下四種：
單一維度：Dalt0n和Mesch主要關注缺勤行為。Perlow和Latham主要關注苛待客戶的行為。
二維結構：Hollinger提出財產性偏常行為(propertydeviance)，包括錯誤地使用雇主財產，如毀壞財產等；生產性偏常行為(productiondeviance)，指違反生產規范。Robinson和Bennett提出CWB—P、CWB—O，朝向人際的CWB簡稱CWB—P，朝向組織的CWB簡稱CWB—O，Robinson等認為Ho1linger的維度只包括了CWB—O。
三維結構：Neuman和Baron提出敵意行為(指與組織目標相違背的行為)、障礙(指妨礙行為)和公開攻擊行為(指公開對組織及個人進行侵犯)。
五維結構：Spectorl6等學者發現CWB包括攻擊、敵意行為、破壞、偷竊、工作疏離(withdrawa1)。破壞指損害或破壞屬于組織的財產，工作疏離指工作時間比組織要求的少，包括缺勤、遲到、早退以及比預定休息時間更長。他們在此基礎上通過實證研究開發了CWB五個核心維度結構量表。F0x和spector提出苛待他人、威脅、回避工作、破壞、蓄意行為。苛待他人指對同事和其他人的危害性行為，回避工作如工作拖沓，蓄意行為指偷竊。Fox等人在以前的研究基礎上，編制了綜合的有64個項目的CWB五維量表。
綜上所述，反生產工作行為是多維度結構，其中，敵意行為和攻擊行為是它的核心維度。我們認為反生產工作行為是指損害組織合法利益的角色外的負面組織行為，由一系列非正式的破壞行為和態度構成。它是組織員工與工作有關的自主行為，所以不包括離職、罷工等行為。
2．2反生產工作行為與相關概念的區別
反社會行為(anti—socialbehavi0r)，是指為了滿足個人或少數人的需要而有意傷害社會并不被社會規范所認可、接受的行為。其外在特征，一是失范性，二是侵犯性。它和反生產工作行為相同之處在于二者都是有意危害組織的負面行為。兩者又有不同之處：(1)反社會行為的客體包括了個人、公眾和組織；(2)反社會行為的危害更深遠，人格障礙是重要原因之一。
越軌行為(deviance)，是指被社會集團成員們判斷為違反他們的價值觀念或社會準則的任何思想、感情或行為。可見，越軌行為的內涵是因“軌”而變的，在工作場所的越軌行為，則表現為生產性和財產性越軌行為，它們屬于反生產工作行為的一個特征維度。從這個意義上說，越軌行為包涵的內容更為寬泛。
3反生產工作行為的影響因素
3．1工作滿意感
許多學者非常重視工作滿意感與反生產工作行為之間的關系，認為要想使員工對組織有較低的反生產工作行為水平，組織需要提供一個有競爭力的激勵方案，提高員工的工作滿意感水平。一項元分析結果表明，工作滿意感低導致員工更多的.反生產工作行為。工作滿意感高的員工趨于更少地發生偷竊、生產異常和曠工行為。Fox等人研究了CwB一0與工作滿意感的關系，相關系數為一0．45，且工作滿意感與CwB一0，CwB—P有直接關系。Judge等人進行的重復測量(縱向)現場研究也發現，低滿意度的員工會表現更多的反生產工作行為。根據社會交換理論，這是由于當員工受到不公平對待時，更可能產生不滿、憤怒的情緒，進而實施報復行為；根據互惠準則，當員工不滿組織或上級時，他們可能還之以負面工作行為，如遲到、早退等。
3．2組織承諾感
現有研究表明，組織承諾感是反生產工作行為的另一預測指標。Hollinger用社會契約模型研究了組織承諾感與反生產工作行為的關系，表明組織承諾感對反生產工作行為存在反向的影響。其他研究表明，組織承諾感與反生產工作行為的相關r=-O．28。高情感承諾的員工有較高工作動機，較少產生反生產工作行為。然而，高持續承諾感的員工績效水平較低，更可能產生反生產工作行為。因此，對組織來說，可以從工作安全感、公平感、員工卷入程度等方面建立組織承諾感，減少反生產工作行為。
3．3公平知覺
一些學者對分配公平和程序公平與反生產工作行為的關系作了研究。skar1icki和Folger指出，員工可能對不公平對待產生負情緒，比如憤怒、怨恨等；企圖重新分配和做出一系列直接、間接的行為反應，比如偷竊、散播流言、怠工等。skar1ickid等學者進一步驗證了不公平知覺和報復行為的關系，不公平知覺是通過人格特質比如負性情感和宜人性做調節變量影響報復行為。另有實證研究證明，報復動機是不公平感影響反生產工作行為的中介變量。Fox等人發現分配式公平與負情緒和CWB—O顯著相關，程序式公平與負性情緒、CWB一0和CWB—P顯著相關。
3．4壓力感
工作壓力是指人們在工作中經歷的與工作相關的不舒適感和疾病。研究發現高壓力感與反生產工作行為中暴力、藥物濫用、無故缺勤和偷竊行為的發生相關。一般地，來自組織的壓力源與CWB—O的相關強于組織壓力源和CWB—P的相關，人際沖突與CWB—P相關強于其與CWB一O的相關。Fox等學者在研究壓力一CWB關系時，發現壓力與反生產工作行為顯著負相關，負性情緒是兩者的中介變量，而工作態度中的情感變量的中介效應很弱，自主性沒有中介效應。spect0r¨認為干擾個人目標的工作條件會引起憤怒感和挫折心理，隨后產生CWB。在Spector和Chen的研究中進而發現挫折與人際侵犯和敵意行為顯著相關。
3．5人格特征
現有文獻都證實了個性特征與反生產工作行為之間的關系，概括起來主要有三種觀點：
(1)相關人格特征與反生產工作行為直接相關。例如，責任性、情緒穩定和宜人性是最有力的預測變量，而責任性是最有持續性的預測變量。
(2)個性變量與反生產工作行為有間接相關。例如，工作滿意感是宜人性和CWB—O、CWB—P的部分中介變量，即個性指標和工作態度共同解釋了反生產工作行為。
(3)二者關系受其他變量的影響。研究顯示個性與反生產工作行為的相關在C由他人評定和由自我評定時不一致，這其中可能有些緩沖變量在起作用，如評定者來源、評定者教育水平等，其具體作用大小還有待進一步研究。
3．6其他影響因素
Marcus和Sehuler研究表明，自我控制是反生產工作行為背后的推動力。缺乏自我控制，即不能考慮行為的長期成本，會導致反生產工作行為。研究結果都趨向于認為負性情緒可能增加反生產工作行為，它與CWB一O和CWB—P相關系數分別為0．45和0．30，而且負性情緒是壓力源與反生產工作行為的中介變量，負性情緒與所有壓力源都顯著相關。領導支持和群體規范等都會影響反生產工作行為。低水平的上級支持導致缺勤、酗酒等行為的增加。群體規范、特征也不同程度的同反生產工作行為相關。還有研究顯示，人口統計學特征包括年齡、性別、家庭規模和經濟狀況與反生產工作行為相關。其中，年齡是最有效的預測指標。
4反生產工作行為的結果
有關反生產工作行為結果變量的研究主要涉及工作績效方面。Rotundo和Sackett提出了三種績效領域：工作績效、組織公民行為、反生產工作行為。工作績效從工作行為角度可劃分為任務績效和非任務績效。非任務績效又分為兩種不同效果的績效行為：當主要關注積極的非任務行為時，一般稱之為組織公民行為或關系績效；當主要關注消極的非任務行為時，一般稱之為反生產工作行為。值得注意的是，員工可將個人與組織導向的績效視為行為的不同目標，也就是存在個人與組織績效不一致的情況。員工可能在組織上表現為反生產工作行為，而在個人方面表現為組織公民行為。反生產工作行為與工作績效關系的研究結果也不一致，對于反生產工作行為與績效關系的強度仍需進一步考察。有一種觀點認為，反生產工作行為作為適應性行為，未必對組織和個人是完全有害的，一些輕微的侵犯行為可能會改善情緒狀態，進而起到調節的作用，最后改善績效。
此外，組織公民行為、反生產工作行為相關關系的研究結果并不一致，有元分析發現二者只存在弱相關，但有人對組織公民行為、反生產工作行為各方面進行分析，發現兩者有中度負相關。
5未來研究方向
(1)縱觀對反生產工作行為的研究，在方法上很多都是采用橫斷面研究。用同事、上級評定方法自我報告相結合可以大大減少測量誤差。但同縱向研究相比，它不能很好地了解組織變化對反生產工作行為的影響。縱向研究對反生產工作行為及其起因和后果的評估也是可行的。而且用縱向研究法能進一步分析其因果關系，從整體上綜合和發展相關的理論。
(2)一般對反生產工作行為的評定來源于自我報告、上級評定和同事評定，且大多數研究采用自我報告法。從單一來源的評定可能因社會稱許性導致較大誤差。如上級評定可能受到觀察機會的限制不能提供完全的信息，同時暈輪效應也會使結果打相應折扣。如果采用其中兩種或三種評定相結合，則需要考慮各種評估結果的一致性和各自的權重。如何整合各種評估結果值得進一步研究。
(3)加強群體水平、跨文化水平上的研究。以往的研究大多停留在個體水平上的反生產工作行為，而群體、組織的分析也是有價值的。目前，除北美、歐洲外，其他國家還較少開展這方面的研究。諸如個人主義和集體主義等東西方文化差異是否與反生產工作行為有關，中國文化背景下反生產工作行為是否具有獨特性等都需要做深入研究。
反生產工作行為作為一種自主行為，是組織行為中的一個重要組成成分。它的發生具有一定的特殊性，主要表現在大多數行為并不是即刻發生和具有隱蔽性，如何在人事決策中測評出員工潛在的OCB和CWB的傾向，將是一項具有挑戰性和實用價值的研究。
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