無固定期限勞動合同詳解及案例

　　什么是無固定期限勞動合同

　　視為：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　意定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同

　　法定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　(1)勞動者在該用人單位“連續工作”滿“10年”的。(針對已經實行勞動合同制的用人單位)

　　(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作“滿10年”“且”距法定退休年齡“不足10年”的。(針對初次實行勞動合同制度的用人單位以及國有企業改制)

　　【注意1】關于“滿10年”：連續工作滿10年的起始時間，應自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。

　　【注意2】關于“連續工作”：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付補償的工作年限時，不再計算原用人單位的工作年限。

　　勞動合同的解除和終止：在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，不得解除和終止勞動合同。

　　(3)連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動合同的：(勞動者有能力、無過錯)

　　①嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　③勞動者同時與其他用人單位“建立勞動關系”，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　④以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

　　⑤被依法追究“刑事責任”的;

　　⑥勞動者“患病或者非因工負傷”，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　⑦勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　簽訂固定期限勞動合同后能否簽訂無固定期限勞動合同

　　【案情回放】

　　趙某于2007年9月5日入職廣州某設計有限公司，并簽訂書面的`《勞動合同》，合同約定：合同期限從2007年9月5日起至2010年9月4日，擔任設計師一職，工資為3000元/月。2010年9月5日續簽勞動合同，合同期限從2010年9月5日至2013年9月4日，工資為4500元/月。2014年3月份，趙某以其符合簽訂無固定期限勞動合同為由要求廣州某設計有限公司與其簽訂無固定期限勞動合同，廣州某設計有限公司稱已與趙某續簽3年的勞動合同，不同意趙某提出的要求。趙某遂向廣州市某區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求廣州某設計有限公司與其簽訂無固定期限勞動合同。請問本案該如何處理?

　　【律師說法】

　　廣東港宏律師事務所黎律師認為，本案爭議的焦點在：簽訂固定期限勞動合同后反悔，能否重新簽訂無固定期限勞動合同?

　　黎律師分析認為，根據《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

　　(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》17、勞動者雖然符合《勞動合同法》第十四條第二款規定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂了固定期限勞動合同，在該固定期限勞動合同履行過程中又請求與用人單位重新簽訂無固定期限勞動合同的，不予支持。

　　本案中，經調查，廣州某設計有限公司于2013年9月5日與趙某續簽3年的勞動合同，勞動合同期限為2013年9月5日至2016年9月4日，有廣州某設計有限公司提交的書面《勞動合同》為證據，勞動合同上有趙某的簽名。趙某入職后連續訂立二次固定期限勞動合同，到2013年9月5日，趙某符合簽訂無固定限期勞動合同，但趙某未向公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同，反而與公司簽訂了3年的固定期限勞動合同。趙某未提供證據證明廣州某設計有限公司存在脅迫等行為，可以認定其與公司簽訂的固定期限勞動合同的行為是其真實的意思表示，現趙某又請求與公司重新簽訂無固定期限勞動合同，依法不予支持。

　　黎律師還指出，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，應及時以書面形式向用人單位提出，續簽勞動合同時應謹慎審查是固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同。

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