在醫院改革和發展務虛工作會議上的講話稿范文

　　在我們平凡的日常里，我們可以使用講話稿的機會越來越多，講話稿的作用是輔助講話者集中有效地圍繞會議議題把話講好，不至于走題或者把話講錯。那么你有了解過講話稿嗎？下面是小編為大家整理的在醫院改革和發展務虛工作會議上的講話稿范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　近三天來，我們參觀學習了上海的博愛、東方、利群醫院以及無錫的濱湖、南長醫院，在百忙中下決心組織如此規模的隊伍去參觀學習，是為了什么？剛才四個同志的發言，都談了自己的感受，任院長又通報一季度業務工作情況，同時也分析存在的問題，提出了下一步的工作要求。下面，我根據個人的體會談點看法，與大家繼續討論研究。

　　一、形勢、任務與現實存在的反差。

　　21世紀將是一個以知識經濟為主導地位的世紀，進入WTO后的中國，面臨的將是更加激烈的國際市場競爭。高科技的發展使形勢變化日新月異，不進則退，停是停不住的。在適應時代的步伐中努力追求發展和提升，才能立于不敗之地。

　　醫院是知識、技術密集型的行業，從醫學知識的分配、延伸和運用，到醫療技術的革新和發展都充滿著創新。WTO后的中國，醫療行業將全方位的企業化、市場化，政府實行斷奶，甩手推向市場；市場法則，優勝劣汰；醫院體制與國際接軌，必將是群狼共舞；醫職員工的“鐵飯碗”沒了，實行崗位聘用、轉崗、分流，勢在必行；產權制度改革只是遲早的問題，醫療糾紛與事故處理將在《新辦法》運用過程中復雜化、法治化。醫院經營將失去政府性行為的保護措施，經營風險性因素大大地提高，這些都是即將面對的現實，使人感到困惑和迷茫。今年四月份，崇安醫院申辦慈善醫院的成功，可以說是崇安醫院歷史上一大轉折，也帶來一次機遇，給崇安醫院打上一份保險，但需要全體崇醫人的珍惜、維護、奮斗不止，否則，也可以說不。可以說是也可以說不，若即若離，都決定于崇安醫院外部的社會形象和內在過硬素質，這就是全部問題的關鍵。

　　通過參觀學習，來面對面地感受外界的進步思想和別人觀念上的新意。面對競爭不甘落后的精神，我們從中悟到的是什么呢？實踐將越來越證明，進步的理念是可持續發展的源動力。精神能夠創造物質財富，可以改變世界。發展是硬道理，小醫院也具有大作為的思想。這些雖然是與時俱進的語言，但還不夠，而應該是一種觀念、一種品格，是與時俱進的一種精神力量。

　　大家都有思想，都可能會有這種感染，都會自覺地去尋找自己的不足。檢查存在的差距，來鞭策和鼓勵我們積極工作。同時也會帶來更多的感嘆：雖然我們與上海比不行，但在無錫還可以；上海能做到的無錫不一定能做到；看時激動，過后不動，雖然他們有長處，但我們也有自己的長處等等，最可怕的就是在市場經濟大潮中麻木不仁，無論怎樣刺激也不作出反應，就如同一個下崗工人，面對家庭難以維計的生活，僅靠可憐的下崗補貼，還在麻將桌上津津樂道地去“對對糊”，搞“杠開”。一個社會如果到了“干部不干、工人不工、農民不農、學生不學、醫者不醫”程度，可以想象會是一個什么樣的結果呢！

　　我決不否認我們已經取得的成績，我也不是看不到我們的發展優勢，我們正在通過全體人的努力，創造我們的發展機遇，但我更擔心的是我們會在成績、優勢和機遇中洋洋得意、沾沾自喜而駐足不前。在激烈的挑戰中滿足于現狀，不求創新，在困難和問題面前畏首畏尾而失去機遇。歷史延續可能保住了我們這一代人的生老病死，但醫院的未來在這里會失去依托，醫院的后來人就會如落花、如流水，作無根的漂泊。

　　二、醫院的改革與發展不應該再作為問題來討論。

　　然而，改革與發展的阻力還嚴重存在，形勢則要求在發展和改革中去努力超越和提升，在解放思想中統一思想。

　　改革與發展已經成為人們的共識，不再是討論的問題了。而運行起來，阻力很大。“端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘”，馬上就轉身來談論“一大二公”“懷疑一切”年代的革命情景。那些不產生效益、不作出貢獻、而依然有1000多元工資收入的人卻在那里大談是黨的陽光雨露，同時馬上就會拉下臉皮指責獎金上的分配不公。雖然衛星上天與刀耕火種并存，而效率與公正總是一對矛盾，公平、公正是全社會追求的一個文明標準。而創優不能獎，價值得不到體現，多勞不能多得，同樣是失去公平、公正的原則。刀耕火種的原始落后行為決不是人們追求的一種時代精神，調整和創新就是要求我們去努力超越和提升。

　　外國政治家拿破侖早在100多年前就說過，中國是一頭沉睡的獅子。20多年前這頭獅子終于醒了，走改革開放治國之路。20多年來改革開放的歷史，使中國成為世界巨人。然而巨人的兩條腿一條是東部，一條是西部，東部這條腿健壯有力，而西部這條腿卻是一條“跛足”，軟弱無力，在競爭的運動場上，雖是巨人，卻是“跛足”的巨人，怎么能和雙腿強健的人去競爭呢？中央開發大西部的本意就是如此。而醫院雖小，卻屬于巨人健壯的東部一條腿的一份子，有天時、地利和人和，要珍惜現有條件。落后就要挨打，貧窮就要受氣，貧困是無聲的悲哀。乞丐為了生存本能而低三下四乞討，小偷大多數是因為貧窮、惰性和心態不平才去偷竊，發現后被眾人圍打而無力還擊。全院黨員干部都要樹立六大意識：醫院整體利益的大局意識、職工利益的群眾意識、開拓創新的發展意識、優劣好壞的是非意識、利益分配的公正意識、救死扶傷的服務意識。

　　改革和發展的成功標志是業務總量不斷上升，醫院綜合實力不斷增強，職工收入不斷提高。

　　三、醫療質量、服務態度、技術水平始終是醫院的生命線。

　　一切以病人為中心，以符合病人需求為原則，提升醫院的社會知名度。

　　大家知道，院黨總支確立的“二二三五”工作思路，提出爭創“三個一流”即爭創一流醫療質量、一流服務態度、一流技術水平，客觀上說，技術水平確有高低之分，但不能以客觀上的高低之分來原諒自己，爭創一流特色技術水平，應該始終作為我們的努力方向。一流醫療質量、一流服務態度，應該成為檢驗我們的基礎管理、基礎工作、基礎建設的工作標準。讓我們感受“三基礎”是永恒的真理，是全方位的影響，是精神面貌內涵的真實反映。院部人已經嘗試四院人托管的滋味，大有“租界地人”的感受。那時候，院部人都規規矩矩，很少遲到早退、違規違紀，工作上小心翼翼。可是四院人走了，又故態萌發，我確實感到，院部人的憂患意識、敬業意識、協作意識、創新意識，比分院差得多，缺乏凝聚力、戰斗力。獎金雖然不高，但還能保證每個季度有，除分配方案不盡合理外，仍然有分配機制上的弊端存在。還有就是長期養成一種惰性，我這樣說決不是說的所有院部人，可能只是部分或少數人，即使是少數人，影響大，它在一定程度上阻礙了醫院改革和發展的步伐。

　　病人作為特殊的服務對象，由于病魔纏身，身心都受到不同程度的傷害，他們對服務的敏感性最強，有的醫務人員對病人的嘮叨不耐煩，說話冷言冷語或置之不理；有的一心兩用，邊查房邊談股票，邊看病人邊聊天；有的'擅自脫崗，病人不知道到那里去找醫生；有的上班打手機，查看股票機，幾個病人圍住就診卻旁若無人；有的與藥品推銷商竊竊私語；有的故作清高，對病人不安慰、不解釋，行動滯緩，置病人及家屬焦慮心情不顧，產生不必要的糾紛；有些科室連勤工都管不好，在病人面前十分隨便，甚至索取錢物；有些病人面對社會利益再分配、基本生活不能保證，產生對現實不滿，把怨氣撒向醫院或是糾纏某些醫務人員不足，到處告狀，損害醫院形象。醫療工作應該遵循科學規范的要求，但醫療服務必須具有人情味。醫務人員的冷漠態度是社會最反感的，實際上也是對生命的漠視。醫療服務與商業服務相比，雖有特殊性，但本質沒有變，醫患之間同樣應該是平等、公平、自愿、誠信的原則，盡管是醫療上的技術權威，但這種權威不能排斥對別人的尊重，不能剝奪被服務者的權利，創造一流服務態度，可以彌補醫療水平上的某些不足，也是化解醫患矛盾的緩沖辦法。

　　體現以病人為中心，即一切為了病人，為了病人的一切，這就要求我們提供服務的時候能夠聽取病人滔滔不絕的傾訴，甚至是不可思議的話題，能容忍病人甚至是荒謬的想法和固執己見的要求，進行耐心解釋和指導，引導病人走出病態的怪圈，這是一個醫務工作者最基本要求。我們不能容忍和姑息病人不斷因為醫療質量、服務態度的舉報、甚至醫療差錯事故的發生，如果這樣，我們就會處在無限的糾紛之中，對差錯事故處理的態度也體現醫務工作者對生命價值的態度。

　　有些事情可以千百次失敗，唯有人命關天的事情，容不得任何疏忽大意。因為生命是世界上最寶貴的，醫務人員救死扶傷是天職，我們所有的工作就是接受人類生命的重托。

　　今年開展的“創優勢、樹品牌、迎挑戰、鑄輝煌”是貫徹“二二三五”工作思路和20xx年業務工作會議精神，每個領導干部都要結合自己的工作實際，抓緊抓實。慈善病人日漸增多，需要我們具有更高境界，更深的理念，更好的質量和態度來協助政府化解疏導社會矛盾和問題。針對上述問題的存在，并不需要等到社會高度發達后再去研究解決，我們要直面困難、正視問題，在總結成績中樹立信心、鼓舞斗志，在問題和困難面前，增加政治責任感和使命感，決不能等到問題積重難返再去解決。

　　四、堅持以人為本，推行醫院人文化戰略。

　　創造團結奮斗、寬松和諧、積極向上的氛圍，同時必須與管理體制、人事制度改革實行同步。

　　醫院是知識分子集中、高層次基層單位，是生產力發展的先進代表。廣大醫務工作者忠實于祖國的醫療衛生事業，為了自己事業執著追求，往往終身在醫療崗位上辛勤工作、刻苦學習，一切為了病人，即使是一種病例，短則幾個月、幾年，甚至十幾年、幾十年的奮斗不息，永無止境，直至弄懂弄通。不管是風雨交加，還是寒冬酷暑，只要醫院一聲呼喚，隨時投入緊張的工作，以事業為重，以病人為重，以醫治病人病痛為天職。盡管改革開放20多年來社會財富豐富了，生活水平提高了，他們不可能象“大款”“大腕”享受改革開放帶來的高消費，也不會象歌星、影星那樣一舉成名，因為囊中羞澀，他們往往為了房子、孩子、“妻子”而飽含淚水，因為沒有票子。在金錢的社會里，他們往往顯得無可奈何、忍氣吞聲，他們往往視面子為人格尊嚴，在利益分配上體現“一大二公”。此情此景，誰來保護他們，調動他們的積極性，這就需要用政策保護，機制維護，領導呵護。利益分配向一線政策傾斜，獎金的機制維護、領導關心和支持，應該成為我們分配體制的決策重心。要造就典型，樹立比學趕幫，培養愛護人才成長。體現病人第一、醫生第一。然而醫療是一個整體運行過程，三分治療，七分護理，在“名醫”戰略中也包含著護理，護理也應該是人才輩出，受到應有的尊重和關懷。

　　人才引進，特別學科帶頭人的引進是最廉價的成本投入，是產生效率、效益優化的源動力，它還不同于大中院校畢業生的分配安置，人才流動是時代潮流，任何輕視、指責和排斥都是消極落后的觀念。如同是奴隸制社會的以烙印劃分群體一樣。當然，我們立足自我，積極培養專業人才，培養和造就一支政治成熟、經驗豐富的管理人才，也需要引進象李寧輝、唐麗琴等優秀技術人才，醫院建設和發展才具有強大的生命力。

　　領導干部是一種導向，一面旗幟。每個領導都要努力培養自己的個性特點和完整的人格形象，努力締造所領導管轄的人文化，實行公平、公道、平等、廉潔所體現的非權力因素影響，高尚的人格力量不用語言表達卻勝過任何語言，不是由職務帶來的權威卻超過任何權威，才能造就一支過得硬、文明程度高、讓病人放心、讓人民滿意的隊伍。

　　培訓也是一種效益，沒有經過培訓是一種成本，是一個負債。醫務人員在診治病人的同時也應該向病人傳遞醫務知識，傳遞社會文明和公德。“博愛”花了幾十萬元進行人文化服務理念的專題研討并不直接產生效益，而是創造這個過程來提高醫院品位和層次，提升精神文化。因此，在醫療服務過程中，要強化服務理念，符合病人要求，提高服務品質，規范服務行為，完善質量保證體系。職能科室要在管理、指導、協調、服務的職能上增加分類指導，以人為本，加強培訓，強化醫院的社會知名度，提高醫院品牌和層次，以追求市場經濟的最大效益化。

　　醫院人文化對內體現人與人和諧共處、積極向上，對外體現病人利益第一，要讓病人滿意。但是在推進人文化的同時，要實行人事制度的改革，嚴格院、科兩級負責制，對不適應時代精神的人，必須以轉崗、分流、下崗、辭退等措施。院行政要抓緊組織實施。

　　我們所處在一個“適者生存、物競天擇”的時代，憂患才能居危思進，憂患意識是一個人的良心所在，善于理性思考的人往往憂患激烈，在競爭和困惑中尋求生存、發展和超越。沒有人能回過頭來重塑一個嶄新的開始，但任何人都可以從現在開始創造一個嶄新的結局。高山流水，是揚起航海之舟的巨帆。