勞動合同

時間：2021-03-22 09:43:31 勞動合同我要投稿

【必備】勞動合同范文合集9篇

　　在人們愈發重視契約的社會中，合同的地位越來越不容忽視，合同協調著人與人，人與事之間的關系。那么一份詳細的合同要怎么寫呢？下面是小編為大家收集的勞動合同9篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

【必備】勞動合同范文合集9篇

勞動合同篇1

　　用人單位(甲方)：___________________________________________

　　注冊地址：___________________________________________________

　　電話：_______________________________________________________

　　法定代表人：_________________________________________________

　　職務：_______________________________________________________

　　統一社會信用代碼：___________________________________________

　　勞動者(乙方)：_____________________性別：_______年齡：_____

　　籍貫：____________________身份證號碼：_________________________

　　電話：____________________住址：_____________________________

　　甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》，《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規、規章的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。

　　一、合同期限

　　本合同期限采用下列第_________種形式

　　1、以完成一定工作為期限的合同

　　本合同生效日期為____________年____________月____________日;乙方完成_____________________________工作任務時本合同終止。

　　2、有固定期限勞動合同

　　(1)期限為______年。自______年______月______日至______年______月______日有效。(其中_______年_______月_______日至_______年_______月_______日為見習期/試用期，試用期為_______個月，可視乙方適應工作能力酌情增減。

　　(2)勞動合同期滿前_______個月，經雙方協商同意，可以續訂聘用合同。

　　(3)本合同期滿后，任何一方認為不再續訂聘用合同的，應在合同期滿前_______個月通知對方。

　　3、無固定期限勞動合同

　　本合同自______年______月______日至合同中約定之解除或終止合同的條件出現時止。

　　二、工作內容和工作地點

　　(一)乙方的工作內容：______________________________________

　　(二)乙方工作內容確定為(填“是” )：(_____)管理和專業技術類/(_____)工人類。

　　(三)甲方因生產經營需要調整乙方的工作內容，應協商一致，按變更本合同辦理，雙方簽字或蓋章確認的協議書或依法變更通知書作為本合同的附件。

　　(四)乙方工作地點：______________________________________

　　三、工作時間和休息休假

　　(一)甲、乙雙方同意按以下第________種方式確定乙方的工作時間：

　　1、標準工時制，即每日工作________小時，每周工作________天，每周正常工作不超過40小時，并至少休息一天。

　　2、不定時工作制，即經勞動行政部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制，每周至少休息一天。

　　3、綜合計算工時工作制，即經勞動行政部門審批，乙方所在崗位實行以(填“是” )：年(_____)、半年(_____)、季(_____)或月(_____)為周期的綜合計算工時工作制。

　　(二)甲方因生產(工作)需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間。除《勞動法》規定的情形外，一般每日不得超過_____小時，因特殊原因最長每日不得超過_____小時，每月不得超過_____小時。

　　(三)甲方執行法定的及企業依法自行補充的有關工作、休息、休假制度，按規定給予乙方享受節日假、年休假、婚假、喪假、產假、看護假等帶薪假期，并按本合同約定的正常工作時間工資及有關政策法規規定的計算方法支付工資。

　　四、勞動報酬

　　(一)乙方正常工作時間的工資標準(計算加班工資基數)，按下列第(_____)種形式執行，并不得低于當地最低工資標準及本單位集體合同約定的標準。

　　1、計時工資：________ 元/月(__________元/周);

　　2、計件工資：__________(_____%以上職工在正常工作時間內可以完成的，本項約定方為成立);

　　3、其他形式：______________________________________

　　(二)乙方試用期工資為________元/月(不得低于第(一)款約定工資的________%或單位同一崗位最低檔工資，并不得低于本市最低工資標準)。

　　(三)甲方依法安排乙方加班的，應按《勞動法》的規定支付加班工資。

　　(四)工資必須以法定貨幣支付，不得以實物或其他有價證券等形式替代貨幣支付。

　　(五)甲方與乙方可以依法根據本單位的經營狀況、物價指數情況，經過雙方協商或者通過集體協商，確定工資正常增長的具體辦法。

　　(六)甲方給乙方發放工資的時間為：每月______日。如遇節假日或休息日，應提前到最近的工作日支付。

　　五、社會保險

　　(一)甲、乙雙方按照國家和省、市有關規定，參加社會保險，繳納社會保險費，乙方依法享受相應的社會保險待遇。

　　(二)乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家和地方的規定給予乙方醫療期和享受醫療待遇，并在規定的醫療期內支付病假工資或疾病救濟費。

　　(三)乙方患職業病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按國家和省市的工傷保險法律法規的規定辦理。

　　六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

　　(一)甲方按國家和省、市有關勞動保護規定為乙方提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產生職業病危害，甲方應如實告知乙方，并應切實按《職業病防治法》的規定，保護乙方的健康及其相關權益。

　　(二)甲方按國家有關規定，發給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規定每________(年/季/月)免費安排乙方進行體檢。

　　(三)甲方按國家和地方有關規定，做好女職工和未成年工的勞動保護工作。

　　(四)如甲方違章指揮、強令冒險作業危及人身安全的，乙方有權拒絕，并可以隨時解除本勞動合同。對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，乙方有權要求改正并向有關部門檢舉、控告。

　　七、勞動紀律

　　1、乙方應自覺遵守法律、法規、規章和企業依法制定的各項規章制度，嚴格遵守安全操作規程，服從管理，按時完成工作任務。

　　2、乙方若出現違反企業依法制定的各項規章制度的情形，甲方可據企業規則制度對乙方進行處罰。

　　3、乙方保證與甲方簽訂本合同時，已與其他用人單位解除或終止了勞動關系(非全日制用工除外)，并提供相關單位的解除或終止勞動關系證明，否則，甲方有權解除本合同。由于乙方的過錯，導致甲方被乙方原工作單位追訴的，乙方應賠償甲方因此受到的全部損失。

　　4、乙方因故辭職，應按照甲方的有關規章制度辦理完工作交接手續后方可離職，否則甲方有權不予辦理解除勞動合同的有關手續(包括出具解除勞動合同證明、辦理檔案和社保關系的轉移等手續)

　　八、勞動合同的變更、解除、終止

　　(一)勞動合同的變更

　　用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，采取書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份

　　(二)勞動合同的解除

　　1.甲乙雙方經協商一致，勞動合同可以解除。

　　2.乙方提前______日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　3.乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同：

　　(1)嚴重違反者甲方規章制度的;

　　(2)嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的;

　　(3)同時與其他單位建立勞動關系，對完成甲方工作任務造成嚴重影響，或者甲方要求乙方不能與其他用人單位建立勞動關系，乙方拒不改正的;

　　(4)違反勞動紀律，泄露甲方商業機密的;

　　(5)被依法追究刑事責任的。

　　4.甲方有下列情形之一，應提前______天以書面形式通知乙方解除本合同，并根據乙方為甲方服務年限支付一定的經濟補償金：

　　(1)依照企業破產法進行重整的;

　　(2)生產經營發生嚴重困難的;

　　(3)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更本協議后，仍需要裁減人員的;

　　(4)本協議訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本協議無法履行的;

　　5.乙方有下列情形之一的，甲方應當提前______日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方______個月工資，并將理由通知工會后解除勞動合同：

　　(1)乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的;

　　(2)乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行，經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　6.甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除勞動合同：

　　(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(2)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(3)未依法為乙方繳納社會保費的;

　　(4)甲方規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方權益的;

　　(5)以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的;

　　(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　(三)有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　1.勞動合同期滿的;

　　2.乙方開始依法享受基本養老保險待遇的;

　　3.乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　　4.甲方被依法宣告破產的;

　　5.甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的;

　　6.法律、行政法規規定的其他情形。

　　九、經濟補償金、醫療補助費的發放

　　解除或者終止本合同，經濟補償金、醫療補助費等發放按《勞動合同法》和國家、省、市有關規定執行。

　　十、通知和送達

　　甲乙雙方在本合同履行過程中相互發出或者提供的所有通知、文件、文書、

　　資料等，均可以當面交付或以本合同所列明的通訊地址履行送達義務。一方如果遷址或變更電話，應當及時書面通知另一方。

　　十一、違約責任

　　1、乙方自動離職給甲方造成損失的，應當承擔賠償責任，賠償金額雙方商定。

　　2、勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

　　3、任何一方的其他違約行為給對方造成經濟損失的，按法律規定賠償對方經濟損失。

　　十二、其他約定事項

　　1.本合同條款如與國家法律、法規、政策相悖時,以國家、法規、政策為準。

　　2.甲乙雙方可就保守商業秘密、競業禁止或培訓等訂立專項協議，此類協議均視為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。

　　3._____________________________________________________________

　　4._____________________________________________________________

　　十三、勞動爭議處理

　　甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以協商解決。不愿協商或者協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙雙方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或向____________人民法院提起訴訟。

　　十四、合同生效

　　本合同經甲乙雙方簽字蓋章后生效。本合同一式_________份，其中甲方執________份，乙方執________份。

　　合同生效后，甲乙雙方對合同內容的變更或補充應采取書面形式，作為本合同的附件。附件與本合同具有同等的法律效力。

　　甲方(蓋章)：___________________ 乙方(簽字)：___________________

　　法定代理人：____________________ 身份證號：______________________

　　聯系方式：______________________ 聯系方式：______________________

　　_______年_______月_______日 _______年_______月_______日

勞動合同篇2

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》相關法律精神及公司相關制度規定，甲乙雙方在平等自愿的基礎上簽訂本協議。

　　一、甲乙雙方根據平等自愿、協商一致，于20xx年月日解除勞動合同。

　　二、甲方根據國家《勞動合同法》和有關規定，給予乙方一次性經濟補償，補償標準為：，補償金額為:元整（元）。

　　三、甲方為乙方補齊20xx年9月份以前所欠養老保險金，個人部分從乙方補償金中扣回，以后養老金續交事宜由新用人單位續交或乙方自行辦理。

　　四、到目前為止，乙方無職業病史，其以后健康狀況與甲方無關。

　　五、甲、乙雙方解除勞動關系后，乙方即成為社會自然人、自由從業者。以后個人涉及法律的、經濟的、生活的一切責任由乙方承擔，與甲方無任何關系。

　　六、本協議一式二份，具有同等法律效力，雙方簽字后生效。

　　甲方：xxxxxxxxx有限責任公司

　　乙方：（身份證號碼：）

　　簽訂日期：年月日

勞動合同篇3

　　編號

　　勞動合同書

　　甲方(用人單位)：

　　住所：性質：

　　法定代表人（主要負責人）：

　　乙方（勞動者）：

　　住所：戶籍所在地：

　　居民身份證號碼：XX市人力資源和保障局印制

　　甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規、規章的規定，經協商一致，自愿訂立本勞動合同。一、合同期限

　　五、勞動報酬

　　1、甲方于每月，以貨幣形式支付乙方工資

　　2、非因乙方原因造成甲方停工、停產、歇業、未超一個月的，甲方應按本合同約定

　　本合同為下列第項：

　　1、固定期限。本合同自年月日至年月日止。（其中試用期自年月日至年月日止，期限為個月）。

　　2年月日起生效。

　　3、以完成一定的工作任務為期限，自年月日起至工作任務完成時即行終止。

　　二、工作內容和工作地點

　　甲方根據生產工作任務的需要，安排乙方在部門（地點）承擔工

　　作任務。

　　三、工作時間和休息休假

　　本合同實行下列第項工時制。

　　1、標準工時制，每日工作時間不超過八小時，每周工作時間不超過四十小時，每周至少休息一天。

　　2、綜合工時制，按（周、月、季、年）為周期綜合計算工作時間，平均日工作時間和平均周工作時間與法定標準工作時間基本相同。

　　3、不定時工時制，每一工作日沒有固定的上下班時間限制。

　　乙方在合同期內享受國家規定的各項休息、休假的權利，甲方因生產工作需要安排乙方加班加點的，按國家規定支付加班工資或安排補休。

　　實行綜合工時制、不定時工時制需經人力資源和社會保障行政部門批準。四、勞動保護和勞動條件

　　1、甲方應嚴格執行國家和地方有關勞動保護的法律、法規和規章，依法為乙方提供必要的勞動條件，建立健全生產工藝流程，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準，保障乙方的安全和健康。

　　2、甲方負責對乙方進行職業道德、業務技術、安全生產的教育和培訓；乙方從事國家規定的就業準入工種（職業）的，應取得相應的職業資格證書，持證上崗。在工作中嚴格遵守安全操作規程。

　　3、甲方安排乙方從事接觸職業病危害作業的，甲方應按國家有關規定在乙方上崗前和離崗時進行職業健康檢查，在合同期內應定期對乙方進行職業健康檢查。

　　4、乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。

　　的工資標準支付乙方工資；超過一個月，未安排乙方工作的，甲方應按不低于當地失業保險標準支付乙方停工生活費。

　　3、甲方安排乙方每日22時至次日6時期間工作的，按規定支付夜班津貼。

　　4、乙方依法享受年休假、探親假、婚喪等假期期間，甲方按國家規定或約定的標準，支付乙方工資。

　　5、甲方可執行依據政府公布的工資指導價位、工資增長指導線，與工會（職工代表）平等協商確定的工資分配辦法。六、社會保險和福利待遇

　　1、甲方依照國家規定為乙方繳納基本養老、基本醫療、工傷、失業、生育等社會保險費；社會保險費個人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。 2、乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家有關規定執行。 3、甲方為乙方提供以下福利待遇。

　　七、勞動合同的履行、變更、解除和終止

　　依照《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條至五十條的規定執行。

　　八、違反勞動合同的法律責任

　　甲乙雙方一方違反合同，給對方造成損失的，應承擔相應的賠償責任。九、雙方約定的其他事項：

　　在培訓服務期和競業限制協議中可以約定違約金外，其他情況下，不得約定由勞動者承擔違約金。

　　十、因履行本合同發生爭議，依照國家規定處理。本合同未盡事宜，按國家規定執行。十一、本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份。自雙方簽字（蓋章）之日起發生法律效力。

勞動合同篇4

　　勞動合同終止后，經雙方協商一致，還可重新訂立勞動合同。續訂勞動合同是指合同期滿后企業與員工不終止勞動關系，在雙方完全同意的情況下繼續履行原合同確定的權利與義務，即原訂立即將到期的勞動合同延長有效期的法律行為。

　　續訂勞動合同的基本要求和訂立勞動合同一樣，應堅持平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規、規章的規定。根據《天津市實施勞動合同制度規定》，勞動合同期滿，經當事人雙方協商同意延續勞動合同的，應當在合同期滿前15日內辦理續延手續。

　　勞動合同未明確勞動報酬的，由用人單位和勞動者雙方協商予以明確;用人單位和勞動者雙方協調不一致的，以勞動合同期滿前12個月的平均勞動報酬作為勞動報酬最低標準。

　　勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件在實際履行中發生變化而勞動合同未依法變更的，實際履行的勞動報酬和勞動條件如低于勞動合同約定，不得作為續簽勞動合同的最低標準。

　　延伸補充：

　　勞動合同到期不續簽有補償嗎

　　一、如果單位不續簽，需要進行經濟補償。

　　二、如果員工不續簽，要看具體情況

　　又細分為兩種情況：1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽的，則不進行經濟補償。2、如果單位降低原來勞動條件，員工不續簽的，則單位還要進行經濟補償。

　　值得注意的是，這里的勞動條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環境，福利水平等。

　　三、如果不續簽，如何進行經濟補償，補多少

　　實踐操作中一直有兩種觀點，一種認為從員工進入單位開始滿一年補一個月工資;第二種認為從20xx年1月1日起滿一年補一個月工資。

　　通說贊同第二種觀點，理由如下，員工在單位工作的時間應該分為兩個部分計算，20xx年1月1日之前的應該適用原《勞動法》，而原來的勞動法規定，合同自然期滿的，無需進行經濟補償;第二部分是20xx年1月1日之后的，根據《勞動合同法》規定，需要進行經濟補償。既然《勞動合同法》無溯及力，則其對 20xx年1月1日之前的期限無法律效力。因此，我們認為第二種觀點是正確的，事實證明，我所代理的一些勞動案件，也是根據第二種觀點進行裁判的。

　　從20xx年1月1日起滿一年補一個月工資，根據勞動者合同期滿前十二個月的平均工資計算，以拿到手的工資為準。

　　綜上所述，除了單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽這種情況以外，單位需要對員工對員工進行經濟補償，補償的數額為從20xx年1月1日起滿一年補一個月工資。

　　《勞動合同法》第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

　　第四十四條【勞動合同終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　(一)勞動合同期滿的;

　　(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

　　(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　　(四)用人單位被依法宣告破產的;

　　(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　從上述條文來看，除非在勞動合同到期后，公司以原條件或更好的條件要求與員工續約但員工不續約，其他情況下公司都應給予員工經濟補償。

　　經濟補償的金額應按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　因勞動合同期滿給予員工的經濟補償，起算年限為：自20xx年1月1日起計算其在本單位工作的年限。其依據在于《勞動合同法》第97條：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

　　從上文可知，在勞動合同即將到期時，如果勞動者與用工單位協商一致要求續簽的，應當在勞動合同到期前15日積極地簽訂勞動合同。如果不續簽的，用工單位是否給予經濟補償，依具體情況而論。如果你對續簽勞動合同還有其他疑問，歡迎你隨時咨詢我們，我們將盡快為您具體答疑。

　　公司不簽勞動合同時,如何賠償勞動者

　　勞動合同問題一直是司法實踐中廣泛討論的問題，也是勞動者關心的焦點。一般來說，勞動關系開始的標志就是簽訂勞動合同，但當公司不與職工簽訂合同時，職工應該如何維護自己的合法權益?本文整理了關于公司不簽勞動合同時，如何賠償勞動者的內容，為您提供一定的參考。

　　一、未簽勞動合同需賠雙倍工資根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

　　二、若簽了合同，根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者辭職可能會承擔賠償責任;如果未簽合勞動合同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。

　　三、未簽勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。

　　四、單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動法合同法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。

　　五、未簽勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

　　勞動者要注意相關的法律法規，用人單位也要及時與勞動者簽訂勞動合同，用勞動合同制度依法維護自己的合法權益。本文由小編為您整理提供，歡迎咨詢參考。

　　哪些情況可以簽訂無限期勞動合同

　　勞動者與用人單位簽訂勞動合同時一般有兩種方式，即固定期限的勞動合同與無固定期限的勞動合同。那么，哪些情況可以簽訂無限期勞動合同?本文整理了相關內容，為您提供一定參考。

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

　　有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

　　(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　勞動者在簽訂勞動合同特別是無固定期限的勞動合同時，要注意以上的法律法規，維護好自己的合法權益。本文由小編為您整理提供，歡迎參考咨詢。

　　試用期不簽訂勞動合同違法嗎

　　試用期合同與企業正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護和維護應聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應，而對工作中可能產生的各類隱含虛假報酬、工作內容、工作性質等欺騙性質信息的維權行為。那么在試用期內，要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業律師的解答。

　　《勞動合同法》公布很久了，但一些勞動者對于簽訂勞動合同知識懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實，在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關知識，希望對您有幫助。

　　《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建互勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實勞動關系。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》筻l8條規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”

　　所以，在試用期內用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個月的部分支付雙倍的工資。根據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內可以提出辭職，根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。

　　希望閱讀了以上內容對您了解試用期是否簽訂勞動合同有所幫助，如果您還有疑問，歡迎免費咨詢專業律師。

　　員工拒絕簽訂勞動合同要怎么辦

　　不管在什么時候，員工拒簽勞動合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償的風險之中。本文就為大家帶來一起具體案例對《勞動合同法》規定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”的內容進行分析。

　　應當說這個規定對用人單位的約束作用是很大的，現在可以說在簽訂勞動合同問題上，企業和員工的地位轉換了，用人單位現今都是很積極的同勞動者簽訂勞動合同。那會不會存在員工拒不同意簽訂勞動合同，以此向企業主張雙倍工資的情況呢?

　　在司法實踐中，勞動者提出的申請一般是有事實依據的，但也不排除一些不是事實但卻看似有理有據的情況，因為在勞動仲裁和訴訟過程中，員工雙倍工資賠付的訴求通常都能得到勞動仲裁委員會或者法院的支持。所以不管在什么時候，員工拒簽勞動合同的，都將使用人單位處于雙倍工資賠償的風險之中。這也就使得勞動合同法施行以后，有關勞動者以企業未與其簽訂勞動合同為由向企業主張雙倍工資的勞動仲裁一度成為熱點問題。我們下面這個案例就是因員工不同意簽署勞動合同卻向單位主張雙倍賠償，但最終法院判決單位給予賠償的比較典型的案例。

　　【基本案情】

　　韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動合同期限為20xx年4月3日至20xx年4月2日。在勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，但韓某一直拒絕簽訂書面勞動合同。20xx年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關系解除。后韓某向北京市東城區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求寧夏大廈向其支付解除勞動合同經濟補償金2300元，未簽勞動合同的二倍工資差額及20xx年9月份的工資。北京市東城區勞動爭議仲裁委員會裁決寧夏大廈向韓某支付20xx年9月的工資1104.51元，以及20xx年5月3日至20xx年12月22日未簽訂勞動合同的二倍工資差額。

　　寧夏大廈不服該裁決書，認為雙方沒有續簽勞動合同主要原因系韓某拒絕，故不同意支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。被告韓某辯稱：雙方所簽勞動合同到期后，寧夏大廈從未找他續簽過勞動合同。寧夏大廈申請證人劉某、宋某出庭作證，證明在20xx年6、7月間曾經接到過寧夏大廈人事部的電話，通知韓某所在的工程部去簽合同，并將此通知轉達給了韓某。法院認為，本案焦點系雙方沒有續簽勞動合同應由誰負責。寧夏大廈與韓某的勞動合同到期后，韓某仍在寧夏大廈工作，雙方應當續簽書面勞動合同。證人雖證實寧夏大廈曾通知韓某續簽勞動合同的事實，但對于韓某不予續簽的情況，寧夏大廈仍應負有提示韓某續簽的義務。可直到20xx年12月22日雙方解除勞動關系時，寧夏大廈未采取任何措施履行此義務。所以雙方沒有續簽勞動合同的責任應由寧夏大廈承擔，其應依法支付韓某二倍工資差額。

　　【案情分析】

　　該案件中寧夏大廈已經證實了曾通知韓某續簽勞動合同的事實，但法院仍然認為其沒有履行法定義務，那么企業在通知勞動者簽訂勞動合同方面該如何做才能盡到應盡的義務呢?如果未簽書面合同的責任確在勞動者一方，則用人單位企業不需支付雙倍工資，但是用人單位應當對此承擔舉證責任。在訴訟中無法證明的事就是沒有發生過的事。本案當中，寧夏大廈正是因為沒有能夠有效證明自身履行了法定義務而最終被判承擔賠償責任的。

　　法律規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動合同，因此根據法律的相關規定用人單位應當盡到以下義務：

　　首先，用人單位應當以書面的形式通知勞動者簽訂勞動合同，在當面向勞動者送達通知被拒絕后，可以采取快遞、掛號信等可以保留憑證的方式，以備發生糾紛時作為證明之用。該通知應當明確表達要求簽訂合同的意思表示，并寫明要求簽訂合同的截止日期，并可附勞動合同文本或主要條款。

　　其次，通知送達后勞動者愿意簽訂勞動合同，企業應當立即完成簽訂合同，如果勞動者表面上同意簽訂但以合同個別條款有異議等理由拖延時，用人單位應當也與勞動者簽訂一份書面證明，寫明要求簽訂勞動合同的通知已經送達，因勞動者原因暫未簽訂勞動合同等事宜，并讓勞動者簽字確認。

　　再次，如果勞動者無任何理由拒不簽署勞動合同時，用人單位應當立即通知終止合同，辦理離職手續。以上的通知也應當以書面形式進行，并以快遞等可保留憑證的方式進行。也就是說，用工一個月后雙方未簽訂勞動合同的.，用人單位的選擇是，或者立即簽訂完成，或者繼續雙倍付薪，或者終止合同。只能選擇其一。

　　所以，勞動合同應當在一個月之內簽訂，這樣企業一方的風險就會減小。那么什么時候是簽訂勞動合同的最佳時間呢?

　　勞動關系自用工之日起建立，用工前，單位有足夠的時間和籌碼與員工協商，協商不成的，取消用工即可，勞動關系尚未建立，單位無需承擔任何的責任。如果辦理入職手續的第一件事就是簽訂勞動合同，合同簽訂后才開始辦理其他手續，則單位一方因不簽訂勞動合同被要求支付雙倍工資的風險就降為零。如果用工開始以后才簽勞動合同，此時勞動關系已經建立，萬一雙方對合同條款存在爭執，不能達成一致，或員工故意拖延不簽，那企業就會比較被動。單位為了不至于拖過一個月的時間限制可能不得不接受較為不利的合同約定，當然單位也可以通知終止合同。

　　對于企業來講，首先應當盡快的和員工簽訂勞動合同，員工拒絕簽訂勞動合同的應當立即書面通知終止合同，辦理離職手續，及時通知才能及時止損，其他的細節事宜等合同終止后再討論也不遲，但不管怎么樣不簽訂勞動合同的狀態企業應當嚴格按照法律規定控制在用工之日起一個月內。

　　其次，百密總有一疏，如果企業因某些人工作差錯在用工過程中發現有漏簽勞動合同的情況的，應當立即補簽，在員工同意的情況下，可將簽訂的日期補寫為員工入職之日，以絕后患。如果一個企業有規范的管理機制，良好的工作環境，對員工也會有吸引力，當發生一些漏洞或工作失誤時，員工也會理解，不會無理取鬧吹毛求疵的。

　　再次，企業在用工過程中應當妥善保管員工的勞動合同，因為每份合同的價值最高相當于11個月薪資。企業應當將勞動合同一式三份，單位保存兩份，分別由不同的人員管理，派專人定期檢查勞動合同看是否每位員工都有簽訂，并查看是否有員工合同即將到期，提前做好相應的準備工作。

　　應屆畢業生在簽訂勞動合同時應注意什么

　　對于應屆畢業生來說，不熟悉勞動合同的簽訂，那么應屆畢業生在簽訂勞動合同的時候應該注意什么呢？詳細的解答請跟隨小編一起閱讀下文進行了解。

　　一、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同勞動關系從何時起算

　　根據《勞動合同法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。

　　二、試用期是否包含在勞動合同期限內

　　試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。現實生活中，有些用人單位往往對于試用期內的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經常會等到勞動者“轉正”以后，再簽訂勞動合同。首先，用人單位的這種做法是錯誤的;其次，即使在試用期內不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內的。

　　三、試用期期間單位是否應該給職工繳納社會保險

　　單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。

　　根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。

　　四、單位提供什么樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款

　　可以與該勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。

　　1、用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，將來可由各地方予以細化。

　　2、對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。

勞動合同篇5

　　[基本案情]:

　　某市六建公司系國基電子(上海)有限公司A7廠房工程的承包人，其以《油漆承攬合同》的形式將油漆工程分包給自然人李某某，約定李某某所雇人員應當接受南通六建公司管理。李某某又將部分油漆工程轉包給自然人王某某，王某某招用張成兵進行油漆施工。李某某和王某某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質。20xx年3月10日，張成兵在進行油漆施工中不慎受傷。11月10日，區勞動仲裁委員會裁決確定張成兵與六建公司之間存在勞動關系，但該裁決書未送達六建公司。12月29日，張成兵提出工傷認定申請，并提交了勞動仲裁裁決書。區人力資源和社會保障局立案審查后，認為張成兵受傷符合工傷認定條件，且六建公司經告知，未就張成兵所受傷害是否應被認定為工傷進行舉證。區人力資源和社會保障局遂于20xx年2月19日認定張成兵受傷為工傷。六建公司不服，經復議未果，遂起訴請求撤銷區人力資源和社會保障局作出的工傷認定。

　　[裁判結果]:

　　經上海市某區人民法院一審，上海市第一中級人民法院二審認為，根據勞社部發〔20xx〕12號《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條規定，建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。本案中，六建公司作為建筑施工單位將油漆工程發包給無用工主體資格的自然人李某某，約定李某某所雇用的人員應服從南通六建公司管理。后李某某又將部分油漆工程再發包給王某某，并由王某某招用了上訴人張成兵進行油漆施工。上海市松江區人力資源和社會保障局依據上述規定及事實認定上訴人與被上訴人具有勞動關系的理由成立。根據《工傷保險條例》規定，張成兵在江蘇南通六建建設集團有限公司承建的廠房建設項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。據此，維持上海市松江區人力資源和社會保障局作出被訴工傷認定的具體行政行為。

勞動合同篇6

　　甲方：

　　地址：

　　乙方：

　　身份證號碼：

　　通訊地址：

　　根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律法規，經甲乙雙方平等自愿協商一致，同意簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

　　一、勞動合同期限

　　第一條本合同為期限勞動合同，合同期自年月日起至年月日止，共計個月。

　　第二條本合同試用期自年月日起至年月日。

　　第三條若乙方開始工作時間與約定時間不一致，以實際到崗之日為合同起始時間建立勞動關系。

　　二、工作內容和工作地點

　　第四條根據甲方工作需要，乙方同意從事崗位工作，乙方的工作地點為。

　　第五條在合同有效期內，甲方根據公司業務需要及乙方的技能、工作業績等，在與乙方充分協商的基礎上，可以調整乙方的工作崗位、工作內容。

　　三、工作時間和休息休假

　　第六條甲方依法制定員工工時、休息和休假制度;乙方須遵守甲方依法制定的工時、休息和休假制度，并按照規定上下班。

　　第七條乙方依法享有的婚喪假、女職工產假等，按照甲方依法制定的相關規章制度執行。

　　四、勞動報酬

　　第八條甲方根據法律、法規的規定，遵循按勞分配的原則，結合本公司實際和乙方的工作崗位，確定乙方的工資水平。

　　第九條乙方月工資標準為元，試用期滿后的工資標準按甲方依法制定的薪酬管理辦法執行，但甲方支付給乙方的工資不得低于當地政府公布的當年度最低工資標準。

　　第十條甲方有權根據其生產經營狀況、乙方工作崗位的變更和依法制定的薪酬管理辦法等公司制度調整乙方的工資待遇。

　　第十一條甲方于每月日以貨幣形式，按照公司規定的月工資標準足額向乙方支付工資，如遇節假日則提前一天或延至節日假滿;以貨幣形式向乙方足額支付月實發獎金。

　　五、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

　　第十二條甲方為乙方提供符合國家規定的勞動標準的工作條件和必要的勞動防護用品，切實保護乙方在工作中的安全和健康。

　　第十三條甲方負責對乙方進行思想政治、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓，乙方應自覺遵守國家和本公司規程。

　　第十四條如乙方在工作過程中產生職業危害病，甲方則按《職業病防治法》等規定保護乙方的健康及相關權益。

　　六、勞動合同的變更、解除、終止和續訂

　　第十五條甲乙雙方在本勞動合同的有效期內，可以遵循平等自愿、協商一致的原則，依法變更勞動合同部分條款。

　　第十六條訂立勞動合同所依據的法律、法規、規章制度發生變化導致本合同內容發生變化時，可以對本合同相關內容進行變更。

　　第十七條訂立本合同的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容或解除本合同。

　　第十八條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

　　第十九條甲乙雙方解除勞動合同，必須按國家有關法律、法規及甲方依法制定的相關制度執行。

　　第二十條有下列情形之一，本合同自行終止：

　　1. 合同期滿且雙方不能就勞動合同續簽達成一致的;

　　2. 甲方經營的狀況不佳或已經破產關閉;

　　3. 乙方應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的;

　　4. 法律法規規定的其他情形。

　　第二十一條本合同期滿前，甲乙雙方應按照有關規定就合同續訂或者終止事宜表明自己的意見，并辦理相關書面手續。

　　七、違反勞動合同的責任

　　第二十二條乙方未提前30天向甲方提出辭職或有其他擅自離職情形的，甲方將

　　在乙方辦理交接工作后支付乙方的當月工資和辦理相關的離職手續;由此給甲方造成經濟損失的，乙方應承擔相應的賠償責任。

　　第二十三條甲乙雙方任何一方違反本合同及其附件的約定，給對方造成經濟損失的，應根據實際造成的損失依法給對方予以賠償。

　　八、勞動爭議處理

　　第二十四條甲乙雙方在履行本合同中若發生勞動爭議，應當協商解決，協商不成的，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內可以向相關部門提請仲裁。

　　九、其他規定

　　第二十五條本合同未盡事宜，按照國家及地方法律法規及甲方的規章制度執行。第二十六條簽訂本合同所依據的法律法規修改、廢止的，依法執行新的法律、法規。

　　第二十七條本合同自之日起生效。

　　第二十八條本合同一式貳份，甲乙雙方各執壹份。

　　甲方： (簽章)

　　年月日

　　乙方： (簽章)

　　年月日

勞動合同篇7

　　甲方：

　　乙方(雇請人)：

　　甲方因生產(工作)需要，雇請乙方。經雙方自愿協商同意，訂立本合同。

　　一、合同期

　　自年月日起至年月日止。其中試用期二個月，試用期間工資為xxx元(其中生活費，房租，水電費每月xx元)。

　　二、生產(工作)任務

　　乙方同意服從甲方的生產(工作)需要：在崗位，承擔生產(工作)任務。

　　三、勞動紀律

　　甲方應根據上級部門的有關規定制定各項管理規章制度，乙方應自覺遵守國家的法律，法規和本單位制定的各項規章制度，服從管理，積極做好工作。

　　甲方有權對乙方履行職責和執行制度的情況檢查、督促、考核和獎懲。

　　四、勞動時間與勞動報酬

　　1、甲方實行8小時工作制度，因工作需要，有時要進休息換班，乙方應服從甲方的安排。

　　2、甲方執行本市中等工資標準規定，保證乙方的工資收入不低于本市當年規定的中等工資標準。

　　3、乙方工資按xx元/月，試用期滿根據乙方所從事的工作表現在位認證由甲方負責給予乙方加薪。

　　4、甲方每月十五日如期發放工資，(逾期未發工資的，從超過發薪日期第六日起，甲方每天按拖欠工資額1%的標準賠償給乙方)。

　　五、社會福利待遇

　　1、退職費，凡在本單位連續鑒定用工合同，合同期滿后，視工作年限發一次性退職費，滿三年的發給人民幣800元，滿五年的發給人民幣1500元，滿八年的發給人民工幣20xx元，滿十年的發給人民幣3500元。

　　2、探親休假，凡在本單位連續工作時間達到兩年以上者，分別可享受探親假待遇，休假其間發給基本工資，路費自理。工作滿兩年可享受七天假期，滿三年可享受十天假期，滿四年以上者可享受十四天假期。

　　六、勞動保護和勞動條件

　　1、乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉、控告。

　　七、終止解除勞動合同條件

　　1、有下列情形之一的合同一方可以隨時解除勞動合同。

　　(1)、雙方一致同意的。

　　(2)、乙方試用期不合錄用條件或乙方不愿供職的。

　　(3)、乙方被叛刑，送勞動教養、以及有盜竊、賭博、打架斗毆、營私舞弊等嚴重問題，或因失職給單位造成重大損失和屢次違犯勞動紀律，經教不改的。

　　(4)、甲方有以暴力威脅或非法限制乙方的人身自由，侮辱乙方合法權益行為的。

　　(5)、甲方連續二個月不支付乙方工資的。

　　(6)、有關部門確認勞動安全、衛生條件惡劣的。

　　(7)、律法規規定的其它情形。

　　2、有一方提出解出勞動合同的，應提前15天書面通知另一方。

　　甲方辭退：(1)甲方因生產經營，技術條件等客觀情況發生變化，需裁減人員的。

　　(2)乙方患病或因公負傷的醫療期滿，不能從事原來的工作，也不能從事另行安排的工作。

　　3、如在合同其內提出辭工沒有得到批準離開的甲方有權不退還給乙方壓金和當月工資。

　　4、在合同期內乙方嚴重違反勞動紀律被甲方開除的，甲方不退還壓金和當月工資。

　　根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

　　甲方：

　　乙方：

　　合同簽訂于年月日

勞動合同篇8

　　企業名稱（甲方）：XXXXXX有限公司

職工姓名（乙方）：________ (身份證號：)

　　甲乙雙方于年月日訂立了為期________年的勞動合同，現因______________原因，經________方提出，并雙方協商一致，同意解除勞動合同。

　　另：（本協議書一式三份，甲乙雙方各持一份，勞動人事局留存一份，具有同等法律效力。）

　　甲方（蓋章）：________ 乙方（簽字）：________

　　法定代表人________（或委托代理人）：________

　　年月日年月日

勞動合同篇9

　　在我國勞動用工過程中，一直存在著用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的情形。

　　在形成事實勞動關系的情況下，一旦雙方不再繼續互相履行權利義務，對于此情況下應認定為解除還是終止產生了廣泛的爭議：一種觀點認為，在雙方沒有訂立書面勞動合同的情況下，任何一方均可隨時將對方“炒魷魚”，是為勞動關系的終止；另一種則認為，若允許隨時將對方“炒魷魚”而不遵循“預告解除”的規定和“即時解除”的限制性前提或者允許用人單位隨時辭退勞動者，都將對企業、勞動者以及社會穩定帶來不利影響。

　　《合同法》對于合同形式成立要件的規定

　　一般來說，合同的成立與生效是兩個有關聯性的不同概念。

　　根據《合同法》第十三條規定，當事人訂立合同，采取要約、承諾方式；第二十五條規定，承諾生效時合同成立。也就是說，當事人雙方達成合意的，合同成立。

　　對于要約及與之對應的承諾通過何種方式體現的問題，《合同法》第十條規定，當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。在此基礎上特別強調：法律、行政法規規定采用書面形式的，應當采用書面形式。

　　那么對于應當采用書面形式而未采取書面形式的，是不是就不予承認呢？《合同法》第三十六條針對應當采用書面形式而未采用的合同如何成立給出的答案。

　　根據《合同法》中“對應當采用書面形式而未采用的合同如何成立”的規定，合同的形式不是主要的，重要的在于當事人之間是否真正存在一個合同。如果合同已經得到履行，即使沒有以規定或者約定的書面形式訂立，合同也應當是成立的。如果合同不違反法律的強制性規定，就是有效的。

　　有關勞動合同的形式與合同成立的關系

　　在我國眾多法律中，有些法律明確要求合同雙方當事人應以書面形式（合同書、信件和數據電文等可以有形地表現所載內容的形式），典型的為勞動合同。

　　早在1995年施行的《勞動法》就以第十九條明文規定：勞動合同應當以書面形式訂立。后來的《勞動合同法》又作了進一步的明確：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；同時又作出了人性化的規定：一個月的緩沖期。

　　一般情況下，勞資雙方為建立勞動關系而進行磋商過程中，會對下列基本事項進行口頭約定：工作內容和工作地點、工作時間和休息休假和勞動報酬。一旦雙方就上述事項達成合意并且開始履行，勞動關系即行建立，這也就是“一方已經履行主要義務，對方接受”的情形。福建省高級人民法院在《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》也指出：實踐中即使是事實勞動關系也是種合同關系，只是口頭形式而已。不過值得注意的是，勞動關系本身具有平等締結履行和履行過程中單向管理（失衡）的雙重性，即一方面用人單位與勞動者具有平等的法律地位，如雙方訂立、履行勞動合同等，是平等主體之間的關系，另一方面在勞動過程中，用人單位是管理者，勞動者是被管理者，雙方是處于管理與被管理的地位，不是平等主體之間的關系。

　　有人認為，《勞動合同法》旨在消滅事實勞動關系，所以自從《勞動合同法》20xx年1月1日起，國家不再承認事實勞動關系。這樣的觀點是否能經得起推敲呢？

　　為了明確事實勞動關系的地位，原勞動部在《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中以第二條中提出：中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法；后來又以勞社部發12號文件頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，針對部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響的提出了解決方案，在一定程度上規范用人單位用工行為，在保護勞動者合法權益、促進社會穩定方面起到了積極作用；對于事實勞動關系的勞動者在其受到不法侵害時能否獲得經濟補償的問題上，勞動部針對海南省人事勞動廳《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的請示》做出了《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函》。《復函》指出，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，并依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的有關規定處理。

　　上述觀點得到了最高法的積極響應：不但各級人民法院在依法審理勞動爭議案件過程中將事實勞動關系比照勞動合同判決用人單位承擔違反和解除勞動合同的民事責任，最高法在第一次系統地就勞動爭議適用法律作出解釋時明確規定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。”

　　筆者認為，20xx年的《勞動合同法》第十條第一款規定的“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”實際上是對《勞動法》第十九條“勞動合同應當以書面形式訂立”的簡單重復，故而事實勞動關系的處理在20xx年1月1日前后是沒有較大的區別；即便如此這個形式上的“簡單的重復”在《勞動合同法》是有著重要的意義的：

　　首先，第十條第一款規定了“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，但是緊接著就以第二款規定了人性化的一個月緩沖期規定；后面又以第三款規就“用工前就訂立勞動合同在的情況下如何確定勞動關系的建立”問題作出了規定。

　　其次，《勞動合同法》第八十二條確立了在“一個月緩沖期”內不簽訂法定形式的勞動合同應承擔的法律后果（我們稱之為“締結勞動合同形式過失責任”），這是我國繼《消費者權益保護法》之后又一次參照英美法系作出的懲罰性的規定，旨在通過增加用人單位的用工成本方式強迫用人單位必須主動與勞動者訂立符合法律規定形式的勞動合同；立法沒有將增加工資標準一倍的支付作為行政處罰收入國庫而是規定向勞動者支付，彰顯了《勞動合同法》鼓勵勞動者積極主動維權的立法本意，這就是資方反對《勞動合同法》的原因之一。

　　筆者認為，制定法律是一項非常嚴謹的國家行為，所以法律草案的每一個條款都是要經得起推敲的；而《勞動合同法》第十條第一款的出現，是為了第十條第二款、第十條第三款以及第八十二條服務。

　　根據《勞動合同法》第一條，該法的立法目的為“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”，而真正要消滅口頭勞動合同確為《勞動合同法》的立法宗旨中“構建和發展和諧穩定的勞動關系”的具體體現，使得勞動者維權有了更多的保障。

　　根據有關部門的統計數據表明，1995年施行的《勞動法》，第一次以法律的形式確立了勞動合同制度，但由于當時的法律法規對勞動合同制度的規定比較原則，操作性不強，亦沒有對不訂立勞動合同的情形給予明確處理，導致勞動合同制度實施二十多年來，勞動合同的簽訂率依然較低。建筑業、餐飲服務業中勞動合同簽訂率只有40%左右，農民工的勞動合同簽訂率僅有30％左右，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。根據《20xx年全國職業院校學生就業質量評價報告》顯示，

　　“中職畢業生中簽訂正式勞動合同的占12.67%、高職畢業生中簽訂正式勞動合同的比例為14.5%”。大量的數據表明，在沒有訂立書面勞動合同的問題上，用人單位原因占主導地位。

　　雖然《勞動合同法》第八十二條的初衷在于指導勞動者合理維權，但是不妨礙個別勞動者“投機倒把”地濫用“第八十二條”。

　　為了杜絕這一現象，使得“第八十二條”不被濫用，國務院頒布實施了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。《條例》以第五條和第六條對于用人單位在一個月內和超過一個月的不同時間內提出書面勞動合同而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的情況下有權書面通知勞動者終止勞動關系作出了規定。

　　《條例》指出，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的。也就是說，用工之日起一個月內因勞動者的原因未能訂立書面勞動合同的，用人單位可以單向辭退勞動者并可以拒付一切勞動報酬之外的給付項目，杜絕了勞動者歪用《勞動合同法》第八十二條。

　　對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，《條例》規定，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

　　據此可以看出：

　　1、用人單位通知勞動者訂立書面勞動合同之前是否應支付經濟補償金的分水嶺在于自勞動關系建立之日起滿一個月；

　　2、在《勞動合同法》施行后，用人單位無權隨意解除或終止事實勞動關系，只有法定事由出現的情況下才能提出解除或終止；

　　3、國家對于事實勞動關系的解除或終止作出了限制性的規定：除《勞動法》以及《勞動合同法》規定的用人單位即時解除勞動合同的情形出現的情況下，只有勞動者拒簽書面勞動合同才能解除勞動關系。

　　從契約角度認定事實勞動關系符合保護勞動者的立法本意

　　《勞動合同法》要解決的是“用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同”的問題，《實施條例》要解決的是“經用人單位提出，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同”的問題，而對于“勞動者不主動提出簽訂勞動合同的問題”，我國的立法在勞動者普遍處于弱勢的國情下還是傾向于寬容勞動者的態度，以彰顯“保護勞動者合法權益”的立法本意；同時《勞動合同法實施條例》以第六條再次明確了無書面勞動合同亦應支付經濟補償的法律精神。

　　據此，根據《勞動合同法》第十四條第三款有關“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規定精神來看，將用人單位自用工之日起超過一個月但又不滿一年的情形視為用人單位與勞動者已訂立無試用期的期限待定勞動合同，而且除法律明確規定的情形，用人單位和勞動者不得擅自解除或者擅自即時解除勞動關系，這樣才是符合對勞資雙方都依法加以保護的立法本意；而且通過將用人單位對事實勞動關系的隨意解除的民事責任等同于解除書面勞動合同的民事責任，更彰顯《勞動合同法》有關“保護勞動者”的立法宗旨。

　　有關事實勞動關系的勞動報酬如何確定的問題

　　一般來說，雙方建立事實勞動關系后，雙方對勞動報酬的約定一般出現三種情形，筆者對于這三種情形如何分別作出闡述：

　　1、根據《勞動合同法》第十八條規定，勞動合同對勞動報酬約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬。

　　2、根據《勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　3、除了上述兩種情形外，根據《民法通則》第五十五條有關“民事法律行為成立和生效要件”的規定以及《勞動合同法》第三條有關“勞動合同全面依法履行”的精神，用人單位應按承諾和有關規定及時足額地發放勞動報酬。

　　有關勞動合同的內容與合同效力的關系

　　根據《民法通則》第六條的規定，民事活動必須遵守法律，作為民事行為表現形式之一的訂立合同也不例外。那么對于勞資雙方有口頭約定工資標準的，對該口頭約定應當如何認定效力呢？

　　最高法民一庭指出，像勞動和社會保障部及部分學者們認為，《勞動法》所稱的勞動合同，不僅僅指書面合同形式，包括口頭約定。按照這種觀點，勞動者與用人單位之間如果有口頭約定的，即使沒簽訂書面勞動合同的，也構成了事實勞動關系。而我們從事審判工作的多數同志則認為，勞動關系是一種兼具民事和行政特點的法律關系，既然《勞動法》未作特別說明，那么，根據《合同法》的相關規定，合同的形式包括口頭約定和書面約定兩種，如果當事人雙方就勞動關系已有口頭約定的，亦屬于訂立了勞動關系而不是所謂的事實勞動關系，只有既無口頭約定、又無書面協議的勞動者與用人單位之間形成的勞動關系，才屬于事實勞動關系。

　　《勞動法》第十八條列舉了“違反法律、行政法規”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”兩種導致勞動合同無效的情形；《勞動合同法》在此基礎上，比照《合同法》增加了“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形。

　　現實中比較常見的是工資標準低、社會保險缺失和工傷概不負責的無效情形，其中最復雜、最普遍的當屬工資支付的有關問題。

　　最高法民一庭指出：包括約定勞動報酬條款在內，勞動合同被整體認定為無效的，或者勞動合同中沒有約定勞動報酬標準的，就應當按照本單位的同期、同工種、同崗位的工資標準來支付勞動報酬，如果用人單位沒有可直接參照適用的標準，亦可參照其他單位同期、相類似工種、類似崗位的工資標準來確定其勞動報酬的數額。比如，某用人單位非法以欺詐、脅迫手段與勞動者簽訂勞動合同，約定的勞動報酬明顯低于正常工資標準，當此勞動合同被依法認定無效后，該約定勞動報酬的條款亦不得適用，為保護勞動者這一弱勢群體的利益，就可以直接適用本條的規定予以解決。()通常情況下，這種參照同期、同工種、同崗位的工資標準確定的勞動報酬，對勞動者而言，往往是相同性質工作中獲取報酬較低的，故如果勞動者與用人單位之間有對勞動報酬作出相對較高約定的，盡量應當按照約定標準來計算勞動者的勞動報酬。

　　根據《勞動法》第九十七條規定，用人單位應根據其自身原因訂立的無效合同向勞動者承擔損害賠償責任；《勞動合同法》在此基礎上，本著“公平合理”的原則，以第八十六條將其擴大為雙向責任，即明文規定過錯人應向對方當事人承擔損害賠償責任。

　　不過值得注意的是：根據《勞動法》和《勞動合同法》有關規定，勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。據此，我國的勞動合同并非當然無效，而是采取宣告無效，即勞動合同（條款）經由人民法院或勞動爭議仲裁委員會宣告后才發生不具備法律效力的溯及力。

　　綜述

　　總之，勞動合同的形式不合法不能否決勞動合同的存在，更不能以此否決勞動合同的效力。對于勞動合同形式或勞動合同內容不合法的，應追究其違法應承擔的民事責任，而對于雙重違法的應分別追究、合并執行。將事實勞動合同按照“不滿一年”和“超過一年”分別視為“期限待定的勞動合同”和“無固定期限的勞動合同”更加符合《勞動合同法》的立法本意。

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