優化方案

時間：2024-09-13 16:07:46 方案我要投稿

優化方案模板匯總五篇

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，通常會被要求事先制定方案，方案屬于計劃類文書的一種。方案要怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的優化方案5篇，希望對大家有所幫助。

優化方案模板匯總五篇

優化方案篇1

　　一、方案開頭寫什么？

　　首先我們要明白這個方案既是你工作的執行方案，也是需要給老板看的證明你工作能力的方案。方案的可操作和執行性以及是否詳細，直接影響到你今后工作的效率;而方案是否高大上是否寫得生動簡潔，直接影響公司老板對你的工作印象和認可程度。

　　因此優化方案需要做到條理分明、有頭有尾、有板有眼。首先你要說一下為什么要寫這個網站優化操作方案，其次可以從各個角度對方案進行說明，即這個方案有什么作用，能帶來什么幫助或效果。說白了方案開頭都是套話，胡亂扯扯都可以。

　　一般來說：如果你不喜歡長篇大論的寫文字，那么可以嘗試用思維導圖，或像網站的營銷型單頁一樣寫，既一目了然又顯得高尚大，既登得了大雅之堂，又下得了三教九流;既省時省事省筆墨，又省得了紙張。

　　二、行業用戶搜索需求、競爭環境的分析必不可少。

　　這是我們常說的競爭分析，不僅僅分析競爭對手的情況，還包括目標用戶搜索需求分析和自身網站的seo情況分析。基本的點包括排名狀態、收錄狀態、流量狀態、營銷性分析等。把自己網站的優化情況和競爭對手前幾名的優化情況一對比，就能發現自己網站的不足和優勢了。

　　一旦發現了自己網站的不足，很多問題就會接踵而至，這時候我們要做一個解決問題的高手，把這些問題的解決方法都找出來。分析完基本點后還需要對自己網站進行詳細分析，也可以說是進行seo診斷。包括首選域url設置、robots及htaccess檢查、關鍵詞分布、外鏈分布、內鏈分布、網站的性能、網站布局等。

　　很少有人在接手網站一開始，就對目標用戶的搜索需求進行分析，所謂知己知彼百戰不殆，洞悉網站目標用戶的搜索意圖很重要。首先你可以對需要做的主關鍵詞計算一下總體流量，網站達到最佳優化效果后能獲得多少流量，這只是一個范圍值并不能精準預算。然后才是根據搜索需求，布局網站內容。

　　三、對企業網站主頁、欄目頁、內頁進行seo分析

　　1、企業網站首頁seo優化

　　一般企業網站的頁面類型很少，這是比較利于我們進行優化操作的。對首頁的優化主要從網站定位(title)、網站界面優化、代碼優化、欄目優化幾個方面著手。網站定位要突出網站的核心內容，核心內容必須在title中突出展示，網站界面的布局也要優先展示核心內容，這樣搜索引擎才能快速準確的抓取到網站的核心內容，對網站做出比較有利的評分：我們很多企業網站還是用的table布局建議修改為div+css的布局，不僅利于搜索引擎的抓取也能提高網站界面的美觀度。代碼優化主要是精簡頁面代碼，把該放css中的內容方css中，該方js中的內容放到js中;css在網站head標簽中加載，js盡量放在網站最末加載。其次是網站tkd標簽、h標簽、alt標簽的優化。

　　2、企業站欄目頁的seo操作

　　首先要講講匹配度的問題。其一是欄目title和欄目名稱錨文本的匹配度，更重要的是欄目錨文本和欄目下內容的`匹配度。我們很多企業網站喜歡在欄目下隨意更新內容，無論是相關還是不相關的，其實這是不對的。雖然欄目下內容的豐富程度，對欄目的優化效果有很大影響，但只有更新匹配的內容才有意義。還有欄目路徑和樣板文字的處理，這里就不多說了。

　　3、企業站內容頁面的seo

　　對企業網站而言最重要的是首頁，這是沒有什么爭議的;但如果內容頁的優化做不好，不僅首頁達不到想要的效果，而且整站的優化也是不可能好的，更會直接影響到網站的成交率。第一是內容頁的匹配度，講的是內容和標題的匹配度;第二是相似度，講的是頁面和頁面之間的對比;第三是內鏈推薦，講的是網站內容的相互投票和蜘蛛引導;第四是附件優化，講的是對網站沒有太大影響，但有了能提高網站的內容。

　　四.站外鏈建設及站外的優化和推廣

　　外鏈為王的時代，我們說站外優化，就只是死命的發外鏈。盡管搜索引擎算法已經升級了很多，但對企業站而言一直以來最重要的就不是外鏈，而且站外的輔助優化和推廣。輔助優化是利用站外平臺優化同一批關鍵詞，目的是達到平臺信息覆蓋的效果，也防止網站被K導致被動。而站外的推廣應該主要以公司產品的推廣為方向，推公司網站的話就是繞彎子了，公司做網站不也是賣產品么?

　　綜上所述;以上說的幾點只是為大家拋磚引玉了。更好更詳細的方案，還要根據不同行業在去做深入的研究了。總之，不管什么樣的優化方案，一定要去執行，如果不去做的話，一切也都是空談了!

優化方案篇2

　　大多數人都在為自己的網站的權重發愁，而權重的高低對網站的排名影響很大，很多人都去做外鏈，都說外鏈，但是外鏈到底怎么做呢？現在我先說說如何用博客做外鏈。以下方案僅是我個人觀點，僅供大家參考

　　對于用博客做外鏈我對其分為三種類型

　　1、重復注冊博客，靠博客數量來堆積使自己網站的.流量提高，從而帶動排名。這樣做只是由于入口多了所以帶來的流量也就多了，初期還行，后期沒效果。

　　2、每個門戶注冊一個博客，長期進行維護。初期沒什么效果但是一到過一段時間效果很好。

　　3、每個站大量注冊博客，并加以觀察，發現有被收錄的博客后停止注冊此門戶，并維護這個被收錄的博客，一直到所以門戶的博客都被收錄了停止注冊，并維護被收錄的所有博客。前期效果帶來流量多，等到全收錄了停止注冊并長期維護提高權重。增加網站排名。

優化方案篇3

　　為了吸引并留住員工，企業的薪酬方案一般都非常重視現金報酬，其實現金只是其中的一個重要因素，員工希望得到的還有深造培訓、晉升機會、精神獎勵及獨特的生活方式等。為此，企業必須調整舊的薪酬體系，以新的薪酬體系吸引、激勵和留住企業中的精英。

　　新的薪酬機制是相對于傳統薪酬而言的，傳統的薪酬機制是一種基于崗位、職務和內部均衡的一種僵化的償付體系。新的薪酬體系則完全是建立在以員工為基礎的全方位的整體薪酬體系，具體來說它包括十個部分：即基本工資、附加工資（定期的收入如加班工資）、間接工資（福利）、工作用品補貼（由企業補貼的資源，如衣服等）、額外津貼（如購買企業的優惠產品折扣）、晉升機會、發展機會（包括在職在外培訓和學費贊助）、心理收入（員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足）、生活質量（反映生活中其他方面的重要因素，如上下班便利措施、彈性的工作時間、照看孩子等）、私人因素（個人的獨特需求，如能帶一條狗或啼哭嬰兒一起來上班等）。

　　薪酬方案的理念

　　建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是一種以人為本、人性化的薪酬設計理念。這一理念不僅僅指薪水，而是指一種投資和回報體系，它由十種不同薪酬成分組成，結合了當今員工所期望的不同類型的薪酬意向，薪水只是其中之一。但是，除了金錢獎勵外，員工對于獎勵的選擇性和可選性的呼聲也越來越高。單一和僵硬的薪酬體制模式已難以適應社會的發展。不少企業都已經意識到了這一點，但對薪酬體制做一些改革卻比較困難，主要是觀念、利益導向和設計的困難等問題造成的。長期以來，國內外企業都普遍采用了績效薪酬的模式，而沒有考慮薪酬模式對普遍員工和特殊員工要求的選擇性。比如，有的員工希望拿自己的工資去換取另外一些他在企業得不到的東西，例如從工作中得到滿足；有的人就希望用自己的工資的一部分去換取一個沒有競爭壓力的工作環境。事實上，不僅在同一階段，不同的員工有不同的需求，而且隨著時間的推移，每位員工的想法也在改變。

　　不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的（財物形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，包括工資、獎金等現金性收入和各種形式的福利、獎勵。一方面，許多企業的員工對薪酬也沒有明確的定義，而企業的人力資源部也沒有對員工的薪酬進行科學和可行的設計模式。大都采取隨大流的方式，即傳統的薪酬模式。而傳統的薪酬體制有許多弊端。主要表現在以下幾個方面：

　　1.薪水是受職位左右的：在傳統薪酬體制中，員工認為職位決定了薪水，加薪與業績無關；

　　2.無限額的加薪：當員工達到了職務頂端時，加薪即告終止，獲取更多的薪水的途徑就是老總將員工提升到更高一層的職務級別；

　　3.喪失獎勵的目的：薪水與員工的業績和貢獻不掛鉤，喪失了激勵的目的。以基本工資為例（在正式薪水調整之前），它通常與員工的工作結果、工作成就無關，拿薪水只不過是盡責盡職。而且每次加薪都是在底薪的基礎上。因此，員工每年都為過去一年的成績而增加薪水，這意味著在員工身上的個人投資逐年上升，而對應的生產力并不是以同樣的速度在遞增。

　　新的薪酬體系則從根本上解決了上述問題，突出了員工與企業之間的聯系。員工所獲得獎勵的多少是與他們自己的努力奮斗和公司業績的節節上升相關的。確保每個元素——基礎工資、可變薪水（激勵工資）和間接薪水（福利）等都起作用。不僅僅是指經營盈利分享，工資以能力為基礎和員工的參與，而是通過薪酬和福利（即現金和非現金手段），幫助建立一種企業與員工之間的伙伴關系，將企業的經濟效益與員工利益直接掛鉤。這種模式彌補了傳統薪酬的不足。它最本質的改變是，薪酬體制從以老板為中心轉變為以員工為中心，員工從一個薪水的接受者轉變為薪水客戶。

　　薪酬方案分析過程

　　職位是和薪酬是緊密聯系在一起的，一定的職位就對應了相應的工作說明書，不對職位和工作說明書進行對照分析，就難以對初步薪酬進行有效定位。職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫工作說明書。下面是對薪酬方案分析的一些重要環節：

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　　1.職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的'職位評估標準，消除不同企業間由于職位名稱不同、或職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與 “當專家”的等級差異問題。

　　2.薪酬調查重在解決薪酬的對內公平和對外競爭力問題。企業在確定薪酬水平時，需要參考人力資源市場的工資水平。分析同行業的薪酬數據后，根據企業狀況選用不同的薪酬水平。影響企業薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。

　　3.職位工資由職位等級決定，它是員工工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區間，而不是一個點。企業可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然后根據這個中點確定每一職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。相同職位上不同的任職者由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻不可能被完全量化體現出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，基本工資未必相同。根據職位工資的中點設置上下的工資變化區間，用來體現技能工資的差異，這增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。

　　4.績效薪酬是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。績效薪酬可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

　　薪酬方案的優化設計

　　新的薪酬體系，可以通過一個由十種薪酬組成成分組合而成的等式表達出來的。即：

　　tc=（bp+ap+ip）+（wp+pp）+（oa+og）+（pi+ql）+x

　　其中：tc=全體薪酬

　　bp=基本工資

　　ap=附加工資，定期的收入如加班工資

　　ip=間接工資，福利

　　wp=工作用品補貼，由企業或公司補貼的資源，如衣服等之類

　　pp=額外津貼，購買企業產品的優惠折扣

　　oa=晉升機會

　　og=發展機會，包括在職在外培訓費用及贊助

　　pi=心理收入，員工從工作本身和企業中得到的精神上的滿足

　　ql=生活質量，反映生活中的其他方面的重要因素（上下班便利措施、彈性的工作時間、照顧孩子等）

　　x=私人因素，個人的特殊要求（如上班帶啼哭的嬰兒或其他寵物等）

　　在傳統薪酬體系中，人們最先想到的是工資，在新方案等式中，我們稱之為基本工資（bp）。第二個是附加工資（ap），是企業或公司一次性支付的薪酬，包括加班費、股票期權和贏利分享，這種薪酬的發放可以是定期的，如加班費，但不是確保的。第三是間接工資（ip），或叫福利工資。在該等式中，我們把這三項分為一組，因為他們是現金支付，只是付的時間先后不一樣。

　　第四個是工作用品補貼（wp），指員工不必在外購買工作用品，由企業或公司提供衣服或家用工具等；第五個是額外津貼（pp），雖然數目在減少，但仍然是對員工一個較為重要的激勵手段。這一方式以前未被當作一種薪酬方式，但它的確給員工帶來了價值利益，因此把它和工作用品補貼放在一起。

　　第六和第七分別是晉升機會（oa）和發展機會（og），指在企業內部，員工的發展機遇和深造培訓機會。

　　一些員工喜歡工作中晉升的機會多一些。另一些員工熱衷于崗位培訓或由企業資助培訓，兩者都反映了員工對個人職業發展的關注。

　　第八和第九個分別是心理收入（pi）和生活質量（ql），指的是在工作中的情感匯報及協調工作、家庭生活之間的矛盾問題。最后是私人因素（x），從“吸引、留住和獎勵”的角度來看，這個因素也會對某個特定的員工產生不可估量的影響。

　　通過薪酬方案的分析后，接下來是為企業員工差異分類排序的問題。由于每個員工的基本條件及能力的差異造成了員工對企業的敬業度和貢獻度的質和量的不同，一般按照20、60、20的原則進行分類，即前20%（優秀），中間60%（平均水準）和后20%（低于平均水平）。這一分類的目的在于獎勵優秀人才，因為20%的他們才是企業真正希望留住的精英力量；大多數員工的業績達到平均水準，企業應按照市場水平給予薪酬。

　　新的薪酬方案等式把眾多薪酬解決方案中的因素統而為一，這種方法的背后，蘊藏著一種薪酬理念，即薪酬必須以業績為主，并允許適當調整工資和獎勵的平衡。這種方法的最大優點在于，它包括了許多員工所看重的非現金薪酬的成分。該成分能像現金一樣起到激勵員工的作用。同時，這個等式讓雇傭雙方對薪酬的部份滿意元素和薪酬成本更加了解。差距指標和薪酬分析法能幫助企業和員工個人對期望和現實的差距進行量化，使企業能及時調整并解決和實現優化薪酬方案。

優化方案篇4

　　一、目的

　　為合理規劃貨物運輸路線，節約運輸成本，降低物流經費，特制定本方案。

　　二、適用范圍

　　本方案適用于運輸路線的設計、優化等事宜，在對車輛路線實施紙上優化作業、經驗優化及智能系統優化時，均依照本方案實施。

　　三、相關職責

　　1。運輸部經理對運輸路線進行控制，并對優化的運輸路線進行審批。

　　2。運輸主管組織人員開展運輸路線優化設計工作，確保車輛運輸路線達到優化目的。 3。調度員負責具體路線優化工作，并對車輛行駛進行及時調度。

　　四、路線優化原則

　　運輸路線優化工作的原則，即找到運輸網絡中的最佳路線，以盡可能縮短運輸時間或運輸距離，達到降低運輸成本、改善運輸服務的`目標。

　　五、設計運輸線路需考慮的因素

　　（一）成本因素成本因素包括下圖所示的五個方面。運輸線路建營運成本設成本土地成本運輸成本固定成本成本因素設計運輸線路需考慮的成本因素

　　（二）非成本因素非成本因素包括以下三個方面。

　　1．交通因素。

　　2．環保因素。

　　3．政策法規因素。

　　六、人工計算方法

　　人工計算方法，也稱“紙上作業法”。

　　面對交通圖上的初始調運方案，分別計算線路的全圈長、內圈長和外圈檢查與調整長（圈長即指里程數），如果內圈長和外圈長都小于全圈長的一半，則該方案即為最優方案；否則，即為非最優方案，需要對其進行調整

　　七、經驗優化法和運輸定額比法

　　1．在有多種車輛時，車輛使用調度的經驗原則為盡可能使用能滿載運輸的車輛進行運輸。

　　2．如運輸10噸的貨物，安排一輛10噸載重量的車輛運輸，在能夠保證滿載的情況下，優先使用大型車輛，且先載運大批量的貨物。一般而言，大型車輛能夠保證較高的運輸效率和較低的運輸成本。

　　八、智能調度系統

　　1．智能調度系統是采用GPS技術、最優路徑算法、運籌學和數據庫等先進技術開發的物流軟件，可用于車輛調度和線路規劃（包括時間計劃和線路規劃），是目前主要應用的運輸路線優化手段。

　　2．智能調度系統在使用時，需輸入物流車輛出發點及終點，系統即可自行設計運輸路線。其主要有點如下。

　　（1）減少交通阻塞。系統能夠自動有效地適應各種交通狀況，對車輛進行合理的疏導和調度，通過自動收費、自動駕駛、在途駕駛員信息和路徑誘導等多種途徑減少交通延誤和交通阻塞，提高路網的通行能力和服務水平。

　　（2）提高交通安全水平。先進的車輛控制系統中能夠對車輛及路況進行監視，將大大減少交通事故。

　　（3）減少油耗，控制環境污染。系統通過智能化管理，使得在途車輛都能以最短的距離和最佳的經濟車速運行。這樣既可降低能源消耗，又能減少污染，使交通運輸對環境的污染得到明顯改善。

優化方案篇5

　　優化完善實踐教育方案推動人才培養向縱深發展

　　11月22日開幕的第22次教育工作討論會在各院系引起了較大反響。11月26－27日，為推動各院系工作，抓好落實，將第22次教育工作討論會開好，教務處組織召開了全校教學負責人工作研討會。來自全校各院系及兩辦、研究生院、學生部、校團委、文科處、教育研究所、實驗室與設備處、校友總會、財務處、宣傳部等相關部門的負責人共70多位代表參加了會議。

　　實踐教育要體現繼承性與前瞻性

　　校黨委常委、黨辦主任白永毅在會上首先回顧了學校歷次教育教學討論會的歷史沿革，并針對此次討論會“加強實踐教育、培養創新人才”的主題談了自己的體會和看法，要求各院系積極行動起來，落實方案，推進工作。教務處處長陳永燦指出，清華一貫重視對學生實踐能力的培養，有良好的實踐教育的傳統。現在提出加強實踐教育，并不是“另起爐灶”，而是提升實踐教育的要求和內涵，體現各學科的特點和特色，把實踐教育提高到一個新的水平。從這個意義上講，第22次教育工作討論會對實踐教育的強調體現了一定的繼承性和前瞻性。

　　許多代表認為，學校的根本任務是培養人，社會對大學的眾多期望中，最重要的是大學培養什么樣的人才。因此，在實踐教育方案的推進和落實過程中，要從培養人的根本上去考慮問題，立意要高遠，做出的方案要在繼承的基礎上體現時代的要求，要有前瞻性，并在國內高校中起到一定的示范帶頭作用。

　　教授帶實驗和教授上講臺同樣重要

　　11月27日的分組討論十分熱烈。在信息學院、物理系、化學系、生物系、醫學院等理科組的討論中，實驗教學成為與會代表的中心議題。物理系副主任吳念樂在發言中說講了一個例子：普林斯頓大學教授、諾貝爾獎獲得者崔琦要求自己的研究生凡是能自己動手做的事一定要親自做。他的一個中國學生在學習的第一年整整做了一年的手工，車、鉗、刨、銑等工種全都親身做過，能力得到很大提高。吳教授說，想比之下，我們對學生在實驗教學上投入是不夠的，一是實驗教師投入不夠，二是整體實驗環境不夠，三是缺乏實驗的氛圍。代表們呼吁，要請最好的教師帶實驗，教授帶實驗和教授上講臺同樣重要，教師也要加強實踐教育方面的訓練，教師自身應該有比較豐富的實踐經驗。有的'代表指出，我們在實驗教學中比較注重實驗儀器設備的更新改造，而對真正做出有自己個性的實驗重視不夠。清華一定要做有自己特色、有個性的東西，才能培養出拔尖人才。代表們認為，實踐教育要有相應的配套體系，在實踐教師隊伍建設、推研機制、投入上都要有配套措施。

　　實踐教育形式多種多樣

　　不同的學科，對實踐教育的要求不同，形式也不同。美術學院的實踐教育與其他院、系不同。除了培養學生的動手能力外，美術學院還組織學生下鄉實踐，要求學生“跟農民零距離接觸”。是否一定要帶學生到農村去？這兩周的下鄉實踐到底有多大作用？美術學院副院長劉巨德教授認為，藝術專業學生的培養，要讓學生有仁愛、慈悲之心，要有連通所有事物之間的沒有封閉的心靈，要有獨立的思維。這是藝術培養上很重要的方面。藝術教育是實踐教育，藝術教育中要重視感性教育，沒有體驗過的東西很難成為自己的知識，很難有創造性。法學院、公共管理學院也在探索開發案例教學、項目教學等新的適合本學科的實踐方式。代表們認為，應該承認實踐教育的多樣性，不同層次、不同類型、不同學術導向和職業導向的學生需要不同的實踐。有的課需要重走長征路，有的課通過課堂上的案例分析就可達到效果。實踐教育要探索不同的形式和不同的模式，要使之與不同的學生相適應。這是時代的要求，也是我們的教育走向國際化的重要內容。

　　在兩個半天的研討中，建筑學院、土水學院、信息學院、人文學院、法學院、美術學院分別介紹了各自開展實踐教學的情況和本次教育工作討論會的工作計劃。教務處處長陳永燦在總結中要求各院系結合顧秉林校長和汪勁松副校長在第22次教育工作討論會開幕式上所做的報告以及自身的實際情況展開討論，真正達到“啟發思維、統一認識、落實方案、推進工作”的工作目標。

　　優化完善實踐教育方案推動人才培養向縱深發展

　　實踐教育要體現繼承性與前瞻性

　　教授帶實驗和教授上講臺同樣重要

　　11月27日的分組討論十分熱烈。在信息學院、物理系、化學系、生物系、醫學院等理科組的討論中，實驗教學成為與會代表的中心議題。物理系副主任吳念樂在發言中說講了一個例子：普林斯頓大學教授、諾貝爾獎獲得者崔琦要求自己的研究生凡是能自己動手做的事一定要親自做。他的一個中國學生在學習的第一年整整做了一年的手工，車、鉗、刨、銑等工種全都親身做過，能力得到很大提高。吳教授說，想比之下，我們對學生在實驗教學上投入是不夠的，一是實驗教師投入不夠，二是整體實驗環境不夠，三是缺乏實驗的氛圍。代表們呼吁，要請最好的教師帶實驗，教授帶實驗和教授上講臺同樣重要，教師也要加強實踐教育方面的訓練，教師自身應該有比較豐富的實踐經驗。有的代表指出，我們在實驗教學中比較注重實驗儀器設備的更新改造，而對真正做出有自己個性的實驗重視不夠。清華一定要做有自己特色、有個性的東西，才能培養出拔尖人才。代表們認為，實踐教育要有相應的配套體系，在實踐教師隊伍建設、推研機制、投入上都要有配套措施。

　　實踐教育形式多種多樣

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