股權激勵方案精選【15篇】
為保障事情或工作順利開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編整理的股權激勵方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
股權激勵方案1
股權激勵
股權激勵是一種長期的激勵機制，同時股權激勵的模式又分為多種，比如以分紅權、分紅權加增值權、限制性股權、期權、期股等。每一種模式的應用都具有一定的代表性。要根據企業的不同，發展階段不同選擇對應的模式，才能取得較好的效果。
股權激勵方案
利潤分紅型虛擬股權激勵
為健全公司激勵機制，增強公司管理層對實現公司持續、健康發展的責任感、使命感，開拓企業與員工的雙贏局面，確保公司發展目標的實現，推行利潤分紅型虛擬股權激勵制度。本方案經董事會審核，由公司股東大會批準后實施。
一、股權性質
本方案的虛擬股份是指公司現有股東授予被激勵者一定數額虛擬的股份，被激勵者不需出資，享受公司價值的增長，利益的獲得由公司支付。被激勵者沒有表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。被激勵者離開公司將失去該股權；公司價值下降，股份無收益；績效考評結果將影響股份的授予和生效。本方案僅適用于公司主體公開發行股票和上市之前；一旦公司股票能夠公開發行股票和上市，將按照相關法律法規進行及時補充和調整。
二、目的意義
構建以價值創造為導向的公司文化，建立股東與員工之間的利益共享與約束機制；持續激發員工創新力創造力，保證公司長期穩健發展；為管理層留下“想象空間”，變短期利益為長期追求；吸引與保留優秀管理人才和骨干員工，提升凝聚力戰斗力；鼓勵并獎勵業務創新和變革精神，增強員工歸屬感與認同感。
三、股份總額
公司注冊資本為500萬元，虛擬股份總額設為注冊資本額的15%，即75萬股，首次分配總額為60萬股，預留15萬股用于儲備或支付具備資格的新增員工、崗位職務升遷員工的股權激勵。每輪融資結束后，相應調整股份總額和各崗位股份基數。
四、管理機構
公司成立監事會，成員5人，其中大股東2人、激勵對象代表2人（由被激勵對象選出）、普通員工1人。主要職責：
①擬訂、修改股權激勵方案及相關配套規章制度；
②擬訂股權激勵實施方案；
③負責組織股權激勵方案的日常管理，在方案執行過程中，監控方案的運行情況；
④根據股權激勵方案，決定激勵對象相關權利的中止和取消等事宜；
⑤向董事會報告股權激勵方案的執行情況。
監事會有權查驗財務收支情況，確保激勵對象能知曉公司財務狀況。股權激勵方案實施后，監事會負責公布公司每個季度的財務狀況。
五、激勵對象
本股權激勵方案的激勵對象為與公司簽訂正式勞動合同、工作滿6個月的員工，重點激勵中、高層管理人員以及業務、技術骨干和卓越貢獻人員。激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數為崗位股份基數乘年度考核績效系數。
表1 激勵對象崗位名單（股份額以萬為計數單位）：
表2 年度考核績效系數確定標準
激勵對象年度參與分紅的虛擬股權數=崗位股份基數×年度考核績效系數
六、激勵實施
股權激勵計劃于20xx年1月1日起執行。年度激勵資金提取以公司凈利潤增長率和凈資產收益率作為業績考核指標，啟動條件具體為：公司首年度凈利潤率超過30%；之后年度凈利潤增長率超過5%，凈資產收益率超過12%。
七、分紅計算
自實施日起，激勵對象所享有的股份分紅范圍是該年度所實現的稅后利潤增長部分，扣除40%作為企業發展留存外，按激勵對象所享受股份數量的百分比進行分紅。圖示如下：
虛擬股權每股現金價值＝當年參與分配的分紅基金規模÷實際參與分紅的虛擬股權總數
（一）激勵對象在取得股份的兩年內按下述辦法兌現權益金額:激勵對象在激勵崗位上服務第一年，年終股份分紅金額兌現60%，另外40%記入激勵對象權益金額個人賬戶內，未兌現的權益按每年5%計算利息記入個人賬戶。激勵對象在公司激勵崗位服務第二年，年終股份分紅金額兌現80%，20%記入激勵對象權益金額賬戶，未兌現的權益按每年5%計算利息記入個人賬戶。
（二）激勵對象在取得股份滿兩年后按下述辦法兌現權益金額：當年的.權益金額100%兌現。從第三年起，前兩年服務期間內的個人賬戶歷年累積的激勵權益金額分兩年兌現，每年兌現50%，未兌現的權益每年按5%計算利息記入個人賬戶。
（三）在激勵崗位上工作滿四年后，激勵股份轉化為實股，激勵對象對激勵股份擁有完整的股權，經公司監事會同意后，激勵對象以雙方協議價格購買股權，可進行股權轉讓、出售、繼承等事項。
八、股權調整
（一）激勵對象職務發生變更，按相應的職務崗位變動激勵分紅股份數量，已記入個人賬戶的權益金額不變。
（二）若激勵對象不能勝任崗位要求，本人要求或公司調整至非激勵崗位，按下列辦法兌現股權激勵權益：
1.在激勵崗位上工作不滿一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分紅；
2.在激勵崗位上工作滿一年不滿四年的，取消激勵股份，累積的個人股份分紅金額按80%一次性兌現；
3.在激勵崗位上工作滿四年的，只要激勵對象還在公司工作，股權激勵權益即為激勵對象所有。
（三）員工離開公司時，按下述辦法兌現股權激勵分紅額：
1.在激勵崗位上工作不滿一年的，取消激勵股份，不享有激勵股份的年終分；
2.在激勵崗位上工作滿一年不滿四年的，取消激勵股份，累積的個人權益金額按50%一次性兌現；
3.在激勵崗位上工作滿四年的，因激勵對象已擁有實股，按7.2條每年兌現股份分紅。
九、分紅日期
次年6月30日前兌現上年度分紅。
十、權利義務
（一）公司權利：若激勵對象因觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽，公司可以取消激勵對象尚未實現的股權激勵權益。
（二）激勵對象的權利義務：①激勵對象自本方案實施之日起，享受本方案規定的股權激勵權益；②激勵對象應勤勉盡責、恪守職業道德，為公司的發展做出貢獻；③激勵對象因本方案獲得的收益，應按國家稅法規定繳納相關稅費。
十一、附則
（一）本方案的修改、補充均須經公司股東會同意。
（二）本方案由公司總經理辦公室負責解釋，自公布之日起實施，實施此激勵辦法的激勵對象不再享有年終獎。
股權激勵方案2
一、目的
為進一步穩定________________有限公司（“公司”）管理層和核心骨干隊伍，增強公司核心員工的凝聚力，加強公司核心員工隊伍的建設；公司股東會決定設立股權激勵基金，對公司管理層和核心骨干人員實施股權激勵，鼓勵公司管理層和核心骨干成員長期為公司服務，共享公司發展的成果，為公司進一步發展，奠定人才基礎。
二、原則
1、首次參與股權激勵的公司管理層和核心骨干成員，可以無償獲得價值相應金額的公司股權。
2、第二批及以后批次參與股權激勵的公司管理層和核心骨干成員，根據公司董事會研究決定，參考首批人員標準、條件等因素，確認持有公司股權；屆時，公司股東會制定補充方案后，具體實施。
三、股權激勵方案適用對象及服務時間
1、第一批公司股權激勵成員：總監、副總監、部門經理、部門副經理、核心骨干人員，服務公司工作年限在一年以上，特殊人才可以減少為半年；
2、今后因職務調整或人才引進，進入公司管理層或核心崗位的人員，經過1年以上工作，且表現突出的成員，在公司實施第二批及以后批次股權激勵時，可以作為相應批次實施的股權激勵方案適用對象。但股權激勵數量，不得超過首批激勵成員的對應崗位等級股權數量的80%。
3、第一批股權激勵的成員：為___前服務于公司。對于特殊引進的人才，經過特別批準，遲于___服務于公司的，可以按以下第六條第7項所列的司齡系數折算相應股權。
四、股權激勵基金構成及運作
1、公司股東拿出公司___%的股權，作為公司管理層和核心骨干成員的股權激勵，統一由_____代持，并與每位持有人簽署三方協議。
2、第一批股權激勵方案實施后，剩余的部分股權，仍由_____代為持有。
3、_____代為持有的剩余股權及其分紅，作為以后批次公司股權激勵基金，并實行專戶專項管理。
4、公司第一批股權激勵方案實施后，剩余股權激勵基金用途：
①用于支付受讓公司員工持股人員，轉讓的股權所應支付的股權轉讓價款。
②第二次及以后批次股權激勵方案實施時，用于對參與公司股權激勵成員的持股補貼。
③作為今后公司董事會特別決定的股權激勵的分配安排。
五、股權激勵方案實施方式
1、經公司股東會會議批準：參與第一批股權激勵的人員，按本方案第六條規定的持股比例，直接作為公司的發起股東；用于股權激勵的剩余股權，委托_____代為持有。
2、第一批股權激勵方案實施后的持股人，不影響在第二批及以后批次的股權激勵中享有公司股東的權利；第二批及以后批次的股權激勵所需要的公司股權，不影響第一批持股成員的股份比例，均由_____所代為持有的股權中轉讓取得。
3、第二次及以后批次的股權激勵的實施方式，按公司股東會為該批次股權激勵制定的補充方案實施。
六、股權激勵方案適用對象持股安排
公司實行的股權激勵時的公司總股本總價為萬元，總股份為__________萬股，初始股權估值為每股1元。實行股權激勵的比例為_______%，折算股權激勵的股份為______萬股。
1、公司部門總監：持有公司股權激勵股份的____%股權，享有股權激勵金額估值為人民幣________萬元；
2、公司部門副總監（含同等級別人員）：持有公司股權激勵股份的 %股權，享有股權激勵金額估值為人民幣________萬元；
3、公司部門經理（含同等級別人員）：持有公司股權激勵股份的 %股權，享股權激勵金額估值為人民幣________萬元；
4、公司副經理（含同等級別人員）：持有公司股權激勵股份的 %股權，享有股權激勵金額估值為人民幣________萬元；
5、核心骨干人員（含同等級別人員）：持有公司股權激勵股份的 %不等的股權，根據能力、貢獻大小來確定。享有股權激勵金額估值為人民幣________萬元；
6、用于股權激勵的.股權中的剩余股權，由_____代為持有；該部分股權及其相應的分紅，作為以后批次股權激勵基金，實行專戶專項存儲。
7、實際持股的股權比例=應持配股的股權比例×司齡系數
司齡在______年___月___日前入職的，司齡系數為“1”
司齡在______年___月___日前入職的，司齡系數為“0.9”
司齡在______年___月___日前入職的，司齡系數為“0.8”
司齡在______年___月___日后入職的，司齡系數為“0.7”
例：A君______年___月入職，作為特殊人才，相對經理級別，可以享有5%股權激勵；司齡系數為0.8，則實際持有股權為：5%×0.8=4%
七、公司分紅
1、公司每年利潤按規定提取各項公積金后，公司拿出凈利潤的進行分紅。按各位股權持有人的持股比例，在代扣個人所得稅后分紅。
2、_____代為持有的公司用于股權激勵的股權中的剩余股權所獲取的分紅，留存作為后續股權激勵基金使用，實行專戶專項存儲。
八、股權調整及退出機制
參與公司股權激勵的成員，在公司服務期間因職務調整或離職（包括個人原因離職/公司原因離職/其他原因離職）時，均應遵守下列約定：
1、參與公司股權激勵的持股成員，在公司服務期間因職務調整，其因參與公司股權激勵所持的公司股權，通過考核后，可以根據需要作出調整（不強制規定職務變動一定就要調整持股比例）；
(1）職務調升1年后，根據考核表現突出的成員，經董事會批準，可以在最近批次的股權激勵時，按現任職務對應的持股標準調整其所持股權；但要按不同的持股月份加權平均計算股權數，享有當年分紅。
例：B君20xx年8月獲得晉升，到______年___月年滿一年，且考核比較突出，按對應的崗位級別，在______年___月正式批準將其持股比例調到8%，原持股比例為5%。則根據不同階段的持股比例可以計算分紅
股權數：（5%×9個月+8%×3個月）÷12=5.75%
(2）職務調降后的公司持股成員，從調整后第1個月開始，即按降職后對應的股權進行調整，并重新簽定協議，并按降職后的股權數，享有當年的分紅。
2、參與公司股權激勵的持股成員，在公司服務時間不滿5年（含5年）離職時，均同意無條件放棄離職后其所持有的持股公司股權的分紅權；離職人員所持股權所對應的分紅，留存納入剩余股權激勵基金，由_____代為持有，供后續批次實施股權激勵時使用。
3、參與公司股權激勵的持股成員在公司服務時間不滿5年（含5年）離職時，在離職后一個月內，將其所持的公司股權的全部股份，定向轉讓給_____。轉讓人定向轉讓價款，根據在職公司的服務時間規定以下可享有的轉讓比例，以及當期實際每股股權轉讓價款來計算。
每份股權實際轉讓價款：為公司當期財務報表實際體現的每股股權價值，即：轉讓當期的公司凈資產÷股份總數；
①不滿1年而離職的持股人，自動放棄其所持公司股權，全部股權免費收回。
②滿1年但不滿1年零六個月離職轉讓股權時，按其所持公司股權股份的20%，獲得實際轉讓價款。
③滿1年零六個月不滿2年離職轉讓股權時，按其所持公司股權股份的30%，獲得實際轉讓價款。
④滿2年不滿2年零六個月離職轉讓股權時，按其所持公司股權的股份的40%，獲得實際轉讓價款。
⑤滿2年零六個月不滿3年離職轉讓股權時，按其所持公司股權股份價值的50%，獲得實際轉讓價款。
⑥滿3年不滿3年零六個月離職轉讓股權時，按其所持公司股權股份價值的60%，獲得實際轉讓價款。
⑦滿3年零六個月不滿4年離職轉讓股權時，按其所持公司股權股份價值的70%，獲得實際轉讓價款。
⑧滿4年不滿4年零六個月離職轉讓股權時，按其所持公司股權股份價值的80%，獲得實際轉讓價款。
⑨滿4年零六個月不滿5年離職轉讓股權時，按其所持公司股權股份價值的90%，獲得實際轉讓價款。
例：若A君持有公司在工作滿3年不足3年另六個月離職的，當期公司每股凈資產為1.5元，其獲得離職股權轉讓價款為：5萬股×1.5元/股×60%=4.5萬元。
4、參與公司股權激勵的持股成員，在公司服務5年期滿（含5年）后離職的，可以選擇繼續持有或定向轉讓給_____；定向轉讓股權時，可以享有所持公司股權股份價值的100%轉讓價款。
5、第二批及以后批次參與股權激勵的持股成員，在參與股權激勵后離職轉讓股權時，參考以上標準、條件來執行。
6、參與公司股權激勵的持股成員承諾，如果涉及自身因職務調整需要調減持股比例，因故未能按時調減的，則相應的公司持股成員同意從第二年起，放棄其所持股權中應調減尚未調減的相應股權的分紅權。
九、附則
1、參與股權激勵方案的成員，均應接受本方案的全部內容。
2、本方案經公司股東會批準后第二天，正式實施。
3、本方案的解釋權屬于________________有限公司股東會。
4、本方案實施期間，如有未盡事宜，經________________有限公司股東會批準后，進行修改。
股權激勵方案3
一、權利界定
股權激勵需首先明確激勵股權的性質和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權乃公司基石，一旦發生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。
二、權利成熟
相對現金獎勵而言，股權激勵可以節省公司的現金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯系，公司業績的增長對于員工而言同樣存在未來回報。基于這種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內心驅動。
三、權利授予
虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。
四、考核機制
激勵股權授予之后，必須配套考核機制，避免出現消極怠工，坐等分紅的情形。考核機制可能因不同崗位而異，有很多計算細節，不必在股權激勵協議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權激勵協議的附加文件。
五、權利喪失
保持公司核心成員穩定，實現公司商業目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發生分歧，公司商業目標無以實現，股權激勵理應終止。
激勵股權喪失之后，需做相應善后處理：
普通股權激勵，實質是附條件的股權轉讓，依據在轉讓協議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續持有公司股權，影響公司正常經營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內部處理則不具對抗第三人的公示效力。
虛擬股權激勵，實質是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協議，效力局限于內部。一旦觸發協議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協議約定的通知方式單方面解除即可;已經分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。
混合股權激勵，實質是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經簽署的內部協議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。
六、權利比例
激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發展的空間，同時注意激勵成本。
普通股權激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。
虛擬股權激勵雖不直接消耗普通股權，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權條件等，對后續的激勵多少會產生標桿作用。
股權激勵要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作為老板，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現分紅。如果是馬云式的企業家，激勵政策就多以增值權為主。
第二，能否實現機制的流動
這是股權激勵制度區別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業模式或者其他層次的問題，但是股權激勵制度是由董事會主導并編寫的，這是公司的最高戰略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經營模式、營銷策略、研發、生產，以及售后等等。
五個股權激勵方案設計的重點
第一，要看公司有沒有資格搞股權激勵
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第二，業績設定
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的.標志之一就是看有沒有業績設定。
第三，要考慮股權激勵的數量和預留的問題
對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。
第四，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第五，要考慮是用期權還是股票來激勵
在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
13個股權激勵方案設計的重點
設計股權激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。
第一，要考慮企業的發展階段和資本市場的階段。
如果企業已經掛牌了，這時要搞股權激勵適合用股票期權或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發展變化會比較大，創業團隊人員進出頻繁，一旦股權給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。
第二，要看公司有沒有資格搞股權激勵。
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第三，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格。
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第四，要考慮是用期權還是股票來激勵。
在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
第五，要考慮股權激勵的數量和預留的問題。
對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(EPS)會大幅下降。
第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。
就目前而言，新三板掛牌企業的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講關于持股平臺新規的學習和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設計的股權激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應該網開一面。
第七，要考慮股票的來源與變現的問題。
對于股票的來源，新三板沒有規定，新三板股票的來源無外乎是增發或轉讓。
第八，股權激勵的定價和鎖定期。
股權激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現在股票有公允價，直觀來說，股權激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權激勵限制性股票的價格是有明確規定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據新規，你也可以用其他方式定價，但是發行人和券商要做合理性的專項說明。
第九，員工持股計劃與股權激勵的區別。
股權激勵與員工持股計劃，這二者區別何在?這里我們談到的股權激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》和《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中對股權激勵和員工持股計劃的規定。
第十，稅務問題。股權激勵最終一定要兌現股權收益，而股權收益一定會涉及繳稅問題。
所以，我們在設計股權激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。
1.個人所得稅。
2.有限合伙企業的稅率問題。
3.有限公司的稅率問題。
第十一，業績設定。
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第十二，股權激勵方案需要行政許可嗎?
根據《公司法》，股權激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無須證監會批準。新三板目前沒有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權激勵和員工持股計劃后并發出召開股東大會通知后，股轉目前會事后審核該方案，如果股轉認為必要，會發出問詢，在回復問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉對問詢回復滿意修改發行方案后后，才能再發出股東大會通知。
第十三，在新三板現行體制下股權激勵方案設計的注意事項。
在新三板股權激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權激勵前要考慮以下幾個問題：
1.期權方案行不行得通。
2.回購能不能操作。
股權激勵方案4
協議編號：______
簽訂地點：_
甲方（公司）：________________________________
法定代表人：職務：_____________
營業執照號：_________________________________
地址：_______________________________________
乙方（員工）：_________
身份證號碼：________
住所：_________
鑒于公司（以下簡稱“公司”）于______年______月______日在工商部門登記，注冊資本金總額為人民幣萬元；乙方系公司員工，于______年______月______日入職公司，曾對公司做出貢獻，公司有意對乙方進行額外獎勵和_____；根據公司《股權_____計劃》、《股東會決議》及國家相關法律法規及政策之規定，公司決定贈與乙方股的_____股權。現甲、乙雙方經友好協商，針對贈與_____股權一事，訂立如下協議條款，以資雙方共同遵守：
風險提示
股權_____落地要注意簽訂書面合同，不能僅僅公布實施及與_____對象口頭約定，或以勞動合同替代股權_____合同。中關村在線就是反面例子：公司與若干技術骨干簽訂《勞動合同》，約定乙方工作滿12個月后可以獲得甲方分配的股權8萬股。這所謂“8萬股”的不清晰約定就成了定時炸彈：公司總股本有多少8萬股占公司總股本的比例該比例對應有多少權益，權益價值按凈資產還是市值核定凡此種種，均沒有明確約定，以致最后產生糾紛。
一、_____股權的定義
除非本協議條款另有說明，下列用語含義如下：
1、_____股權：指公司對內名義上的股權，_____股權擁有者不是甲方在工商注冊登記的實際股東，_____股權的擁有者僅享有參與公司利潤的分配權，而無所有權和其他權利。此_____股權對內、對外均不得轉讓，不得繼承。
2、分紅：指公司按照《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規定確定可分配的利潤總額，各股東按所持股權（包括公司實際股東持有的股權及本協議下的_____股權）的比例進行分配所得的紅利。
二、_____股權的總額
1、甲方以形成股東會決議的形式，同意乙方受贈股的'_____股權。
2、甲方每年可根據乙方的工作表現及對公司的貢獻，參照公司業績的情況，增加或減少乙方受贈_____股權的份額。
風險提示
不管怎么講，_____只是手段，完成公司的經營計劃、達到發展目標才是目的。所以股權_____制度和實施辦法一定要結合工作任務完成情況以及_____對象本人、本部門的業績指標完成情況與考核辦法來制定和兌現。離開了這一條，再好的_____手段也不會產生令人滿意的_____效果。
三、_____股權的行使條件
1、甲方根據《股權_____方案》的規定，對乙方進行業績考核，計算出乙方可分紅的比例。
2、甲方在每年度的三月份將乙方可得分紅一次性支付給乙方。
3、乙方可得分紅應當以人民幣形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。
4、乙方對甲方負有忠實義務和勤勉義務，不得有任何損害公司利益和形象的行為。
5、乙方對本協議的內容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協議中乙方所得股份以及分紅等情況。
若乙方離開甲方公司的，乙方仍應遵守本條第4、5項約定。
四、股權_____方案
1、經員工認可，公司從現有的收入和業務中調劑部分現金以及挑選部分業務，合計_______萬元。該部分業務和現金與_____對象的出資融合一起，從_____年___月___日起共同經營，共享收益，共擔風險。
公司此前的融資款形成的業務一并劃轉過來，與_____對象的出資融合一起共同經營。
2、前款融合一起的資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過來的業務和資金不發生法律關系。未劃轉過來的業務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。
3、公司分配給_____對象的股權暫定為_____萬股。經公司股東會討論通過，可以根據公司發展情況增加_____股權。
五、_____股權變更及其消滅
1、因公司自身經營原因，需調整公司人員數量或結構，公司有權收回乙方所持全部_____股權。
2、乙方有下列行為的，甲方視情況給予乙方支付當年應分配股權分紅，并收回乙方所持_____股權：
（1）雙方勞動合同期滿，未就是否繼續簽訂合同達成一致意見的；
（2）乙方因過失等原因被公司辭退的；
（3）違反規定收受或給他人回扣等商業賄賂行為的；
（4）采取提供虛假報表或文件、竊取他人商業秘密等違反法律法規及規章的手段成就_____股權行使條件的；
（5）嚴重失職、營私舞弊、_____，給公司造成重大損失的；
（6）在公司服務期間進行賭博或實施其他違反《治安管理法》規定的行為而被行政拘留的；
（7)在公司服務期間，從事違法行為而被刑事拘留、逮捕或受到刑事處罰的；
（8）任職期間違反公司法的相關規定從事_____的；
（9）具有《公司法》第一百四十九條規定的禁止從事的行為之一的；
（10）嚴重違反公司的規章制度以及其他的故意或重大過失行為，給公司造成嚴重影響或重大損失的。
六、違約責任
1、如甲方違反本協議約定，遲延支付或者拒絕支付乙方可得分紅的，應按可得分紅總額的%向乙方支付違約金。
2、如乙方違反本協議約定，甲方有權視情況相應減少或者不予支付乙方可得分紅，并有權單方解除本協議。給甲方造成損失的，乙方應當承擔賠償責任。
七、爭議的解決
因簽訂、履行本協議發生爭議的，雙方應友好協商解決。如協商不成，任何一方有權向本協議簽訂地的人民法院起訴。
八、協議的生效
1、甲方股東會決議表示同意是本協議的前提，《股東會決議》、《股權_____計劃》、《股權_____計劃實施細則》及《股權_____方案》是本協議生效之必要附件，與本協議具有同等效力。
2、本協議與甲、乙雙方簽訂的勞動合同相互_____，乙方在享受_____股權分紅的同時，仍可根據甲乙雙方簽訂的勞動合同享受甲方給予的其他待遇。
3、本協議一式兩份，雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。
（以下無正文）
甲方（蓋章）：______________
乙方（簽字）：_____________
法定代表人（授權代表）：________
身份證號：______________
銀行賬號：______________
簽約時間：_____年____月____日
簽約時間：_____年____月_____日
附件一：《股東會決議》
附件二：《股權_____計劃》
附件三：《股權_____方案》
附件四：《股權_____計劃實施細則》
股權激勵方案5
一、引言
1、員工股權激勵的定義和意義
員工股權激勵是指企業通過分配股權給員工作為激勵手段，以促進員工的積極性和忠誠度，提高企業的和競爭力。員工股權激勵可以幫助企業吸引和留住優秀人才，激發員工的創造力和創新意識，提高企業的核心競爭力。
2、為什么需要員工股權激勵方案分配
員工股權激勵方案分配是實施員工股權激勵的關鍵環節，它直接關系到激勵的效果和公平性。通過科學合理的分配方案，可以確保激勵的公平性和有效性，最大程度地激發員工的積極性和創造力。
二、股權激勵的原則和準則
1、公平原則
員工股權激勵方案的分配應遵循公平原則，即根據員工的貢獻和價值來確定股權分配比例，確保每個員工都能獲得應有的回報。
2、激勵原則
員工股權激勵的目的是激勵員工更加努力地為企業創造價值，因此，分配方案應能夠激發員工的積極性和創造力，使其能夠實現自身的價值和目標。
3、風險平衡原則
員工股權激勵方案分配應注意平衡員工的風險和回報，避免因激勵方案而陷入不必要的風險。
4、可操作性原則
員工股權激勵方案分配應簡單易行，方便實施和管理，避免過于復雜的規則和程序。
三、員工股權激勵方案分配的具體步驟和方法
1、設定目標和指標
企業應根據自身的戰略目標和發展需求，設定明確的目標和指標，作為員工股權激勵的依據。
2、確定員工參與的方式和比例
企業可以選擇不同的方式和比例讓員工參與股權激勵，如員工持股、期權等，具體參與比例可根據員工的貢獻和價值進行確定。
3、確定股權來源和分配方式
企業應確定股權的來源，可以是現有股東轉讓或新發行股份。同時，還需確定股權的分配方式，如按比例分配、按貢獻度分配等。
4、制定激勵計劃和規則
企業應制定詳細的激勵計劃和規則，明確員工股權激勵的權益和義務，以及激勵的條件和限制。
5、實施和管理股權激勵方案
企業應制定相應的實施和管理措施，確保員工股權激勵方案的有效實施和運營，包括信息披露、股權交易和風險控制等。
四、員工股權激勵方案分配的實施效果評估和總結
1、績效評估
企業應通過績效評估來確定員工的貢獻和價值，作為分配股權的依據，同時也可以評估激勵方案的效果。
2、激勵效果評估
企業應定期評估員工股權激勵方案的效果，包括員工的激勵情況、企業的`績效改善等，以便及時調整和改進方案。
3、總結經驗和不足
企業應總結員工股權激勵方案分配的經驗和不足，以便在后續的實施中能夠更好地改進和完善。
五、結論
1、員工股權激勵方案分配的重要性
員工股權激勵方案分配是實施員工股權激勵的核心環節，直接關系到激勵的效果和公平性，對企業的發展具有重要意義。
2、繼續完善和優化員工股權激勵方案分配的措施
企業應根據實際情況，不斷完善和優化員工股權激勵方案分配的措施，以提高激勵的效果和公平性，推動企業的可持續發展。
股權激勵方案6
股權激勵的模式多達十余種，哪種股權激勵模式最適合自己公司，是股權激勵的核心問題，它直接決定了股權激勵的效果。應當根據公司的實際情況與公司未來的戰略安排等來確定公司激勵模式的選擇。下面是小編帶來的20xx企業股權激勵計劃方案，雖然效果大，但是要謹慎使用哦。
股權激勵方案應當根據公司要求和盡職調查所得的詳盡情況，按照公司股東的長遠利益最大化的原則進行設計。股權激勵方案設計的思路等的不同，會導致方案內容的不同以及激勵效果的不同。但是，無論是哪一種設計方案，都會涉及八大模塊的內容：
一、激勵模式的選擇（定模式）
股權激勵的模式多達十余種，哪種股權激勵模式最適合自己公司，是股權激勵的核心問題，它直接決定了股權激勵的效果。應當根據公司的實際情況與公司未來的戰略安排等來確定公司激勵模式的選擇。
二、激勵對象的確定（定對象）
股權激勵的目的是對激勵對象予以激勵，達到長期業績目標與短期業績目標的平衡，與工資薪金的`短期激勵效果相比，股權激勵更側重于企業長期戰略目標的實現。因此，在激勵對象的選擇上，應選擇對企業長期戰略目標最有價值的關鍵員工。
激勵對象的選擇應堅持公司、公正、公開的原則，不能因為個人好惡而漏選或者多選擇激勵對象，這將導致公司的內部員工情緒對立，不利于公司的經營。
三、股票股份的來源或者購股資金的來源（定來源）
股權激勵計劃是一種需要激勵成本的計劃，激勵成本體現在兩個方面：一個是需要授予激勵對象股份或者股票，另一個是公司或者激勵對象需要為授予的股份或者股票支付購股資金。
股權激勵計劃的股份或者股票的來源包括向激勵對象定向增發股票、增資擴股、購買公司股票、原有公司的公司轉讓股份等等。
激勵對象的購股資金來源包括自籌資金、銀行借款、公司借款、年薪轉化或者股東借款等等。在股權激勵方案設計的需要激勵對象實際出資購股的情況下，激勵對象的購股資金來源成為一大問題，也是在進行股權激勵方案設計時需要慎重考慮的問題，要避免激勵對象的支付不能問題。
四、股權激勵涉及的股份總量以及單個激勵對象可獲上限（定激勵額度）
一般來說，上市公司全部股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過總股本的10%。而對于國有控股上市公司，還特別規定了首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在總股本的1%以內。對于上市公司而言，非經股東大會特別決議批準，對任何一名激勵對象授予的股權數量累計不得超過總股本的1%。總股本指最近一次實施股權激勵計劃時公司已發行的總股本。
對于非上市公司而言，股權激勵涉及的股份總量沒有限制性的規定，從理論而言，原有股東可以為了實行股權激勵計劃而出讓任意數量的股權激勵份額，但是，對于股權激勵模式而言，股東最高可以轉讓股權應該以不失去自己對公司的控制權為限，如果失去了控制權，則類似于管理層收購模式了。對于非上市公司的激勵對象而言，一般其累計獲得的股份總量最高不應超過公司總股本的10%
五、行權條件及績效考核指標設計（定約束條件）
在股權激勵方案中，行權條件的設計非常重要，其直接關系到股權激勵的效果，也是公司避免股權激勵可能存在的種種弊端的手段。關于等待期的約定、每次變現比例的約定、行權期間的約定、行權價格的確定、績效考核指標的確定等都非常重要。其中，對激勵對象的考核一定要與業績掛鉤，一個是企業的整體業績指標，一個是激勵對象個人崗位的業績考核指標，兩都要有機地統一起來。
公司股權激勵方案設計績效考核指標的設置須考慮公司的業績情況，原則上實行股權激勵后的業績指標（如：每股收益、加權爭資產收益率和凈利潤增長率等）不應低于歷史水平。
公司股權激勵方案的績效考核指標設置應包含財務指標和非財務指標。績效考核指標如涉及會計利潤，應采用按新會計準則計算，扣除非經常性損益后的凈利益。同時，期權成本應在經常性損益中列支。
六、股權激勵標的價格的確定（定價格）
在需要激勵對象出資購買股份或者股票時，股權激勵計劃方案應該對激勵標的價格予以巧妙設計。一般而言，一方面激勵對象的購股成本應當低于社會公眾或者非股東第三人的購股成本，以體現股權激勵計劃的激勵性質；另一方面，對于上市公司的股權激勵計劃而言，激勵對象的購股成本也不能太低，以免侵害社會公眾股東的利益。
七、股權激勵計劃方案中時限的確定（定時間）
股權激勵計劃作為激勵對象的激勵手段，其與公司給予激勵對象的月份工資或者年薪相比，最大的特點就是其長期性，因此，股權激勵計劃方案中對時間的設置也是至關重要的。股權激勵計劃的時間設置一方面要達到長期激勵的目的，激勵對象能夠行權的等待期一般不低于1年；另一方面，股權激勵計劃的時間設置也不能太長，以至于激勵對象感到激勵的妖不可及，這樣就會喪失股權激勵的激勵效果。一般而言，股權激勵計劃的有效期不應超過7年。
八、設計股權激勵計劃的調整與修改、變更及終止機制（定機制）
股權激勵計劃方案并非從設計到實施一成不變，在實踐中，因為實行股權激勵的公司需要采取進一步融資或者配股分紅等行為，這樣股權激勵計劃中約定授予激勵對象的股權激勵標的的數量應相應地進行修改，以保持實質上的公平。另外在實施股權激勵計劃的過程中，如果激勵對象發生辭職，被公司開除或者調離崗位等等特殊情況情形，則其股權激勵的資格以及獲受的數量均應相應改變。對于這些情形，股權激勵計劃應當予以事先規定，以避免因上述特殊情形而產生股權激勵糾紛。
綜上，一份完整的股權激勵計劃方案，一般應包括上述八大模塊的內容，其中每一個模塊均需要巧妙地設計。
股權激勵方案7
公司股權期權激勵制度方案
第一章
總
則
第一條
股權期權的有關定義
股權期權，是指一個公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股權的權利。它是股權激勵的方式之一。所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權（上市公司）、股份期權（非上市公司）、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權是現在就有的權利,而期權是到期才有的權力,是約定以后某個時間再給你股權，所以叫期權。本制度所涉及的定義解釋如下：
1、股權期權：本制度中，股權期權是具有獨立特色的激勵模式。是指公司原發起人股東將其一定比例的股權分割出來，并授權董事會集中管理，作為股權期權的來源。按本制度規定，由符合條件的受益人與發起人股東簽訂股權期權協議，成為股權期權持有人。股權期權持有人在股權認購預備期內享有一定的利潤分配權，并在股權認購行權期內有權將其持有的股權期權變更為實質意義上的股權，成為公司股東。
2、股權期權持有人：即滿足本制度規定的股權期權授予條件，經公司董事會批準并與發起人股東簽訂股權期權協議書，獲得股權期權的人，即股權期權的受益人。
3、行權：是指受益人將其持有的股權期權按本方案的有關規定，變更為公司股權的真正持有人（即股東）的行為，行權將直接導致其權利的變更，即由享有利潤分配權變更為享有《公司法》規定的股東權利。
4、股權認購預備期：即滿足本制度規定的股權期權授予條件，經公司董事會批準并與發起人股東簽訂股權期權協議書，即開始進入股權認購預備期。在股權認購預備期內，股權仍屬發起人股東所有，股權期權持有人不具有股東資格，也不享有相應的股東權利。但股權期權持有人進入股權預備期以后，享有相應的股東分紅權。
5、股權認購行權期：是指按本制度規定，股權期權的持有人將其持有的股權期權變更為實質意義上的股權成為公司股東的時間。
第二條
實施股權期權的目的
為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高級管理人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠發展更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，推動公司業績的上升，公司引進股權期權激勵制度。
第三條
實施股權期權的原則
1、受益人可以無償或有償的方式取得股權期權，具體辦法由股東會決議。但行權進行股權認購時，必須是有償。
2、股權期權的股權來源為公司發起人股東提供的存量，即公司不以任何增加公司注冊資本的方式來作為股權期權的來源。
3、受益人所持有的股權期權未經股東會一致同意不得隨意轉讓。受益人轉讓行權后的股權時，應當遵守本制度規定與《股權轉讓協議書》之約定。
第二章
股權期權的來源
第四條
股權期權的來源
股權期權的來源由公司發起人股東提供，各個發起人股東提供的股權份額由股東會決議。
第五條
公司股東會享有對受益人授予股權期權的權利，董事會根據股東會授權執行。
第三章
股權期權受益人的范圍
第六條
股權期權受益人范圍確定的標準按公司的關鍵崗位確定，實行按崗定人，以避免股權期權授予行為的隨意性。
第七條
對本制度執行過程中因公司機構調整所發生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人范圍的.，由公司股東會予以確定，由董事會執行。
第八條
本制度確定的受益人必須同時滿足以下條件：
1、公司骨干員工；
2、年齡在45歲以下；
3、與公司建立勞動合同關系連續滿一年員工；
4、全體股東一致同意。
第九條
經全體股東一致同意，受益人范圍也可以不受上述條件的限制。
第四章
股權期權的授予數量、方式
第十條
股權期權的授予數量
股權期權的擬授予數量由公司股東會予以確定。受益人獲得股權期權的方式也由股東會決議。
第五章
股權認購預備期和行權期
第十一條
股權認購預備期
認購預備期共為一年。股權期權受益人與公司建立勞動合同關系連續滿一年且符合本制度規定的股權期權授予標準，自與發起人股東簽訂股權期權協議書起，即開始進入股權認購預備期。
經全體股東一致同意的，受益人也可以在簽訂股權期權協議后直接進入股權認購行權期。
第十二條
股權認購行權期
受益人的股權認購權，自一年預備期滿后即進入行權期。行權期最長不得超過三年。在行權期內受益人未認購公司股權的仍然享有股權分紅權，但不具有股東資格，也不享有股東其他權利。超過本制度規定的行權期仍不認購股權的，受益人喪失股權認購權，同時也不再享受分紅權待遇。
第六章
股權期權的行權
第十三條
股權期權行權的條件
1、股權認購預備期期滿。
2、在股權認購預備期和行權期內符合相關考核標準。
第十四條
股權期權的行權價格
受益人行權期內認購股權的，股權認購價格由股東會決議。
第十五條
股權期權的行權方式
1、股權期權持有人的行權遵守自愿原則，是否行權或者行權多少，由受益人自行決定。
2、受益人按本制度取得的利潤分配所得，應繳納的所得稅由受益人自行承擔。股權轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得稅的，亦由轉讓人自行承擔。
3、公司應保證受益人按國家及公司相關規定進行利潤分配，除按規定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行提取其他費用。
第七章
喪失行權資格的情形
第十六條
受益人在行權期到來之前或者尚未實際行使股權認購權（包括預備期及行權期），出現下列情形之一，即喪失股權行權資格：
1．因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動合同關系的；
2．喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；
3．刑事犯罪被追究刑事責任的；
4．履行職務時，有故意損害公司利益的行為；
5．執行職務時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；
6．沒有達到規定的業務指標、盈利業績，或者經公司認定對公司虧損、經營業績下降負有直接責任的；
7．不符合本制度的考核標準或者存在其他重大違反公司規章制度的行為。
第八章
股權期權的管理機構
第十七條
股權期權的管理機構
公司董事會經股東會授權，作為股權期權的日常管理機構。
其管理工作包括：
1.
向股東會報告股權期權的執行情況；
2.
組織發起人股東與受益人簽訂股權期權協議書、股權轉讓協議書；
3.
發出授予通知書、股權期權調整通知書、股權期權終止通知書；
4.
設立股權期權的管理名冊；
5.
擬訂股權期權的具體行權時間及方式等。
第九章
股權轉讓的限制
第十八條
根據《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規定，鑒于受益人是依據公司本制度取得公司股權，基于對公司長期穩定發展、風險防范及股權結構的考慮，受益人的股權轉讓受如下限制：
（一）受益人轉讓其股權時，公司發起人股東具有優先購買權。
發起人股東放棄優先購買權的，公司其他股東有權購買，其他股東亦不愿意購買的，受益人有權向股東以外的人轉讓。
（二）受益人不得以任何方式將公司股權用于設定抵押、質押等擔保，也不得用于交換、贈與或還債。
受益人股權如被人民法院依法強制執行的，參照《公司法》第七十二條規定執行。
（三）受益人在符合法定退休年齡之前出現下列情形之一的，應當將其持有的股權全部轉讓給公司發起人股東。
發起人股東不愿購買的，受益人有權按《中華人民共和國公司法》相關規定處置。
（1）因辭職、辭退、解雇、離職等原因與公司解除勞動合同關系的；
（2）喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；
（3）刑事犯罪被追究刑事責任的；
（4）履行職務時，有故意損害公司利益的行為；
（5）執行職務時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；
（6）有其他重大違反公司規章制度的行為。
受益人從符合法定退休年齡之日起，股權的處置（包括轉讓）依照《中華人民共和國公司法》和《公司章程》的相關規定。
第十章
附
則
第十九條
本制度由公司董事會負責解釋。本制度的執行和修訂由由股東會決定。
第二十條
本制度與《公司法》和《公司章程》不一致的，以《公司法》和《公司章程》為準。
第二十一條
股東會及董事會有關股權期權的決議是本制度的組成部分。
第二十二條
本制度自股東會表決一致通過之日起實施。
某某有限公司
股權激勵方案8
一、股權激勵計劃的宗旨：
xx股份有限公司(以下簡稱“xx公司”)創建于20xx年7月20日，主要經營xx生產業務。公司注冊資本1000萬元。出于公司快速、穩定發展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。
二、企業發展規劃：
企業發展愿景：成為xxxx品牌
企業使命：xxxx
企業的中長期發展戰略：xxxx
三、股權激勵的目的：
1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業型員工投身科翰發展事業。讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續發展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結構，促進公司持續健康發展。
四、股權激勵計劃實施辦法：
為實現上述目標，根據公司的自身情況，股權激勵計劃依據以下方式進行：
1、經股東大會同意，由公司大股東方(出讓方)同公司被激勵員工(受讓方)商定：在一定的期限內(如：5年內)，受讓方按既定價格購買一定數量的成都科翰公司股份并相應享有其權利和履行相應的義務；
2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現金方式每年購買由《員工持股轉讓協議書》規定的期股數量；
3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；
5、此次期股授予對象限在成都科翰公司內部。
五、公司股權處置：
1、xx公司現有注冊資本1000萬元，折算成股票為1000萬股。目前公司的股權結構為：
2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
3、在公司總股份10%的員工股權比例中拿出30%即30萬股用作留存股票，作為公司將來每年業績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
六、員工股權結構
1、根據員工在企業中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層(高級管理人員、高級技術人員)、中層(部門經理、中級技術人員)。
2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監、總工；中層為各部門經理、中級技術人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據公司業務和經營狀況可逐步擴大持股員工的人數和持股數量。
4、員工激勵股內部結構：
4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
5、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
七、操作細則：
1、成都科翰公司聘請具有評估資格的專業資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格=公司資產評估凈值/公司總的股數
2、期股是xx公司的原股東與公司員工(指核心層和中層的員工)約定在一定的期限(5年)內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即
轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的.紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
(1)薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；
(2)薪酬委員會負責期股的發行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后(5年后)，xx公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定(評定辦法公司另行制定)，對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的30%不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產給予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業的經營狀況和財務狀況(包括每股盈利)。
9、對于公司上市后，企業員工股的處置，將按證監會的有關規定執行。
10、如公司在期股計劃期限內(5年內)上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現，則應當作發起人股。
八、行為要求：
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業績、進行虛假會計記錄的。
九、其他股權激勵方式：
以上采取的為期股激勵方式，根據公司實際情況，也可采用現金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵。具體方案另行制定。
股權激勵方案9
總則
第一條 根據___________________________有限公司（以下簡稱“公司”）的__________股東會決議，公司推出員工持股期權計劃，目的是與員工分享利益，共謀發展，讓企業發展與員工個人的發展緊密結合，企業的利益與員工的利益休戚相關。
第二條 截至_________年____月____日止，公司股權結構為：____________________________
現公司創始股東為了配合和支持公司的員工持股計劃，自愿出讓股權以對受激勵員工（以下簡稱“激勵對象”）進行期權激勵，激勵股權份額為：____________________________
3、 本實施細則經公司_________年____月____日股東會通過，于_________年____月____日頒布并實施。
正文
第三條 關于激勵對象的范圍
1、與公司簽訂了書面的《勞動合同》，且在簽訂《股權期權激勵合同》之時勞動關系仍然合法有效的員工。
2、由公司股東會決議通過批準的其他人員。
3、對于范圍之內的激勵對象，公司將以股東會決議的方式確定激勵對象的具體人選。
4、對于確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權的創始股東與其簽訂《股權期權激勵合同》。
第四條 關于激勵股權
1、為簽訂《股權期權激勵合同》，創始股東自愿出讓部分股權（以下簡稱“激勵股權”）以作為股權激勵之股權的來源。
（1）激勵股權在按照《股權期權激勵合同》行權之前，不得轉讓或設定質押；
（2）激勵股權在本細則生效之時設定，在行權之前處于鎖定狀態，但是：____________
① 對于行權部分，鎖定解除進行股權轉讓；
② 在本細則適用于的全部行權之比之后，如有剩余部分，則鎖定解除全部由創始股東贖回。
2、激勵股權的數量由公司按照如下規則進行計算和安排：
（1）公司股權總數為：____________
（2）股權激勵比例按照如下方式確定：
3、該股權在預備期啟動之后至激勵對象行權之前，其所有權及相對應的表決權歸創始股東所有，但是相應的分紅權歸激勵對象所享有。
4、該股權在充分行權之后，所有權即轉移至激勵對象名下。
5、該股權未得全部行權或部分行權超過行權有效期，則未行權部分的股權應不再作為激勵股權存在。
6、本次股權激勵實施完畢后，公司可以按照實際情況另行安排新股權激勵方案。
第五條 關于期權預備期
1、對于公司選定的激勵對象，其股權認購預備期自以下條件全部具備之后的第一天啟動：
（1）激勵對象與公司所建立的勞動關系已滿_____年，而且正在執行的勞動合同尚有不低于____月的有效期；
（2）激勵對象未曾或正在做出任何違反法律法規、公司各項規章制度以及勞動合同規定或約定的行為；
（3）其他公司針對激勵對象個人特殊情況所制定的標準業已達標；
（4）對于有特殊貢獻或者才能者，以上標準可得豁免，但須得到公司股東會的決議通過。
2、在預備期內，除公司按照股東會決議的內容執行的分紅方案之外，激勵對象無權參與其他任何形式或內容的股東權益方案。
3、激勵對象的股權認購預備期為______年。但是，經公司股東會決議通過，激勵對象的預備期可提前結束或者延展。
（1）預備期提前結束的情況：____________
① 在預備期內，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務專利成果、挽回重大損失或取得重大經濟利益等）；
② 公司調整股權期權激勵計劃；
③ 公司由于收購、兼并、上市等可能控制權發生變化；
④ 激勵對象與公司之間的勞動合同發生解除或終止的情況；
⑤ 激勵對象違反法律法規或嚴重違反公司規章制度；
⑥ 在以上①至③的情況下，《股權期權激勵合同》直接進入行權階段。在以上④至⑤的情況下，《股權期權激勵合同》自動解除。
（2）預備期延展的情況：____________
① 由于激勵對象個人原因提出遲延行權的申請（不包括未及時提出第一次行權申請的情況），并經公司股東會決議批準；
② 公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權變更的`交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規的規定需要鎖定股權，致使行權不可能實現；
③ 由于激勵對象違反法律法規或公司的規章制度（以下簡稱“違規行為”），公司股東會決議決定暫緩執行《股權期權激勵合同》，在觀察期結束后，如激勵對象已經改正違規行為，并無新的違規行為，則《股權期權激勵合同》恢復執行；
④ 上述情況發生的期間為預備期中止期間。
第六條 關于行權期
1、在激勵對象按照規定提出了第一次行權申請，則從預備期屆滿之后的第一天開始，進入行權期。
2、激勵對象的行權必須發生在行權期內。超過行權期的行權申請無效。但是，對于行權期內的合理的行權申請，創始股東必須無條件配合辦理所有手續。
3、激勵對象的行權期最短為_____個月，最長為_____個月。
4、如下情況發生之時，公司股東會可以通過決議批準激勵對象的部分或全部股權期權提前行權：
（1）公司即將發生收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為；
（2）在行權期內，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務專利成果、挽回重大損失或取得重大經濟利益等）。
5、如下情況發生之時，公司股東會可以通過決議決定激勵對象的部分或全部股權期權延遲行權：
（1）由于激勵對象個人原因提出遲延行權的申請；
（2）公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規的規定需要鎖定股權，致使行權不可能實現；
（3）由于激勵對象發生違規行為，公司股東會決議決定暫緩執行《股權期權激勵合同》，在觀察期結束后，如激勵對象已經改正違規行為，并無新的違規行為，則《股權期權激勵合同》恢復執行；
（4）上述情況發生的期間為行權期中止期間。
6、由于激勵對象發生違規行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規章制度或嚴重違反《股權期權激勵合同》的約定，則公司股東會可以通過決議決定撤銷激勵對象的部分或全部股權期權。
第七條 關于行權
1、在《股權期權激勵合同》進入行權期后，激勵對象按照如下原則進行分批行權：
（1）一旦進入行權期，激勵對象即可對其股權期權的__%申請行權，公司創始股東應無條件配合；
（2）激勵對象在進行第一期行權后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權期權的_____%進行行權，公司創始股東應無條件配合：____________
① 自第一期行權后在公司繼續工作2年以上；
② 同期間未發生任何第六條-5或第六條-6所列明的情況；
③ 每個年度業績考核均合格；
④ 其他公司規定的條件。
（3）激勵對象在進行第二期行權后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權期權其余的_______%進行行權，公司創始股東應無條件配合：____________
① 在第二期行權后，在公司繼續工作2年以上；
② 同期間未發生任何第六條-5或第六條-6所列明的情況；
③ 每個年度業績考核均合格；
④ 其他公司規定的條件。
2、每一期的行權都應在各自的條件成熟后_____個月內行權完畢，但是雙方約定延期辦理手續、或相關政策發生變化等不可抗力事件發生的情況除外。
3、在行權完畢之前，激勵對象應保證每年度考核均能合格，否則當期期權行權順延_____年。年后如仍未合格，則公司股東會有權取消其當期行權資格。
4、每一期未行權部分不得行權可以選擇部分行權，但是沒有行權的部分將不得被累計至下一期。
5、在每一期行權之時，激勵對象必須嚴格按照《股權期權激勵合同》的約定提供和完成各項法律文件。公司和創始股東除《股權期權激勵合同》約定的各項義務外，還應確保取得其他股東的配合以完成激勵對象的行權。
6、在每次行權之前及期間，上述第六條-4、第六條-5及第六條-6的規定均可以適用。
7、在每一期行權后，創始股東的相應比例的股權轉讓至激勵對象名下，同時，公司應向激勵對象辦法定證明其取得股權數的《股權證》。該轉讓取得政府部門的登記認可和公司章程的記載。創始股東承諾每一期的行權結束后，在_________個月內完成工商變更手續。
第八條 關于行權價格
1、所有的股權期權均應規定行權價格，該價格的制定標準和原則非經公司股東會決議，不得修改。
2、針對每位激勵對象的股權期權價格應在簽訂《股權期權激勵合同》之時確定，非經合同雙方簽訂相關的書面補充協議條款，否則不得變更。
3、按照公司股東會_____年___月___日股東會決議，行權價格參照如下原則確定：
（1）對于符合________條件的激勵對象，行權價格為________；
（2）對于符合________條件的激勵對象，行權價格為________；
（3）對于符合________條件的激勵對象，行權價格為________。
第九條 關于行權對價的支付
1、對于每一期的行權，激勵對象必須按照《股權期權激勵合同》及其他法律文件的約定按時、足額支付行權對價，否則創始股東按照激勵對象實際支付的款項與應付款的比例完成股權轉讓的比例。
2、如激勵對象難于支付全部或部分對價，其應在行權每一期行權申請之時提出申請。經公司股東會決議，激勵對象可以獲緩、減或免交對價的批準。但是，如果激勵對象的申請未獲批準或違反了該股東會決議的要求，則應參照上述第九條-1條的規定處理。
第十條 關于贖回
1、激勵對象在行權后，如有如下情況發生，則創始股東有權按照規定的對價贖回部分或全部已行權股權：
（1）激勵對象與公司之間的勞動關系發生解除或終止的情況；
（2）激勵對象發生違規行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規章制度或嚴重違反《股權期權激勵合同》的約定；
（3）激勵對象的崗位或職責發生變化，激勵對象為公司所做貢獻發生嚴重降低。
2、對于行權后_______年內贖回的股權，創始股東按照行權價格作為對價進行贖回。對于行權后_______年之外贖回的股權，創始股東按照公司凈資產為依據計算股權的價值作為對價進行贖回。
3、贖回為創始股東的權利但非義務。
4、創始股東可以轉讓贖回權，指定第三方受讓激勵對象的部分或全部股權。
5、對于由于各種原因未行權的激勵股權，創始股東可以零對價贖回。該項贖回不得影響本細則有效期后仍有效的行權權利。
6、除第十條-5的規定之外，在贖回之時，激勵對象必須配合受讓人完成股權退出的全部手續，并完成所有相關的法律文件，否則應當承擔違約責任并向受讓方按照股權市場價值支付賠償金。
第十一條 關于本實施細則的其他規定
1、本實施細則的效力高于其他相關的法律文件，各方并可以按照本細則的規定解釋包括《股權期權激勵合同》在內的其他法律文件。
2、本實施細則自生效之日起有效期為_____年，但未執行完畢的股權期權仍可以繼續行權。
3、本實施細則可按照公司股東會決議進行修改和補充。
4、本實施細則為公司商業秘密，激勵對象不得將其泄密，否則應承擔賠償責任，并不再享有任何行權權利。
5、對于本實施細則，公司擁有最終解釋權。
股權激勵方案10
1、基本原則
一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯系在一起，堅持股東、企業利益和高層管理人員、核心業務骨干利益相一致。保證企業長期可持續發展，實現收益與風險共擔，收益延期支付。
二是存量不動、增量激勵的原則。在實現國有資產保值增值的前提條件下，將企業凈資產中的增值部分作為實施股權激勵股票的來源。
三是業績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產要素分配相結合，確立公司收入公平的業績導向。
2、激勵對象的選擇
公司高層管理人員。包括董事會和監事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領取酬金的董事會或監事會成員），公司總經理、副總經理、財務總監、總經濟師、副總經濟師、董事會秘書、監事會主席、公司各部門經理等人員。
公司高級技術人員。包括總工程師、副總工程師、為企業做出突出貢獻的各部門高級技工和業務骨干、擁有會計師、高級技術員等職稱的相關人員。
業績突出人員。在本年度或連續幾個年度考核中，銷售業績、市場開拓、技術創新等某一方面工作異常突出的人員。
新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。
3、授予股份的數量
公司授予激勵者股票數量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產決定的。公司依據年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產算出該公司授予股份的數量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。
4、回購
回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經董事會審核后可根據本人意愿決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發生同業競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。
回購價格。回購價格以回購年份公司上一年的每股凈資產計算。
個人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產―授予年度每股凈資產）。
其中：每股凈資產=年度平均凈資產÷實收資本
年度平均凈資產=（年初凈資產+年末凈資產）÷2
回購資金來源。回購按照主體的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關規定回購所需股份。
回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。
5、股權激勵計劃的終止條件
上市公司發生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。
（1）最近一個會計年度，財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（2）最近一年內，因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
（3）中國證監會認定的其他情形。
6、上市公司股權激勵實施環境分析
宏觀環境
從法律角度上來看，20xx年我國頒布的新《公司法》中規定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業員工，收購的資金來自于企業稅后利潤，但總體數量不得超過已發行股票的5％。這一規定為我國實施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。
20xx年11月，中國證監會發布“關于就《上市公司股權激勵規范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規范意見》），對上市公司實施股權激勵進行了明確的規范，指出根據《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵。推動上市公司建立股權激勵機制，同時對股權激勵的實施程序和信息披露予以規范。《規范意見》以促進和規范上市公司股權激勵機制的發展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業在設計股權激勵方案時有法可依、有章可循。
重新會計準則的角度上看，股權的會計處理有了依據。新準則“以股份為基礎的支付”規定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個資產負債表日對權益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實施股權激勵提供了會計處理的方法。
微觀環境
（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權激勵制度，以平衡企業短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構，改善企業資本結構，維護公司長遠利益。
（2）公司監督機制。公司監督機制和激勵制度是呈負相關性的，如果一個企業的監督機制比較完善，股東具有較強的監督能力，那么企業的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實施股權激勵計劃，若實施股權激勵其效果也不會理想。如果企業的監督機制不太健全，股東忽視企業監督方面的工作，則需要通過股權激勵制度實現對企業的約束，控制企業高管人員的行為，使其為實現企業長遠利益而不斷努力工作。
（3）經營風險系數。公司面臨的經營風險系數越高，對經營者的工作業績考察就越難，在企業無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發，可能會出現對其不公正的待遇，影響經營者的激勵性，不利于企業的經營和發展。因此，公司的經營風險越高就越傾向于實施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經營風險系數的時候需要對企業經營風險、行業風險及市場風險等方面進行考慮。
（4）公司資本結構。有關專家通過研究得出：公司資本結構與股權激勵的實施呈負相關。如果企業的負債過多，債務壓力過大的企業不傾向于實施股權激勵。因為債務沉重一方面使企業沒有充足的資金進行股權的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業的`股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經營者行權，也會導致經營者的工作積極性下降，最終影響公司業績水平。
7、上市公司實施股權激勵的重要性
吸引、留用人才的有效措施
實施股權激勵首先可以使員工分享企業的收益，增強企業員工主人翁意識和認同感，調動公司員工的積極性和創造力。其次，一旦員工離開企業，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵制度能有效留用人才，為企業的發展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優秀的人才，因為這種機制不僅針對現有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優秀人才。
化解企業所有者與員工的利益矛盾
在企業經營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業長期發展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內的個人收益和業績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發生員工為實現自己的個人利益而損害企業利益的情況。實施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業和諧、良性發展提供了一個良好的平臺。
有助于提升公司的投資價值
股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營質量和經營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎、而又超越會計的績效評價制度基礎上的長期激勵計劃，能夠減少代理成本，有效激勵高管層為股東創造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。
股權激勵方案11
一、激勵原則
1、個人長期利益與企業長期利益相結合原則；
2、個人收益與企業價值增長相聯系原則；
3、個人與企業風險共擔原則；
4、激勵與約束相對稱原則；
5、個人激勵與團隊激勵相結合原則。
二、激勵方式
1、年度績效獎金；
2、年度股權獎勵，三年經營期滿兌現。
三、被激勵對象年度收入構成及其比例
1、收入構成：基本工資＋年度績效獎金＋激勵股權；
2、比例及計發時間：
激勵項目：________，占比（%）：________，計發時間：每月/每年/每季；
激勵項目：________，占比（%）：________，計發時間：每月/每年/每季；
……
（按實際激勵項目例舉）
（舉例：在完成董事會下達的經營指標情況下，設定總經理的年度總收入為40萬元，則其月度基本工資為0．5萬元，年度績效獎金為12萬元，激勵股權為22萬股）
四、年度績效獎金的計發
1、年度績效獎金的提取前提：年度銷售額及年度利潤指標的完成率均不低于董事會下達指標的80％；
2、年度績效獎金標準的設定：
方法一：按照年度所實現利潤的10－20％計提年度績效獎金；
方法二：按照行業水平、集團薪資體系、本企業規模等設定固定年度績效獎金的.額度，根據考核計發。
原則上，主張第一年先行實行固定年度績效獎金，自第二年起實行利潤計提年度績效獎金；先行實行高比例利潤計提年度績效獎金，隨著企業發展逐漸遞減年度績效獎金計提比例。
五、年度計提利潤的分配
董事長、總經理各占20％，其他被激勵對象（設定為八人）分配其余的60％（具體分配方案由經營班子提出，報董事會審定）。
六、年度激勵股權的計算
以績效獎金為基準，被激勵對象每獲得1元得績效獎金，即給予1．8元得的激勵股權（該比例由前述第“三”款第“2”條“績效獎金”占比30％、“激勵股權”占比55％換算得出）。
七、激勵指標
1、銷售額指標。
2、利潤指標。
八、實施措施
1、每三年經營期為一個激勵期。
2、兩項指標三年動態持續考核；
3、三年激勵期年度激勵主題：
第一年度：以提升利潤指標（減虧）為前提，整合市場資源、提升銷售；
第二年度：加速提升市場份額，保證利潤實現；
第三年度：銷售放量，利潤顯著提升。
（一）兩項指標三年動態權重比例如下：
經營年度：_______，銷售額（%）________，利潤指標（%）_________
經營年度：_______，銷售額（%）________，利潤指標（%）_________
……
（按實際情況例舉）
（二）年度績效獎金考核辦法：
1、兩項項指標均采用百分制；
2、項目得分＝項目指標完成比例×項目權重比例；
3、總分為各個項目得分之和；
4、總分80％（含）以下，年度績效獎金為0；
總分80％以上，年度績效獎金＝得分/100×年度績效獎金額（固定額或利潤計提）。
九、權利與義務
1、股權持有人享受年度分紅權、送配權等權力；
2、股權持有人未經許可不得轉讓、出售、交換、抵押所持有的股權；
3、股權持有人調離，其持有的股權可以選擇繼續持有或內部轉讓；內部轉讓不成，由公司按購買每股凈資產現值回收；
4、股權持有人離職，其持有的股權由公司按其認購價收回。
十、股權管理
（一）公司在董事會或執行董事會下設立薪酬委員會，薪酬委員會由股東選派3-5人組成，專門對股權進行管理；
（二）薪酬委員會職能如下：
1、負責股權的管理，包括發放股權證、登記名冊、凈資產記賬、行權登記、紅 利分配等；
2、向董事會或執行董事會報告股權執行情況；
3、在董事會或執行董事會授權下根據股權管理規則有權變更股權計劃。
十一、嚴重失職及瀆職：
因被考核人嚴重失職、瀆職，致使企業經營與管理工作遭受嚴重影響、企業經濟利益或社會聲譽遭受嚴重損害的，經過總部相關機構認定后，在績效考核上給予被考核人予以扣分處理，最高可處以0分。
十二、重要原則：
經營期內，被激勵人嚴重違紀或工作中出現重大失誤，發生以下情況中的任何一項，則當期考核分數為0：
1、貪污受賄；
2、弄虛作假；
3、隱瞞、包庇他人損害公司利益行為；
4、接受相關關聯公司或業務單位等娛樂行為；
5、泄露經濟情報。
（銷售額指標是指當期財務年度內的銷售回款額，已售出產品但未回收貨款的不計入。）
十三、附則 《中高級管理人員行為守則》：
（一）反對任何形式的地域、性別、種族、民族、宗教信仰歧視。
（二）嚴禁發表不利于公司穩定與發展的言論。
（三）嚴禁泄露公司處于論證過程的項目、正在研究之中的規章制度以及尚未頒布的人事調整計劃等。
（四）沒有得到公司授權，嚴禁接受媒體采訪或發表與公司有關的言論、文章。
（五）嚴禁向競爭企業泄露公司經營與管理信息。
（六）提倡節約，反對鋪張浪費。
（七）嚴禁利用職務之便，謀取個人利益。
（八）禁止接受合作單位給予私人的各種饋贈，包括但不限于現金、代幣購物券、股票、有價證券、高檔耐用物品、金銀制品等。
（九）未經組織批準或上級領導同意，禁止接受合作單位的宴請。
（十）對于在公務活動中，合作單位給予公司的優惠饋贈，不得據為己有或私自支配處理。
（十一）除非組織安排，嚴禁安排或接受公司內部的公款宴請。
（十二）嚴禁利用職權或工作之便，吃、拿、卡、要，侵犯員工利益，損害公司與客戶之間關系。
（十三）嚴禁接受下級人員的禮品（包括土特產）、禮金及有價證券；禁止參加需要下級人員付費的各種活動、提供的各種服務。
（十四）嚴禁任何形式的性別騷擾。
（十五）嚴禁向下級員工借錢或墊支應由本人支付的各種費用。
（十六）實事求是，嚴禁弄虛作假、欺瞞組織。
（十七）提倡團結互助，反對拉幫結派及任何形式的山頭主義。
股權激勵方案12
一、股權激勵原則
1、公開、公平、公正原則。
2、激勵機制與約束機制相結合原則。
3、存量配送，增量激勵的原則，即在公司資產保值增值的前提下，只有在凈資產增值的前提下，激勵股份才可提取獎勵基金。
二、執行與管理機構
設立股權考核與管理委員會作為公司股權激勵方案的執行與管理機構，對董事會負責，向董事會及股東全會匯報工作。
三、激勵對象
由公司提名與薪酬委員會根據以下標準在可選范圍內確定具體人員名單，報經董事會批準。
確定標準：
1、在公司的歷史發展中作出過突出貢獻的人員。
2、公司未來發展亟需的人員。
3、年度工作表現突出的人員。
4、其他公司認為必要的標準。
激勵對象：
1、董事。
2、高級管理人員。
3、公司核心技術（業務）人員。
4、公司認為應當激勵的其他員工。
不得成為激勵對象的：
1、同時為控股股東或5%以上的股東及其他關聯股東擔任董事、高級管理人員職務的，不屬于激勵對象范圍；公司上市以后，持有激勵股權或期權的員工不得擔任獨立董事和公司監事。
2、最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的。
3、最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的。
4、具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
四、激勵形式
股票期權
1、定義
股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
2、行權限制
股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
3、定價
上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價。
（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
4、授予股權期權的限制
上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
（1）定期報告公布前30日。
（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日。
（3）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
限制性股票
1、定義
限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
2、定價
如果標的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關于回購股票的相關規定執行；如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發方式取得股票，其實質屬于定向發行，則參照現行《上市公司證券發行管理辦法》中有關定向增發的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權激勵的激勵效應。
（1）發行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%。
（2）自股票授予日起十二個月內不得轉讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起三十六個月內不得轉讓。
若低于上述標準，則需由公司在股權激勵草案中充分分析和披露其對股東權益的攤薄影響，提交董事會討論決定。
3、授予股票限制
上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權、表決權、配股權，用于股票增資權者不參與公司分紅。
經營者持股是指對管理層持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業的'股東，與企業共擔風險，共享收益，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價的風險。
管理層收購是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。將激勵主體與客體合二為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
虛擬股權：是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予“虛擬股票”的數量參與公司的分紅并享受股價升值收益，但不享有所有權、表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
賬面價值增值權：具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售公司。虛擬型是一種模擬認購權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，并據此向激勵對象支付現金。
五、激勵股權數量、來源及方式
激勵數量由公司董事會擬定，如可由公司大股東劃撥或董事會決定的其他途徑（定向增發等）來選取股權進行股權激勵。
六、獎勵基金提取指標確定
本方案獎勵資金的提取以凈資產增值率為指標，在凈資產增值額中提取獎勵資金，凈資產增值率計算公式為：凈資產增值率=（期末凈資產—期初凈資產）/期初凈資產×100%，以上公式中所有數據以經過審計的財務報表為準。
七、激勵基金按照超額累進提取
1、獎勵基金提取的底線標準暫定為_________，即當年的凈資產增值率在_________或_________以下時，滾入下年度分配。
2、在此基礎上，凈資產增值率在_________以上的增值部分，按提取。
3、凈資產增值率在以上的增值部分提取額不足_________元的，當年提取但不獎勵，滾入下年度分配。
八、獎勵基金轉換
將獎勵基金全部轉換為股份，形成獎勵股份總額：獎勵股份總額=獎勵基金總額/期末每股凈資產。
九、激勵條件
對于一般的上市公司，存在下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
1、最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告。
2、最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰。
3、經認定的其他情形。
十、授予時間
1、上市公司發生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規定的重大事件，應當履行信息披露義務，在履行信息披露義務期間及履行信息披露義務完畢后30日內，不得推出股權激勵計劃草案。
2、上市公司提出增發新股、資產注入、發行可轉債等重大事項動議至上述事項實施完畢后30日內，上市公司不得提出股權激勵計劃草案。
3、公司披露股權激勵計劃草案至股權激勵計劃經股東大會審議通過后30日內，上市公司不得進行增發新股、資產注入、發行可轉債等重大事項。
十一、股權激勵退出機制
激勵對象在獲得公司股份后，根據公司的服務年限來確定是由公司有償回購、還是無償收回、或上市后賣出。
1、激勵對象因主動離職或被解聘離開公司的，可以繼續持有公司股份、亦可選擇不斷繼續持有公司股份；因犯錯誤而被解雇離開公司的，必須按本《方案》規定，由公司回購股份；因重大錯誤導致企業嚴重受損、嚴重瀆職、觸犯國家刑法等，必須辭退并按本《方案》規定由公司收回股份。
2、如果激勵對象離開公司，按本《方案》規定可繼續持有已行權的激勵股份的，按與公司有關協議及本《方案》規定執行；未行權的部分自動失效。
3、公司上市后已行權的激勵股份轉成可流通的股票。
十二、股權激勵終止
股權激勵方案實施時經營環境及外部條件發生重大變化時，可由薪酬與考核會議提出變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報股東大會批準，可能的情況變化如下：
1、市場環境發生不可預測的重大變化，嚴重影響公司經營。
2、因不可抗力對公司經營活動產生重大影響。
3、國家政策重大變化影響股權激勵方案實施的基礎。
4、其他董事會認為的重大變化。
十三、附則
1、本方案由公司負責擬訂、修改和解釋，由公司董事會、股東會審議通過后實施。
2、本方案由公司董事會負責解釋、組織實施。
_____________________公司
________年_______月_______日
股權激勵方案13
甲方：___________
統一社會信用代碼：____________
通訊地址：_________
乙方：___________
身份證號：____________
通訊地址：_________
聯系電話：_________
目標公司股東：____________
姓名：____________
身份證號：____________
通訊地址：_________
聯系電話：_________
姓名：____________
身份證號：____________
通訊地址：_________
聯系電話：_________
鑒于：
公司(以下簡稱“公司”)于________年________月________日在工商部門登記，注冊資本金總額為人民幣______萬元，現各方一致同意將公司的注冊資本金虛擬成萬股；
乙方系公司員工，于________年________月________日入職公司，擔任職務，公司看好其工作能力；
為了體現“”的公司理念，建立科學的企業管理機制，有效激發員工的創業熱情，不斷提升企業在市場中的競爭力，經公司股東會研究決定，現對公司進行干股激勵與期權計劃，并以此作為今后行權的合法書面依據。
一、定義：
1、干股：甲方無償贈與乙方的股權，乙方受贈后在一定期限內享有甲方的利潤分配權，但無其他股東權利，在約定的情況下，甲方有權將該部分股權收回。
2、期權：乙方在滿足約定條件的情況下，可以以約定的較低的價格認購甲方的股權，也可以選擇不購買，購買之后乙方即成為甲方的股東，享有相應的股東權利。
3、分紅：指公司按照《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規定確定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權(包括公司實際股東持有的股權及本協議下的干股)的比例進行分配所得的紅利。
4、稅后凈利潤：指公司年度實收營業收入扣除相應的生產經營成本支出(包括但不限于人員工資、購置設備、原材料、配件、租賃辦公場所、支付水電、物業等費用)、管理費用、財務費用以及相關稅費后的余額。
二、干股的激勵標準與期權的授權計劃
1、公司贈送乙方萬股的干股股權作為激勵標準，每年按公司年稅后凈利潤(不含政府補貼和關聯公司轉移利潤)的標準給乙方分配分紅收益，自__年______月______日起至期權行權日止。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后乙方個人入股資金，暫時不進行現金分配，在期權行權時一次性以稅后現金分紅形式用于購買股份，且實行多退少補。
2、公司授予個人干股，在未行權前股權仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權。本次確定期權計劃的期權數量為萬股。
3、自________年________月________日起至期權行權日止為期權考核期，考核期內乙方應達到本協議約定的期權授予條件。
三、一般規定
上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
中國證監會認定的其他情形。
股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
(一)最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
(二)最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；
(三)具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。
上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
向激勵對象發行股份；
回購本公司股份；
法律、行政法規允許的其他方式。
上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。
非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發行的股本總額。
第十三條 上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規定或說明：
股權激勵計劃的目的；
激勵對象的確定依據和范圍；
股權激勵計劃擬授予的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源、數量及占上市公司股本總額的百分比；若分次實施的，每次擬授予的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源、數量及占上市公司股本總額的百分比；
激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，其各自可獲授的權益數量、占股權激勵計劃擬授予權益總量的百分比；其他激勵對象(各自或按適當分類)可獲授的權益數量及占股權激勵計劃擬授予權益總量的百分比；
股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
限制性股票的授予價格或授予價格的確定方法，股票期權的行權價格或行權價格的確定方法；
激勵對象獲授權益、行權的條件，如績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件；
股權激勵計劃所涉及的權益數量、標的股票數量、授予價格或行權價格的調整方法和程序；
四、授予對象及條件
干股激勵及期權授予為對象經管會提名、股東會批準的核心管理人員及關鍵崗位的骨干員工；
本方案只作為公司內部人員的首次激勵計劃；
授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規與公司制度，同時愿意接受公司股權激勵方案有關規定。
其他條件：
五、基于干股激勵與期權計劃的性質，乙方必須承諾并保證：
1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經營、控制、參與與本公司所從事業務相類似或相競爭的業務；
2、保證有關投入公司的資產(包括技術等無形資產)不存在任何類型或性質的抵押、質押、債務或其它形式的第三方權利；
3、保證不存在任何未經披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的'充當任何第三方受托人或代理人，也無在第三方公司兼職或建立勞動關系的情形；
4、本人保證在干股激勵期內不離職，并保證在離職后3年內不從事與本人在公司工作期間相同或類似的業務經營活動，無論何時也不泄露原掌握的商業秘密；
5、本人同意無論何種原因在承諾的時間前主動離職，本人放棄公司給予的所有干股激勵所產生的一切收益；
6、如果在在公司規定服務期限內離職，本人同意按照按照離職前雙方約定的有關規定退還未服務年限的收益；
7、如有違法行為被公司開除，本人承諾放棄公司給予的所有干股激勵所產生的一切收益；
8、任職期間，本人保證維護企業正當權益，如存在職務侵占、受賄、從事與本企業(包括分支機構)經營范圍相同的經營活動、泄露商業秘密的行為的，本人愿意支付十倍于實際損失的違約金，同時愿意接受公司對于本人的處罰甚至開除處理；若本人離職后3年內從事與本人在公司工作期間相同或類似的業務經營活動，本人愿意承擔萬元的違約金。
9、本人保證所持干股激勵與期權不存在出售、相互或向第三方轉讓、對外擔保、質押或設置其它第三方權利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回；
10、本人保證不會發生第三人要求分割干股激勵及期權激勵的股權；
11、本人保證不向任何第三方(包括配偶)透露公司對本人激勵的任何情況。
六、激勵股權變更及其消滅
1、因公司自身經營原因，需調整公司股東人員數量或結構，公司有權收回乙方所持全部激勵股權，但應支付相應對價，對價的支付標準按照公司上一年度的凈利潤×持股數量÷公司全部股權數量。
2、乙方在干股激勵期間有下列行為的，甲方不給予乙方支付當年應分配股權分紅，并收回乙方所持激勵股權：
(1)雙方勞動合同期滿，未就是否繼續簽訂合同達成一致意見的；
(2)乙方離開甲方的(包括但不限于被甲方辭退、自動離職、協商一致離職、因客觀原因無法繼續在甲方處工作離職等)；
(3)乙方部分喪失或完全喪失民事行為能力、失蹤、死亡的；
(4)違反規定收受或給他人回扣等商業賄賂行為的；
(5)采取提供虛假報表或文件、竊取他人商業秘密等違反法律法規及規章的手段成就激勵股權行使條件的；
(6)嚴重失職、營私舞弊、濫用職權，給公司造成重大損失的；
(7)在公司服務期間進行賭博或實施其他違反《治安管理法》規定的行為而被行政拘留的；
(8) 在公司服務期間，從事違法行為而被刑事拘留、逮捕或受到刑事處罰的；
(9)任職期間違反公司法的相關規定從事兼職的；
(10)具有《公司法》第一百四十八條規定的禁止從事的行為之一的；
(11)嚴重違反公司的規章制度以及其他的故意或重大過失行為，給公司造成嚴重影響或重大損失的(損失額達到____元即為重大損失)；
(12)公司進入破產清算的。
七、股東權益
1、期權完成行權后，按照公司法有關規定，其以實際出資享受相應表決權和收益權。其他相關權益，由《公司章程》具體規定；
2、公司根據其投資企業實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉增資本，視同其實際出資，其相關稅費由股東自己承擔。
3、今后如因股權增發需要，公司有權對股權進行整合，具體股權整合方案屆時協商確定。
八、違約責任
除本協議另有約定外，任何一方不得違反本協議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協議導致本協議無法履行，其他方有權終止本協議。如乙方違反本協議約定，甲方有權視情況相應減少或者不予支付乙方可得分紅。
九、不可抗力
因不能預見且發生后果不能防止或不可避免的不可抗力，造成一方使本協議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。
十、其他
1、本協議不影響乙方原有的工資、獎金等薪酬福利。
2、本協議不影響公司根據發展需要做出股本調整、合并、分立、發行可轉換債券、企業解散或破產、資產出售或購買、業務轉讓或吸收以及公司其他合法行為。
3、公司準備發行股票并上市或者有其他為上市所作的融資安排時，乙方同意按照相關法律法規的要求及公司的決定，由公司對其所持有的干股進行處理，尚未行權的期權不予行權，已經行權的享受與其他股東同樣的股東權利。
4、本協議是內部管理行為，甲乙雙方簽訂協議并不意味著乙方同時獲得公司對其持續聘用的任何承諾。乙方與公司的勞動關系，依照《勞動法》以及公司簽訂的勞動合同辦理。
5、乙方所得分紅為稅前的，甲方有權代扣代繳相關的稅費。
6、若本協議的履行會影響公司的重大決策(如上市安排)，甲方可要求乙方重新簽訂協議。
7、乙方同意，在本協議的履行過程中，若適用的相關法律法規發生變化，導致本協議不適用時，甲乙雙方應重新確定干股及期權的行使條件或由甲方直接按照當時法律法規變更具體的實施辦法。
8、乙方持有的激勵股權不得用于轉讓、出售、交換、背書、記賬、抵押、償還債務等。
9、本協議變更、修改或補充，必須由各方共同協商一致并簽訂補充協議，補充協議與本協議有同等法律效力。補充協議與本協議有沖突的，以補充協議為準。
10、本協議未盡事宜由各方友好協商決定，或以書面形式加以補充。若因協議履行發生爭議，應通過協商解決，協商無法解決的，任何一方有權向甲方所在地的人民法院起訴。
11、本協議正本一份，用于公司備案授予對象保留一份副本；
12、協議自協議各方簽字后生效。
(以下無正文)
甲 方：________________ 乙 方：________________
代表簽字：________________ 本人簽字：________________
目標公司股東：________________
簽署地：________________
________年________月________日
股權激勵方案14
新三板股權激勵基本介紹
股權激勵是為充分發揮人才潛力、實現企業績效最大化而對員工進行長期激勵的一種手段，即通過各種方式使員工直接或間接持有企業股權，從而實現員工與企業結成利益共同體。股權激勵的本質便在于通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排。股權激勵與其他一般激勵的顯著區別便在于它的長期性、約束性。
新三板掛牌企業大多為處于成長期的中小企業，人力資源的挖掘當然顯得更為重要，故新三板掛牌企業的股權激勵計劃目前正開展得如火如荼。
新三板法律法規關于股權激勵的規定
針對新三板掛牌企業的股權激勵并沒有詳細的法律規定，只見于新三板法律法規中對股權激勵計劃的披露作出了相應的安排，故目前新三板股權激勵計劃的實施條件大多比照上市公司要求（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》）。新三板法律法規中直接涉及股權激勵的全部規定如下：
1、《中華人民共和國公司法》第一百四十二條：公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：（一）減少公司注冊資本；（二）與持有本公司股份的其他公司合并；（三）將股份獎勵給本公司職工；（四）股東因對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收購其股份的。公司依照第（三）項規定收購的本公司股份，不得超過本公司已發行股份總額的百分之五；用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出；所收購的股份應當在一年內轉讓給職工。
2、《全國中小企業股份轉讓系統業務規則（試行）》第2.6條：申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股權或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應當在公開轉讓說明書中披露股權激勵計劃等情況。4.1.6條：掛牌公司可以實施股權激勵，具體辦法另行規定。
3、《全國中小企業股份轉讓系統掛牌公司信息披露細則（試行）》第四十一條：實行股權激勵計劃的掛牌公司，應當嚴格遵守全國股份轉讓系統公司的相關規定，并履行披露義務。第四十六條：掛牌公司出現以下情形之一的，應當自事實發生之日起兩個轉讓日內披露——（七）董事會就并購重組、股利分派、回購股份、定向發行股票或者其他證券融資方案、股權激勵方案形成決議。
4、《全國中小企業股份轉讓系統公開轉讓說明書內容與格式指引（試行）》第三十條第六項：披露報告期內各期末股東權益情況，主要包括股本、資本公積、盈余公積、未分配利潤及少數股東權益的情況。如果在掛牌前實施限制性股權或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應披露股權激勵計劃內容及實施情況、對資本公積和各期利潤的影響。
5、《非上市公眾公司信息披露內容與格式準則第1號——公開轉讓說明書》第二十五條：申請人應披露公司董事、監事及高級管理人員的薪酬和激勵政策，包括但不限于基本年薪、績效獎金、福利待遇、長期激勵（包括股權激勵）、是否從申請人關聯企業領取報酬及其他情況。
6、《全國中小企業股份轉讓系統主辦券商盡職調查工作指引（試行）》第十條：通過實地考察、與管理層交談、查閱公司主要知識產權文件等方法，結合公司行業特點，調查公司業務所依賴的關鍵資源，包括但不限于——（八）調查公司管理層及核心技術（業務）人員的薪酬，持股情況和激勵政策（包括股權激勵）。最近兩年上述人員的主要變動情況、原因和對公司經營的影響，了解公司為穩定上述人員已采取或擬采取的措施，并評價管理層及核心技術（業務）人員的穩定性。
新三板股權激勵案例整理
以下案例的整理，為在全國中小企業股份轉讓系統（以下簡稱為“股轉系統”）官網“信息披露”中以關鍵詞“股權激勵”進行搜索獲取，通過逐個分析得出以下案例歸納表格，因部分公司股權激勵計劃名稱的特殊性未能檢索到，故以下表格并未能容納新三板掛牌企業所有實施股權激勵的案例：
如無特別備注，上述股權激勵的股票來源均為公司向激勵對象或持股平臺定向發行股份，募集資金用途均為補充公司流動資金。經統計，上述激勵模式為限制性股權的掛牌企業共36個，約占47%，為掛牌企業中實施股權激勵最主要的模式；激勵模式為股票期權的掛牌企業21個，約占27%；其中明確同時使用股票期權與限制性股權兩種激勵模式進行激勵的企業有兩家，為夏陽檢測、百華悅邦；虛擬股權目前仍只有精冶源一家企業，股票增值權的激勵模式在新三板掛牌企業中還未得到運用；其中一部分激勵計劃其實質為一次無任何限制條件、無任何等待期的股權轉讓或定向發行股份，不具有股權激勵的約束性質。
新三板股權激勵模式之比較
在整理并分析股轉系統披露的所有新三板股權激勵方案過程中，可發現新三板掛牌企業的股權激勵方案相比較上市企業而言，無論從實施條件、激勵模式還是股票的來源等，其形式都更為靈活且豐富。其中主流的激勵模式主要為股票期權、限制性股權、股票增值權、虛擬股權等，這些模式或被單一使用，或被混合使用。對于員工持股計劃、激勵基金等其他激勵模式，或被主流激勵模式所包含、或不具有股權激勵的性質，本文便不再鋪開贅述。
1、股票期權
股票期權指股份公司賦予激勵對象購買本公司股票的選擇權，具有這種選擇權的人，可以在規定的時期內以事先確定的價格（行權價）和條件購買公司一定數量的股票，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓、抵押、質押、擔保和償還債務。
案例分析：
截至目前，上海仁會生物制藥股份有限公司（以下簡稱為“仁會生物”，代碼：830931）仍是唯一一家掛牌前開始實施股權激勵計劃而后成功掛牌的新三板企業。20xx年2月仁會生物通過了股權激勵方案，激勵計劃的有效期為自股票期權首次授予日起十年，公司分四次授予股票期權，股票期權總數為317萬股，占當時股本總額3.52%，股票來源為公司向激勵對象定向發行普通股股票。
（1）首次授予股票期權情況：
首次授予日為20xx年2月24日，授予股票期權76萬份，行權價格為1元/股；此次行權條件為公司在20xx年12月31日前獲得“誼生泰注射液”新藥證書、“誼生泰注射液”生產批件、“誼生泰注射液”通過GMP認證并獲得相關證書。如在20xx年12月31日前未達到上述“三證齊全”的目標，則首次期權激勵對象所獲得的期權數量按一定比例進行折扣后分期行權；此次激勵對象為7人，均系在公司工作滿6年且為公司主要產品“誼生泰”研究和開發工作作出重大貢獻的高級管理人員、中級管理人員及核心研發技術人員；此次激勵計劃的可行權日為首次授予日起滿24個月后。
20xx年11月20日，首次授予的期權已在中國證券登記結算有限責任公司完成登記。截至目前，首次授予股票期權約定的行權條件中的期限未到。20xx年5月公司通過了該次股票期權激勵計劃二次授予方案，確定了第二次股票期權授予的行權條件。
（2）該激勵模式之于公司與員工的利弊（包括股權激勵的共性與該激勵模式的個性）☆于公司而言效率——調動員工的積極性，規范公司的治理機制，提高公司的整體效率。該次股權激勵的對象均為公司的經理、主管等，為公司的中高級管理員工，而這些“中堅力量”正代表公司的管理效率，股票期權的授予帶來的財富以及“主人翁”心理必定提高他們的積極性，使激勵對象在心理上從“員工”變成“老板”，進而提高公司的凝聚力與效率。這一效率直接體現在加快了公司實現短期目標的進程。首次股票期權授予的行權條件為公司在20xx年12月31日前實現“三證齊全”，雖然截至目前仍無法確定該目標是否能夠實現，但是至少該股權激勵方案潛在的巨大利差對該目標的實現起到了加速的作用；人才——固定并約束現有人才，吸收并引進外來人才。該次股權激勵將一批管理者變成了股東，使他們在享有公司剩余價值分配權的同時也承擔公司的經營風險，對于激勵對象既是誘惑（股價上漲），也是約束（股價下跌）。同時公司巨大的股權激勵力度勢必會吸引更多的人才前來，從而不斷優化公司的人力資源，成為公司加速發展的不竭動力。
資金——獲得一批投資款，客觀上增加了公司的注冊資本。相比其他激勵模式，股票期權成本較低。仁會生物首次股票期權授予的股票來源于公司向激勵對象以1元/股的'價格定向發行普通股股票，員工購買該股票的款項來源于自有資金，公司不提供任何資金保障或擔保服務。雖然公司的初衷不在于這些少量資金，但是毋庸置疑的是，這批新增股東將是公司遭遇危機時資金的保障，這批人的“股東和員工”雙重身份正是他們選擇與公司共存亡的關鍵引導因素。
弊端——股權激勵最大的弊端便是股權的分散，公司決策效率降低，可能導致企業價值的減損。決策效率的降低是因股權的分散，企業價值的減損是因管理者持股比例的增加，即所謂的“管理防御假說”[①]。截至目前仁會生物公司股東已超過150個，顯然，每次股東大會的召開以及對重要事項的審議都較難形成集中的意見，這一大弊端是該次股權激勵的股票來源方式（定向發行）造成的后果。故現在大多掛牌企業選擇成立有限公司或者合伙企業（須符合股轉系統關于合格投資者的規定，注冊資本須500萬以上）作為股權激勵的員工持股平臺（例如三星股份、同興股份等），這樣可有效地避免該弊端。且股權激勵的效果可能保持較為短暫，一旦員工行權后成為股東，則無從限制，其勢必可能依仗股東身份，謀取個人私利，背棄公司價值目標。
☆于員工而言
財富——直接獲得財富。首次股票期權授予確定的行權價格為1元/股，其他三次的預留股票期權的行權價格為5元/股，而根據公司目前最近的一次股票發行價格（20xx年6月，公司定向發行400萬股，發行價格為25元/股，且股票價格一直處于穩步上升階段），員工可以直接獲得股票價格之間巨大的利差，如果股票發行價格跌破行權價格，員工可以自主放棄行權。
價值——管理地位更加牢固，可一定程度上通過自己的想法實現價值。股東的身份可以提出自己的想法，員工的身份可以執行自己的想法，如執行不力，股東的身份還可以保障自己的地位與報酬。股權激勵具有一般獎勵無法比擬的優勢，其不只是激勵員工“盡本分”，更是鼓勵他們敢于“不安分”去實現自己的價值。
弊端——股權激勵固然是公司給予員工的福利，但是該種福利的特殊性便在于其具有風險，可能最終“不得其利，反受其害”。股票期權授予一般設置行權條件，例如仁會生物的“三證齊全”目標，如未能按時實現條件可能獲得的股權比例將大打折扣；如可行權日開始時股價跌破行權價格，員工可能放棄行權，到頭來也只是空歡喜一場；如員工按原計劃行權，用自有資金購買股權后股價跌破行權價格，對于員工來說卻是“賣力又折本”的生意。
2、限制性股權
限制性股權是指掛牌公司以低于二級市場上的價格授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象以自籌資金購買公司股票。限制性股權一般會設定股票鎖定期（即持有股票但不能出售），在公司業績達到預先設定的考核指標后，方可按照約定的期限和比例將股票進行解鎖。
案例分析
北京百華悅邦科技股份有限公司（以下簡稱為“百華悅邦”，代碼：831008）于20xx年10月9日披露了《股票期權與限制性股權激勵計劃》，是股權激勵模式混合使用的代表性案例。對于股票期權部分此處不再贅述，集中針對其中限制性股權部分進行詳細分析。該計劃授予限制性股權100萬股，占當時公司股本總額2.5%。
（1）限制性股權授予情況：
首次授予日為本計劃經公司股東大會審議通過之日，首次授予73.85萬股，預留26.15萬股，授予價格為7.5元/股；授予條件為公司及激勵對象符合《上市公司股權激勵管理辦法》規定的要求即可；解鎖條件為除符合上述授予條件外還應達到每段解鎖期相應年度績效考核目標，否則由公司回購限制性股權并注銷；首次授予的激勵對象為112人，均系公司公司中層以上管理人員、主要業務（技術）人員等；此次激勵計劃的解鎖期分為三期，第一期為自首次授予日起18個月后的首個交易日起至首次授予日起30個月內的最后一個交易日當日止。
20xx年10月15日百華悅邦舉行第三次臨時股東大會決議，審議通過了上述股權激勵方案，并且同意增加73.85萬注冊資本，由首次授予限制性股權的激勵對象認購。
（2）該激勵模式之于公司與員工的利弊
除具有股權激勵的共性利弊外，限制性股權具有如下獨特利弊：
☆于公司而言
見效快——限制性股權的特殊性便在于方案一經通過，員工在數月之內一般就能成為公司股東，只不過他們的股份存在漫長的鎖定期。這對于員工的心理壓迫非常強烈，員工要變成股東須投入自有資金，且這些行為不可逆轉（股票期權可放棄），員工只能竭盡全力去實現解鎖條件。（這就是所謂的“限制性股權具有一定的懲罰性”，如股價下跌，一損俱損）百華悅邦10月9日開始實施股權激勵計劃，15日即開始增加注冊資本，激勵對象在一個月內便快速獲得股份。
風險小——如股權激勵主要為了固定并約束現有人才，那限制性股權激勵模式是最好的選擇，因為限制性股權極大降低了股權激勵行權獲益的風險。百華悅邦在開展股權激勵計劃一個月內，便“綁定”了所有激勵對象，且無論以后公司業績是否好壞，股價上漲或下跌，這些激勵對象都無法自主放棄，而且還必須努力實現解鎖條件。
弊端——相比較其他股權激勵模式，限制性股權的弊端便在于實現戰略目標的成本和手段不經濟性導致偏離激勵初衷，因限制期限較短，員工獲得股份后容易背棄公司利益最大化目標。
☆于員工而言
相比較其他激勵模式，限制性股權對于員工而言風險較大，能夠快速獲得股份的代價便是快速被“綁定”，如購買股份后遭遇股價跌破購買價，因缺乏退出機制，勢必損失慘重，除非刻意不實現解鎖條件，由公司回購股份。
3、虛擬股權
虛擬股權指公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。虛擬股權享有的收益來源于股東對相應股權收益的讓渡。在虛擬股票持有人實現既定目標條件下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現金相結合。虛擬股票是通過其持有者分享企業剩余索取權，將他們的長期收益與企業效益掛鉤。
案例分析
北京精冶源新材料股份有限公司（以下簡稱為“精冶源”，代碼：831091）于20xx年5月披露《虛擬股權激勵方案》，開創了新三板掛牌企業股權激勵模式的先河，目前也仍是唯一一家實施虛擬股權實施激勵的掛牌企業。
（1）虛擬股權激勵具體方案如下：
本激勵計劃的有效期限為三年，即20xx年-20xx年，激勵對象無償享有公司給予一定比例的分紅權，計劃有效期滿后，公司可根據實際情況決定是否繼續授予激勵對象該等比例的分紅權。
該激勵方案還明確激勵對象的確定標準、授予數量、業績考核等。在實現公司業績目標的情況下，按照公司該年度凈利潤和虛擬股權占比核算和提取股權激勵基金。即：當年激勵基金總額=考核年度凈利潤×加權虛擬股權總數/加權實際總股本。
虛擬股權的每股現金價值：每股現金價值＝當年激勵基金總額÷實際參與分紅的虛擬股權總數。
公司處于收購、兼并或轉板上市階段的，虛擬股權可以通過一定的對價方案轉化為股票或者現金補償，具體轉換方案另行制定。
從激勵方案來看，我們能夠很清晰地得知虛擬股權的實質，其本質在于以虛擬股權形式取代傳統的“績效等級”給予員工分紅權。只是該種虛擬股權在特定條件下有轉為股票的可能，且分紅額度與企業效益息息相關。截至目前，精冶源針對該激勵計劃未作進一步披露，預估須20xx年5月進行第一次年度分紅。
（2）該激勵模式之于公司與員工的利弊
虛擬股權相對于其他股權激勵模式是最為特殊的一種，因為其實質為一種年度分紅憑證，缺乏股權變動的實質性內容。
☆于公司而言
操作簡便——虛擬股權方案的制定、操作均只需公司內部通過即可，且未有相關法律法規限制，其實質為公司績效考核制度，屬于公司內部管理問題。
影響久遠——相對于其他激勵模式，虛擬股權的影響可以一直延伸下去，并不因為股票價格、行權、解鎖等事項而受到影響，其最大的制度價值在于利用虛擬股權給予的分紅權調動企業員工為公司長遠發展而共同努力的積極性。
弊端——虛擬股權并不是股權，所以激勵力度相對較小，無法實現固定人才的作用，激勵對象也可能過分關注企業短期效益獲得分紅，不支持企業資本公積金的積累。因虛擬股權激勵模式主要以分紅為激勵手段，所以對于公司的現金支付壓力較大。
☆于員工而言
該種激勵模式實質只是一種分紅政策，對于員工而言是純獎勵的措施，沒有任何風險。員工較容易理解，無須自主支付資金，較易接受。但相對于其他激勵模式而言，誘惑力較小，員工的積極性不會太高。
4、股票增值權
股票增值權指公司授予經營者一種權利，與虛擬股權具有一定的相似性，如果經營者努力經營企業，在規定的期限內，公司股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益。收益為行權價與行權日二級市場股價之間的差價或凈資產的增值，激勵對象不用為行權支付現金，行權后由公司支付現金、股票或股票和現金的組合。
案例分析
從整理股轉系統披露的所有股權激勵方案來看，截至目前，新三板掛牌企業中尚未出現采取股票增值權激勵模式的案例。但是主板上存在部分案例，例如運達科技（300440）、正泰電器（601877）、華菱管線（000932）等。
該激勵模式之于公司與員工的利弊
☆于公司而言
股票增值權激勵模式與虛擬股權存在一定的相似性，均是公司給予激勵對象一種權利，激勵對象實現了相應條件后可依據該種權利獲得分紅。對于公司來說，操作非常便利，只需公司內核審批，無須解決股票來源問題，亦不存在資本操作的一系列難題。弊端：激勵對象不能獲得真正意義上的股票，激勵的效果較差；激勵力度與股票價格直接相關，可能與公司業績存在偏差，無法做到“獎勵公正”；無法固定現有人才，且公司支付資金壓力較大。
☆于員工而言
除存在上述虛擬股權激勵模式的利弊外，股票增值權激勵模式直接以股票價格的升降作為支付激勵對象的分紅標準，可能導致激勵對象過分關注股票價格的升降。且由于我國資本市場的弱式有效性，股價與公司業績存在較大偏差，這一客觀原因會讓員工忽視對于業績的追求，從而背離激勵初衷。
5、小結
因為欠缺相應法律法規具體細化，股權激勵模式結構也不清晰，激勵效果未有保障，故新三板掛牌企業對于新的業務規則充滿期待，對于未來的發展持樂觀態度。
從監管部門的角度講，優化企業治理結構、活躍新三板市場是設計股權激勵的出發點。而企業掛牌進入新三板的目的是不同的，部分企業希望通過把新三板作為跳板進入主板市場，而另一些企業僅希望通過新三板能夠更好地進行股權融資。因此區分對待才是制定股權激勵規則的重要原則，對于股權激勵規則更多的采取原則性規定，通過信息披露的方式進行監管。不同的企業也將采取更為適合自身未來發展方向的股權激勵模式，這對于非上市公眾公司的長期發展是非常有利的。
因非上市公共公司并不能夠像上市公司那樣股票可以頻繁交易，故行權時股票價格的問題就使得一些員工更愿意通過現實的現金獎勵而非空洞的股票。這種對于未來的不確定性其實也一定程度的阻礙了公司進行股權激勵的動力，雖然股權激勵提供了一個誘人的前景，但是公司新三板市場股權的流動性同樣值得思考。
新三板股權激勵操作要點
目前新三板市場正在快速發展，即使目前暫時短期流動性不足，但很明顯新三板股票市場的流動性正在逐漸增強，因股權激勵一般需要2年至5年不等的限制期限，因解除限制的時候也應是新三板市場活躍的時候，故目前正是新三板企業推出中長期激勵計劃的最佳時期。新三板市場的各項制度正在逐步完善，最終也將建設成為一個真正市場化運作的交易市場。金無足赤，股權激勵是把雙刃劍，運用得好可“刃迎縷解”，運用得不好即是“刃樹劍山”。
因股轉公司暫未出臺關于股權激勵的相關具體規定，故新三板掛牌企業均參照上市公司的標準予以執行，以確保股權結構清晰和治理結構完善，以下操作要點僅供參考：
（一）股權的來源
1、定向發行
從整理股轉系統目前披露的所有股權激勵計劃來看，新三板掛牌企業股權激勵的股權來源85%以上都是通過定向發行股票。如企業選擇定向發行股票，則須注意幾個要點：
定向發行后股東累計不超過200人的，證監會豁免核準；超過200人的須申請核準；（《非上市公眾公司監督管理辦法》第45條）經證監會核準后，公司須在3個月內首期發行且不少于總發行額50%，剩余部分12個月內發行完畢；（《非上市公眾公司監督管理辦法》第44條，無須證監會核準的可不遵守此條）除董事、監事、高級管理人員外，其他定向增發的股票并無限售要求；每次定向發行除公司股東之外的其他合格投資者合計不得超過35人。（《非上市公眾公司監督管理辦法》第39條）2、股權轉讓根據《股權激勵有關事項備忘錄2號》規定，股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。所以新三板掛牌企業為了規范治理，大多未采取該種方式獲得激勵的股份，但是仍存在少數案例，例如大美游輪（831408）、財安金融（430656）、新寧股份（831220），這三個案例都是通過間接轉讓的方式巧妙避開備忘錄的規定。
案例分析
重慶大美長江三峽游輪股份有限公司（即“大美游輪”）20xx年6月1日通過《股權激勵計劃方案》，其激勵股權的來源及操作如下：激勵對象共同成立忠縣聯營企業管理中心（有限合伙）（以下簡稱“忠縣聯營”），然后忠縣聯營以1.02元/股的價格受讓海新運業（大美游輪的控股股東）持有大美游輪的485萬股，激勵對象可通過作為忠縣聯營的合伙人間接持有公司的股票。
由控股股東或實際控制人直接向激勵對象轉讓股權，雖操作上較為便捷，但其劣勢也很明顯，股票依賴于控股股東的獨立性（如若發生破產等不利因素，股票的來源風險較大），且在后續上無保障。控股股東或實際控制人的股票轉讓須遵守“兩年三批次”規定。
3、公司回購
從已整理的案例來看，未發現新三板掛牌企業中存在采用回購方式獲得股票作為股權激勵使用的案例，這也客觀說明回購股份的程序復雜、限制過多。如企業選擇回購股票進行股權激勵，則須注意幾個要點：
回購公司股份一次不得超過本公司已發行股份總額的5%；（《公司法》第143條）用于回購的資金應當從公司的稅后利潤中支出，如無利潤不可回購；（《公司法》第143條）所回購股份應當在1年內轉讓給職工。（《公司法》第143條）（二）激勵對象資格1、股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（1）最近三年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；（2）最近三年因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；（3）具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第8條）2、持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。除非經股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。
持股5%以上的主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權益應關注是否與其所任職務相匹配。同時股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。（股權激勵有關事項備忘錄1號）3、激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權激勵計劃。（股權激勵有關事項備忘錄1號）4、董事、高級管理人員、核心技術（業務）人員以外人員成為激勵對象的，上市公司應在股權激勵計劃備案材料中逐一分析其與上市公司業務或業績的關聯程度，說明其作為激勵對象的合理性。（股權激勵有關事項備忘錄3號）（三）激勵對象的資金來源上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第10條）根據股權系統案例統計，所有企業實施股權激勵的資金均來自激勵對象個人。
（四）股權激勵標的股份數量
上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。根據股權系統案例統計，該項比例限制已被部分企業突破，例如華爾美特，其激勵計劃的股票期權總數為1000萬股，涉及標的股票數量占期權計劃簽署時股本總額4468.7133萬股的22.38%。
非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第12條）根據股權系統案例統計，該項比例限制也已被部分企業突破，例如風帆科技，激勵對象王XX兩期股票期權80萬股，占據公司股本總額1850萬股的4.32%。
（五）新三板股權激勵方案實施須履行程序
相比較上市企業，新三板掛牌企業的股權激勵方案須履行的程序較為簡單，尚欠缺化。以下為仁會生物掛牌時披露的已履行的程序：
[①]持股比例過高會讓管理者地位更加牢固，即可以滿足他們的非公司價值最大化目標，使得公司無法通過購并等方式進行資源的有效分配，導致公司價值的減損，且該種不利決策不會危及他們的職位與報酬。
股權激勵方案15
關鍵詞：上市公司；股權激勵；行權；指標
中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki。16723198。20xx。06.039
1引言
股權激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權激勵制度。1993年，深圳房地產龍頭企業萬科首先引用了股權激勵，公司認為此舉是順應市場改革，并能夠完善公司治理結構，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權激勵實施代表公司，隨后股權激勵開始如雨后春筍般，在中國內地被上市公司所廣泛采用。根據委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關系，公司股東委托經理人經營管理股東投入的公司資產，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產生委托成本，學術界普遍認為管理層股權激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權，通過授予管理層一定經濟權力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業的發展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數認為管理層得到股權激勵的刺激能夠較好把握發展機遇、提升企業的績效，公司層面的業績行權考核指標多用于限制性股票期權激勵模式中，構造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業財務業績的影響，發現兩種方式對業績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業績的激勵作用明顯大于股票期權激勵的效用（xx，20xx），學者浦曉輝提出股權激勵對公司績效顯著正相關的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關關系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業所處的競爭環境中尚存外部不確定因素，再加上財務數據的舞弊風險有可能導致樣本數據產生偏差，從而影響結果（xx，20xx）。因此研究如何通過設計良好的公司層面行權業績指標針對被激勵的管理層行權考核而言，成為一個研究話題。
2我國目前股權激勵情況簡述
20xx年，中國證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權分置改革，盤活中國資本市場，為股權激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎。并于20xx年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據深化市場改革的方針，允許上市公司結合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業績水平與歷史業績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。
根據wind資訊金融終端，本文搜集了從20xx年1月至20xx年12月的54家上市公司股權激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。
近五年的數據顯示，在我國絕大多數的滬深A股上市公司在股權激勵的公司層面行權業績考核指標僅側重于考察財務指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產收益以及兩種指標同時采用，少數上市公司在考察凈利潤同時，考察營業收入、每股收益等財務指標，其中凈利潤表示扣除非經常性損益后的凈利潤，凈資產收益率指扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率。
3我國股權激勵業績行權指標存在問題
從統計結果來看，雖然僅有54家上市公司數據，但經過仔細分析，發現當前我過股權激勵機制考評指標體系存在如下問題。
3.1指標性質單一
根據搜集數據顯示，我國上市公司在行權業績考核指標選襠瞎于單一，結構簡單，僅僅注重了公司的經濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結果。在多元化時代中，單一的性質的指標往往難以滿足公司多元化發展的需要，極有可能使得股權激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業在上市公司高管的管理下，導致公司運營一味追求經濟效益而忽視所應承擔的社會責任。
3.2指標數量過少
多數上市在公司層面的行權業績指標設計中，往往只考核1～2個財務指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節，完全難以發揮股權激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應被激勵對象的業績，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的。
3.3指標易于操縱
多數上市公司采用的凈利潤和凈資產收益率指標，側重于公司的經濟效益方面，同時指標個數較少，在現行的股權激勵機制中，很有可能引發某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當的財務盈余管理的手段，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據陳艷艷學者研究，多數公司在設置行權目標的考核標準上，利用管理層權力制定較低的行權考核標準，削弱股權激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（xx，20xx）。
3.4指標多盲目抄襲、可復制性強
在市場化的改革背景下，統計發現多數上市公司采用相同的業績考核指標，不結合公司自身的內部和外部環境，依據簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發展的實際需要，容易偏離公司的發展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權激勵的薪酬委員會將產生工作依賴性。
4指標設計的'建議對策
經過上述分析，我國現階段的管理層股權激勵在行權指標考核時，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設計指標的角度出發，提出一些建議，其中部分建議具體內容有待進一步的研究探討。
4.1吸取行業以往經驗
上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權激勵計劃制定時，要搜集同行業中已經公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業績情況，通過大數據回測的方式，尋找股權激勵方案實施前后，目標公司的業績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點的方案加以研究，適當參考優秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設計時，節約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。
4.2結合公司所處實際情況
上市公司在制定行權業績考核指標時，應當充分考慮自身公司所處的外部環境和公司內部環境，其中外部環境包括政治環境、社會環境、技術環境、經濟環境，內部環境包括企業資源、企業能力、企業文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業自身所處的環境，制定出符合自身發展的激勵計劃。由于上市公司股權激勵的特殊性，涉及股票期權，則針對經濟環境中的資本市場環境應特別給予重視，如在20xx年金融海嘯席卷亞太地區，不少已經提前公布股權激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權條件，導致許多上市公司不得不終止股權激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權激勵的激勵效用，因為較低的行權價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉好，A股市場指數不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權具有更高的價值。
4.3采用綜合考核指標體系
傳統的股權激勵模式中，針對行權業績條件的考核往往只重視個別財務指標，因此造成了指標體系結構單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務指標與非財務指標相結合，其中財務指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發展能力、現金流量五個維度，股權激勵的目的在于通過股票期權的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結果應占較大權重；非財務指標可涉及創新能力、競爭能力、企業社會責任三個維度，考察非財務指標的目的在于加強公司內部對被激勵對象的監管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數據達到行權要求。
5總結
上市公司采用股權激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當的業績考核指標，是整個股權激勵的關鍵環節之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權激勵業績行權考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權激勵的效果，進而提高上市公司業績，回報公司股東。
參考文獻
[1]陳艷艷。管理層對股權激勵行權條件的操縱行為及經濟后果[J]。現代財經（天津經大學學報），20xx，（09）：95105。
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