高校后勤編制外用工管理制度創新論文
摘要：近年來，高校用工模式不斷發生變化，教職工員工結構也有了顯著的轉變。隨著編制內教職工退休人員的增多，后勤編制內人員不足，但高校事業編員工篩選控制嚴格，人員缺口無法補齊。為了滿足高校發展的需求，“臨時工”逐漸成為了高校后勤人員的主力軍。但其用工規模大，且來源復雜，缺少系統培訓在管理上存在一定的難度。因此，各個高校中對于編制外用工的管理，存在著管理不規范，用工風險大，員工約束能力低等問題。為此，高校應不斷的完善人事管理制度，采用勞務派遣，最大限度減少用工風險，給編制外員工提供培訓，使高校后勤編制外用工管理規范化。本文以目前編制外用工存在問題以及人事管理制度為出發點展開討論。
關鍵詞：高校后勤；編制外用工；管理；規范；制度創新；人事管理制度
目前，各大高校不斷的擴建發展，高校后勤的服務功能負擔不斷加重，但編制內員工已然無法滿足廣大師生的服務需求。為了給高校師生提供更好的服務，各高校后勤采用聘用編制外員工的用工模式。編制外用工是高校不直接簽訂勞動合同，不在高校的事業編內的人員。目前，此種用工模式已經成為了高校后勤用工的重要方式。由于非在編用工的基數不斷增大，編制外人員管理也面臨著各種各樣的問題，直接表現為人員流動性強。如何加強對編制外人員的更管理，增強員工歸屬感，充分調動員工積極性，使編制外用工更加規范，是目前各高校不得不思考的問題。
一、高校后勤編制外用工現狀分析
1.編制外用工人員基數大、來源復雜
高校后勤是高校中不可缺少的部分，高校后勤員工的管理直接涉及到是否能夠保障師生的服務需求，使高校正常運行。目前，在編人員逐漸減少，高校因編制限制，編制內無法滿足高校的需求。所以，多采用編制外用工模式。“臨時工”已經成為一只不可或缺的隊伍，其人員占全體后勤人員比例越來越高。以Y大學為例，其后勤員工約有800人，編制內員工僅有75人，編制外員工占到90%以上。由于編制外用工規模不斷擴大，招聘需求增加，同時缺乏統一的人事制度，導致編外人員招聘管理日趨復雜。招聘人員通常由高校畢業生、下崗工人以及勞務派遣人員，員工素質以及敬業程度參差不齊，為后期人員管理增加了難度。
2.薪資水平低，人員流動性大
高校后勤編制外用工多為水電維護、校園綠化清潔等工種。其大多數人員從事的工作技術要求低，可替代性強，部分工作環境差。由于缺少制度的制約，用人單位為了減輕用人成本，同一崗位薪資不同、只繳納基礎的五險等情況時有發生。并且，存在按照最低工資制定薪資的情況，薪資水平較低，勞動權益無法得到保障。從而，使后勤編制外員工對工作的積極性不高，造成崗位人員不穩定，高級技術人員的流失。人員的替換造成了高校后勤工作無法正常進行，給后勤管理工作增加了難度。
3.缺乏培訓
因院校不直接同編制外用工人員簽訂勞動合同，從而導致雙方互相信任程度低，而且，上文中提到，編制外用工人員流失率較高等因素。高校往往只重視員工工作時的表現，缺少系統的培訓。導致，員工上崗后，對于制度了解的缺乏，技術能力弱，致使工作中效率低、質量無法得到保障。同編制內員工同崗位但待遇差別大，致使編制外員工無法積極的投入到工作中去。
二、編制外用工目前面臨的問題
1.制度缺陷
制度上的缺陷主要是來自高校是屬于事業編的用人性質以及城鄉二元戶籍制度。因高校職工屬于事業編，即進入到高校任職就成為全民事業編制人，然而，這種制度是為適應計劃經濟而產生，同我國目前的市場經濟完全不符合。制度的限制是造成高校后勤編制外用工不公平的本質原因。城鄉分離的二元戶籍制度是計劃經濟體制的產物，同時也是傳統就業制度的基礎。高校后勤部門二元戶籍制度的執行致使編制外用工在工作中失去了公平競爭的權利，是出現差別化對待的根本原因，阻礙了高校后勤規范化用工。
2.社會保障機制差，用工風險大
高校后勤編制外用工管理差是目前存在的主要問題。高校為了縮減用工成本，靈活編制外用工，通常會選擇不簽合同或者只是簽訂短期合適的情況。對合同管理欠缺，合同不規范，無法得到落實的情況時有發生。高校內存在多個用工主體，有高校直接聘用也有各個部門聘用。聘用時間也是長短不一。因聘用時間不一，致使部分編制外人員的社會保險無法繳納，使勞動者應有權利得不到保障。用工合同的管理欠缺，導致很多用工問題都無法得到合理的解決。當發生勞動糾紛時，往往需要用工單位承擔相應責任，導致用工風險較大。
3.員工缺少歸屬感
高校后勤思想政治教育工作的對象一般為穩定性較強的編制內員工。因編制外員工的流動性比較強，致使高校后勤管理人員往往對其思想上不重視。長期以來，編外人員一直都給人以“臨時工”的印象，同崗位上完成相同工作任務，卻拿著低薪資，獎勵以及福利同編制內員工具有很大的差距，導致編制外人員心理上無法接受認同。對于用人單位缺乏歸屬感已經認同感。
4.制度建設不完善
對于后勤編制外用工而言，因其不直接同院校簽訂勞動合同的勞動性質，往往長期的脫離單位的規章制度。因缺少員工培訓，不明確具體的規章制度，在工作中不清楚應該從哪些規章出發，目前執行的規章制度中對于編外人員約束不明確。制度上的不完善，造成了高校后勤對編制外用工管理的困難得后果。加之，高校后勤管理層對于編制外用工的重視程度低，對于后勤編制外用工的招聘、薪酬體系、晉升、考核等人事制度缺乏。給后勤編制外員工管理帶來了很大的問題。
三、后勤編制外用工制度的創新
1.體制改革，減少制度性障礙
現行體制管理方式中，明顯存在著對編制外員工身份的限定和待遇的不公平對待，無法做到同一崗位，待遇相同。所以，用工單位同員工矛盾激增。想要編制外用工管理得到有效的提升，必須要打破高校事業編度的限制。消除對于是否在編制內的限制，在工作中享有平等的待遇。體制改革，創新工作模式，科學合理的分析用工情況，崗薪匹配。另外，城鄉二元戶籍制度也是造成高校對編制外用工不平等的原因之一。想要從根本上解決高校后勤編制外用工存在的`問題，必須改革現行的城鄉二元戶籍制度。在市場經濟體制下，將公民分為農業與非農業兩種社會身份即不科學也不合理。只有取消戶籍低于歧視，才能從根本上使每個編制外用工收到平等的對待。
2.實行勞務派遣，降低用工風險
勞務派遣在高校后勤改革必然會成為主要的方向。其無需高校與員工直接簽訂用工合同，而是由勞務派遣公司與各高校用人單位簽訂勞動合同。勞動關系為勞務派遣公司同被派遣員工。人員的招聘及入職后續工作(如社保繳納、勞動糾紛、合同的解除等)由勞務派遣公司完成。高校只需要給派遣單位一定的費用及員工社會保險單位繳納備份，從而減輕了高校編制外用工的管理成本，簡化用工事物，避免產生勞動糾紛。但各高校應該嚴格選擇勞務派遣單位，做好監督工作，掌握被派遣人員的社會保險信息，以及人員福利情況，避免產生用工風險。遵守國家相關的勞務派遣法律法規，充分利用好勞務派遣模式。
3.增加培訓機制，調動員工積極性
編制外員工因人員基數大且來源復雜，員工個人素質參差不齊，技術水平各異。因此，為了有效提高員工個人素質，提高技術能力，必須加強員工培訓。所以，各高校，需要改變固有觀念，增加編制外員工的培訓，給編制外員工更多的學習成長空間，調動員工積極性。員工通過培訓上崗，在崗前系統的進行專業技能、用工安全、規章制度等方面進行培訓，提升員工的整體水平。同時，還可以在員工間開展技術比賽，加強員工歸屬感，使其積極的投身到工作崗位中去。
4.增強員工歸屬感
堅持“以人為本”的管理原則，讓編制外人員感受到組織的關心，做好員工思想教育工作，增強其組織責任感以及服務意識。根據不同崗位的具體情況，為編制外崗位工作人員提供職業指引，肯定其工作價值，增強其職業信心。從而，對自身的技術能力、業務能力進行自我提升。從一味的機械、重復性工作中解放出來，提高自身的職業自豪感，培養敬業愛崗精神。但，思想教育工作是一項長期的重要工作，需要堅持，才能有所成效。另外，可以發展黨員激勵模式。高校黨組織應該認真了解高校后勤工作崗位的特性，對于認真負責，表現優異的編制外人員吸納到黨員隊伍中來，增強其組織歸屬感。
5.加強制度建設，規范用工管理
高校后勤在招聘編制外用工時，應該有嚴格的人事制度，應該本著“公平、公開、公正的原則”，按需設崗、進行公開的招聘。正式聘用的員工，應以簽訂勞動合同的方式，保障雙發的權益。每個崗位應該具有相應的崗位職責以及上崗要求，完善用人規章制度。使沒項工作都能夠有章可循，逐漸實現后勤管理工作的制度化。另外，要建立健全考評制度，對于編制外用工人員進行嚴格的崗前考核，依據其崗位職責建立考核評價系統，這也是為晉級加薪提供相應依據。對于優秀的人才應該提供進入管理崗位的會，樹立榜樣，提高后勤隊伍整體的素質。
6.以人為本，關愛員工
摒棄高校事業單位僵硬的制度管理思維，客觀的對待編制外員工在整個后勤隊伍中的重要地位和影響。從編制內編制外這種“區別身份管理”轉變到“按崗管理”。不管是編制內外，需要按需上崗，擇優而選，逐漸實現同崗同薪，保障編制外員工的合法權益。做到關愛員工，塑造員工共同的價值觀，開展員工團建活動，讓員工感受到組織的關愛，增強對組織的認同感，提高其忠誠度。
四、結語
近年來，經過不斷的改革發展，我國高校后勤編制外用工的制度改革已經取得了比較顯著的成果，在很大程度上提高了高校后勤的整體工作效率，提升了院校的辦學效益。但是，面臨著高校的擴建，師生需求的提升，高校后勤工作依然面臨著嚴峻的考驗。高校后勤管理必須要在管理模式、服務及監管等方面深化改革，為高校的發展清除障礙。
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