人力資源部年度工作總結
總結是把一定階段內的有關情況分析研究，做出有指導性的經驗方法以及結論的書面材料，通過它可以全面地、系統地了解以往的學習和工作情況，讓我們抽出時間寫寫總結吧。我們該怎么去寫總結呢？下面是小編為大家整理的人力資源部年度工作總結，希望對大家有所幫助。
人力資源部年度工作總結1
（人力資源部）人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：
一、人力資源現狀及需求現狀改善
１、公司人力資源現狀說明
20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。
２、人力資源需求現狀改善情況
經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經理、主管），專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人？。
從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管
理模式及工作職責范圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。
二、建立開放創新的人力資源管理制度
當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：
１、建立人力資源基本管理框架
（１）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限
20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。
截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規范到規范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
（2）日常人力資源管理精細化
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
（3）初步建立人力資源管理制度
合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。
目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
（4）實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式
年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。
三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求
由于公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
１、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進
從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
２、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的.崗位上去。
四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。
其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。
通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。
五、20xx年基本工作思路
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型
當前，公司處于過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。
總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理體系
人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，
結合總公司、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2、建立崗位職等
根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，
包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位
置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
4、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確
定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規范清晰。
5、制訂績效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公
司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
６、補充完善薪酬管理制度
通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。
6、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。
7、重點做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適
應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。
3、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發
展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。
2、利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。
3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。
總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
人力資源部年度工作總結2
20xx年，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，本人在部門領導的悉心指導及同事的協同配合下，密切結合部門的年度績效目標，結合崗位自身職責和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關系工作和部門基礎管理工作。現將工作匯報如下：
一、各項工作開展情況。
完善制度，使各項工作程序化、標準化。
今年年初，根據公司組織架構調整及國家和地方關于勞動政策的調整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關表單調整并發布，確保制度合法合規，規避勞動風險，同時優化流程，提高效率。
不足/解決方案：
人力資源政策法規的理解和應用方面我仍有待加強和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規，才能將勞動關系管理、薪酬福利等工作做的更為專業，才能更好地讓員工信服和為其服務。
二、修訂與完善崗位說明書。
今年3月，根據公司組織架構調整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續也根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎作用。
不足/解決方案：
目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發生重大變更時，相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責要求，明確其專業能力的提升路徑。
三、加強績效管理。
為充分調動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，3月協同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。
不足/解決方案：
通過對績效管理模塊的關注和思考，發現一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結填寫的'及時性需加強，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調查，通過隨機選擇員工發放問卷，了解員工對績效考核過程與結果的看法或意見；二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在月度考核過程中記錄關鍵事件（主要優點和主要缺點）。通過記錄，能夠更好的發現問題并及時發現員工的點滴進步，體現干好干壞不一樣，從而充分調動員工工作的積極性。
四、薪酬福利管理。
薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。年初，我們全面審視原有個性化激勵機制，完成對20xx年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調動了員工的積極性。3月，根據集團及產業工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成20xx年度工資總額基數核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關注，向員工傳遞了管理層的關懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據業務的時間節點，月度積極做好員工的薪酬發放及社保、公積金及年金的動態管理工作；及時為入職和離職的員工做好福利的轉移、變更工作。
五、積極落實其他工作。
人力資源部門的日常工作還涉及到各個層面和許多不可預見的工作任務，這些臨時性的工作和日常的基礎管理雖多是事務性和流程性的內容，但都較好的完成了各項日常工作，達到基礎管理各項要求。
人力資源部年度工作總結3
今年四月，人力資源部成立后，在人員不到位的情況下，克服困難積極開展工作，加班加點，較好地完成了院“三項制度”改革、有關照片、專業技術職務評審、員工績效考核、整章建制等一系列工作。現將一年來的工作情況做如下小結：
一、“三項制度”改革
“三項制度”改革是一項政策性強、涉及企業深層次矛盾多、牽涉面廣的宏偉工程，需要進行深入細致的調查研究、反復論證、多方面聽取意見，稍有疏忽小則影響員工的工作積極性，大將影響企業的生存發展。在初步方案形成后，一方面多次聽取員工的意見，幾易其稿；另一方面加強宣傳，做好解釋工作，深入細致地做員工的思想工作。經過大家的努力，完成了機關三定、主輔分離、薪酬改革這三項艱巨的改革工作。機關崗位采用考試、考核相結合的方法，競爭上崗，精簡了機構定員，明確了各部門各崗位的職責，實行一崗一薪、易崗易薪。將文整、物業、后勤從勘察設計主業中分離出來，按市場化方式進行運作，對符合條件的富余人員實行內退；不僅縮減了開支，還更好地調動了在崗員工的工作積極性、提高了為勘察設計主業服務的質量。根據企業的實際情況，本著收入向一線工程技術人員傾斜、向技術領軍人才傾斜、向中高層管理團隊傾斜的原則，廢止了老的工資制度，重新設立了工資體系；同時，本著效率優先、兼顧公平的原則，出臺了新的薪酬管理辦法，于7月1日起開始試行。
為保證“三項制度”改革的順利進行，具體做了如下工作：
1、研究、確定機關定員，修改、規定機關各崗位的崗位職責和任職條件，起草、頒布相關文件。
2、組織機關崗位競聘：報名、資格預審、考試、答辯、錄用。
3、研究、制定主輔分離方案，起草、頒布相關文件。
4、組織欣順公司和物業管理中心主管、員工的崗位競聘：報名、資格預審、編寫考題、考試、閱卷、答辯、錄用。
5、研究、頒布內部退養規定，辦理內退員工的退養手續，做好對內退員工的政策解釋、思想教育和疏導工作，維護安定團結和穩定。
6、研究、起草院薪酬管理辦法，反復征求意見，修改、宣傳、頒布院薪酬管理辦法。
7、調整、計算新的崗位基礎工資，并下發工資通知、計算補發差額。
8、收集、匯總各部門意見，編寫薪酬考核實施細則，形成征求意見稿呈院領導及有關部門，待意見收集后修改發布。
9、組織三季度的崗位績效考核，協助計劃合約部完成下半年的項目績效計算。
二、職稱評審
由于院隸屬關系發生變化，已由建總對我院的各項工作進行管理，這次評審工作對新組建的本部門的配合協調工作是一次考驗。然而在院領導的大力支持和各相關部門的全力配合下，圓滿完成了此次評審工作。今年符合晉升條件的22人中，申報高級技術職稱13人，申報中級技術職稱8人，申報初級技術職稱1人。另有2人低職高聘。在院領導和各部門的大力支持下，通過我們卓有成效地工作，所有申報人員全部通過評審，為我院改善人才結構、參與市場競爭和企業做優做強提供了強有力的人才支持。
具體做了如下工作：
1、按照總公司的要求組建專業技術職務評委會評委庫，在此基礎上確定****年度中評委。
2、籌備并組織專業技術職務任職資格評審會，組織中級專業技術職務任職資格評審和高級專業技術職務任職資格初評。整理職稱評審材料，上報總公司高評委。
3、對通過評審的中級專業技術職務任職資格人員下達聘任通知。
4、與路局聯系、協商辦理去年通過評審的中級專業技術職務任職資格人員的職稱證書。
三、****年應屆畢業生招聘
應屆畢業生招聘是一件事關企業后備人才建設的重要工作，同時也是一件非常辛苦的工作。能否將優秀人才招聘來，如何合理配置各專業人才結構，除了要有強烈的責任心外，還必須了解企業的需要、了解企業發展定位、了解企業的市場前景。今年，通過在校園網上發布需求信息和參加供需見面會，研讀求職簡歷近200份，與近百位學生進行了面談，與7名學生簽訂了就業協議，尚有一部分學生在洽談中。具體做了如下工作：
1、在調查研究、廣泛聽取生產所意見的基礎上，提交了****年應屆畢業生需求計劃。
2、需求計劃經院領導批準后，先后在同濟大學、西南交通大學、武漢大學發布了需求信息。
3、在收到同濟大學、西南交通大學、北方交通大學、中南大學、中國礦業大學、東南大學、長安大學、蘭州鐵道大學、石家莊鐵道學院等十多所高等院校畢業生的`求職簡歷后，認真研究，經過篩選，與二十多名學生在上海進行了面談，有的學生面談了數次。
4、赴西南交通大學、武漢大學參加供需見面會，見面會上與近80名學生進行了面談。
四、制度建設
與鐵路剝離，重新組建企業，制度建設必須快速跟上。研究、制定各項管理制度是本年工作的又一個重點。
具體做了如下工作：
1、研究、制定、發布院考勤管理制度。
2、考察、引起了考勤管理系統，為員工制作磁卡胸牌。考勤管理系統已完成安裝、調試，將于****年1月1日起啟用。
3、研究、制定、發布院近期人才發展戰略。
4、研究、編寫院新進員工管理規定，準備報批。
5、研究、編寫院員工培訓管理規定，準備報批。
6、研究、編寫外事工作管理辦法，準備報批。
7、研究、編寫因公出國審批管理辦法，準備報批。
8、整理員工基本信息數據庫。
五、日常工作
人力資源部的日常事務性工作也是非常多且煩瑣的，許多后勤服務性的工作需要長期地堅持不懈的努力。比如院技術人員的各種資質的后續管理以及為了保持技術人員知識的更新而經常組織的各項培訓、員工的離職招聘、員工的退休、申報戶口、社保關系轉移等。具體做了如下工作：
1、新進大學生的接收。
2、新進員工的錄用、簽訂勞動合同、戶口辦理。
3、辦理員工注冊資格考試、職稱外語考試相關手續。
4、辦理員工培訓與繼續教育相關手續。
5、上報人事勞資月、季、年報表。
6、辦理員工退休手續。核算每月、每季社保繳費。
7、辦理退休員工和員工家屬的醫療費報銷。
8、聯系、安排員工身體健康檢查。
9、日常考勤管理、統計。
10、一般員工的招聘、退工手續。
11、制定發布專業人員校審資格名單，配合完成“貫標”內審、外部監審。
六、存在問題與不足
1、由于部門是新近組建，對員工的情況不熟、對相關業務不熟。要加強學習，盡快進入狀態。
2、服務態度、服務意識有待進一步改善、加強。
3、因庫房一直沒有到位，員工人事檔案沒有辦理交接手續，待檔案室就位后盡快完成交接。
人力資源部
人力資源部年度工作總結4
為適應公司下一步各項工作向更高目標邁進的發展要求，人力資源部根據20xx年度本部門的工作狀況，特制訂20xx年度工作規劃。
一、人員配置方面
人力資源部本部（2人）、廠務課（3人）、車隊（2人）、房管（2人）人員配置保持不變，20xx年年底新納入我部管理的清潔工由目前的3人，計劃增加1人。
完善和細化本部門崗位職責，使每個人的分工更加明確、銜接更加順暢。加強部門培訓，努力提升服務意識，以適應公司新發展要求。
二、基本規章制度的完善與建立
與公司發展規劃部緊密協作，重新審視并完善公司各項基本規章制度，力爭在3月份前完成此項工作。
2月中旬完成本部門考核制度。明確責任和義務，以最大限度調動每個人的'積極性和能動性，使我部各項工作有一個整體的提高。
堅持不懈地推動公司各項規章制度的落實，特別是安全生產落實方面，我部將協同保衛課，嚴格按照制度的要求，定期檢查糾正各部門存在的安全隱患。
三、拓寬人員招聘渠道，完善招聘流程加強與用工部門溝通，普通員工招聘以現場招聘為主，職業技術學校為輔。職員招聘方面以“前程無憂”招聘網和公司網站為主。各部門人員招聘要嚴格按照工作任務或生產需求謹慎提出招工申請；完善面試程序，根據用工工種不同，在面試應聘人員（基層以上管理或技術人員）必須由兩個以上部門相關人員參與面試，相關細則制定于3月底前完成。
20xx年人員（普通用工）供需矛盾會更加突出。我部計劃從今年農歷正月初四開始招工，增加現場招聘點，全力以赴，努力完成公司下達的招工任務。四、大力弘揚企業文化，用人性化管理感染人。
20xx年，我部將在企業文化宣傳方面加大力度。多組織一些能提高團隊凝聚力的文化娛樂活動，根據不同時期（如節日、勞動強度較大等）及時開展文娛活動以緩解員工思想情緒，加強員工對公司文化的認同感。
協同生產部門加強對員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度，努力培養員工責任意識和主人翁精神，增強企業凝聚力。
20xx年本部將把生產組線以上的部門培訓納入到監督當中，切實落實公司及部門培訓計劃，做到不流于形式、不走過場。2月份落實具體監督措施。
五、部門費用預算
20xx年度部門費用【含房租、工資、福利、辦公、車輛油費（公用）、車輛維修費、車輛保險費、員工宿舍維修、通訊費等】約53萬元。
結束語：人力資源部所從事的工作與公司各部門息息相關，要想做好這項工作，除了加強本部門建設外，更需要各個部門的理解和支持，及時反饋員工意見和建議，促使我們更好的服務于公司各部。
人力資源部年度工作總結5
一、人事管理工作
企業發展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益最大化，而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照年度工作目標，通過調整機構設置，利用競爭上崗和優化組合的方式完成了定編定員，基本達到最佳的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發展的道路。
1、合理調配現有人力資源，以達最佳配置
按照《公司xxxx年度管理機構設置》，圓滿完成競聘上崗、優化組合及空編、缺編單位在公司內部的招聘工作，將管理部、車間從21個精減到了15個，分流人員68人，由年初的316人精簡到現在的248人；并根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。
2、采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作
為進一步合理開發和資源利用，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，采取三級考評管理辦法（自評、互評、領導評價），按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評；后員工之間互評，互評后經所在班組匯評；最后由員工所在部門匯總終評，按照公司相關的程序對員工進行綜合素質評價，評價共計463人次。
3、勞動合同管理
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，為充分利用和發揮勞動合同的作用，遵循平等自愿、協商一致的原則，根據公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》，對生產、技術、管理骨干采取長期（5年）合同管理，對生產工人及其他工作人員采取中期（3年）、短期（1年）合同或不再續簽合同的管理辦法，積極開展工作，確定了合同年限，按照先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》后部門填寫意見，最后公司依據員工人事評價結果及部門填寫意見，確定勞動合同意向，反饋本人，共確定續簽勞動合同316人次，其中：①續簽長期合同83人次，續簽中期合同50人次，續簽短期合同115人次；②不再續簽合同68人次，針對公司其他人員在續簽合同的過程中，遇到不少問題和困難，通過座談、個別談話、多方聯系等大量工作的開展，特請勞動部門前來公司進行全面鑒證。通過本年度勞動合同續簽工作，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，即改變建廠以來一直延續的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例，將合同期限改為一年期、三年期和五年期，對工作責任心不強、業務水平欠缺的部分員工不再續簽，充分發揮了勞動合同的嚴肅性，使明確了崗位的重要性，這對很多員工的觸動很大，通過這種形式，使每位員工都認識到，并不是企業效益不好才減人，企業的人員增減用勞動合同的形式來確立，只有雙方都達成一致，勞動合同才成立，本次勞動合同的簽訂激勵了員工積極上進、愛崗敬業的主人翁意識，改變了續簽合同是走形式、走過場和進了電廠門，就是電廠人的傳統思想，打破了國營企業的大鍋飯、終身制現象。
4、改革內退人員管理
為充分調動在崗職工工作積極性，經充分討論，對內退人員工作安排及待遇作了重新調整，為傳達人力資源管理工作總結二、勞資管理工作四、公司內部宣傳工作六、其他工作
二、勞資管理工作
xxxx年的工資改革的指導原則就是逐步壓縮固定工資部分，加大變動工資的份額，繼續貫徹能者多勞，多勞多得的動態工資分配原則，將員工的收入和公司的效益緊緊聯系起來，改變了干好干壞一個樣，干與不干一個樣的大鍋飯局面，糾正了在部分員工中流傳的多干多出錯，少干少出錯，不干不出錯的錯誤思想，克服了工資分配中的平均主義現象，使崗位靠競爭、收入靠奉獻的良好機制進一步深化和貫徹下去，充分調動廣大干部員工的工作積極性。
1、根據新年度工資核算辦法，各崗位情況，對工資結構重新進行了調整，真正實現了能者多勞，憑績取酬的分配目標。
（1）本年度主要依據各單位上報工資考評系數及考勤情況，完成了新年度廠齡工資套改工作，按時完成了月度工資的造冊發放工作。
（2）為使修造車間工資分配制度更加合理，進一步激發職工工作積極性，充分發揮職工的技術特長，真正體現能者多勞，多勞多得的分配原則，結合公司實際情況，兩次制定了修造車間人員工資分配核算辦法及考核辦法。
（3）為遏制和杜絕生產、交通等各類責任傷害事故的發生，進一步提高員工安全責任意識，公司取消原先《四值競賽管理辦法》，新出臺了《xxxx年度安全獎勵制度》，設立團隊安全風險獎，進一步增強了員工團隊協作意識與安全責任意識。
2、嚴格考勤審查，規范加班制度
根據公司下發《考勤管理制度》，嚴格審查各單位員工每月考勤情況，針對檢修人員加班特別是夜班不規范現象，出臺了新的加班制度《關于各車間檢修人員加班的相關規定》，對加班審批程序與加班待遇重新修改，層層把關，使加班程序更加合理、完善。
3、做好了各類費用的上繳及理賠工作
（1）養老：按照勞動管理制度及集團公司方案，完成養老保險繳費基數的調整及按月足
額繳納養老保險金工作。整理完成了xxxx年度養老金賬單對貼核對工作，同時邀請勞動局相關業務人員前來現場辦公，共計蓋章450余份，進一步規范了養老保險手冊，為員工退休解除了后顧之憂。
（2）醫療保險：依據勞動保險管理制度、人員變化及交納基數做好了醫療保險的繳費工作。按照員工工齡對xxxx年度醫療保險繳費基數重新進行了調整。主要做好了慢性病人員每年兩次材料的審批申報及住院人員醫藥費的審核報銷工作。
4、及時完成了各類勞資業務
（1）完成了xxxx年度增資花名冊、表格的填寫工作,重點做好了增資測算工作，核定了在增資范圍內的員工共計591人。
（2）完成了企業女職工崗位基本情況表和企業女職工管理、工人崗位基本情況花名冊的填寫、上報、裝檔工作，計 184份。
5、根據退休管理規定，本年度退休到齡人員共2人，都已按照規定辦理完成。同時完成了退休人員基本信息統計填報及納入社會化管理服務有關材料的填寫上報工作。
三、教育培訓工作
隨著我公司深化改革和發展的需要，對員工隊伍的素質有著更高的要求，進一步加強和改進員工教育培訓工作，是擺在我們面前的一個重要課題，04年度的教培工作主要是圍繞流化床鍋爐的學習和作風整頓展開。
1、組織做好各類考試考核工作，提高員工的業務技術水平
（1）做好一年兩次的生產人員理論考試與實際操作考核工作。參考人員達921人次，總成績合格率達87.4%。
（2）協同生技部做好各車間重要崗位人員的業務培訓考試工作。
（3）組織做好管理人員本年度下發的各類文件的考試工作。
（4）組織做好調配人員定級、晉崗考試工作。
2、做好各車間業務人員的外出培訓和深造工作
（1）、為給工業園儲備運行和檢修力量，選拔了30名鍋爐業務骨干到萊蕪陽光電力公司參加130t/h高參數鍋爐的培訓學習，通過為期1個月的理論和實際操作學習，基本掌握了高參數流化床鍋爐的運行知識，順利完成外出培訓工作。
（2）、為引進新的管理理念，增強班組長的管理能力，人力部與生產技術部協同做好鍋爐、汽機、電氣、化水車間36名人員的外出培訓工作。通過在萊城興源電廠十天的參觀學習，開闊了眼界，增長了見識，提高了基層管理人員的業務水平。
（3）、組織了4名運行班長參加集團公司在五零四基地的組織的部分專業人員封閉式業務知識訓練。
（4）、組織4名車間檢修骨干到江西參加高壓焊工培訓。
4、積極開展內部講座和培訓，提高工作能力
（1）協同生技部組織開展安全講座活動，進一步提高了安全意識和自我保護意識。
（2）開展辦公軟件使用培訓，做好公司內部局域網的試運行工作。
（3）保衛科組織消防安全知識學習和消防演練活動，提高了安全意識和應急應變能力。
人力資源管理工作總結二、勞資管理工作四、公司內部宣傳工作六、其他工作
四、公司內部宣傳工作
人力資源部從xxxx年的3月1日開始負責公司內部宣傳工作，主要是承擔《源能熱電》的編撰出版工作以及相關的內部宣傳。在公司領導的全力支持和關心下、在各部室車間的大力配合和協作下，10個月共出版發行14期報紙，超額完成了部門的年初計劃。
1、通過組織通訊員座談會等形式，達到了上下互動、廣開言路的目的，為《源能熱電》的發展注入了新的生機和活力
宣教科成立之初，為了在新的管理機制下進一步發揮報紙的管理紐帶作用，廣泛聽取各個層面的反應，三月份召開了公司通訊員座談會，通訊員們暢所欲言，不拘一格，提出了很多合理化建議和意見，對我公司的宣教工作起到了上下溝通、相互理解和支持的作用，使《源能熱電》真正成為公司領導層和員工們溝通的橋梁。
2、弘揚熱電公司的`企業精神和企業文化，塑造企業形象
（1）分期報道了工業園新項目建設，通過進入工地實地拍攝等獲取了部分優秀稿件予以及時報道，增強了員工對公司發展的信心。
（2）針對煤炭市場煤價暴漲的嚴峻形勢，在多期報紙中號召干部員工節能降耗、增收節支、修舊利廢，并組織員工們展開專題討論等活動，統一了認識，增加了向心力和凝聚力，增強了干部員工對公司發展的信心。
（3）在機構精簡設置、人事制度改革、工資薪酬改革等公司的一系列深化改革的措施中，起到了很好的輿論導向作用，并樹立起了誠實守信、以人為本的熱電企業文化。
（4）緊緊圍繞公司的作風整頓活動，以宣傳發動、組織學習和改進提高三個階段為主線，在報紙上大力宣傳報道轉變工作作風、加大執行力度的和讀書感受，收到良好效果。
（5）宣傳對洛陽拆機工作的紀實報道，弘揚了熱電公司員工吃苦耐勞、無私奉獻的精神，增強了員工們愛崗敬業、拼搏進取的信心。
3、配合相關部門，做好各項宣傳工作
（1）報道了我公司xxxx年度的供暖工作，通過刊登供熱價格聽證會的情況、供暖前后的準備和供熱服務等方面的工作以及物價局對公司供熱價格的確定，宣傳了供暖價格調整的必要性和我公司為城區供熱所作的貢獻。
（2）在6.5全國環保宣傳活動中，與生技部聯合進行現場宣傳，由于準備充足、措施得當、安排合理、宣傳到位，產生了良好的效果，受到了縣環保局的好評，在《源能熱電》開辟專版發表文章和圖片，達到了人人重視環保，個個參與環保的良好局面。
（3）配合生技部和保衛科等相關科室，在六月份的安全宣傳工作中加大宣傳力度，提高安全防范意識。在進行安全生產咨詢月活動及消防安全知識學習和消防演練活動中積極參與，做到及時宣傳報道，達到了預期效果。
（4）作為安全月的后續活動，配合生產技術部組織了安全征文活動。各車間部室上繳稿件100多篇，安全為天的觀念已經深入人心。
五、安全保衛工作
保衛工作在xxxx年度有喜有憂，喜的是通過每個同志的共同努力，廠區治安秩序良好，被上級公安機關所肯定，推薦為先進護衛隊。憂的是在日常管理中，由于個別同志思想作風不夠，工作不夠認真，全年出現10次違紀，雖然在全年各部門單位中違紀率最低，但作為勞動紀律管理部門,尤其不應該出現違紀現象，這亟待于在新年度工作中加以改正。
1、整頓工作作風，樹立良好的保衛人員形象
保衛科針對個別同志思想作風不夠，工作不夠認真，多人次違紀等問題，提出整頓保衛隊伍形象的目標，從日常管理以及警容風紀，全面管理，為保衛人員配備了服裝，要求人員要以良好的姿態做人，熱情的對待每一位員工和客人，使隊伍有了較大變化。
2、切實加強巡邏值班，以維護正常的生產和工作秩序
安全生產離不開良好的治安環境，為保證正常秩序，保衛科在人員少、任務重的情況下，合理配置警力，加強巡邏值班，通過巡邏、守候、檢查等各種形式，年終共查獲一般性盜竊、鬧事案件五起，并及時處理，從而使廠區秩序有了明顯好轉。為加強新建廠區的保衛，保衛科及時抽調人員前往值班，二十四小時守護，并及時制止了一起盜竊行為，有力地保障了施工、安裝工作的順利進行。
3、強化管理責任，落實其他防范措施
為搞好保衛工作，多次組織對重點部位、崗位進行檢查，對查出的問題及時提出整頓措施，先后為財務部安裝了報警裝置，加高了廠區院墻，一些必要的設施及時予以整頓、維護，使丟失、被盜案件大大減少。為使保衛隊伍加強防范意識，全年組織了兩次消防演練和防范演習，參加人員一百余人，取得了很好地效果。
4、大力加強勞動紀律檢查，維護正常的生產和工作秩序
三月份提報更換了考勤管理系統，結合新儀器的使用，要求每個保衛人員要切實加強勞動紀律檢查，并爭取定人員、定指標的考核辦法，加大了檢查力度，全年共查處各類違章違紀337人次，其中保衛科查處113人次，有力地保證了安全生產工作的順利開展。
5、加強消防監督，確保公司財產安全
消防檢查、治安歷年來工作重點，全年配合上級檢查兩次，自查四次，為汽機車間新配備了消防水帶、消防栓，為各單位配備各類消防器材數十件，還及時處理了一起加油機漏油事件，全年未發生一次因檢查不利而出現的火災事故。
6、及時為員工按照政策辦理戶口四項變動工作
針對全年辭職人員多且有許多家庭擇校入學的實際情況，保衛科及時為他們辦理進入進出手續，共辦理60余人次，使部分適齡兒童及時就近入學。
六、其他工作
1、做好03年度聽證會工作
聽證會在熱電公司是人力資源管理工作總結二、勞資管理工作四、公司內部宣傳工作六、其他工作
人力資源部年度工作總結6
管理就是幫助企業解決問題。如何從常規的事務性的人事管理工作脫身，真正成為熟悉市場業務，助推企業高效運營發展的戰略性人力資源管理，是擺在我們部門每一位人力資源管理工作人員的艱巨任務和首要課題。
凡事預則立，不預則廢。根據今年年初簽訂的辦公室“20xx年度目標責任書”要求，人力資源部將今年的工作重心放在以下五個方面：
1、公司結構與人員優化;
2、公司培訓體系的建設
4、績效考核方案;
5、企業文化建設。以上五項工作既有具體的時間考量，同時又需要常抓不懈。
眼下已進入7月上旬，時間過半，任務必須過半。縱觀今年上半年人力資源部開展的各項工作，雖通過公司每月推行的目標計劃管理，確保了各項相關的工作事務能大體按既定的時間節點完成。
一、本部門上半年工作總結：
(一)招聘管理：
通過網絡招聘、現場招聘及獵頭服務等招聘渠道，截至6月30日，今年上半年共招聘員工108人(同期離職人員139人)，其中招聘到崗的副經理級以上人員9人(同期離職人員15人)，公司在職員工人數403人。
(二)人力資源規劃：
今年3月，完成了對公司組織架構及部門人員編制的重新梳理，制定了公司今年的人員優化方案并通過評審，對物業部、物流部及部分事業部超編人員予以調整、裁撤。
(三)績效考核：
今年1月，制定了公司統一的績效考核方案并付諸培訓和實施，結合月度計劃考核重要指標，按季度對公司各部門(含事業部)的工作業績進行考核評價。目前，已完成公司第二季度的績效考核。
(四)培訓管理：
今年3月份，制定了公司20xx年度的培訓實施方案(附“培訓計劃表”)，并經過評審、修訂和細化，付諸實施。從3月份開始，公司共開展了16場培訓活動，參加培訓的員工人數達1127人次。
在實施培訓計劃的同時，逐漸建立起公司內部講師團隊(公司經理級以上人員均為兼職講師)。
(五)薪酬社保福利：
為新入職的公司在職員工及時辦理社保，確保全員參保率達100%，實際參保員工320余人(不含在成都參保人員等)。
今年上半年，共辦結員工工傷事故5起。
(六)員工關系管理：
1、妥善處理好與離職員工的面談事宜，對公司解聘人員按《勞動合同法》相關規定予以經濟補償，避免法律風險。
2、做好跨部門人員的溝通工作，重點了解新員工的工作表現及對公司管理的意見或建議，并向公司領導反饋。
(七)企業文化建設：
1、今年5、6月份，辦公室分別組織開展了全員體檢、旅游活動，收到了較好的效果。
2、目前，已完成了公司服務文化規劃及實施方案的編制，待評審通過后即組織全員關于“提升服務質量”的培訓，指導實施。
(八)競聘管理：
1、今年年初，組織實施了公司中層管理人員的競聘活動，共有8名人員報名參加，其中7名管理人員成功晉級。
2、根據各事業部門業務需要及人才儲備建設，組織實施了相關事業部的主管級人員競聘，共有15名事業部的一線員工入選。
(九)其他：
較好地完成了公司領導交辦的其他工作任務。
二、本部門下半年工作計劃：
(一)招聘管理：
適時根據公司業務發展需要，除認真做好常規性的招聘外，爭取在7月31日前，為公司招聘到崗廣告策劃總監、電商部總監、副總監級人員等，同時配合做好開發公司部分崗位人員的招聘工作。
(二)培訓管理：
自行開發適合公司發展和員工進步需要的培訓課程，同時做好對公司內部講師團隊成員的培訓，不斷豐富和完善公司的年度培訓管理體系。
(三)績效考核：
根據公司領導指示，將公司的.財務指標、客服滿意度指標等納入對公司各部門的季度績效考核中，進一步加強考核的針對性、科學性。
(四)企業文化建設：
20xx年是公司的“文化年”，在下半年我們需要大力弘揚服務文化的典型意義，通過開展多層次的員工活動(如評選“星級員工”、趣味運動會等活動)，不斷提升全員的服務意識和服務質量。
三、存在問題及改進措施等：
1、本部門基礎崗位員工的業務知識和能力偏弱，工作的主動性有待加強：
解決方案：(1)開展部門內訓活動，通過交叉培訓、自學等方式，讓不同崗位的人員有機會學習到更多的專業知識和技能，增強未來工作輪崗的適應性;(2)實行走動式管理，多去了解各部門的業務動態，提高本崗位工作的主動性和敏感性，盡可能為其他部門做好專業服務和指導。
2、員工招聘的質量和效率，不能滿足公司快速發展的業務需求：
解決方案：(1)與公司領導及用人部門負責人做好深度的溝通，及時了解公司最新的關鍵人才需求信息并進行合理分析，選擇不同的招聘渠道，予以盡快的解決;(2)快速熟悉公司市場業務，成為一名既懂人力資源管理、又懂招商營運的“多面手”。
3、部分OA工作流程仍不夠完善，錯漏處時有出現，影響了正常的行政辦公審批：
解決方案： OA管理員應對開發、運營公司的組織架構、職責審批權限、基本的業務流程要熟悉，同時加強自身專業知識的學習、求教，不能只是充當“救火隊員”的身份，要多學會查找問題，分析原因并解決，舉一反三。
人力資源部年度工作總結7
20xx年是房地產企業發展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年里，人力資源管理工作在公司領導的指導下得到了一定提升，但也存在不少問題，現將本年度人力資源管理工作情況報告如下：
一、人力資源基本情況
截止20xx年x月x日公司總部員工共47人（不含項目部）其中男性22人，女性25人;部門副經理以上員工21人（45%），部門主管以下員工26人（55%）;本科學歷9人（21%），專科學歷30人（70%），中專以下學歷4人（9%），其中有3名公司領導，1名中層領導未統計入內;公司員工平均年齡33。8歲;20xx年度離職人數37人，入職人數45人，綜合離職率44%（離職總人數/[期初人數+新入職總人數]*100%），新員工離職率71%（新員工離職人數/新員工入職總人數*100%，入職不滿1年的員工），老員工離職率10。6%（離職老員工人數/期初人數*100%，入職超過1年的員工）。
二、20xx年完成主要工作
（一）加強員工招聘力度，為公司發展補充新鮮血液。
今年綜合部共招聘員工45人，其中高層管理人員（副總監以上）8人，中層管理人員（部門正/副職）10人，基層人員（部門主管以下）27人。通過進行外部招聘，補充了公司需要的人才，基本解決了公司的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。
本人自20xx年x月x日入職以來，共招聘員工11人，其中高層管理人員（副總監以上）2人，中層管理人員（部門正/副職）4人，基層人員（部門主管以下）5人。
（二）加強員工培訓，提升員工總體素質。
今年公司進行了3次全體員工培訓，具體為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結果生存》，通過培訓一定程度提高了員工的執行力、工作積極性和團隊合作精神。本人參與了《靠結果生存》的培訓。
（三）對績效管理初步嘗試，為以后建立現代績效管理打下基礎。 20xx年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現代績效管理打下一定基礎。本人入職后根據之前績效考核積累的失敗經驗教訓，總結原因，修改完善了考核制度，并在綜合部內部執行四個月，期間收集總結部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執行績效考核打下一定基礎。
（四）進行薪酬調查工作，了解房地產市場薪酬水平狀況，為公司招聘定薪、調薪等提供依據。
對南寧市12家房地產公司進行了匿名調查，收集相關崗位薪酬數據，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調整提供依據。
（五）初步建立人力資源管理系統，提高工作效率。
人力資源管理系統功能包含了日期提醒（員工生日提醒、試用期到期提醒、勞動合同到期提醒等），數據統計分析（學歷統計、年齡統計、入離職人數統計、離職率統計等），員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。
（六）處理好員工關系管理，避免用工風險。
本人接手員工關系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況，經查有8人未及時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發現問題后及時讓員工簽收，未簽訂合同的及時簽訂（但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們）。及時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及及時辦理員工轉正、離職手續。
（七）對員工離職原因進行分析，為公司留住關鍵人才提供幫助。 通過對員工的離職人數、離職原因進行統計分析，截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10。6%，可以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工。 離職的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業文化（凝聚力）等幾方面。
（八）做好保險管理、福利管理等基礎工作。
每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數據統計匯總等工作，及時發放員工生日蛋糕卡。
（九）修訂各類規章制度，為完善公司各項制度提供了一些參照。 編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有一定參考價值，但因各種原因這些制度未能全部執行。
進行了員工離職原因分析、房地產行業薪酬調查等工作。
三、工作中存在的問題及解決措施
（一）招聘工作滯后，完成率有待提高。
缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務，給工作造成一定影響。主要的原因有：
1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道;
2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網上招聘;
3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人能力有待提高。
解決問題的措施：
1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道;
2、開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網招聘外，可采用員工推薦、專業QQ群招聘、在公司大型廣告時鑲入招聘信息、與獵頭公司合作等;同時提高公司的知名度，規范公司各項管理，吸引優秀人才。
3、穩定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人能力。
（二）對員工的培訓不夠，員工現有的技能與管理經驗不足以支撐公司的快速發展。
公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。 20xx年公司一共組織三次培訓活動，本人參與過一次，遠遠不能滿足公司的發展需要，且本人要提高自己培訓方面的能力。
解決的措施：制定公司年度培訓計劃，并按計劃進行;進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓;提高自身培訓管理能力。
（三）績效考核未全面實施，員工執行力不高。
20xx年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經理的'頻繁變等原因導致績效考核未能執行下去。沒有績效考核，員工對公司的經營目標及部門目標不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導致員工的執行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內部實行，但是仍存在不少問題。
解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執行下去。明確公司經營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。
（二）員工關系管理有待加強。
入職/轉正/離職手續辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關規定執行，造成用工風險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關規定執行。
解決的措施：入職要把好關，轉正要及時，離職要規范;勞動合同及社會保險建議員工入職30天內完成。
（三）人才流失嚴重，離職率偏高。
截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10。6%，可見離職率偏高。
解決的措施：對于關鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關鍵人才;把好招聘關，加強識人能力，招聘到與崗位匹配的人才;規范公司相關管理制度，獎懲合理;加強員工人文關懷，加強企業文化建設，增強員工凝聚力;加強上下級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業發展空間等。
（四）公司各項管理制度有待完善及更新。
公司有些管理制度條款未及時完善及更新，導致公司制度與國家最新規定相沖突，員工權利得不到保障，公司與員工關系緊張，員工工作被動，公司執行時常遇到困難，也會造法律風險的增加。
解決的措施：完善及更新公司各項管理制度，與國家相關規定相沖突的條款應按國家規定執行，避免法律風險，員工權利也可得到保障;管理權限下放，簡化審批流程，提高工作效率。
人力資源部年度工作總結8
一、現有人力資源狀況匯總及分析：
1、截止20xx年6月公司員工學歷、年齡、及具體崗位及部門分布情況：
從上圖可以看出，公司員工大部分集中在大專和本科之間，員工整體學歷較低，高學歷精英型人材偏少，現有人員質量尚不能支持公司上市以后的發展，公司的用人標準需進行重大調整及規范。目前公司年齡結構相對合理，基于未來的公司戰略及人力資源戰略規劃，未來公司整體員工結構將趨向年輕化、知識化、專業化、信息化。
根據截至20xx年6月10日統計結果，公司現有臨時一建6人，一建掛靠6人，二建4人(公司目前尚有部門員工擁有二建資質，但未掛靠在公司)，由此可以看出，在資格、資質方面有非常大的缺口，行業規范的相關人員資質需求空缺也非常大，對于公司在未來的各種資質辦理、申請都存在非常大的影響。
2、20xx上半年人員流動分布表：
從上表中可以看出，人員流動集中在5月、和6月，被動淘汰7人(轉正員工)，試用離職17人 ，員工整體相對穩定，一方面各部門在試用期加大了對新員工的考核力度，同時也反映出公司整體對新員工的入職指引力度不夠、缺少規范的工作指導手冊;另一方面也反映出人力資源招聘工作也存在目標感不強的現象，選聘員工標準與實際用人部門有一定差距。
二、員工關系管理
1、合同管理工作
20xx上半年，新簽勞動合同人員為48人，轉正手續辦理人員為29人，在合同管理工作中，加強和完善了勞動關系的合法化、程序化以及證據保全意識工作，避免可能出現的用工風險進行了現有勞動合同的修訂，在總經理審批過后即將發布
2、員工訪談
20xx上半年新進人員為48人， 15人做了試用期跟蹤及成長訪談，同時針對轉正員工也進行了員工關懷訪談，針對重點項目部項目現場開展員工訪談工作，對包含項目經理在內的項目團隊18人進行工作溝通，宣貫公司在組織結構調整后的相關變化及制度變化，收集一線員工對公司各方面的意見和反饋。通過對員工的訪談，我們發現：優化現有的'業務流程、縮短各項業務審批周期、區分個別業務工作職責分別占據了訪談意見的前三名。
3、員工社保辦理
積極做好員工的社保的動態管理工作。及時辦理入職和離職人員的社保變更工作。
三、培訓工作
20xx上半年開展培訓如下：1-6月份的新員工入職培訓;4月份的資金相關內控表單使用培訓;4月份組織架構調整培訓與宣貫;5月份財務相關資金審批及支付流程培訓;6月份項目管理施工組織計劃培訓組織。
根據公司發展戰略與人力資源戰略規劃，未來對于培訓工作的要求將圍繞基于各職級、各崗位能力勝任力模型的培訓體系開發，進行現有團隊改造計劃，優先針對各核心業務團隊、中高層管理者進行接地氣的管理意識、管理工具、業務技能、工作流程的培訓
四、人力資源戰略規劃、組織規劃、流程、績效工作
1、6月份在總經理的領導下，制定了20xx-20xx年人力資源戰略規劃，緊密圍繞用人標準、需求預估、實施計劃等內容調整接下來的工作重心。
2、20xx上半年，根據組織架構的調整，進行了各部門的職責梳理，并通過崗位分析對各崗位進行了崗位職責的優化與修訂，在總經理審批過后，即將全員發布
3、根據人力資源戰略規劃，開發能力勝任力模型，優先對業務崗位如項目經理、客戶經理、采購員、造價員、部門經理等崗位進行模型的開發，在與總經理溝通討論后，結合來自各崗位上的員工和相關領導的意見，即將進行模型評估與推行工作
例：職級序列
4、配合財務部進行了資金審批、支付的流程梳理與優化，配合采購部觀察采購流程過程中的問題，并對采購業務流程進行優化設計。
5、1-2月完成上一自然年度的年總考核，在總經理的領導下制定20xx年的績效實施方案
五、人力資源開發與管理目前存在的不適應現象：
1、公司員工學歷普遍較低，專業多不對口，新進員工崗位工作經驗及大企業工作經驗普遍不足。應付工作尚可，但涉及統籌規劃和創新則遠遠不夠。現有人力資源在結構、質量等方面不能適應或不能完全適應發展的要求。
2、人才儲備明顯不足，對公司及各單位人員需求事前預測不足或不準，造成空缺崗位或新增崗位難以及時補充人員或物色不到合適人員;這需要本部門與各用人單位共同努力，做好人員需求計劃和人才儲備工作。
3、招聘渠道單一。20xx上半年我們公司主要網絡招聘招聘，該渠道供應的人才素質偏低;應拓寬人才進入渠道，加強與市內有關高校的聯系，錄用一些品學兼優、專業對口的應屆大學畢業生，特別是要加強獵招聘工作。
4、激勵機制缺位，員工激情流失、惰性增加。薪資分配制度尚有不盡人意之處完善不夠及時，造成部分員工工作積極性受到影響。薪資目前既無法合理增長，也不能體現能力和貢獻的差別性，挫傷了員工的積極性。因此，應形成企業內部公平、合理的分配機制和制度體系。
5、培訓工作跟不上企業發展要求，未能及時提升有關崗位人員的知識水平和專業技能。上半年幾乎未有效開展培訓工作，發揮培訓的價值
存在上述問題，首先責任在人力資源部，圍繞上述問題，擬計劃下半年開展如下工作：
1、結合公司實際情況，開發能力勝任力模型，開發基于勝任力模型的招聘體系、培訓體系、薪酬體系、績效考核體系
2、拓寬招聘渠道，增加招聘的精力與投入，重點圍繞核心崗位開展有效的招聘工作與獵頭工作，加強人才儲備與養成的意識，開展校企合作工作。
3、圍繞現有團隊改造為核心開展培訓工作，開發和引入高質量、適合我公司發展需要的、接地氣的技能提升類、管理類(能力與工具)培訓課程
4、積極配合總經理進行主要服務市場和客戶的核心業務類流程、以及主要服務于核心業務和經營層的經營管理流程再造工作。
人力資源部年度工作總結9
XX年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成XX年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧XX年，人力資源部主要做了以下工作：
一繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在XX年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。
歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和XX“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。
2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。
3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。
4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
XX人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，
從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的.48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦XX年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。XX年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六部室內部業務管理多次得到上級好評。
XX年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2規范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
七繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
XX年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了XX年新的獎金分配方案。XX年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。
八不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九明年工作安排。
XX年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：
1XX年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。
2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。
3探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。
4完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。XX年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。
人力資源部年度工作總結10
20xx年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧20xx年，人力資源部主要做了以下工作：
一 、繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在20xx年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二 、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。
歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的`布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三 、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是：
1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。
2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。
3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。
4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四、 到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五 、實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。20xx年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六 、部室內部業務管理多次得到上級好評。
20xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1 、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2、規范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3、 按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
七 、繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
20xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由20xx年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約 余元，提獎 余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了20xx年新的獎金分配方案。20xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。
八 、不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九、 明年工作安排。
20xx年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作： 20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。
1、 配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。
2、 探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。
3、 完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。20xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。
逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。
人力資源部年度工作總結11
一、20xx年度部門主要數據
20xx年應配置人數實際人數合同簽訂率（%）734100%招工總數辭工人數自離員工培居住證辦理（人）398社保辦理（人）員工工傷出車次數出車里程油費(元)修理費（元）37755廢品處理（元）人數訓（次）7602079897102917733221117709346110022610220xx年697675100%106665342587105503312066071055600104298數據分析：
一、人員情況：20xx年度，根據公司業務發展情況，生產系統普工需求（按編制）平均為702人（不含職員），實際平均人數676人，人員需求一直處于不飽和狀態。本年度共招工20xx人，離職人數共1929人，離職率70%，比上一年度的64%高出6個百分點。
二、員工居住證與社保辦理情況：由于招工總數的劇增，居住證的辦理情況較上一年度有所增加，而社保辦理則有所減少，從側面也體現出普工流失較大部分集中在入職當月。
三、工傷發生情況：本年度公司共發生等級傷殘（10級）事故1起，普通工傷1起。
四、車隊方面：全年累積出車1117次，行程7萬余公里，且做到無違章無事故。油費、修理費較上年有所增加，除去油價上漲的因素外，車輛陳舊、維修費用高占了較大的比重；由于本年度末淘汰了舊的面包車，加上日后對部門用車的進一步管控，該部分費用應該會有所降低。
五、廢品處理方面：由于廢除了遷廠初期與村委簽訂的廢品回收協議，采取公開招標的方式引入收購商，本年度廢品收入較09年增加一倍，達到22萬多元。
二、制度建設與日常管理
全年修訂完善了一系列的管理規定：《員工考勤加班管理規定》、《新員工崗前培訓管理辦法》、《安全生產及職業健康管理規定》、《員工宿舍管理規定》等公司規章制度，為公司進行規范化管理提供了依據。
根據安全生產管理制度，協同保衛課確定了各部門安全責任人。生產車間顯要位置均張貼了警示標志，每月協同公司保安課等部門定期對公司總廠及注塑分廠進行全面的安全檢查，及時通報安全隱患，督促相關部門限期整改。
由于建立了公司檔案、收發文件及郵件登記制度，無論在內部或上級主管部門調閱公司檔案資料時均能做到準確、及時地予以提供。20xx年全年收寄各類信件2300余份，做到無一遺漏，未接到一起部門或個人投訴。
在勞資關系處理方面：相關制度均經過公示程序并通過了勞動管理部門的審核批準，使既保證了公司利益，也保障了員工權益；同時，在員工入職填寫人事資料時，增加了員工承諾書。所以，在今年人員流動性大幅度增加的背景下，處理部分違紀員工方面均做到了有理有據，本年度末未發生一起勞資方面的糾紛。
企業文化建設方面：20xx年對新員工進行了177批次崗前培訓。五一期間，購買了節日禮品對員工進行慰問，利用業余時間，組織員工舉行爬山、乒乓球、籃球比賽，有效地緩解了員工緊張工作所帶來的壓力，活躍了員工業余文化生活。
三、存在的主要問題及下一步改善措施
1、回顧20xx年，創歷年新高的70%普工離職率是擺在我部面前且不容回避的重大問題。人員的過度流動給公司在人員配置、日常管理、生產效率、及產品品質保障上帶來很大的壓力，暴露出在員工的'薪資結構、日常管理上存在問題。為改善這種不利局面，滿足公司用工需求，具體應對措施：
1）與生產部門緊密合作，及時了解生產動態，提前做好招工準備工作；2）在強化本部門努力提高服務意識和質量的前提下，隨時了解掌握員工思想動態，通過和相關部門的溝通，及時調整員工工作情緒，及時解決員工生活中遇到的問題；
3）在文化宣傳方面制度化。利用公司宣傳欄定期宣傳一些寓教于樂的內容或進行培訓等方法，在思想上起到對員工正確的引導作用。不定期組織員工舉辦一些業余娛樂活動，形成一個張弛有度的工作氛圍；
4）向公司領導及相關部門提出合理化建議，使今后的員工工資方案制定的更科學、更被員工所接受，從而達到公司與員工雙贏的目的。
2、要滿足公司新的發展目標，現有的基本規章制度將無法跟上新的發展形勢，重新修訂和建立規范而嚴謹的規章制度已是刻不容緩。
3、針對去年出現的2起工傷事故來看，說明我們在安全生產管理方面的宣傳和監督方面力度還是不夠；接下來，我部將會同保衛課建立工傷事故方面的責任追究制，以促使各部門能足夠重視安全生產，形成齊抓共管的良性局面。
人力資源部年度工作總結12
20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
1、各部門人數對比：
相比于上一年度，員工總數增加13人，約12、5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少；研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
2、學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
3、司齡結構分析：
我司平均司齡為1、4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
4、年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，3歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
5、性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析。
1、招聘完成率分析。如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試46人，占通知面試人數比為36、2%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業生挑選錄用，面試放鴿子的.比較多；面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16、1%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度、
錄用入職人數為52人，占面試合格人數的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數4人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的9.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到1%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于一些網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘；類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
三、培訓工作總結。
20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化伙伴制度。
伙伴制度其實跟導師制差不多，伙伴的主要職責包括：入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一周內，伙伴將引導您或者與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個月內，伙伴將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求伙伴的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定伙伴，今年在伙伴的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了伙伴―新員工溝通交流會，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的伙伴，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周重點工作、個人感受和體會和主要問題及建議三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
20xx年人力資源部的工作，將繼續結合公司戰略發展規劃，提前做好人力資源規劃，在現有的基礎上，不斷完善和優化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創業型團隊。
人力資源部年度工作總結13
20xx年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現xx礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成200x年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧20xx年，人力資源部主要做了以下工作：
一、繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及xx礦可持續發展的要求，我礦在20xx年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的.優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。
歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以華考|zk168“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。
在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了xx礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
人力資源部年度工作總結14
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
（一）確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
（二）廣東b應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的'人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
廣東b培訓工作效果顯著。一方面，b重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
人力資源部年度工作總結15
主辦單位：xxx有限公司
時間地點：20xx年11月6-7日深圳11月13-14日上海
培訓費用：3200元(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)
課程背景：
當今知識經濟時代，企業的競爭就是人力資源的競爭，要想占領市場的制高點，保持企業穩定高速的發展，必須深刻理解人力資源為企業第一重要資源的理念，而人力資源管理職能沿事務中心＿＿卓越績效中心＿＿公司業務伙伴逐步轉化，企業的發展，對人力資源管理必須上升到戰略高度的要求越來越急切，人力資源必須以戰略性的思維去構建企業戰略人力資源管理體系，并不斷開發戰略性人力資本。那么，戰略人力資源管理實踐應如何落于實處？戰略性人力資源管理有哪些模式？應運用哪些系統思維和戰略管理工具？這是公司高管、直線經理和HR人員必須面對和解決的重大現實問題。
年底人力資源規劃既是對上一個人力資源管理年的盤點，又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統籌計劃，具有重要的先導性和全局性作用，是對企業發展有重大影響的戰略性工作，一個好的人力資源規劃將對人力資源管理及整個企業管理實施有效的指引和拉動。那么，如何根據公司總的戰略運營目標準確的預測人力資源需求、合理確定人力資源發展目標、整合資源及制定達成措施？這是公司管理高層及HR人員來年需認真思考和實施的重要工作之一。
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培訓內容：
戰略性人力資源管理大綱一、知識經濟時代的挑戰
1、我們如何面對智慧資本導向的時代
2、傳統的管理是否適合于知識型員工
3、從人力資源到戰略人力資本的實踐
4、基業常青企業的真正秘訣究竟何在
5、CEO=CHO意味著戰略人力資源管理
二、戰略人力資源管理的最佳實踐
1、戰略人力資源管理的整體框架
2、人力資源戰略如何服務于公司發展戰略
3、行業性質、公司戰略、領導風格對人力戰略的影響
4、可操作的人力資源戰略框架模型
5、人才需求戰略的最佳實踐
6、人才獲取戰略的最佳實踐
7、人才開發戰略的最佳實踐
8、典型企業案例全程平行分享
三、戰略人力資源管理的系統思維及戰略工具
1、人力資源管理如何影響企業的績效；xxx有限公司
2、對卓越經營的理論分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理論戰略人力資源管理與可持續的競爭優勢；
3、人力資源管理的投資收益率（ROI）分析；
4、戰略管理與戰略人力資源管理；
5、管理職能--HR對直線經理的挑戰；
6、常見的競爭戰略及配套的人力資源戰略；
7、CEO對人力資源經理的期望與要求；
8、常用的定量分析方法；
9、統計思維與戰略人力資源管理；
人力資源規劃課程大綱
第一部份人力資源管理年度總結1.0人力資源管理診斷
如何對上一年度/季度的人力資源管理工作進行診斷診斷哪些內容？常用診斷工具和表格如何對總經理撰寫人力資源診斷報告如何組織企業內部HR報告會議和講解技巧.0人力資源管理總結報告
人力資源管理年度/季度報告18項內容人力資源管理必須掌握的20個數據
如何通過圖表和數據分析人力資源結構的合理性如何對總經理撰寫人力資源年度/季度總結第二部份人力資源管理年度/季度規劃實務
1、年度/季度規劃注意事項
總經理沒有企業年度規劃時，如何做好HR規劃年度/季度規劃注意事項
做好人力資源規劃必須獲取哪些數據和信息
如何通過正常渠道獲取必要企業年/季度規劃信息如何避免人力資源規劃的空洞性和不可操作性如何通過HR規劃來提高HR部門和經理的作用
2、組織體系規劃
如何量化評估上一年度組織架構的合理性扁平式、矩陣式架構設計與高效運作
如何發掘部門職能重疊、脫節現象并重新調整如何確立人力資源管理年度績效標準如何做好人力成本預算
3、人力分配規劃
如何量化分析人員結構的`合理性
如何確定人員總數與企業效益的比例關系如何做好崗位設置并解決一人身兼多職的現象如何做好后勤職能部門的人員編制
如何解決老員工與新員工、學歷型與經驗型員工、本地與外地員工的矛盾如何制定切實可行的崗位輪換計劃
案例：某企業人力資源管理規劃步驟與階段
4、人力補充規劃
如何制定哪些崗位的人員必須外聘，哪些崗位的必須內部培養的長期規劃
內部培養的人才如何從基層儲備開始內部供給分析與競爭上崗操作實務
人力資源部如何成為企業內部“人才供應商”案例解析：淘汰機制模型分析xxx有限公司
5、教育培訓規劃分析培訓需求組織目標分析法績效評估分析法
個人改善與發展分析法制訂培訓計劃
公共課程培訓安排績效改善培訓安排個人提高培訓安排
如何確定培訓費用與企業收入、個人收入的比例關系第三部份人力資源部門年度/季度重點工作計劃
1、薪酬調整
如何確定企業年度/季度效益與薪資總額調整幅度如何協調薪資結構、薪資總額調整后的員工案例分析：動態薪酬設計思路
2、績效考核
有沒有績效考核？如何導入績效體系？績效目標的年度/季度調整和績效報告會案例：KRA/KPI量化層次與角度分析
3、員工滿意度調查
如何圍繞員工滿意調查五大要素進行問卷設計如何根據調查結果制訂人力資源部重點工作
4、員工激勵機制十大工程建設
如何將看似虛幻的激勵機制變成實務工作激勵機制十大工程的建設與推行
案例：建立以業績為導向的激勵模型
5、人力資源年度/季度工作計劃甘特圖
6、工作改善對策與實施計劃表
培訓講師：樂載兵
企業管理博士，中山大學中外管理研究中心客座教授，首席管理顧問；MBA學位評委、講師；歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經理、總監、培訓總監、運營總監。樂老師從91年便開始在多家跨國機構從事戰略、銷售團隊及客戶服務管理、人力資源培訓及管理工作，有著直屬帶領100人以上團隊的經驗，93年在香港接受國內最早一批的專業培訓師訓練（PTT），并作為培訓種子講師培訓了近六千名人力資源師、內訓師。樂載兵老師獲得20xx、20xx、20xx年亞太人力資源研究協會、中國人力資源開發網“杰出管理咨詢師”、“中國人力資源優秀培訓師”、“中國十大人力資源專家”稱號，并被多家專業媒體評為“最受歡迎的培訓師/咨詢師”。
樂載兵博士的課程采用啟發培訓方式促進學員提高認識，通過實例講授演繹便于學員實際應用，實施雙向互動培訓引發學員情景演練。幽默風趣、互動啟發式的授課風格受到客戶和學員的一致好評。
樂老師曾培訓過的部分客戶有：百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團、江西玉華水泥集團、中國電信、中國聯通、中國移動、廣東交通集團、廣東化工集團、廣東中旅集團、志高空調集團、格力電器集團、一汽、琪雅化妝品集團、東方賓館等不同行業客戶。
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