員工考核績效方案 15篇
為有力保證事情或工作開展的水平質量，就不得不需要事先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案應該怎么制定呢？以下是小編收集整理的員工考核績效方案 ，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工考核績效方案 1
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
公司成立考核小組，對部門進行考核�？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成�？荚u結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
人力資源部對各部門員工考核的.過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
部門績效考核見附表一。
部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。
員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。
每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10考核責任
不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發放
公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
績效系數 績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數=∑部門員工工資
部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數
員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關文件
管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負責人)
員工考核績效方案 2
一、考核目的
對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對組織的貢獻。
2.為員工的'薪酬決策提供依據。
3.提高員工對企業管理制度的滿意度。
4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
二、績效考核對象
1.已經轉正的正式員工（計件員工除外）。
2.實習員工、試用期員工、連續出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。
三、績效考核小組成員
1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監督考核過程。
2.董事長雖然不是本企業各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、生產車間員工績效考核內容
生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
五、考核時間安排
考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行。
六、考核實施
1.收集數據：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數據。
2.考核實施：每月xx日，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核。
3.業績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。
4.提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。
5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。
6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務部
操作工績效考核標準
本標準共計xx項，考核人每月抽取xx項進行考評，考核總計xx分，每項可重復考核�？杉臃�，被考核人當月加分不能超過xx分。被考核人當月考評低于xx分，當月獎金全免。被考核人當月工資=基本工資+獎金。具體考核項目：
員工考核績效方案 3
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業力量，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，到達企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、嘉獎和淘汰等人事管理供應根據。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責根據考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責根據考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班根據考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責依據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際狀況，考核人應避開由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公正性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采納末尾淘汰制的方法嘉獎、(培育)提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%;
a員工為80～90%;
b員工為4～6%;
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作看法(如牢靠性、主動性、幫助精神等)、工作力量(包括打算性、制造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等力量)和本錢意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得4分/次;受書面警告者，得8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，詳細見附表一。
4.3.2其次考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但其次考核人擁有最終決策權。
4.3.3第一考核人對其次考核人的最終決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均實行得分法，各單項得分之和為該員工的考核成果。
4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的奉獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最杰出的工作表現者。
aa：工作表現常常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并依據狀況予以調整，對公司及餐廳作出奉獻，是餐廳中比較杰出的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能到達工作的要求和期望者被列為需要改良的成員。
c：工作表現無法令人滿足，員工很大程度上不能
到達工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的根據。
4.5.2全部員工的'月度考核成果分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。
4.5.3考核成果與公司其它嘉獎的評定掛鉤。
4.5.4考核成果作為評比“年度優秀員工”根據之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成果為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度消失其次次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度消失第三次“b”時,發出《離職通知書》，馬上辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成果為“c”時，發出《離職通知書》，馬上辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假到達或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。
l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差消失，及實行何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如聘請、選拔、培訓等的根據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有看法，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與其次考核人確認與被評估人面談直接上司、其次考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金
員工考核績效方案 4
1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃
2.按照部下的能力和個性合理安排工作
3.員工重大過失違規
4.和各部門保持協作態度，順利推動工作
5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用 店內 管理
1.在人事關系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強
2.協助員工對投訴顧客給予最快解決和處理
3.保持店內良好的工作秩序和整潔衛生
4.員工滿意度(80%以上)
5.提高服務質量,確�？蛻魸M意度
6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核 標準
1)根據實際發生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發現的違規次或日報上統計的`違規次數，作為考核該指標的依據。
2)發生一次違規現象扣10分,超過10次時，該項指標達成率為零。上級發現后隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制 達成率預算 控制20%
1)根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。
2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發現后隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。
冷菜廚師業務操作考核評分表
| 廚 師 號 | 業務考核 內 容 | 評分細則 | 總分 | |||||||
| 成萊 速度 | 成菜質量 | 衛生 狀況 | 其他 | |||||||
| 色澤 | 口味 | 質地 | 造型 | 刀工 | ||||||
員工考核績效方案 5
一、績效考核制度原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的.誤差。
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果
二、績效考核制度內容
1、重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過x個，由任務布置者進行考評。
2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評。
3、工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
三、績效考評制度程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行績效考核程序。
2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分。
3、直接上級一般為該員工的考評負責人。
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通。
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
員工考核績效方案 6
為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
入庫流程考核細則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分;
3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
出庫流程考核細則
1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫經理批準），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分;
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
3、倉管員發出相應的貨物后，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
其他考核細則
1、所有進出庫單據必需明確、清晰并及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分;
2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分;
3、每周最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分;
4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。
5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分;
考核方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分;
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;
績效獎金計算的有關細則
1、被考核者每月的考核分數底于60分者，不予發放當月的績效獎金;
2、考核分數在60—89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。
3、考核分數在90—100分之間的，則發全額績效資金200元。
倉庫績效考核方案細則
為更好的提高倉儲管理水平，實現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續性發展，特制定本考核細則。
一、倉管主管的職責：
1.負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優化庫存管理，對現有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議
2.積極貫徹執行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識
3.負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協調；
4.根據月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案；
5.負責對新進的員工進行業務培訓
6.公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日�？己耍唧w考核內容為：
�。�1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據傳遞是否及時；
�。�2）倉管員的服務質量、態度
�。�3）倉管員是否收發貨物及時，是否有多發、少發、漏發等現象發生
�。�4）檢查倉庫現場，庫容是否整潔；倉管員是否按區域存放貨物；卡物是否一致；
（5）組織各倉管員進行月度盤點，并根據盤點結果，查找差異原因；
（6）負責倉管員的考勤工作
7.定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬于供應商的責任，應及時通知美的.方代表，屬于運輸責任的，應及時通知售后鑒定，并報公司營運及財務部門，進行相關處理
8.負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業務的銜接和協調；
9.每天及時上報相關報表及票據
10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況
11.負責發貨的組織工作。
12.對庫存物質的安全負責，并確保帳實相符。
13.其他相關職責。
二、倉管員的崗位職責：
1.負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符
2.對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態跟蹤，按倉庫主管的要求及時反映情況，并積極處理上述貨物
3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協助相關部門對分管貨物庫存的管理
4.負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道
5.完整、及時傳遞各種原始單據，并按要求提交倉儲統計處歸檔管理；倉儲統計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后查詢。
6.處理好與相關部門的工作關系，建立良好的工作溝通渠道；樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決
7.積極協助倉庫主管工作，并接受其工作指導、監督與考核；
8.其它工作。
三、搬運隊長的崗位職責：
1.服從倉庫主管的管理、監督、考核。
2.對入庫產品整齊碼放，協助倉管做到"一定""兩齊""三清""四不"
①一定：定點存放，即一個品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放于一定區域，不允許亂放混放。
②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
�、廴澹杭雌贩N清、規格清、數量清。正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。
④四不：即物資碼放整齊有序，做到"不歪、不倒、不擠、不壓".
3.搬運文明，杜絕野蠻操作
4.嚴格按照發貨單上要求進行發貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發貨。
5.嚴格按照規定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數量及庫存產品數量的核查工作。
6.嚴格遵守考勤制度及相關的管理規定。
7.負責對夾包車的管理。
四、倉儲統計的職責：
1.負責報表的編制工作。
2.負責信息的上傳下達工作。
3.負責貨物的出入庫錄入工作。
4.負責出庫的票據交接及保管工作。
5.負責協助主管對各庫進行監督考核工作。
6.負責對出入庫進行監督驗證工作。
五、考核辦法
1.倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核。
2.考核方式采用扣分方法，各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見表所列。
3.獎罰方式：
�、偃缛總}儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分）以上，則當月月無獎無罰
②如有倉儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰
�、廴绲梅衷诩案穹郑ê案穹郑┮韵聦嵭蟹旨壙哿P，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進行扣發，得分為及格分的按一分扣罰
�、芸哿P的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管。
�、菀虬l貨物不及時錯發導致公司影響者或未按要求作業造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然后再按標準進行扣分
�、迋}儲領導小組不定期對倉庫進行檢查，發現有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分。
�、呖己斯芾淼霓k法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日常考核，結合倉儲領導小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結果予以公布，考核結果作為倉管人員工作業績評價、崗位調整、工資調配的主要依據。
�、鄠}管員/搬運隊如果連續3個月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調整、裁員的對象。倉庫主管連續3個月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務。
員工考核績效方案 7
為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
(一)基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
(二)考核內容見附表
護士個人績效總分=護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的.依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、護理人員獎金組成
(個人績效考核總分x績效系數+崗位系數)x獎金基數=該護士的獎金數。
附件：
1、《護士績效考核表1》
2、《護士績效考核表2》
四、護理部績效考核辦法
每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、�？瀑|量等項目進行集中考核最后出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。
員工考核績效方案 8
一、目的
（一）根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a效率，實現增產增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產作業人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
三、職責
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的.績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；
對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
�。ㄈ┸囬g所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發。
五、考核內容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘热菰露瓤冃Э己司褪强己藛T工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰（20元/次）；
�。�4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；
�。�7）其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：
（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
�。�2）主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
�。氂袦蚀_的依據）
�。�3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
員工考核績效方案 9
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的.協作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_發員工的職業能力，提高員工在工作中執行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對餐廳各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
�。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙�
（二）考核內容：
⒈考核內容下文
2.每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發生。
五、資料的整理與存檔
（一）每月考評結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。
（二）各班部門班組依據每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。
員工考核績效方案 10
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的`和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；
職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；
綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；
考核為合格的只發a項和b項；
考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；
其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工考核績效方案 11
為逐步建立和完善公司內部日常經營服務運行機制、創新機制和激勵機制，切實轉變餐廳員工在取得廚(面點)師等級后不思進取、一勞永逸的思想，有效地調動廣大員工的工作積極性、主動性和開創性，充分發揮和挖掘餐廳全體員工的潛能，尤其是各等級廚(面點)師的智慧和潛能，以推動餐廳菜肴、面點制作創新工作持久有效開展并滿足廣大就餐者的不同需求，特制定本辦法。
一、菜肴、面點制作創新參與對象
1、凡各餐廳在編員工并取得技術等級的廚(面點)師，每人每月必須申報1-2只創新菜肴或面點。
2、凡各餐廳非在編員工且在聘任時屬廚(面點)師崗位的，每人每月必須申報1只創新菜肴或面點。
3、以上人員由各餐廳上報名單經公司辦公室確認后統一造冊。
二、菜肴面點開發創新的含義及基本要求
1、創新品種是指采用新原(材)料、新技術、新工藝加工制作的新品種，包括主食和副食類且餐廳過去從未制作、出售過的。品種開發創新的'途徑大致有自主創新、模仿創新和合作創新三種，各餐廳廚(面點)師可根據自身實際情況靈活主動地進行菜肴、面點的品種開發;
2、菜肴、面點品種開發創新的特點及基本要求：
�、賱撔缕贩N的特點：選料講究、加工制作精細，色香味形俱佳。
�、趧撔缕贩N的基本要求：
Ⅰ創新品種必須是餐廳廚(面點)師通過自主開發創新制作或模仿他人制作的有關品種經過改良后色香味形俱佳，營養衛生，經濟實惠，投入市場后深受師生歡迎和好評。
�、騽撔缕贩N由各餐廳根據自身等級廚(面點)師人數按月合理安排輪流制作，并從產生之日起掛牌公布、出售、接受就餐者對創新品種質、價、量的評議。
Ⅲ創新品種由各餐廳每星期用書面形式向公司進行申報，申報時必須寫明創新品種名稱、創新制作途徑、主副材料的數量、單價、金額、成本核算、售價、操作人、申報時間，由餐廳主任簽名，并經公司辦公室審核確認后方可有效。每星期申報創新品種時，除本部餐廳和古蕩灣校區餐廳同時申報同一品種按先申報者有效外，其余校區餐廳每人可同時申報一次，同一品種每餐廳每年只能申報一次(特受師生喜歡的除外)。
三、評議、考核、獎勵與處罰
1、各餐廳已申請的創新品種公司將每月分類建檔存放，作為對餐廳及廚(面點)師個人工作業績月(年)度考核依據。
2、對各餐廳申報的創新品種公司將在其展銷期間和每月底組織有關部門領導、老師、學生生活自律委員會同學、餐廳主任、廚師長等進行打分評議，按得分多少依次評選，一、二、三等獎各一名(同一品種按先申報者有效)，分別獎勵120元、100元、80元，如獲獎品種屬廚(面點)師自主設計、制作(烹飪)完成，其獎金全部歸個人，集體創作的按設計人員40%、制作(烹飪)人員40%、管理人員20%發放。
3、對因質優價廉、深受師生員工歡迎、持續銷售一個月以上、效益顯著的創新品種，經餐廳主任和公司領導確認后可申報特等獎并獎勵200-400元，獎勵辦法同。
4、各餐廳現有廚(面點)師(根據上報名單)每人每月無特殊情況必須按規定申報1只以上創新品種。否則，每少一次扣罰其當月效益獎50元，同時所在餐廳及個人年終不得評為先進餐廳和先進個人。
5、此辦法于20xx年6月18日起、試行，不足之處將在實踐中不斷健全完善。
員工考核績效方案 12
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的'員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優秀，當月實發績效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工考核績效方案 13
豬場員工生產指標月度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)
《豬場員工生產指標績效考核方案》如下：
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。
原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現。
一.生產指標
1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)
2. 產房保育舍生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產仔數：每增減一頭獎、罰10元
產房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例
各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結算兌現辦法
每月結算，與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業績考核。
豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實施，業績最好的`生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產指標年度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)
一.年度指標
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)
全群料肉比是3.1(種豬場2.9)
平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數每增減一頭,獎罰20元
全群(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元
平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結算兌現辦法
每年度結算，以年度獎金(績效工資)形式兌現。即與場長的績效工資部分年底一起發放。
該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。
結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。
由事業部組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：
如上三個指標能夠代表豬場生產管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產技術指標如母豬年產胎數、配種分娩率、胎均產仔數、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經營水平，正常滿負荷生產的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。
2由于養豬生產周期長，有關全場全期整體性生產指標月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產經營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發放)。
滿負荷生產經營豬場場長崗位要穩定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場管理的連續性,同樣也利于考核場長業績。
此方案實施后，也可適當地提高那些業績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業的竟爭力，同時也可將負責不同規模的豬場場長的薪酬水平區別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。
上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。
員工考核績效方案 14
一、 考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現
上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、 考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字
說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的.平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
七、附件
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
員工考核績效方案 15
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作為年終評優的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考核協助與執行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的`評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)
8)組經理(不含代理組經理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：xx月xx日前提交到各區域經理(督導)處。
總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考核說明
1、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
【員工考核績效方案】相關文章：
員工績效的考核方案11-10
員工考核績效方案02-02
員工績效考核方案04-29
員工績效個人考核方案07-04
員工績效工資考核方案09-15
員工績效考核的方案11-09
員工的績效考核方案01-29
員工的績效考核方案12-23
員工績效考核方案01-12
員工績效考核方案12-23