員工致老板的公開信
尊敬的領導：
您好，感謝您百忙之中能看此文件。我是市場部的一名職員。在公司的時間不算長，也不算新人。經歷了許多事，也看到了許多事。因此，我想將自己的想法和一些建議告知給您，希望能對未來公司的發展有一點小小的幫助。因閱歷有限，文中所提到的東西可能也是我們這些基層員工看到的那一層面。因此說的不對的地方，也請領導諒解。
此文，我想分三方面說說我們看到的東西和我們的想法。
一、人才方面
我們都知道，一個人員流動性很大的公司，真的想在市場上發展壯大，要么你是有政府背景，要么你背后的財團實力雄厚，要么就是個人老板家財萬貫。那這樣的公司，基本就是開著玩或者只是一個形式上的東西，實際的作用并不是為了賺錢和在市場上扎根。
據我的了解，我司應該不會屬于上述三者中的任何一個。我們是一家運營了十多年的企業，也歷經了市場的考驗，也是有亮點，有盈利的企業。但是，領導們應該發現了，從去年到現在，我們的人員流動性是不是很大?先不說基層員工，甚至是管理層的流動性都很大。馬云有一句話說的是真理“員工為何離職的原因基本上只有兩個。第一是錢沒給到位，第二是干的.不爽。”做為市場部的人員，我能經常接觸到各個事業所的領導和員工，聽到的東西也不少。我也私下聊天的時候問過那些離職的同事他們的離職原因是什么。按比例劃分，40%是錢沒給到位，60%是覺得不爽。這不是我自己編出來的，而是我真的問過這些人。為什么有的員工一待就是好幾年，而有的員工來的不夠一個月就走?這也不排除是個人因素所為。但是，如果長期大量的出現這樣的情況，那么說是個人因素，可能有點牽強了。
所以，人員這一方面，我們建議人才的儲備和培養機制應該迅速做起來。至于怎么做?這點我想領導應該有自己的想法。我們也不好多說。
二、工作氛圍
每天無論是在吃飯，休息，上班路上，下班路上總能遇到公司的員工，新老員工都有。談到工作氛圍，普遍的都說公司沒有活力，每天上班死氣沉沉，比較壓抑。這點我不知道領導有沒有感覺。之前也說過要轉變，要改革。但是，治標不治本。一個好的工作氛圍會提升員工工作動力30%以上。這也是為什么越來越多的人找工作要先看看公司的工作環境。領導們經常出差拿回來項目，然后就開始對項目進行開展工作，忙的風生水起，錢也慢慢的賺出來了。這是非常值得高興的一件事。但是，領導是不是忽略了一個問題，各位領導忙著項目的事情，忙著賺錢。大本營沒人管了，雖然大本營里的人員可能無法直接的為公司創造財富，或者說是無法直接參與到項目中去，但是，沒了這些人，公司同樣難以運轉。我不知道領導有沒有注意到這些。
公司的氛圍說改變不是一朝一夕的事情，這是一種文化的呈現。一個沒有文化的公司，就如同一個沒有靈魂的人，只是一具軀殼。如果我們一直是這樣的狀態運營下去，那么我想，咱們有可能慢慢的會走向沒落。這不是危言聳聽，也不惡毒詛咒，這是真心話。請領導原諒我說話不好聽，但是忠言逆耳的意思，領導應該明白。
我們去過挺多合作方公司，領導去的更多。不知道領導有沒有發現別的公司氛圍與我們的差距?我舉個簡單的例子。xxxx股份有限公司，是我們的一個合作方，主要是做xxxx和xxxx，在行業內算是領頭羊。我們去過他們公司，而且只是一個分部，不是集團總部。公司的環境，工作氛圍不必說，最令我驚訝的是，那天接待我們的是一個項目部的工作人員，在我們沒有見到已約領導之前，她帶著我們參觀公司，從辦公區到會議區到休閑區每個地方都介紹的很詳細，門口物件擺放的意義、LOGO意義、照片意義等等。公司的文化底蘊非常之濃厚，使得還沒跟他們有怎么樣的接觸，我就感覺這家公司就是一家有實力的公司。為什么呢?因為一個小的公司是不會能這樣細心的布局和對于環境的要求。最令我驚訝的是，她只是一個很普通的工作人員，卻對公司的文化了解的很透徹，在向我們介紹的時候，臉上的自豪感是直接就能看到的。一個員工能為一個公司而感到自豪。這個公司真的是成功了。員工幸福度很高，這也是為什么xxxx公司不好進的原因。因為他們人員流動性非常小，而且，就算出來了，去同行業公司，工資能翻一翻。
我不是在長他人志氣滅自己威風。事實上我們的確做不到那樣。這點需要承認。我們雖然沒有他們那樣的財力支持。但是，我覺得，只要我們用心去改變。我們一樣能不需要花太多的錢，就能升級優化我們現有的工作環境，提升工作氛圍。
三、管理制度
大公司出專才，小公司出全才。這句話領導肯定知道。每個公司領導都希望自己的員工是復合型人才，是多面手，這是無可爭議的。但是，現在這個社會，復合型人才實在是鳳毛麟角。以至于公司一定要把員工培養成復合型人才，不惜采用**式管理。
什么是**式管理呢?比方說：小A面試的是銷售人員，在銷售的崗位上勤勤懇懇。但是老板突然間有一天讓小A去寫一個活動策劃方案，并將一些資料和寫作的方法交給小A，要求3天后交出來。由于小A從來沒做過，又不能不做，只能想盡辦法去找人、求人幫忙、自己硬著頭皮趕緊去學學，提心吊膽的過了3天，將一份方案交給老板。雖然老板沒說方案不行或者說是指責小A。但在小A的心里已經就埋下了一個陰影。再過一段時間，老板又叫小A做一個去做一個小A基本沒接觸過的東西。小A還是硬著頭皮去做。結果老板依舊沒有說什么。但小A經過這些事情以后，已經形成了一種害怕的心里。雖然有助于他成長，但是可能與他的發展方向不一致，結果導致小A無奈提出辭職。白白可惜一個人才。其實領導的出發點是好的，是要培養人才，但是方法錯了。沒有與小A商量過愿不愿意做這樣的事情，而是直接安排，迫于壓力小A不能不接，這也就為后面的辭職埋下了伏筆。
據我所知，部分員工的離職，真實原因就是因為類似的**式管理。
可能我說的也不對，也可能偏激了些，但是這個是實實在在存在的事實。公司的老員工不多，基本都已經30以上有了孩子。這樣的人其實最穩定，最適合在公司工作，因為丟掉工作的話對他們的家庭會造成影響。但是請領導不要忘了，做為老員工，他們的工作經驗已經是足夠，而且又不是北京本地人，房子也沒買在北京，遲早他們也會離去。到時候誰來接替他們的位置?從新招人么?新來的管理層能管住下面的人么?答案是未知的。因此，我覺得我們應該以老員工為基礎核心，以85—90年代的人為重點力量來發展公司人才計劃。因為這個年齡段的人，最少都還要在京奮斗到30—35歲，也就是說還有差不多10年的時間可以用。因此跳回管理制度這一方面說，如何留住新鮮的血液。這點我覺得應該要考慮。
為什么新員工來了一段就會走?留不住人的原因是什么?是財力還是制度還是人心?我覺得這些問題應該要思考了。至于制度如何進行轉變。這就看高層的決策了。
好，三個方面我已經說完了。這些都是我看到的東西，了解到的東西，然后加上自己的一些感悟才寫出來的。我希望領導不會因為我說的這些東西而對我產生記恨。因為我把公司當家，我不愿意看到公司一點點的這樣往下走。考核一個公司是否成功，不是看短期內是不是多賺了100或者200萬。而是看這個公司是不是能長久的在這個市場上立足，看這個公司是不是一天天的在壯大。錢是要賺，若是根基不穩，再怎么樣也賺不了大錢。如果說領導已經決定要短平快，不惜一切代價先把錢拿了再說的話，就當我沒說過上面的話。我是希望咱們能做的長遠，一天比一天強，在過了10年甚至20年，依然是行業內響當當的一號位。
請領導原諒我說話直，對于家里人我不需要拐彎抹角，因為我們都是為了這個家能好，能強大。看到這里，也感謝領導在白忙之中能看完這些文字。若您覺得我說的這些有那么點道理，請您也思考未來的路。若您覺得我再扯淡，請您將鼠標移到右上角“X”處，點擊關閉人，然后**。非常感謝您的支持。祝公司早日騰飛，我們一起加油!