培訓考核方案

時間：2024-12-02 10:03:26 考核方案我要投稿

培訓考核方案精選12篇

　　為保障事情或工作順利開展，往往需要預先制定好方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家整理的培訓考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

培訓考核方案精選12篇

　　培訓考核方案篇1

　　根據《xx市義務教育學校培訓師績效考核指導意見（試行）》精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

　　1. 師德考評：學校全體培訓師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校培訓師師德考評細則。

　　2. 教學業績考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校培訓師教學業績考評細則。

　　3. 教學行為考評（備、教、改、導、輔）：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則。

　　4. 考勤考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校培訓師考勤考評細則。

　　5. 控流考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校培訓師控流考評細則。

　　6. 課時考評：學校全體培訓師績效工資總額的.10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時.

　　7. 成果獎考核：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則。

　　8. 學校領導、班主任考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

　　9. 機動：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓師。

　　培訓考核方案篇2

　　一、目的

　　確保大學生入職后快速融入公司環境，穩步成長。

　　二、職責分工

　　（一）職工培訓中心：

　　1、建立培訓檔案，詳細記載儲備人才培訓學習和工作考核情況；

　　2、制定培養計劃和集中培訓課程，組織執行；

　　3、負責一年期培養過程的跟蹤評價；

　　4、負責組織各單位大學生考評工作，監督考評過程，嚴格執行用人、留人標準；

　　5、負責定期訪談工作，及時掌握儲備人員工作、生活中存在的問題，協調解決；

　　6、協助各部門制定、執行崗位培養計劃、工作業績考核等；

　　（二）各接收單位

　　1、在整體培養計劃基礎上，結合實際細化崗位培訓內容，組織實施；

　　2、指定專人擔任儲備人員導師，開展“一對一”崗位訓練；

　　3、對儲備人員進行考核評估，作為試用轉正及培養期結束后崗位安排等的依據；

　　4、做好儲備人員的思想教育工作，協助其解決生活中出現的問題和困難。

　　三、培訓機制

　　（一）培訓周期

　　當年7月至次年6月，為其一年，培養期結束。

　　（二）培訓培訓目標(見附表1)

　　（三）培訓方式：定期集中培訓+導師制崗位訓練集中培訓：由職工培訓中心負責課程制定和具體的實施；

　　導師制崗位訓練：指各單位為儲備人員指定專門的培養人，負責崗位技能培訓、日常工作指導、生活關懷等（建議公司給予表現特別優秀的培養導師一定的獎勵）。

　　四、考核與任用

　　（一）試用期滿考核：崗位基礎考試+述職評議崗位基礎考試：職工培訓中心會同其試用崗位負責人共同出題，組織考試；

　　述職評議：試用期滿，儲備人員撰寫試用期工作總結，進行現場匯報，由相關高管、用人單位、黨群辦、人力資源部共同評議打分。

　　考核分值=崗位基礎考試得分×20%+述職評議平均分×50%+前兩個月考核平均分×30%考核分值低于70分的，不予轉正，解除勞動關系。

　　（二）半年考核：培訓課程考試+用人單位評議培訓課程考試：主要的`集中培訓課程前半年基本結束，職工培訓中心根據培訓內容編制試題，組織考試。

　　用人單位評議：月度考核+半年期滿工作進展評價考核分值=考試得分×40%+三個月的月度考核平均分×30%+用人單位評議得分×30%考核分值低于70分者，預警一次，并做相應的輔導或調崗。

　　（三）年度考核：工作答辯+一年工作業績考核

　　工作答辯：

　　○1個人撰寫年度工作報告（培訓心得、工作體會、創新思想、建議報告等等），經所在單位負責人簽字確認，報人力資源部。

　　○2儲備人才就工作報告作工作演說，人才儲備工作領導委員會代表、人才儲備工作小組、用人單位負責人、導師共同評議（考核項目設計文字處理能力、綜合能力、語言表達能力、綜合思維能力、創新能力等）。

　　考核分值=工作演說評議得分×60%+半年內月度考核平均分×40%經一年的系統培養，綜合表現特別突出的可以破格提拔或重點培養；考核分值低于70分的，解除勞動關系。

　　（上述考核具體內容由職工培訓中心會同各用人單位根據實際情況共同制定詳細方案）

　　五、其他

　　各子公司所需儲備人才的招聘依據本方案由集團總部統一進行招聘、培養甄別。

　　培訓考核方案篇3

　　對待新員工既要調動新員工情緒，又要讓新員工更快地適應企業環境，定然要制定新員工培訓方案，而新員工的培訓對于公司的管理更是重要，有了新員工培訓方案，可以在事前就考慮清楚并準備好對于新員工培訓要點，針對新員工的特點，進行有效的按步就班，對于人力資源更好的利用，起到一個指引規范的作用。因此，新員工培訓方案無疑被寄予了更多的厚望。

　　新員工培訓方案主要包括了咨詢公司、信息公司、五酒店、策劃公司、房地產公司、塑業公司等不同行業不同公司的新員工培訓方案，為企業制定新員工的`培訓方案提供參考。

　　一、培訓目的

　　1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

　　2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

　　二、培訓程序

　　1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）

　　2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表確認為證，職校負責抽查。

　　三、培訓內容

　　準備培訓材料：主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業特點組織結構，工作性質，中心（公司）有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

　　培訓考核方案篇4

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制. 2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁資料)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權重比例圖：

　　考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

　　業績考核約占70％50％40％

　　潛力考核約占15％30％30％

　　態度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的.等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　補充推薦：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時： 1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時 1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表” 2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調整.

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

　　培訓機構績效考核方案6

　　為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：

　　護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

　　一、考核辦法

　　(一)基礎分：

　　護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

　　考核方法：

　　建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　(二)考核內容見附表

　　護士個人績效總分=護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

　　方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12 二、月度考核測評要求

　　護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　三、護理人員獎金組成

　　(個人績效考核總分x績效系數+崗位系數)x獎金基數=該護士的獎金數。

　　附件：

　　1、《護士績效考核表1》

　　2、《護士績效考核表2》

　　四、護理部績效考核辦法

　　每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集中考核最后出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。

　　培訓考核方案篇5

　　為增強廣大人民群眾的法律意識，提高各級行政機關依法行政的能力和水平，全面正確地貫徹落實國務院《全面推進依法行政實施綱要》，加快我市建設法治政府的步伐，經研究決定，從年開始，對政府法制宣傳培訓調研工作進行考核，制定本考核辦法。

　　一、考核范圍

　　各區縣政府，高新區管委會，市政府各部門、各有關單位。

　　二、考核內容和評分標準

　　（一）組織領導

　　1、領導重視，定期研究政府法制宣傳培訓調研工作（3分），帶頭參加政府法制宣傳培訓調研的重大活動（3分）。

　　2、有工作計劃（2分），有工作總結（2分），有考核獎懲措施（3分），工作制度健全（2分）。

　　3、有專兼職政府法制宣傳培訓調研工作人員（5分）。

　　（二）政府法制宣傳工作

　　2、采取多種生動活潑的形式開展政府法制宣傳活動。每次15分。

　　3、按照要求參加政府法制部門組織的政府法制宣傳活動。每次20分。

　　（三）政府法制培訓工作

　　1建立完善領導干部學法制度，每兩個月組織一次領導干部集體學法活動。每次10分。

　　2、按照要求積極參加政府法制部門組織的公共法律知識培訓。每次20分。

　　3、根據工作實際需要，主動組織好本地區、本單位公共法律知識培訓工作，不斷增強行政執法人員的.業務素質，提高行政執法整體水平。每次20分。

　　4、完成國務院法制辦公室和省政府法制辦公室布置的法律法規發行征訂任務（20分）。

　　（四）政府法制調研工作

　　1、認真開展政府法制調研工作，并形成調研報告。每篇10分。

　　3、調研報告提出的意見或建議被市委、市政府采用，每篇加15分；被省委、省政府采用每篇加30分。

　　4、按照要求參加或配合政府法制部門開展調研活動，并準確及時地提供相關資料和文稿。每次10分。

　　三、組織實施

　　政府法制宣傳培訓調研考核工作由市法制辦負責。年底，市法制辦對各單位政府法制宣傳培訓調研工作進行檢查考核，按照考核內容和評分標準確定各單位的得分，按照一定比例折算后計入各單位依法行政考評得分。同時，將各單位的得分情況在《政府法制》簡報上公布，并根據各單位得分情況評選20個政府法制宣傳培訓調研工作先進單位和50個政府法制宣傳培訓調研工作先進個人。

　　培訓考核方案篇6

　　為進一步深化教育人事制度改革，加強我學區教師隊伍建設，強化考核激勵機制，不斷提高學校的辦學質量和管理水平，努力辦好人民滿意的教育，根據《興隆縣教育局義務教育學校教師績效考核的實施細則》（興教字【20xx】30號）和《興隆縣人民政府辦公室轉發縣人事勞動保障局縣財政局縣教育局〈興隆縣義務教育學校績效工資實施辦法〉的通知》精神，參照《承德市教育局關于印發〈承德市義務教育職工績效考核實施方案（試行）〉的通知》（承教人【20xx】1號），制定本方案。

　　一、指導思想

　　以“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹落實黨的教育方針，以服務和促進義務教育學校科學發展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構建符合教育規律、體系完善的教職工績效考核評價制度，激勵教職工全面實施素質教育，辦好人民滿意的教育。

　　二、考核原則

　　1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位。

　　2、以德為先、注重實績。堅持德才兼備、以德為先，注重教職工實際表現和貢獻。

　　3、激勵先進、促進發展。建立競爭激勵機制，逐步提升教職工自身素質和能力。

　　4、客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，堅持科學實用、力戒繁瑣。

　　三、考核對象

　　學區小學教師（含幼兒園公辦教師）管理人員、教輔工勤等崗位由實施單位組織考核。

　　四、考核內容

　　績效考核主要以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據，重點考核工作實績。對管理人員應重點考核貫徹執行黨的路線、方針、政策和遵守法律、法規、規章制度情況以及管理水平和工作實績；對專業技術人員應區別不同情況和取得的成績效果；對工人主要是考核履行崗位職責和操作技能及服務態度情況。

　　1、教師績效考核的主要內容。

　　教師主要是考核其履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規規定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包包括師德、教育教學和從事班主任工作等方面的實績。

　　根據《中小學教師職業道德規范》的要求，師德主要考核教師依法執教、嚴謹治學、團結協作、尊重家長、廉潔從教和遵守學校規章制度等情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況，尤其是教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。各校要將此作為教師績效考核合格的必備的基本條件。

　　教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科的特點，考核教師在組織管理學生、學生思想工作和課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果等情況；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。其中教學效果主要是考核完成教學任務、學生學科素質和創新能力發展、學科班級合格率和鞏固率，以及幫助學困生、組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。考核中注意，教學主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品德上有偏差的學生。

　　班主任重點考核其對學生的教育引導與關愛、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展、學生安全教育和家長聯系等情況。班主任是義務教育學校教育工作中重要崗位，班主任的工作是教師教學工作量的重要組成部分，學校要鼓勵教師尤其是優秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力、高質量、高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。

　　2、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內容。

　　其他教職工主要是考核其履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績。各校可根據不同類別人員的相關要求和本校實際進一步細化。

　　五、考核辦法

　　績效考核與“兩評四考”結合進行，各校要在“兩評四考”的基礎上，參照本細則進行績效考核。績效考核根據校長、教師和其它教職工等崗位的不同特點，實行分類考核。教職工績效考核一般由學校按規定的程序與年度考核結合進行。可采取平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合，考核小組評議與教職工評相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法進行，同時適當聽取學生家長及社區（鄉村）的意見，要充分發揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。各校采取指標要素測評、業務知識或技參測試、建立教師發展檔案、開展爭先創優活動等多種方式，不斷完善教職工績效考核載體，全面反映教職工的業績和貢獻。

　　1、教師的績效考核。

　　教師績效考核采取學校考核小組考核、學科組（年級組）考核和所教班級學生評議相結合的方式，根據市績效考核參考指標和學校指定的具體的量化標準進行。教師平時考核隨時進行，由學校職能科室依據學校績效考核細則對被考核人進行考核。定期考核在每學期期末由學校績效考核小組依據學校績效考核實施細則對被考核人進行考核。定期考核時，可按照教師個人總結、述職，民主測評或民主評議，績效考核小組考核并參考民主測評和平時考核的結果提出考核等次意見，考核委員會研究確定教師等次的程序進行。

　　（1）師德考核。學校根據有關文件要求，制定本校的師德考核細則，同時做好與家長及社會各界的協調工作。師德考核可采取打分或民主測評的`方法嗎，由學校領導、教師、學生、家長和社會師德評價員進行評議。學校要對考核中反映出來的問題進行認真梳理、分析，并視情況向本人反饋，提出改進要求。對在師德考核中師德表現差、問題比較突出的個別教師，要由學校主要領導進行誡勉談話，責令限期改正。對體罰學生、推銷商品、亂收費、亂辦班、有償家教等有悖是的行為者，一經查實，實行一票否決，視為師德考核不合格。

　　（2）教育教學考核。教學過程考核先由教師自評，對自己的教學行為進行必要的分析和總結，再由學校教學管理部門對教師的教學過程進行評估。學校要按照上級主管部門的要求開展課堂教學評估、常規教學檢查活動，課堂教學評估每學期進行一次評估中既要考察教師的教學基本功和基本技能，又要考察教師的創新教育理念，以及教師在課堂活動中能否體現學生的差異性，并采取相應措施，鼓勵學生充分參與到學習之中，注重引導學生自主學習、自主發展，實現師生互動。教師集體備課要規范管理，形成制度，教學設計、作業批改要定期檢查，學校教學管理部門要制定評價標準，管理好活動檔案，記錄評估檢查結果。學校可成立教師教學實績考核小組，小組成員應由全體教師在本校業務能力強、思想素質好的領導、教師中推薦選舉產生。考核小組負責統計核實學生學習成績，組織學生、教師、學校領導對教師教學能力進行評議，對教師的科研成果進行鑒定，對教師在學校管理活動中的表現和成績進行評議。在教學實績考核中，要充分考慮教師在教育教學工作中的貢獻，完成工作量的大小、質量的高低，體現以人為本的思想，科學合理進行量化。

　　（3）班主任的考核。為更好地發揮對班主任的激勵導向作用，各校要把班主任工作單列出來進行考核，其考核結果作為發放班主任津貼的依據。

　　2、其他教職工績效考核。采取學校考核小組考核和教職工考核相結合的方式，根據市績效考核參考指標（附件）和學校的量化標準進行評議。各校可根據需要，進一步細化管理人員、教輔人員和工勤人員的考核項目和指標，對其他教職工進行分類評議，具體方法參照教師的考核辦法自行制定。考核結果一定要和一線教師有差別。

　　六、考核等次確定

　　考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。各等次的比例，由學校以實際考核結果來劃定，優秀等次的比例要向一線教師傾斜。有下列行為之一者，應直接評定為不合格等次：

　　1、職業道德考評達不到基本要求的；

　　2、以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的；

　　3、因玩忽職守造成校園重大安全事故的；

　　4、體罰或變相體罰學生、或違規搞有償家教或向學生亂收費，造成不良影響的；

　　5、不能完成教育教學工作任務的，或在工作中發生重大教學事故的；

　　6、當年受到黨紀嚴重警告以上和行政記過以上處分的；

　　7、有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。

　　各義務教育學校出現師德責任事故、嚴重不規范辦學行為、因學校責任造成安全事故的，校長績效考核評定為“基本合格”或“不合格”等次。

　　七、考核結果使用

　　教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，并作為崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

　　學校在制定獎勵性績效工資分配辦法時，應依據教職工績效考核結果，合理分配獎勵績效工資，堅持多勞多得，優績優酬，重點向考核優秀的人員及一線教師、骨干教師、班主任和其他做出貢獻的人員傾斜，適當拉開分配差距。

　　教職工績效考核結果為基本合格及以上等次的，全額發放基礎性績效工資，獎勵性績效工資按標準發放。考核結果為不合格等次的，視情扣發基礎性績效工資，具體標準由學校主管部門確定。對于考核結果為基本合格的，發給合格等次獎勵性績效工資的一半；對于考核結果為不合格的，不發放獎勵性績效工資。

　　八、幾種特殊情況，按《興隆縣教育義務教育學校績效考核實施細則（試行）》執行，其中農村教師補貼、津貼標準分為三類，劃分標準為：

　　一、小學

　　1、佛爺來、半壁山、東閆杖子三處上班并在當地居住為三類。

　　2、在本村工作的教師為三類。

　　3、在離家最近的校點，但已出村的校點為二類。

　　4、在離家較遠點的校點工作為一類。

　　5、安子嶺屬生活條件艱苦地區，津貼標準均在二類以上。

　　二、長期休病假和政策性離崗的人員不享受農村補助。

　　三、單人校并出村工作享受一類。

　　培訓考核方案篇7

　　一、指導思想

　　為了不斷提高教師素質，堅持按需施教，教、學、用相結合，講求實效性和時代性的原則開展培訓。通過培訓使新教師盡早適應角色轉變，盡快縮短工作的不適應期，力求新教師勝任教育教學工作。

　　二、培訓目標

　　1.幫助新教師盡早適應教師角色，邁好教師成長的第一步。

　　2.幫助新教師了解、掌握基礎教育新課程改革(新綱要頒布)的有關情況。

　　3.幫助新教師掌握幼兒園一日活動組織的方法、技能和技巧。

　　4.幫助新教師掌握各領域教育教學活動的.技能和方法。

　　三、培訓內容、時間和方式

　　培訓內容主要為：教師職業道德規范、新綱要觀念解讀、各領域教育教學活動的基本組織策略、教育教學常規、教學基本功等。

　　培訓時間為一年，合計120學時，原則上分成四個階段：

　　第一階段通識培訓，集中學習3次，合計16學時。

　　第二階段教研員講座、考察、聽課、指導，合計30學時。

　　第三階段崗位培訓，幼兒園結隊導師指導、自主學習與實踐，合計54學時。

　　第四階段利用會課、研討、作業等形式進行考核，合計20學時。

　　四、培訓時間：

　　20xx年10月～20xx年6月。

　　五、培訓考核

　　新教師的培訓考核由學員所在單位和區教師進修學校共同承擔，具體要求如下：

　　1.新教師在任職一年期間，必須按照培訓計劃完成120學時的培訓任務。

　　2.新教師必須完成一份命題試卷、一份教案、一篇教育教學論文、一年的培訓總結。

　　3.對每位學員的培訓考勤在管理平臺上完成。

　　4.各學員所在單位根據第三階段崗位培訓和第四階段考核的具體要求，制訂培訓計劃書，并上交進修學校備案，方可承認培訓學時，合計54學時。

　　5.進修學校對完成上述四項考核并合格的學員，頒發《新教師崗位培訓合格證書》，江寧區教育局人事科以此證書作為新教師的轉正依據。

　　培訓考核方案篇8

　　為加強企業管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規范化、經常化、創新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓考核方法。

　　一、培訓領導機構

　　各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門，并全面負責對各單位的考核工作。

　　二、考核標準

　　(一)安環知識標準

　　1、掌握安全生產、環保方針、政策和公司安環的規章制度及有關安全技術規定。

　　2、懂得安全生產和環境保護工作的重要性。

　　3、基本掌握本崗位的生產工藝及主要設備概況。

　　4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的'儀表設施、防護裝置、安全裝置等。

　　5、能準確掌握本崗位的安全規程。

　　6、掌握一般職工的安環職責。

　　(二)生產技術和工藝知識標準

　　1、熟練掌握本崗位操作規程。

　　2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。

　　3、懂得設備性能、原理、維護保養及操作。

　　4、熟悉本崗位安全生產、防塵、防毒知識。

　　5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途；“三會”即會使用、會維護保養、會排除故障。

　　三、考核辦法

　　本考核辦法只從安環知識和生產技術知識方面考核，涉及其他方面由公司相關部門根據實際加以考核。

　　1、各單位根據培訓時間要求組織培訓，結束后由公司安環部和生產技術部聯合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。

　　員工培訓考核表

　　2、考試成績匯總各方面評定出優(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按單位(可按車間統計)算出優秀率和及格率，評閱完畢后公布結果，并整理上報公司領導和相關部門(特殊情況下考試成績評定標準可根據實際情況采取靈活多變的形式)。

　　3、公司安環部和生產技術部負責對各廠進行培訓考核，由公司人力資源部監督。

　　(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。

　　(2)凡未及格人員進行待崗1—2個月處理，限期學習補考，期間只發個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。

　　(3)對及格低于80%的，處罰其單位負責人200元。

　　4、各單位根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“崗位操作能手”，“最佳學習標兵”，“最佳創新成果”等，評選可個人申請或車間申報，經廠部審核，再上報公司審批。評選采用“逐級遞減法”確定人員，除發給榮譽證書外，還給予獲得者50元獎勵。

　　培訓考核方案篇9

　　一、管理理念

　　為了客觀、科學、公正地評價教師的教育教學工作，促進常規教學、勞動紀律的進一步落實，全面推進素質教育，真正落實多勞多得、優勞高薪的激勵機制，以科學發展觀為指導，以上級工資改革政策為實施依據，堅持優勞優酬，充分調動全體教師的積極性，為提高教育教學質量服務。根據芙蓉區教育局有關精神，結合我校實際，特制定本方案。

　　二、考核原則。

　　根據上級有關精神，績效工資的評定必須遵循以下原則；

　　1、按勞分配，工資與履行崗位情況等嚴格掛鉤。

　　2、總額控制，根據績效考核情況浮動使用，不能平均。

　　3、客觀公正，準確合理。

　　4、定量與定性結合，定量為主。

　　5、學期考核與日常考核相結合。

　　三、金額來源

　　績效考核獎金全部來源于教育局下撥的教師獎勵津貼。即小學高級教師為554元，小學一級教師為515元，小學二級為505元，未定級395元。

　　四、考核內容

　　基本辦法：按照市區教育局績效考核的指導意見，績效津補帖中的20%作為月績效獎勵津貼，其中月績效獎勵和期末績效獎勵分別占10%。月績效獎勵津貼包含兩個部分：職稱獎勵+履職工資，獎勵工資。期末績效獎勵津貼包含兩個部分：職稱獎勵+成果獎勵。

　　為185元，未定級教師為75元。職稱獎勵平均分為兩部分分別計入月績效及期末績效獎勵。

　　履職獎勵：獎勵津貼中160元為履職獎勵。因違反師德規范、工作出勤、教育教學、財產保管等管理條例從履職工資部分進行扣除。崗位獎勵每月發放，包含在履職獎勵內。

　　成果獎勵：獎勵津貼中160元為獎勵工資。教師在教育教學活動、科研論文、校園安全及其他活動中取得的成果從本部分支出。

　　履職獎勵、職稱獎勵的扣除部分和成果獎勵節余部分的總和采取平均分攤到個人的原則。

　　五、考核對象

　　在職在編在崗的教職工。（15天以上5個月以下病假、特殊長病假、產假、工傷按局相關政策辦。）

　　六、考核方式

　　1、考核由學校校長任組長,中層干部3人及教師代表3人組成的領導小組進行。

　　2、實行月考核、月結算。期考核，期結算。

　　3、請病（事）假超過一個月的教師的績效工資按教育局規定的文件執行。

　　七、執行標準

　　（一）職稱獎勵執行標準

　　1.根據教師已經獲得的技術職稱及學校擬聘職稱情況，分別給予被聘教師職稱工資如下：高級為234元，小一為195元，小二為185元，未定級為75元。

　　2.病事假超過15天以上，當月職稱獎勵不享受。長休病假不享受職稱獎勵，同時報教育局批準。

　　（二）履職獎勵執行標準

　　【師德】（30元）

　　師德規范要求：

　　1、擁護改革開放，不斷提高思想修養，增強法制觀念，忠誠黨的教育事業。

　　2、教書育人，嚴以律己，崇尚奉獻。

　　3、妥善處理好各種關系，同事間互相尊重，愛護學生，無體罰和變相體罰學生現象。

　　4、盡職盡責做好教育、教學和教研工作，不斷提高業務素質；

　　5、關心學校工作，多提合理化建議，顧全大局，認真完成學校安排的各項工作。

　　6、工作中不出現較大的失誤。

　　具體獎懲辦法：

　　1、每月視教師的師德表現情況，若表現良好的`，則計滿分30元。

　　2、有下列情形者酌情扣分

　　1）、變相體罰學生，隨便停學生課，每次扣10元，并限期改正。

　　2）、體罰學生，每次扣20元，并作公開檢討，影響評優、晉升和聘任。

　　3）、不團結協作，撥弄是非，謾罵他人，造成干群之間、教師之間、教師與家長之間矛盾，影響學校聲譽，每次扣20元，并影響評優、晉升和聘任。

　　4）、家教和私自辦班等亂收費行為，每次扣20元，影響聘任。

　　5）、排斥差生，拒收學生，每次扣20元。

　　6）、沒有正當理由，不接受或不完成學校安排工作的，扣20元以上。

　　7）、上班時間上與工作無關的網站每次扣10元。

　　8）、計劃、總結、論文、表冊等遲交一項扣5元，缺交一項扣10元，并限期改正，如未改正，可按次數追加累計扣分。

　　9）、被投訴等其他違反師德現象，一經查實，，每次扣10－30元。情節嚴重造成后果的，由校行政會研究決定，可根據情況取消當月師德績校考核獎勵或全月所有績校考核獎勵，并影響評優、晉升和聘任。

　　【出勤】（30元）

　　6、曠工每天扣20元，并影響期末全勤獎、晉升和評優，3天以上學校解聘，報教育局另行處理。病事假半天以上請假，校長負責審批。

　　7、曠課每節扣20元，未請假或未經批準不參加校內外學習、培訓、活動、會議的作曠課處理；工會活動因個人原因不參加，則不享受當次活動相關待遇。

　　8、病事假半天以上請假，校長負責審批，由教導處登記安排，“臨時一節課以內請假”月內累計3次，計事假半天。

　　事假(憑請假條，經批準后生效)每天扣20元，每月3天以上不計出勤分；一周(7天)以上(計連續假)，取消當月所有獎勵。

　　9 、病假(憑病歷證明，無病歷證明按事假處理)每天扣10元。男50歲以上、女45歲以上老年教師每月調課后一天看病不扣服務工資，其他教師半天看病不扣，每月連續15天(含節假日)或累計15天及以上病假不享受出勤獎。

　　10、上班遲到、早退每次扣5元，超過十分鐘不足四十分鐘計曠課一節。

　　11、集會、活動、會議非特殊情況遲到或早退，每次扣5元。

　　12、法定喪假不影響出勤獎；婚假原則上安排在寒暑假，學校另外給予100元獎勵，否則，需逐級上報批準。

　　13、哺乳假(1歲以內)不影響工作前提下，每天1小時，不影響出勤獎。

　　14、教職工請假手續按教育局文件辦理。以上獎勵扣發不足部分在其他獎項中扣除。

　　【教育教學】（35元）★備課（10元）

　　15、教師備課必須嚴格執行《教師教學工作基本要求》，備課節數和備課進度依據學校相關制度執行。

　　16、學校規定教師必須超前備課，備后上課，不備課不得進課堂。并要求每月必須將備好的下周教案統一上交學校教導處，審閱合格并簽字蓋章后，才能持案上課。由教導處每月對全校教師進行細查考核后評出一、二、三等，依等分別計10、8、6分。

　　17、能按規定上交教案，并且教案也符合有關要求的，計滿分。教案不符合要求的，每處扣除5元；學校有要求備課的，教師不備課的不發備課獎，且另外扣10元。

　　★作業批改輔導獎：（5元）

　　18、教師的作業批改和學生輔導必須嚴格執行《教師教學工作基本要求》，改作量和輔導時間、形式也必須嚴格按學校相關制度執行。

　　19、改作情況和輔導情況由教導處每月對全校教師進行細查考核后評出一、二、三等，依等分別計5、4、3元。

　　20、課后輔導學生作業要求老師在場，不能因事離開，讓學生獨自呆在教室或辦公室，如有違反，視情況扣發1-5元。

　　21、無作業批改任務的教師必須按學校要求開展帶隊訓練，帶隊訓練績校獎懲情況按作業批改要求核算。

　　★課堂教學（10元）

　　22、上課遲到、早退、離堂每次扣5元。

　　23、放羊式教學全扣此項獎金。

　　24、每月由教導處組織相關人員對教師課堂教學情況進行檢查，有下列情形之一者扣5元一項：

　　（1）非特殊情況坐姿上課的，

　　（2）組織教學較為混亂的，

　　（3）無板書或板書凌亂、書寫不工整的，

　　（4）課堂內抽煙的，

　　（5）課堂內接聽手機、手機發出聲響的（特殊原因除外），

　　（6）不使用普通話教學。

　　25、未經教導處許可，私自兌課的，一次扣5元/節。

　　26、無論因何種原因缺堂的，此項獎金全部扣發，造成后果的，經校務會研究，另作其他處理。

　　27、帶隊訓練、晨間管理、課外拓展訓練、學生集體外出學習活動按課堂教學要求考核。

　　★隨筆、讀書筆記（10元）

　　28、30歲以下教師每月撰寫隨筆2篇，讀書筆記1篇，中年教師每月撰寫隨筆1篇，讀書筆記1篇。按時按質完成者計10元。未按要求完成者每篇扣5元。【其他工作】（20元）

　　29、環境布置財產保管和校園安全（10元）

　　1）、檢查發現各室不合格的（如水、電、門窗未及時關閉等現象）每一處扣責任人5元。

　　2）所有教師都有責任對學生進行安全教育。

　　3）經學校綜治理安全領導小組檢查，教師在責任范圍內未及時發現安全隱患（包括人和物等方面）或發現安全隱患未及時上報的，每次扣5元。

　　4）教育教學活動中，因教師組織不力、管理不善發生一般安全問題的，每次扣10元。

　　5）如發生因管理不善造成財產損失的或發生安全事故的，經行政會討論，視情節輕重給予取消當月本項績校考核獎勵或全月所有績校考核獎勵，甚至影響評優、晉升和聘任。

　　30、活動組織（10元）

　　1）活動包括集會、中隊活動、大隊活動，及學校組織的各項活動。在活動過程中，能積極配合，按要求認真組織并圓滿完成、且表現突出的，經檢查記為優者，計算，在活動中，沒有按學校要求且組織無序者，經檢查記為差者，扣5元/次。

　　2）、教師負責管理學生的一日常規中任何一項不合要求，考核級別為差者，扣5元/次。

　　3）、特殊情況，特殊獎罰，須經校務會議討論決定。

　　【崗位獎勵】

　　校長書記：50元/月副校長：40元/月中層干部：35元/月教研組長：25元/月班主任：30元/月衛生計生：20元/月

　　團支書、副班主任、圖書、檔案、儀器管理、功能室長20元/月

　　31、擔任多個崗位，學校在課時量上相對照顧。除班主任兼任其他職務可重復計算外，其他崗位就高不就低發放一項崗位獎勵。

　　32、其他管理崗位根據任務和績效在期末進行一次性酌情獎勵。

　　（三）成果獎勵執行標準

　　成果獎勵分兩部分計算：一部分為教學任務完成獎，一部分為成績獎勵。其中成績獎勵部分以分值計算，單位分值=成績獎勵總金額/成績總分值【教學任務完成獎】

　　34、教學任務完成獎130元：凡期末圓滿完成教學任務者130元/月。【教育】

　　35、先進班級獎：凡被評為“先進班級”或“文明班級”（或其他同等級班級榮譽稱號）按級別獎勵班主任如下：校級8分，區級10分，市級20分，同時獎勵副班主任如下：校級4分，區級5分，市級10分。

　　36、擔任學科輔導教師，學生節目外出展演或比賽，根據結果獎勵主要負責教師6-10分，協助教師1-3分。

　　37、學校重大活動，團隊獲獎，分別獎勵一、二、三等獎3分、2分、1分。【教學】

　　教學成績獎勵在教育局下發的專項獎中開支，不在本考核中支出。此處教學獎專指課堂教學參賽、輔導學生參賽、說課、課件教具制作、基本功競賽、錄象課等獲獎。

　　38、錄象課、課件制作、說課、論文、教學設計、評課、作業等比賽

　　39、由教育行政部門或學校主辦，經層層選拔參賽的現場課堂教學競賽獎勵按就高不就低的原則實行。區年會課按區一等獎標準獎勵。

　　40、由非教育行政部門主辦的現場賽課（如各級課題組主辦），獎勵標準照上表標準獎勵。

　　41、在年度教育教學常規視導、學校等級評估等重要檢查工作中，課堂獲得“優課”評價的教師，獎勵6分/節/人。 42、輔導學生獲獎

　　【科研】

　　43、輔導學生獎：（科技、藝體）參加市級團體比賽獲獎視參賽難度和競爭激烈等具體情況而定，以市級一等獎30分為標準。

　　特色項目（有撥款的）長期訓練隊另設獎勵制度。

　　44、輔導學生獎（其他）

　　輔導學生在國家、省、市區刊物上發表習作：（要求注明區域、學校、輔導教師），每人每次獎勵4分。凡教師指導學生參加其他各級各項競賽活動，視情況獎勵。

　　45、鼓勵教師承擔科研課題，實行主持人負責制，經審批立項，按國、省、市、區每期給予課題運行及獎勵經費，多少根據財力而定。課題結題獎勵如下。（民間課題減半）

　　【安全】責任范圍內，全期無安全事故，視情況獎勵。【其他】其他為學校作出突出貢獻者，視情況獎勵。

　　成果獎勵說明：同一內容的各級各類獎勵不重復計算，以最高級為準。

　　附加說明：

　　1、寒暑假績效工資金額按教育局相關政策發放。

　　2、如有本方案中未涉及的情況，由學校績效考核領導小組根據上級文件精神，

　　經討論決定后執行。

　　培訓考核方案篇10

　　一、指導思想

　　學校強化校本培訓管理體制，增強教學意識，以提高教學質量為核心，以提高教師業務能力為重點，向科學管理要質量，向科研要成果。根本目的在于促進教師專業化發展。

　　學校制訂了校本研修工作量化考核細則，制訂了我校校本研修學分考核細則、三型能級考評表、學習型教師考評表等分目標與過程量化考核，實行“校本研修學分制”，納入教師業績考核中。教師每期必須完成必修培訓學分，才能取得本年度繼續教育合格證書，特制訂校本研修考核與評價制度。

　　二、研修形式

　　（一）、常規教學

　　1、備課

　　（1）、嚴格執行課標要求。

　　（2）、堅持集體備課，要求每個備課組每個星期集體備課兩次，并做到備大綱、備教材、備學生、備教法、備學法、定中心發言人、定內容、定時間。

　　（3）、備課要求同存異。重點、難點內容統一，教法、學法等則根據教師自身實際特點和學生實際情況而各有不同。

　　（4）、教師要準時參加集體備課，備課組長上交備課記錄。

　　2、教案

　　（1）、教學內容編排合理，突出學生創新能力的培養，體現以學生為主體，教師為主導的作用。

　　（2）、環節齊全，層次清楚，書寫工整、規范。

　　（3）、有德育滲透點，并根據學校要求，每天最后一節課教師應有安全教育之內容。

　　（4）、提前寫1——2節教案，有課后反思。

　　3、公開課

　　（1）、根據學校規定，每月每個備課組必須推出一堂校級公開課，每學年每位教師必須上一堂研究課。

　　（2）、備課組的公開課必須由備課組全體成員集體備課、磨課，然后再推出。

　　（3）、公開課必須提前一周通知教導處，并由教導處公布信息，無課教師均應參加聽課。

　　（4）、公開課的教案、課件的準備。公開課的教案必須在開課前交教研組長，公開課的課件則于課后交教研組長，并于學期結束后交教導處存檔，作為公共資源。

　　4、聽課

　　每位教師每學期完成聽課16節的任務，并有聽課記錄、有聽課評估意見。

　　以上材料將由教導處組織人手在學期結束前集中檢查，并將結果反饋給教科室，計入教師校本研修學分考核中。

　　（二）、自主研修

　　5、反思性研修

　　引導教師每天、每周對自己的教育教學行為及結果的'科學性、有效性進行反思性評價，并堅持寫反思性筆記，以達到“實踐+反思=成長”。()要求人人建博，每月原創博文1篇為合格，2篇為良，3篇為優，4篇及以上為明星教師。

　　6、聽課反饋式研修

　　一是互相聽課評課，共同分享經驗教訓，提升教學智慧，二是針對教師上的某一堂課進行說課、評課以提升實踐智慧，三是同課擂臺賽，一課多人上與多人上一課，達到互相借鑒，實現個體反思與同伴互助的結合。

　　7、案例解讀式研修

　　一是對校外先進教師的成功案例和優秀課例進行推介式解讀，以達到學習先進的、借鑒成功的、發展自己的。二是由教師自己提供教育教學中的案例、課例，其他教師從自己對這個問題的認識出發，從不同角度進行解讀，達到開闊思路、智慧共享的目標。

　　8、讀書筆記式研修

　　每期每位教師要選一本理論與實踐相結合的好書或雜志，利用時間自己閱讀、反思、筆記，并記在學校統一發的筆記本上，備查。

　　三、獎懲制度

　　（一）、獎勵

　　1、按時參加教師校本研修，認真完成相關研修作業，在研討活動中做主題發言者記入優秀學員檔案。

　　2、能把所學理論應用于教學實踐中，不斷更新教育觀念，教學成績突出者記入優秀學員檔案。

　　3、積極撰寫論文，論文獲校級一等獎以上者獲在正式刊物上發表的，記入優秀學員檔案。

　　4、課題在校級以上立項的課題組成員記入優秀學員檔案。

　　5、課件在區級以上獲獎者記入優秀學員檔案。

　　6、以上記入優秀學員考核檔案的教師，與學校年度考核掛鉤，作為教師年度考核的一個指標及區二、三層次骨干教師考核的一個重要指標。

　　（二）、處罰

　　1、嚴格堅持考勤制度，凡在集中學習、培訓工作中無故缺席或因其它事情缺課達總課程三分之一以上者，均不能取得該項學分。

　　2、培訓作業（如教育教學案例、教學成長故事、個人成長規劃、讀書筆記、講座聽后感等）超過五分之一不交者，不能取得該項學分。

　　3、未能按規定上公開課，上交相關課件和教案者，不能取得自主研修學分。

　　4、以上內容將與教師年度考核掛鉤，作為教師年度考核的一個指標及區二、三層次骨干教師年度考核的一個重要指標。

　　四、考勤制度

　　教科室負責校本研修各項學習、培訓工作布置、檢查和督促哦，各教研組長及各處室要積極配合。

　　1、學校對教師的校本研修實行學時學分制度管理。

　　2、嚴格考勤管理，每次集中培訓均采取簽到制度，()且必須由本人親自簽名，嚴禁由他人代簽，一經發現，本人和代簽者本次培訓作缺勤處理。

　　3、如必須參加上級教育主管部門組織的活動而無法參加學校組織的校本研修活動，則必須于事后補習相關內容，否則作缺課處理。

　　4、培訓的相關作業，必須在規定的時間內上交教科室，逾期不交者按相關規定處理。

　　5、學校教科室組織人員對教師上交的教育教學論文、案例、課題等進行評比，并將結果在校園網上公布。

　　五、公示制度

　　為規范學校校本研修管理工作，使我校的校本研修工作能正常、有序、有效地開展，本著對教師高度負責的態度，特制訂本公示制度。

　　1、學校組織的講座、集中學習、培訓作業等信息將在學校公示。

　　2、講座、集中學習等教師出勤情況將與兩天內在校園網上公示，如有出入，教師可在一周內向教科室提出，經核實后予以更正。

　　3、教師上交的教育教學論文、案例等研修作業將于作業上交截止日之后兩天內在校園網上公布，如有出入，教師可在一周內向教科室提出，經核實后予以更正。

　　4、教師教育教學論文、課題等，在評比結束后在學校公示，接受全體教師的監督，教師可于一周內向教科室反映情況，經核實，確有問題的報校長室最后裁定。

　　5、教師所取得的校本研修學分，將在學校公示。

　　以上校本研修考核與評價制度，由學校教科室負責制訂，由校長室審定，自確定之日起實施，并在具體操作中不斷完善。

　　培訓考核方案篇11

　　為加快構建現代職業教育體系，改革學生評價模式，根據自治區黨委關于《加快構建現代職業教育體系的若干意見》，根據國家職業資格標準和學校制定的“工學結合的人才培養模式”特制定本評價考核辦法：

　　一、評定考核范圍評定考核范圍包括我校招錄的初中學歷畢業的“2.5+0.5”培養模式相關專業的學生和社會培訓的學員。

二、考核評定工作

　　1、學生頂崗實訓成績由學生頂崗實習期間的實習指導教師按照學生頂崗實習成績評定辦法進行考核評定。

　　2、學生強化實訓的平時成績分為理論成績和實操成績。理論成績按照模擬考試成績進行總評。實操成績由校內實習指導教師按照我校制定的實訓成績考核辦法對學生的出勤，安全文明生產以及單元訓練課題進行綜合評定。

　　3、學生職業技能鑒定考核由我校國家職業技能鑒定所依據國家職業技能鑒定考核標準組織實施。聘請的考評員應至少包括一名在企業的具有相關專業考評資格的考評員參與鑒定考核。

　　4、面向企事業單位的員工及各類社會培訓人員，培訓課時應不少于國家標準規定課時，培訓結束后，根據具體情況進行最終評定成績的評價或鑒定考核。

　　三、申報條件

　　1、申報學生的各科理論成績和操行應符合畢業考核標準。

　　2、申報學生按學校計劃完成了在分配企業的頂崗實習內容和規定課時

　　3、申報學生在頂崗實訓和強化實訓期間無重大違紀和安全事故。

　　4、申報學生符合國家職業資格的其它相關條件（工齡要求除外）

　　5、面向社會培訓的'各類人員，申報條件必須符合國家職業標準的規定。

　　四、成績核算

　　1、頂崗實習成績考核與成績評定

　　學生在頂崗實習期間接受學校和企業的雙重指導，校企雙方要加強對學生的工作過程控制和考核，實行校企雙方考核制度。雙方共同填寫《學生實習簽定表》。

　　學生頂崗實習作單獨一門成績計。考核分兩部分：一是企業評價占40%；二是學校指導教師對學生的評價，占總成績的60%。

　　學生要寫出實習報告，學校指導教師要對學生實習報告及時進行批閱、檢查，給出評價。

　　2、強化實訓成績考核與成績評定學生強化實訓期間的理論成績按照模擬考試次數進行總評（數次模擬考試的成績總和除以模擬考試次數），實操成績考核內容包括職業素養和課題單元訓練考核。即按（職業素養40%+課題單元總評60%）的比例進行核算。

　　3、學生職業鑒定考核與成績評定學生職業技能鑒定按照國家職業標準規定考核內容分為理論考試和實操考試。最終評定辦法按照：理論模擬考試總評20%+鑒定成績80%=成績。實操考核的最終成績按照（定崗實習考核成績10%+強化實訓考核成績10%+職業技能鑒定成績80%）的比例進行核算。

　　4、企事業單位的員工及各類社會人員成績評定

　　（1）凡是參加初、中、高級、技師和高級技師職業技能鑒定的人員，按照國家職業標準規定的條件，嚴格審查上報，由我校國家職業技能鑒定所依據國家職業技能鑒定考核標準規范組織實施，鑒定成績作為最終評定成績。技師和高級技師增加論文答辯考核并按有關規定核算答辯成績。

　　（2）不參加職業技能鑒定的培訓學員，按照培訓等級，由職業培訓與鑒定中心依據國家職業技能鑒定考核標準組織相關人員進行命題，并組織實施，考核成績作為最終評定成績。

　　五、評價反饋

　　1、在校學習學生對教學的反饋評價按照學校相關的管理規定和評價內容進行。

　　2、各類培訓學員和企業對培訓的評價反饋由職業培訓與鑒定中心組織評價。

　　培訓考核方案篇12

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、造就一支業務精干的高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為員工的職業發展計劃和員工的'薪酬待遇調整以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念； 4、分別以月度和季度周期進行考核。

　　四、適用對象

　　本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內,尚未轉正員工 2、連續缺勤一周以上者 3、兼職、特約人員

　　五、考核時間排定

　　（一）月度考核

　　月度考核周期從每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期

　　春季考核 2月16日到5月15日夏季考核 5月16日到8月15日秋季考核 8月16日到11月15日冬季考核 11月16日到2月15日

　　注：考核周期主要是指由各業務部門的主管與下屬，就績效表現進行績效核算的時間跨度。

　　六、考核體制

　　考核實行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評估部屬，其他部門主管復評制。

　　七、季度考核權重

　　公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各部門員工考核權重比例圖：

　　市場部課服部教學部

　　經營業績 80％ 40％ 40％工作能力 10％ 30％ 30％工作態度 10％ 30％ 30％考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

　　八、考核表

　　考核表按工作性質進行分類，分為市場部、課服部、教學部三種，各類下面再細分成各部門統一的表格。各部門主管可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與其他部門協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素分值。

　　九、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工根據考核標準進行自我評估 2、直接主管復評：直接主管根據考核標準對員工的表現進行復評。 3、其他部門主管復核：其他部門主管對考核結果評估，并最后認定。補充建議：

　　1、建議員工主管與員工進行面談，并完成“考核表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并按考核周期發放部門津貼，該津貼為季度津貼，由公司發放，各部門主管以績效成績為標準進行發放。

　　津貼計算方式如下：

　　月度考核

　　月度考核主要針對各部門員工當月表現進行考核，考核內容和結果與季度考核無關。

　　市場部：

　　1、市場部員工，月營業目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營業目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續三個月營業目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。

　　2、市場部員工，工作態度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。課程服務部：

　　1、課程服務部員工，月度考核客戶滿意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續三個月客戶滿意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。

　　2、課程服務部員工，工作態度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。

　　教學部:

　　1、教學部講師，每月學員滿意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續三個月學員滿意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。

　　2、教學部講師，工作態度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。

　　另：集訓營講師，學員滿意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學員滿意率在90%以上者，一次性發放津貼獎勵450元。

　　季度考核

　　季度考核按照公司季度考核標準進行計算，具體公式如下：

　　市場部

　　個人應得津貼數=＜經營業績分數(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態度評分＞×個人平均津貼數（單位：人民幣圓）

　　考核周期內實際學員數×20=部門津貼總數

　　部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數

　　客服部

　　個人應得津貼數=＜經營業績(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分（客戶滿意率）+工作態度評分＞×個人平均津貼數（單位：人民幣圓）考核周期內實際學員數×15=部門津貼總數

　　部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數

　　教學部

　　＜經營業績(教學質量滿意率)+工作能力評分（聽課評分）+工作態度評分＞×考核周期內學所教員數×15=應得津貼（單位：人民幣圓）注：教學部另享受學員續報名津貼，計算方式為：

　　（實際續報名率÷目標續報名率）×考核周期內續報名數×15=應得津貼（單位：人民幣圓）

　　現以08年夏季市場部當季考核情況為例，為季度考核做一說明：

　　08年夏季目標經營人數為500人，當季實際招生數為450人，則市場部當季經營業績分數為450÷500=90% ，市場部當月津貼總數為：450×20=9000（圓），個人應得津貼數為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動拓展業務，為部門業績的實現做出很大貢獻，并且態度積極，任勞任怨，該部門主管給予趙某工作能力評分100%，工作態度評分100%。基于市場部季度考核公式，趙某當月考核實際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣圓）

　　2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并對員工的月職位工資進行調整，調整原則如下：

　　市場部年經營業績達到目標者，每月增發100元；課服部年客戶滿意率達到目標者，每月增發100元；

　　教學部

　　年教學質量滿意率達到目標者，每月增發100元。

　　十一、附則

　　1、本制度的解釋權歸公司所有。

　　2、本制度生效時間為20xx年5月15日。

　　附： 20xx年夏季目標經營業績

　　目標起止日期：5月16日——8月15日目標經營業績：

　　本考核周期目標招生總數：600人

　　暑假集訓營第一期：190人

　　暑假集訓營第二期：170人