老員工激勵方案

　　為了確保工作或事情順利進行，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是在案前得出的方法計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編精心整理的老員工激勵方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

老員工激勵方案1

　　一、引言

　　老員工是企業中最寶貴的財富之一，他們具有豐富的經驗和知識，對企業的穩定發展起著重要的作用。然而，由于工作時間較長，他們可能會面臨動力不足、厭倦感和不適應新環境等問題。因此，制定一套激勵老員工的方案變得尤為重要。

　　二、認識老員工的需求

1、職業發展機會

　　老員工希望在工作中得到成長和提升的機會，他們希望能夠參與到重要項目中，發揮自己的專業優勢，取得更好的職業發展。

　　2、薪酬福利

　　老員工對薪酬福利的要求更高，他們希望能夠獲得與自己經驗和能力相匹配的薪資待遇，并享受到一定的福利待遇，如健康保險、退休金等。

　　3、工作環境和氛圍

　　老員工對工作環境和氛圍的要求較高，他們希望能夠有一份舒適、和諧的工作環境，與同事之間有良好的合作關系，得到尊重和認可。

　　三、制定激勵老員工方案

1、提供職業發展機會

　　為老員工提供參與重要項目的機會，讓他們能夠發揮自己的專業優勢，展示自己的價值。同時，建立一套完善的晉升制度，制定明確的晉升標準和評估體系，讓老員工有明確的職業發展路徑。

　　2、設定激勵機制

　　根據老員工的工作表現和貢獻度，設定一套激勵機制，如年終獎金、股權激勵計劃等，讓老員工獲得與自己努力相匹配的回報。此外，可以設立一些特殊的獎勵項目，如最佳老員工獎、優秀團隊獎等，以鼓勵老員工的積極表現。

　　3、提供培訓和學習機會

　　為老員工提供持續的培訓和學習機會，讓他們不斷更新知識和，保持競爭力。可以組織內部培訓課程、邀請外部專家進行講座，同時鼓勵老員工參加行業會議和培訓活動，擴展他們的'人脈和視野。

　　4、關注員工福利

　　提供符合老員工需求的薪酬福利，確保薪資水平與市場相匹配，并為老員工提供健康保險、退休金等福利待遇。此外，可以設立一些員工關懷項目，如員工生日禮物、員工子女教育補助等，增強員工的歸屬感和忠誠度。

　　5、建立良好的工作環境和氛圍

　　為老員工提供舒適、和諧的工作環境，營造積極向上的工作氛圍。可以開展一些團建活動、員工文化活動，增進員工之間的交流和合作。同時，建立一套良好的溝通機制，聽取老員工的建議和意見，激發他們的創造力和工作熱情。

　　四、實施與評估

1、實施方案

　　制定激勵老員工方案后，需要將其落實到實際工作中。各部門和管理層要密切配合，確保方案的順利實施。同時，要不斷收集老員工的反饋意見，及時調整和改進方案。

　　2、評估效果

　　制定激勵老員工方案后，要及時進行效果評估。可以通過員工滿意度調查、結果等方式，評估方案的有效性和可行性。根據評估結果，及時調整和優化方案，以達到更好的激勵效果。

　　激勵老員工是企業管理中的一項重要任務，通過制定一套有效的激勵方案，可以提高老員工的工作動力和工作效率，增強他們的歸屬感和忠誠度。在制定方案時，要充分了解老員工的需求，提供職業發展機會、設定激勵機制、提供培訓和學習機會、關注員工福利，并建立良好的工作環境和氛圍。通過實施和評估，不斷優化方案，以達到最佳的激勵效果。

老員工激勵方案2

　　一、引言

　　老員工是企業中具有豐富經驗和知識的重要資產，他們對企業的穩定運營和發展起著關鍵作用。然而，老員工長期從事相同的工作容易感到厭倦和缺乏動力，因此需要制定相應的激勵方案，以提高他們的工作動力和忠誠度。

　　二、提供發展機會

　　1、職業晉升機會：為老員工設立晉升通道，提供更高級別的職位，讓他們感受到自己在中的成長和進步。

　　2、跨部門：給老員工提供跨部門輪崗的機會，讓他們接觸不同的.工作內容和團隊，增加新鮮感和挑戰性。

　　3、參與決策：邀請老員工參與重要決策的討論和制定，讓他們感受到自己的意見和經驗得到重視，增加工作動力。

　　三、獎勵制度

　　1、績效獎勵

　　設立績效獎勵制度，根據老員工的工作表現對其進行獎勵，可以是年終獎金、獎勵假期或其他形式的獎勵。

　　2、薪酬調整

　　定期對老員工的薪酬進行評估和調整，根據其工作表現和市場情況給予合理的薪資提升，增加其對企業的滿意度和忠誠度。

　　3、股權激勵

　　給予老員工一定比例的股權激勵，讓他們成為企業的股東，與企業共同分享成長和利潤。

　　四、培訓計劃

　　1、職業發展培訓

　　為老員工提供專業技能培訓和職業發展規劃，讓他們不斷學習和提升自己，在工作中保持激情和動力。

　　2、 領導力培訓

　　針對老員工中具有潛力的人才，提供領導力培訓，培養他們的團隊管理和決策能力，為企業的未來發展儲備優秀的管理人才。

　　3、外部培訓機會

　　鼓勵老員工參加外部培訓和學習活動，拓寬他們的知識和視野，激發他們的學習興趣和動力。

　　五、積極的工作環境

　　1、公平公正

　　建立公平公正的工作環境，對老員工進行公正評價和待遇，讓他們感受到公平對待的價值和尊重。

　　2、溝通與反饋

　　加強與老員工的溝通，定期進行工作反饋和交流，了解他們的需求和問題，及時解決和改進。

　　3、團隊合作

　　鼓勵老員工與年輕員工之間的合作和交流，促進不同年齡段員工之間的良好互動和知識分享。

　　通過提供發展機會、獎勵制度、培訓計劃和積極的工作環境等激勵方案，可以有效提高老員工的工作動力和忠誠度。企業應根據自身情況和老員工需求，制定相應的激勵方案，實現老員工的個人價值和企業的持續發展。

老員工激勵方案3

　　1、引言：

　　隨著市場競爭的加劇，企業對于新員工的培養和管理越來越重視。為了幫助新員工盡快適應工作環境，提高工作效率，老員工帶新員工的“傳幫帶”模式成為一種有效的方法。通過老帶新的方式，新員工可以更快地了解企業文化、工作流程和業務知識，同時老員工也可以在帶人的過程中不斷鞏固自己的經驗和，實現共同成長。

　　2、選人：

　　在招聘新員工時，企業應注重選擇具有潛力和愿意學習的員工。對于老員工來說，他們更愿意帶那些有意愿、有潛力、愿意接受指導和反饋的新員工。因此，企業在招聘時應該對應聘者進行評估，了解其學習態度、溝通能力等方面的情況。此外，對于一些優秀的`新員工，企業也可以給予一定的激勵措施，鼓勵他們加入傳幫帶的隊伍中。

　　3、育人：

　　老員工應積極承擔起帶新員工的責任，為新員工提供實際操作的機會和指導。具體措施包括：安排新員工參與一些簡單的工作任務，讓他們盡快熟悉工作流程；定期組織培訓和分享會，讓老員工分享工作經驗和技巧；鼓勵新老員工之間的互動和交流，促進團隊之間的協作和溝通。同時，企業應該為老員工提供相應的培訓和支持，幫助他們更好地傳授知識和技能。

　　4、留人：

　　為了激勵老員工參與帶新員工的活動，企業可以采取一些措施，如給予帶人表現優秀的老員工一定的獎勵和激勵。此外，企業還可以為新老員工提供良好的工作環境和福利待遇，如提供住宿、餐補、節假日福利等，讓員工感受到企業的關懷和溫暖。同時，企業應該關注員工的職業發展，為老員工提供晉升和轉崗的機會，讓他們在中不斷成長和進步。

　　5、考核與反饋：

　　為了確保老帶新員工激勵方案的實施效果，企業應該建立相應的考核機制。首先，企業可以設立帶人成果的考核指標，如新員工的評分、工作技能的提升等。其次，企業可以定期組織新老員工的座談會或問卷調查，了解雙方對于帶人過程的看法和建議，以便不斷優化方案。此外，企業還應該注重反饋環節，對于表現優秀的老員工和新員工給予及時的表揚和獎勵，激勵他們繼續發揚傳幫帶的精神。

　　6、結論：

　　綜上所述，老帶新員工激勵方案對于企業的可持續發展具有重要意義。通過實施該方案，企業可以打造一支高效、穩定的團隊，提高整體績效水平。實施該方案需要企業從選人、育人、留人、考核與反饋等方面入手，全方位關注員工的成長和發展。在未來，企業應該繼續關注傳幫帶模式的創新和發展，將其與現代人力資源管理理念相結合，以適應不斷變化的市場環境。

老員工激勵方案4

　　1、引言

　　在現代企業中，老員工對新員工的幫助和指導是非常重要的。老員工擁有豐富的經驗和知識，可以幫助新員工更快地適應工作環境，并提高工作效率和。為了激勵老員工積極參與新員工培養工作，一種常見的方法是通過獎金激勵方案。本文將介紹一種老帶新員工獎金激勵方案的設計和實施。

　　2、設計方案

　　2.1目標設定

　　老帶新員工獎金激勵方案的目標是提高老員工參與新員工培養的積極性和主動性，促進新員工的快速成長和融入。為了達到這個目標，需要明確以下幾點：

　　（1）獎金激勵的金額和發放條件

　　（2）參與培養的老員工和新員工的匹配方式

　　（3）獎金激勵方案的時限和周期

　　2.2獎金金額和發放條件

　　獎金金額應根據老員工的努力程度和新員工的成長情況來確定。一種可能的方式是根據新員工的表現、工作表現和績效考核結果來評估。對于老員工來說，可以考慮他們在培養過程中所花費的時間和精力來確定獎金金額。

　　2.3老員工和新員工的匹配方式

　　為了確保獎金激勵方案的有效實施，需要合理地匹配老員工和新員工。可以考慮以下幾種匹配方式：

　　（1）根據老員工的專業領域和經驗來匹配相關的新員工

　　（2）根據新員工的工作需求和目標來匹配適合的老員工

　　（3）根據老員工的工作能力和培養經驗來匹配不同層次的新員工

　　2.4獎金激勵方案的時限和周期

　　為了確保老員工和新員工都能夠在一定時間內有效地參與培養工作，需要設定獎金激勵方案的時限和周期。一種可能的'方式是將獎金設定為每季度或每半年發放一次，以便及時激勵和回饋老員工的努力。

　　3、實施步驟

　　3.1 方案宣傳和解釋

　　在正式實施老帶新員工獎金激勵方案之前，需要對該方案進行宣傳和解釋，讓老員工和新員工了解其目的和具體操作細節。可以通過內部會議、郵件通知和員工手冊等方式進行宣傳。

　　3.2獎金評估和發放

　　根據獎金激勵方案設定的發放條件，對老員工和新員工進行評估，并按時發放獎金。在發放過程中，需要確保公平、公正和透明。

　　3.3效果評估和調整

　　在實施一段時間后，需要對老帶新員工獎金激勵方案的效果進行評估。可以通過員工滿意度調查、工作績效數據等方式來評估方案的效果，并根據評估結果進行調整和改進。

　　4、可能的效果和影響

　　老帶新員工獎金激勵方案的實施可能帶來以下幾個方面的效果和影響：

　　（1）提高老員工參與新員工培養的積極性和主動性

　　（2）加速新員工的學習和成長，提高工作效率和績效

　　（3）增強團隊合作和溝通，促進知識共享和傳承

　　（4）提升整個組織的績效和競爭力

老員工激勵方案5

　　摘要：本文將就老員工帶新員工的激勵方案展開討論，包括設立導師制度、提供培訓機會、設定激勵獎勵等方面的具體措施。

　　一、導師制度的設立

　　1.1 目的

　　導師制度的設立旨在幫助新員工快速適應工作環境，提高工作效率，促進團隊的凝聚力和合作力。

　　1.2 導師的選擇

　　選擇資深的老員工作為導師，他們需要具備豐富的工作經驗、良好的溝通能力和擅長分享知識的能力。

　　1.3 導師的職責

　　導師應主動與新員工溝通，幫助解答工作中的問題，指導新員工正確使用工具和方法，提供實際案例和經驗分享。

　　二、提供培訓機會

　　2.1 培訓內容

　　為新員工提供相關崗位的培訓課程，包括公司文化、工作流程、技術知識等方面的培訓，以幫助他們快速上手。

　　2.2 培訓形式

　　可以通過線下培訓、在線學習平臺、內部講座等形式進行培訓，靈活安排培訓時間和方式，以滿足不同員工的需求。

　　2.3 培訓評估

　　通過定期的培訓評估，了解新員工的學習情況和培訓效果，及時調整，提高培訓的針對性和實效性。

　　三、設定激勵獎勵

　　3.1 制定獎勵政策

　　制定激勵獎勵政策，根據新員工的.表現和貢獻，設定不同層次的獎勵，包括獎金、晉升機會、學習機會等。

　　3.2 獎勵評估標準

　　制定清晰的獎勵評估標準，根據工作、團隊合作、技術能力等方面進行評估，確保公正、公平。

　　3.3 獎勵公示

　　公示獎勵名單，讓團隊成員了解獎勵的標準和獲獎情況，激發大家的工作積極性和競爭意識。

　　四、建立良好的溝通機制

　　4.1 定期溝通會議

　　定期組織老員工與新員工的溝通會議，可以是團隊例會、個人面談等形式，及時了解工作進展和問題反饋。

　　4.2 提供反饋渠道

　　為新員工提供反饋渠道，鼓勵他們積極表達自己的意見和建議，建立良好的溝通氛圍。

　　4.3 關注員工需求

　　關注員工的工作和生活需求，積極解決問題，提供必要的支持和幫助。

　　五、總結與展望

　　老員工帶新員工的激勵方案不僅可以提高新員工的工作積極性和學習效果，還有助于增強團隊的凝聚力和合作力。通過導師制度、培訓機會、激勵獎勵和良好的溝通機制，可以更好地促進老員工與新員工的良性互動，實現員工的成長和團隊的發展。

老員工激勵方案6

　　一、引言

　　在現代企業中，新員工的適應期往往是一個關鍵的階段。為了提高新員工的工作效率和滿意度，許多企業引入了老帶新員工激勵方案。該方案旨在通過老員工的指導和幫助，加快新員工的融入和成長，提高團隊整體效能。

　　二、老帶新員工激勵方案的設計

　　1. 選擇合適的老員工

　　老員工需要具備豐富的經驗和知識，并且具備良好的溝通和指導能力。他們應該是團隊中的佼佼者，能夠成為新員工的良師益友。

　　2. 設定激勵機制

　　為了激勵老員工參與到培養新員工的過程中，企業可以設定一定的激勵機制。例如，為老員工提供額外的獎勵或晉升機會，鼓勵他們積極參與并分享自己的經驗和知識。

　　3. 制定明確的'培養計劃

　　每位新員工都需要一位老員工作為導師，制定明確的培養計劃。這個計劃應該包括培訓內容、學習目標和時間安排等，以確保新員工能夠逐步掌握工作并融入團隊。

　　4. 提供資源支持

　　為了保證老員工能夠有效地幫助新員工成長，企業需要提供必要的資源支持。例如，為老員工提供培訓和學習材料，以便他們能夠更好地傳授自己的經驗和知識。

　　三、老帶新員工激勵方案的實施

　　1. 指定老員工為導師

　　在新員工后，企業應該及時指定一位老員工作為導師。導師需要與新員工建立聯系，并明確自己的角色和責任。

　　2. 建立導師制度

　　企業可以建立導師制度，明確導師的權責和培養計劃。導師制度可以提供一個規范化的框架，幫助導師更好地指導和培養新員工。

　　3. 提供導師培訓

　　為了確保導師能夠有效地履行自己的角色，企業可以提供導師培訓。培訓內容可以包括溝通技巧、指導方法和知識分享等。

　　4. 定期評估和反饋

　　企業應該定期評估導師和新員工的配對情況，并提供反饋。這有助于發現問題并及時進行調整，以確保激勵方案的順利實施。

　　四、老帶新員工激勵方案的效果評估

　　1. 考核新員工的成長情況

　　通過定期考核新員工的工作表現和成長情況，可以評估激勵方案的效果。如果新員工的工作表現得到了明顯的提升，說明激勵方案取得了良好的效果。

　　2. 調查員工滿意度

　　可以通過員工滿意度調查了解員工對老帶新員工激勵方案的評價。如果員工對這一方案持有積極的態度，并認為它對他們的成長有幫助，那么可以認為該方案是成功的。

　　老帶新員工激勵方案通過培養老員工幫助新員工成長，可以提高團隊整體效能和員工滿意度。企業可以通過選擇合適的老員工、設定激勵機制、制定明確的培養計劃和提供資源支持來實施這一方案。實施后，企業可以通過考核新員工的成長情況和調查員工滿意度來評估激勵方案的效果，以進一步優化方案的實施。

老員工激勵方案7

　　那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。

　　一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：

　　1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的

　　2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。

　　3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

　　4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

　　5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

　　6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

　　二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

　　1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

　　2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

　　3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

　　4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

　　5、公開公平公正原則。

　　三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

　　激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

　　1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

　　能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

　　2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

　　薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的.優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

　　推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

　　3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

　　4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

　　在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

　　5、根據活力曲線進行末位淘汰。

　　根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

　　具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

　　6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

　　7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

　　8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

　　要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

　　9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

　　法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。

　　激勵員工的方法：

　　1、傳遞激情

　　杰克·韋爾奇清楚記得，在剛到通用電氣時，管理團隊當中沒有一個是他選拔的，要讓這些人接受他的想法很難。而他采用的辦法是通過演講把自己的激情感染給團隊。

　　他每次出差到分公司，會給所有員工講話，除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯里，應具備什么樣的態度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。

　　“激情分子”杰克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很有激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。”

　　北京宴董事長楊秀龍曾形象地解釋“說”的作用：

　　什么叫“團”？一個口一個才。什么叫“隊”？一個耳朵加一個人。什么叫“團隊”？一個有口才的人對一群帶著耳朵的人不停地說。

　　“你一定要說，因為說多了，你的員工才能朝著這個方向一步一步走。你要是連說都懶得說，后面就很難。”

　　2、榮譽稱號

　　海底撈的“包丹袋”（一個防止顧客手機被濺濕的塑封袋子），是一名叫包丹的員工提出的創意。

　　在北京宴，有一年圣誕節，有個叫張進的服務員用彩紙包了一個平安果，很多顧客都非常感動。后來，北京宴就把這個蘋果命名為“張進平安果”。之后不管誰送，這個蘋果都叫張進平安果。不想這么一鼓勵，后面迸發出三四十個這樣命名的案例。

　　上面的例子說明，為工作成績突出的員工設置榮譽稱號，強調對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。

　　比如，可以在團隊里設立諸如“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每隔一定時間評選一次，而且要舉行適當隆重的頒發儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。

　　最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。

　　3、贊美

　　韓國某大型公司的一個清潔工，平時非常不起眼的一個人，在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。

　　事后，有人問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。

　　你看，就這么簡簡單單的一句話，就使這個員工受到了感動，并“以身相許”。

　　通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇曾說過“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”

　　一組由離職員工調查出來的數據顯示， 69%的員工表示，如果自己的努力能得到認可，工作上會更認真更投入。

　　認可員工采用的方法除了真誠的贊美，還可以諸如發一封郵件，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識，這些比公司一年一度的模范員工表揚大會效果好很多。

　　4、一對一指導

　　在海底撈、巴奴都有師徒制，每個人在不同崗位上都有對應的師傅，徒弟的表現和師傅的業績掛鉤，一對一的指導。之所以花費這些時間，一方面是指導員工的技能的發展，但更重要是傳遞給員工一種暗示：我非常在乎你們。

　　其實，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎究竟有多關注他。

　　無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說也會起到一個自然的激勵作用。

　　5、領導角色授權

　　眾所周知，海底撈的服務員有權給任何一桌客人免單。注意，是服務員不是經理，是免單不是免一兩個菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。

　　海底撈的店長也有很大的權利。總部給每個店的獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業績。張勇說，“他的一切作為必須讓絕大多數員工接受，如果大家不能接受的話，他的領導力與影響力會下滑、業績會下滑。”

　　還比如，讓員工主持短的會議；領導一個培訓；讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。

　　授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

　　給員工領導角色以酬勞和表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。

　　6、團隊集會

　　如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。

　　“中國西餐一哥”王品集團向來有“登玉山，泳渡日月潭，鐵騎貫寶島”，鐵人三項的企業文化，已持續進行了近 20 年。在內地，王品則已經連續5屆舉行“環青海湖騎行”活動。王品李森斌就說：事件會凝聚人心。

　　不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。

　　同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV 攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

　　7、給員工一個夢想

　　北京宴的員工為什么離職率低，因為他們給員工超出預期的夢想。

　　楊秀龍舉例說，不教員工怎么干，而是告訴他干了之后十年后怎么樣。“北京宴創始的廚師長，干總廚的時候27歲，我讓他干的時候，他說不行，我太年輕了。

　　我說你 20 年之后干不干廚師長？他說，20 年之后可以。我說行了，提前 20 年讓你實現夢想，所以一直就干到現在。”

　　楊秀龍說：什么叫夢想？員工大部分是沒有夢想的，你要給他一個夢想。有了夢想，你就站在旁邊幫著他去實現夢想。所以加班累死他都不會找你，因為你在幫他實現夢想，給他提供平臺。

　　企業的夢想要和員工的夢想結合起來，很多老板在天上飛說的是鳥語，員工在地上跑講的是人話，聽不懂，不在一個頻道上。關鍵是要把老板的夢想和員工的夢想結合起來。

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