制定年度培訓計劃

時間：2022-11-23 12:42:07 計劃我要投稿

制定年度培訓計劃

　　時間的腳步是無聲的，它在不經意間流逝，我們的工作又進入新的階段，為了在工作中有更好的成長，此時此刻需要制定一個詳細的計劃了。計劃怎么寫才能發揮它最大的作用呢？以下是小編為大家收集的制定年度培訓計劃，歡迎大家分享。

制定年度培訓計劃

制定年度培訓計劃1

　　為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展;務必進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的培訓計劃，現將20xx培訓工作計劃如下：

　　一、培訓的總體目標

　　1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策潛力、戰略開拓潛力和現代經營管理潛力。

　　2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理潛力、創新潛力和執行潛力。

　　3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造潛力。

　　4、加強公司操作人員的培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的潛力。

　　二、原則與要求

　　1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展資料豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

　　2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則，組織職工利用周末和節假日集中授課。

　　3、堅持培訓人員、培訓資料、培訓時間三落實原則。20xx年，中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。

　　三、培訓資料與方式

　　1.組織各部門集中授課培訓，再根據培訓的實際狀況進行做卷考核或者現場提問的方式進行考核評價。(附培訓課程安排表)

　　2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野并加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

　　3、新員工入廠培訓。20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;透過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于必須的表彰獎勵。

　　4、在崗職工培訓。要繼續對在職人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、公司形象等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的生產產品的增加要及時的進行專業技術培訓，培訓時間不得少于10天。

　　四、措施及要求

　　(一)領導要高度重視，各部門要用心參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，用心構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達95%以上。

　　(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。各部門要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓的培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，室內培訓和現場培訓相結合，選取最佳的方法和形式，組織開展培訓。

　　在企業改革大發展的這天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有持續員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支潛力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。

制定年度培訓計劃2

　　新員工能在一個企業長期工作，關鍵是要解決兩個問題：保障基本生存和個人持續發展，在保障基本生存方面，很多企業的很多崗位都能滿足，但他不是讓員工長期留在企業的根本原因。新員工愿意和不愿意在某些企業工作，其給根本差異還是這個企業的環境——人文環境，即能否給員工提供信任、和諧的團隊氛圍和不斷成長的機會。

　　理想與現實間總是存在著難以消融的差距。在信息爆炸、競爭加劇的時代，學歷僅代表過去、能力僅代表現在，唯有學習才能成就未來。時常聽人講起大學畢業升就業難，工作低，即便幸運地謀得心儀的職位，在面對全新的工作環境時，是喜悅、是陌生、亦或是茫然?萬事開頭難，怎樣才能快速適應工作崗位，從而為自己的職業生涯奠定堅實的基礎呢?

　　現在創力行動學習中心關于新員工如何盡快勝任新崗位，做出以下新員工培訓分析：

　　一、結果定義：

　　企業需要為客戶創造價值，而只有結果才可以滿足客戶需求，客戶才愿意用錢來交換;企業是靠結果生存，沒有結果就注定被淘汰，達成結果是企業的商業底線;企業所必須達成的結果則需要依靠各位員工的齊心協力而共創!

　　“在規定的時間內達成特定的結果，同時保證質量和控制成本。”——這就是企業和員工共同需要的“結果”。

　　作為員工，誰是我們的直接客戶呢?用人單位是我們的客戶，領導是我們的客戶，上級部門是我們的客戶，我們所服務的下級部門也是我們的客戶……我們為客戶提供等價值交換的結果了嗎?

　　任務不等于結果。發稿件傳真是任務，確認對方收到清晰地文件是結果;開會時任務，解決問題是結果;上班時任務，創造價值是結果;正如挖井只是任務，挖出水才是要達成的結果……

　　態度不等于結果。“我已經按照你說的做了”、“我已經盡最大努力了”、“我該做的都做了”。雖看似執行任務卻無果而終……對客戶沒有價值的結果，無論你多么辛苦，都是一文不值!

　　職責不等于結果。盡職盡責，也未必達成結果。比如門衛的職責是“沒有通行證就不能進入”，現在有位重要客戶到訪，但與之接洽人員聯系不上。如果門衛斷然拒客戶于門外，按照職責評判，他是無責任的，但卻可能喪失客戶而阻礙公司結果的達成。

　　辦法總比困難多。“2:8定律”在職場中依然使用，20%的“主動做”和“邊問邊做”的優秀員工獲得更多的發展機遇。初入職場，我們是80%，還是20%呢?即便已是20%的優秀者，我們如何才能成為20%中卓越者呢?

　　二、成功邏輯：

　　我們要結果不一定真有結果，結果達成的第二個必備條件是要有“成功邏輯”。即根據以往的經驗證明，要確認我們設計的達成結果的每個步驟是可以成功的，也就是可以達成結果的。我們不僅要對結果又強烈的信心，更重要的是要對其中的過程要有十足的把握。不能盲目地認為“我們是最棒的”“人有多大膽地有多大產”就開始行動，其結果往往是打不成結果，讓實施者對這種方法與理念失去信心，甚至是對領導對公司失去了信心。

　　“成功的邏輯”離不開一下兩點：

　　1、程序性知識。即在正常情況下，怎么做會達成什么結果，舉個簡單的例子：

　　比如家住A，工作單位在C，乘坐公共汽車上下班，需要在B換乘。從A到B需要20分鐘，從B到C需要15分鐘，公共汽車發車間隔為5分鐘/輛……

　　2、預備方案。程序性知識是正常情況下的成功邏輯，不代表適合于所有情況，每件事都會有其獨特的地方，為了保證結果我們一定要有足夠的“備份”準備。

　　三、100%責任：

　　個人與企業一樣，成功來自于追求卓越的凈勝和不斷超越自我的努力，承擔才能成長，責任勝于能力。步入社會，無論是生活還是工作中，都需要我們以積極的心態承擔100%責任。

　　下面是關于“責任”小思考：

　　加入某日我在十字路口等待過馬路，看到人行道綠燈亮起時才起身通行，但是剛剛走到馬路中間，一輛汽車疾馳而來……很不幸，我被酒后駕車的司機駕駛的未通過年檢的車輛給撞了。

　　是誰的責任?

　　消極的邏輯、法官的邏輯：闖紅燈、酒后駕駛、車輛未通過年檢者的責任，賠償、刑判、槍斃;

　　積極的邏輯、當事人的邏輯：即使將肇事司機判刑、槍斃，我也不能死而復生。承擔最大的后果，就要對自己承擔最大責任。哪怕是在綠燈過馬路，也要看一看是否有可能帶來危險的車輛。

　　是誰在承擔這個不幸的后果?

　　我們能為避免這種后果的發生做點什么?是任由結果的發生付出沉痛代價，還是個人承擔責任，采取行動、影響結果、改變結果?

　　如果我們以積極的邏輯思考問題，就不會抱怨：工作中的成績得不到認可、不被領導重視、部門之間不協作等任何問題。因為預期無濟于事地抱怨，不如以100%的責任來改變饑結果。

　　有道是：“沒有優秀的個人，只有優秀的團隊。”步入職場，我們不再是自我的個體，而是整體的一部分，是關鍵鏈中的重要一環，整條鏈條的承重能力由最薄弱的一環決定，任何一個環節的斷裂都可能導致整體的土崩瓦解。

　　承擔責任就是各盡其職、各負其責，絕對不用別人的錯誤來證明自己的正確;為了達成團隊的結果，一100%的責任來承擔自己的結果。

　　綜合上面所說的，企業75%的戰略失敗在于執行，有效策劃在戰略中得到有效執行的不到10%，72%的.CEO認為執行好戰略比制定一個好戰略更難!企業不缺乏偉大的戰略思想，而缺乏百分百的執行。

　　執行力就是持續達成結果的能力!執行力差就是沒有結果或者沒有持續的結果。結果定義、成功邏輯、100%責任等基石奠定結果邏輯驅動執行鑄企業競爭優勢而基業長青、祝員工勝任崗位而大展宏圖!

　　祝新員工：努力進取，早日從菜鳥轉送脫穎而出，成展翅翱翔的鯤鵬!

制定年度培訓計劃3

　　培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮成功的計劃。

　　許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內容和方法。

　　然而，許多培訓管理者總是忽視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性;然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間安排等等，并以自己的經驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。

　　這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發現問題出在以下幾點上∶

　　一、對需要內涵的理解∶

　　“我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什么的需要”，亦即“由需要引發的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環節。

　　二、以推測、而不是深入研究來實現需要的具體化∶

　　這些管理者在沒有對企業內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是∶

　　1、本身學識、眼界、經驗的限制;

　　2、對形勢的誤判;

　　3、不正確的假設;

　　4、錯誤的推理過程等等。

　　這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。

　　設計年度培訓計劃

　　培訓計劃最基本的內容是∶為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。

　　首先要確定培訓所要達到的目標。

　　培訓目標的作用有以下幾點∶

　　1、可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果;

　　2、管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤;

　　3、受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。

　　其次，用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性∶

　　培訓目標必須服從于企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。

制定年度培訓計劃4

　　公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著建立一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓工作。

　　一、重點工作

　　(一)實施管理層領導崗位輪訓。透過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養;二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力;三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。

　　(二)繼續強化項目經理(建造師)培訓。今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭到達50%以上，重點是提高他們的政治素養、管理潛力、人際溝通潛力和業務潛力。同時要求xx公司各單位要選拔具有貼合建造師報考條件，且有專業發展潛力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭到達xxx人以上。

　　(三)重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓。客運專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年xx公司員工繼續教育的重要資料，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選取優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，透過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資;xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，用心組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作;確保施工所需的員工數量和潛力滿足要求。

　　(四)加快高技能人才的培養和職業技能步伐。今年，xx公司將選取部分主業工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織貼合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xxx人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

　　(五)做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，透過培訓考核，取得相應工種“職業資格證書”后，方可上崗;新招錄的大中專畢業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等資料的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。培訓率達100%。

　　(六)加強復合型、高層次人才培訓。各單位要用心創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業潛力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業潛力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

　　(七)繼續“三位一體”標準的宣貫培訓。xx公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。

　　(八)抓好在建工程施工人員的培訓。

　　1、做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

　　2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

　　3、要把外協隊伍人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

　　(九)開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。xx公司今年將選取3-5個主要職業進行技能比武，同時選取適當的職業與兄弟單位進行技能對抗賽，并透過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

　　二、措施及要求

　　(一)各單位領導要高度重視，業務部門要用心參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，用心構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。

　　(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。xx公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、主角扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選取最佳的方法和形式，組織開展培訓。文章由。

　　(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是充分發揮職工大學和技工校園培訓資源和專業特長，用心整合，合理開發，使它們在xx公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功能。選取專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

　　(四)確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳xx公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。

　　(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。xx公司將對職工大學、技工校園及各單位和在建工程項目培訓狀況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予必須的支持和傾斜;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核狀況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。文章由。

　　(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，用心主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。

　　(七)xx有限公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《xxxx有限公司員工培訓管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。