獨立學(xué)院人力資源管理問題及對策論文
摘要：經(jīng)過10多年的發(fā)展，獨立學(xué)院已經(jīng)成為我國高等教育的重要部分，其作用也日益明顯，極大地推進了我國高等教育的普及。但是由于獨立學(xué)院發(fā)展方式新穎，存在時間較短，依然存在著諸多問題。本文基于現(xiàn)有人力資源管理理論與獨立學(xué)院的發(fā)展現(xiàn)狀，深入分析其存在的人力資源管理方面的問題，并針對這些問題提出切實可行的建議。
關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院；人力資源管理；薪酬激勵
在已有的研究中，大多數(shù)學(xué)者認為，獨立學(xué)院是本科層次的二級學(xué)院[1-2]，它是通過國家教育部的審批，并在新模式、新機制的基礎(chǔ)上由普通本科高校創(chuàng)建的[3]。但是本文認為，獨立學(xué)院是獨立自主的高等教育機構(gòu)，它基于已有的教學(xué)設(shè)施和師資力量，通過民間資本以及其他經(jīng)費來源運作，相較于公辦院校，獨立學(xué)院有著運行機制靈活可變，行政財務(wù)管理獨立的優(yōu)點。但是由于獨立學(xué)院存在與發(fā)展時間的限制，獨立學(xué)院存在著缺乏教學(xué)經(jīng)驗、師資力量和水平較低、管理制度不夠完善等問題，這些問題突出體現(xiàn)在獨立學(xué)院的人力資源管理方面。
一、獨立學(xué)院人力資源管理存在的問題
1.教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理
由于獨立學(xué)院存在著建立時間較短、知名度不夠高等原因，使得其對高學(xué)歷人才的吸引力不足，學(xué)院以本科學(xué)歷教師居多，碩士及以上學(xué)歷人才稀缺，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致產(chǎn)生了一系列連鎖反應(yīng)：一是年齡結(jié)構(gòu)不合理，教師年齡兩極分化，主要青年和老年教師，中年骨干教師稀缺；二為知識結(jié)構(gòu)不合理，傳統(tǒng)專業(yè)教師人數(shù)多，新興專業(yè)師資力量弱，單一理論教學(xué)教師多，科研實踐教學(xué)教師少。
2.薪酬制度不合理
薪酬無論在任何行業(yè)都是較為敏感的話題，合理的薪酬制度對于獨立學(xué)院的生存、發(fā)展以及進步都具有十分重要的意義。如今獨立續(xù)學(xué)院的薪酬制度依然存在著諸多問題，這在一定程度上制約著獨立學(xué)院人才的引進與教師的工作激情和效率。大多數(shù)獨立學(xué)院缺乏正確的薪酬觀念，存在著拖欠員工工資、不依法為員工繳納社保等現(xiàn)象，在資金緊缺時，首先會考慮削減員工的福利、工資。獨立學(xué)院的績效考核體系一般也不合理，依然存在著同工不同酬的現(xiàn)象。完善的人才培養(yǎng)體系對獨立學(xué)院至關(guān)重要，是獨立學(xué)院良性發(fā)展的關(guān)鍵[4]。但人才培養(yǎng)體系正是短板所在，獨立學(xué)院的.人才培訓(xùn)體系較為單一，多以新進教師的崗前培訓(xùn)為主，培訓(xùn)資金匱乏，忽視教師在職進修，教師進步空間被大大壓縮。此外，績效考評標準模糊，考核的內(nèi)容、指標、權(quán)重、方法不盡合理，并且考核結(jié)果與薪酬待遇嚴重脫節(jié)，沒能有效地作用到人力資源管理規(guī)劃與工作分析的改進上。這些問題無疑抑制了教師們的發(fā)展，同時增加了教師流失的可能性。
二、獨立學(xué)院人力資源管理改進的對策建議
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，嚴格人力資源管理
首先，良好的人力資源管理應(yīng)該向?qū)W校提供較為詳細的人力資源使用報告，其中包括對學(xué)校各類人員調(diào)動使用的原因及效果的分析。其次，人力資源管理的另外一個職能是保證“人盡其才”，即適當?shù)娜藛T進入適當?shù)膷徫�，根�?jù)人員的技能、知識及能力分配合理的崗位。人力資源管理部門還應(yīng)該借鑒公立優(yōu)秀高校人力資源管理體系，完善自身的績效考核與報酬系統(tǒng)，引導(dǎo)教師支持本單位的各項長遠規(guī)劃，從而提高教師工作熱情、學(xué)生院校滿意度及學(xué)院品牌價值。
2.合理配備師資隊伍
首先，對于學(xué)校教師隊伍的建設(shè)要有一個長遠的建設(shè)規(guī)劃，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)本學(xué)校的具體情況，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境，對未來的長遠發(fā)展做一個合理的預(yù)測，確定教師及教工引進的層次與數(shù)量結(jié)構(gòu)。其次，要特別注意已進員工的技能、知識及科研能力培訓(xùn)，因為后期入職以后的各種培訓(xùn)與再教育是教師提高自身素質(zhì)的重要方式之一。對于非正式客座教師，也應(yīng)加強規(guī)范化管理，適度提高激勵措施，使學(xué)�？梢苑窒淼焦k學(xué)校優(yōu)質(zhì)的師資資源。
3.健全人力駕校考評體系
與母體學(xué)校相比，獨立學(xué)院在諸多方面有很大不同，具體體現(xiàn)在以下幾方面：辦學(xué)機制、師資素養(yǎng)及內(nèi)部管理。因此，在對獨立學(xué)院教師進行績效考核時不能完全照搬原母體學(xué)校的模式，應(yīng)針對獨立學(xué)院自身的目標規(guī)劃及內(nèi)外部環(huán)境設(shè)計考評體系。考評體系應(yīng)包括教師的科研能力、課時時間、外出學(xué)習(xí)與實踐能力及自我發(fā)展能力等等。并且，在考核過程中，要盡量通過打分量化考核結(jié)果，這樣才能更為公平公正的反應(yīng)獨立學(xué)院人力資源水平。
4.構(gòu)建人力資本激勵機制
獨立學(xué)院應(yīng)著重從薪酬激勵、目標激勵、參與激勵、職業(yè)生涯激勵、情感激勵及環(huán)境激勵多個角度構(gòu)建人力資本激勵機制。尤其是薪酬激勵方面，與社會平均水平相比，獨立學(xué)院的薪酬標準應(yīng)具有一定的競爭優(yōu)勢及吸引力，與此同時，薪酬激勵的操作技巧也是薪酬激勵中的重要組成部分，目前廣泛使用的“三度原則”可作為薪酬激勵操作技巧的指導(dǎo)原則，即“滿意度一期望度一焦慮度”，通過較高得薪酬標準及合理，配以有效的激勵操作技巧，可在很大程度上使學(xué)校在人力資源爭奪戰(zhàn)中建立長遠的競爭優(yōu)勢。一方面學(xué)�？色@得優(yōu)秀的教師資源，另一方面進入學(xué)校的人才也能得到切實的保障，輔以相關(guān)薪酬激勵方法，使學(xué)校留住優(yōu)秀師資，使教師有所期盼而不懈努力。在教師忠誠度不斷提高的同時，讓教師理解勤勉的工作是獲取優(yōu)厚的薪酬待遇的保證，時刻保持良好的工作態(tài)度。
三、結(jié)語
高校競爭歸根到底優(yōu)秀師資與優(yōu)秀生源的競爭，而優(yōu)秀師資是優(yōu)秀生源的重要影響因素，可見，成立時間短、底蘊相對不足的獨立學(xué)院若想在競爭中獲得一席之地，必須提升自身人力資源管理水平，充分發(fā)揮獨立學(xué)院自身優(yōu)勢，打造優(yōu)秀師資隊伍，最終促進獨立學(xué)院的高質(zhì)量發(fā)展。
參考文獻:
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[3]李娜麗.關(guān)于獨立學(xué)院人力資源管理的幾點思考[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009，（6）：102-103，139.
[4]賈瑞敏.獨立學(xué)院人力資源管理信息化建設(shè)[J].信息技術(shù)與信息化，2014，（10）：11-12.
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