員工致老板的公開信
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好，感謝您百忙之中能看此文件。我是市場部的一名職員。在公司的時間不算長，也不算新人。經(jīng)歷了許多事，也看到了許多事。因此，我想將自己的想法和一些建議告知給您，希望能對未來公司的發(fā)展有一點(diǎn)小小的幫助。因閱歷有限，文中所提到的東西可能也是我們這些基層員工看到的那一層面。因此說的不對的地方，也請領(lǐng)導(dǎo)諒解。
此文，我想分三方面說說我們看到的東西和我們的想法。
一、人才方面
我們都知道，一個人員流動性很大的公司，真的想在市場上發(fā)展壯大，要么你是有政府背景，要么你背后的財團(tuán)實力雄厚，要么就是個人老板家財萬貫。那這樣的公司，基本就是開著玩或者只是一個形式上的東西，實際的作用并不是為了賺錢和在市場上扎根。
據(jù)我的了解，我司應(yīng)該不會屬于上述三者中的任何一個。我們是一家運(yùn)營了十多年的企業(yè)，也歷經(jīng)了市場的考驗，也是有亮點(diǎn)，有盈利的企業(yè)。但是，領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)該發(fā)現(xiàn)了，從去年到現(xiàn)在，我們的人員流動性是不是很大?先不說基層員工，甚至是管理層的流動性都很大。馬云有一句話說的是真理“員工為何離職的原因基本上只有兩個。第一是錢沒給到位，第二是干的.不爽。”做為市場部的人員，我能經(jīng)常接觸到各個事業(yè)所的領(lǐng)導(dǎo)和員工，聽到的東西也不少。我也私下聊天的時候問過那些離職的同事他們的離職原因是什么。按比例劃分，40%是錢沒給到位，60%是覺得不爽。這不是我自己編出來的，而是我真的問過這些人。為什么有的員工一待就是好幾年，而有的員工來的不夠一個月就走?這也不排除是個人因素所為。但是，如果長期大量的出現(xiàn)這樣的情況，那么說是個人因素，可能有點(diǎn)牽強(qiáng)了。
所以，人員這一方面，我們建議人才的儲備和培養(yǎng)機(jī)制應(yīng)該迅速做起來。至于怎么做?這點(diǎn)我想領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有自己的想法。我們也不好多說。
二、工作氛圍
每天無論是在吃飯，休息，上班路上，下班路上總能遇到公司的員工，新老員工都有。談到工作氛圍，普遍的都說公司沒有活力，每天上班死氣沉沉，比較壓抑。這點(diǎn)我不知道領(lǐng)導(dǎo)有沒有感覺。之前也說過要轉(zhuǎn)變，要改革。但是，治標(biāo)不治本。一個好的工作氛圍會提升員工工作動力30%以上。這也是為什么越來越多的人找工作要先看看公司的工作環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)們經(jīng)常出差拿回來項目，然后就開始對項目進(jìn)行開展工作，忙的風(fēng)生水起，錢也慢慢的賺出來了。這是非常值得高興的一件事。但是，領(lǐng)導(dǎo)是不是忽略了一個問題，各位領(lǐng)導(dǎo)忙著項目的事情，忙著賺錢。大本營沒人管了，雖然大本營里的人員可能無法直接的為公司創(chuàng)造財富，或者說是無法直接參與到項目中去，但是，沒了這些人，公司同樣難以運(yùn)轉(zhuǎn)。我不知道領(lǐng)導(dǎo)有沒有注意到這些。
公司的氛圍說改變不是一朝一夕的事情，這是一種文化的呈現(xiàn)。一個沒有文化的公司，就如同一個沒有靈魂的人，只是一具軀殼。如果我們一直是這樣的狀態(tài)運(yùn)營下去，那么我想，咱們有可能慢慢的會走向沒落。這不是危言聳聽，也不惡毒詛咒，這是真心話。請領(lǐng)導(dǎo)原諒我說話不好聽，但是忠言逆耳的意思，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該明白。
我們?nèi)ミ^挺多合作方公司，領(lǐng)導(dǎo)去的更多。不知道領(lǐng)導(dǎo)有沒有發(fā)現(xiàn)別的公司氛圍與我們的差距?我舉個簡單的例子。xxxx股份有限公司，是我們的一個合作方，主要是做xxxx和xxxx，在行業(yè)內(nèi)算是領(lǐng)頭羊。我們?nèi)ミ^他們公司，而且只是一個分部，不是集團(tuán)總部。公司的環(huán)境，工作氛圍不必說，最令我驚訝的是，那天接待我們的是一個項目部的工作人員，在我們沒有見到已約領(lǐng)導(dǎo)之前，她帶著我們參觀公司，從辦公區(qū)到會議區(qū)到休閑區(qū)每個地方都介紹的很詳細(xì)，門口物件擺放的意義、LOGO意義、照片意義等等。公司的文化底蘊(yùn)非常之濃厚，使得還沒跟他們有怎么樣的接觸，我就感覺這家公司就是一家有實力的公司。為什么呢?因為一個小的公司是不會能這樣細(xì)心的布局和對于環(huán)境的要求。最令我驚訝的是，她只是一個很普通的工作人員，卻對公司的文化了解的很透徹，在向我們介紹的時候，臉上的自豪感是直接就能看到的。一個員工能為一個公司而感到自豪。這個公司真的是成功了。員工幸福度很高，這也是為什么xxxx公司不好進(jìn)的原因。因為他們?nèi)藛T流動性非常小，而且，就算出來了，去同行業(yè)公司，工資能翻一翻。
我不是在長他人志氣滅自己威風(fēng)。事實上我們的確做不到那樣。這點(diǎn)需要承認(rèn)。我們雖然沒有他們那樣的財力支持。但是，我覺得，只要我們用心去改變。我們一樣能不需要花太多的錢，就能升級優(yōu)化我們現(xiàn)有的工作環(huán)境，提升工作氛圍。
三、管理制度
大公司出專才，小公司出全才。這句話領(lǐng)導(dǎo)肯定知道。每個公司領(lǐng)導(dǎo)都希望自己的員工是復(fù)合型人才，是多面手，這是無可爭議的。但是，現(xiàn)在這個社會，復(fù)合型人才實在是鳳毛麟角。以至于公司一定要把員工培養(yǎng)成復(fù)合型人才，不惜采用**式管理。
什么是**式管理呢?比方說：小A面試的是銷售人員，在銷售的崗位上勤勤懇懇。但是老板突然間有一天讓小A去寫一個活動策劃方案，并將一些資料和寫作的方法交給小A，要求3天后交出來。由于小A從來沒做過，又不能不做，只能想盡辦法去找人、求人幫忙、自己硬著頭皮趕緊去學(xué)學(xué)，提心吊膽的過了3天，將一份方案交給老板。雖然老板沒說方案不行或者說是指責(zé)小A。但在小A的心里已經(jīng)就埋下了一個陰影。再過一段時間，老板又叫小A做一個去做一個小A基本沒接觸過的東西。小A還是硬著頭皮去做。結(jié)果老板依舊沒有說什么。但小A經(jīng)過這些事情以后，已經(jīng)形成了一種害怕的心里。雖然有助于他成長，但是可能與他的發(fā)展方向不一致，結(jié)果導(dǎo)致小A無奈提出辭職。白白可惜一個人才。其實領(lǐng)導(dǎo)的出發(fā)點(diǎn)是好的，是要培養(yǎng)人才，但是方法錯了。沒有與小A商量過愿不愿意做這樣的事情，而是直接安排，迫于壓力小A不能不接，這也就為后面的辭職埋下了伏筆。
據(jù)我所知，部分員工的離職，真實原因就是因為類似的**式管理。
可能我說的也不對，也可能偏激了些，但是這個是實實在在存在的事實。公司的老員工不多，基本都已經(jīng)30以上有了孩子。這樣的人其實最穩(wěn)定，最適合在公司工作，因為丟掉工作的話對他們的家庭會造成影響。但是請領(lǐng)導(dǎo)不要忘了，做為老員工，他們的工作經(jīng)驗已經(jīng)是足夠，而且又不是北京本地人，房子也沒買在北京，遲早他們也會離去。到時候誰來接替他們的位置?從新招人么?新來的管理層能管住下面的人么?答案是未知的。因此，我覺得我們應(yīng)該以老員工為基礎(chǔ)核心，以85—90年代的人為重點(diǎn)力量來發(fā)展公司人才計劃。因為這個年齡段的人，最少都還要在京奮斗到30—35歲，也就是說還有差不多10年的時間可以用。因此跳回管理制度這一方面說，如何留住新鮮的血液。這點(diǎn)我覺得應(yīng)該要考慮。
為什么新員工來了一段就會走?留不住人的原因是什么?是財力還是制度還是人心?我覺得這些問題應(yīng)該要思考了。至于制度如何進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這就看高層的決策了。
好，三個方面我已經(jīng)說完了。這些都是我看到的東西，了解到的東西，然后加上自己的一些感悟才寫出來的。我希望領(lǐng)導(dǎo)不會因為我說的這些東西而對我產(chǎn)生記恨。因為我把公司當(dāng)家，我不愿意看到公司一點(diǎn)點(diǎn)的這樣往下走。考核一個公司是否成功，不是看短期內(nèi)是不是多賺了100或者200萬。而是看這個公司是不是能長久的在這個市場上立足，看這個公司是不是一天天的在壯大。錢是要賺，若是根基不穩(wěn)，再怎么樣也賺不了大錢。如果說領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決定要短平快，不惜一切代價先把錢拿了再說的話，就當(dāng)我沒說過上面的話。我是希望咱們能做的長遠(yuǎn)，一天比一天強(qiáng)，在過了10年甚至20年，依然是行業(yè)內(nèi)響當(dāng)當(dāng)?shù)囊惶栁弧?/p>
請領(lǐng)導(dǎo)原諒我說話直，對于家里人我不需要拐彎抹角，因為我們都是為了這個家能好，能強(qiáng)大。看到這里，也感謝領(lǐng)導(dǎo)在白忙之中能看完這些文字。若您覺得我說的這些有那么點(diǎn)道理，請您也思考未來的路。若您覺得我再扯淡，請您將鼠標(biāo)移到右上角“X”處，點(diǎn)擊關(guān)閉人，然后**。非常感謝您的支持。祝公司早日騰飛，我們一起加油!