公司人才培養方案（精選18篇）

　　為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的公司人才培養方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　公司人才培養方案 1

　　一、 構建青年人才培養管理體系的意義

　　健全完善青年人才發現、培養、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足企業事業需要、符合企業發展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業素養、一流業務技能、一流工作作風、一流崗位業績的青年人才隊伍。

　　通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發展路徑，并以職業發展路徑為基礎制定企業崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為企業發展戰略，提供強有力的人力資源保障支持。

　　二、公司青年人才培養管理體系

　　一、 基本制度與體系

　　（一）管理組織 青年人才培養管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構。青年人才培養決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養工作全面實施。

　　（二）青年人才的標準

　　1. 青年管理人才

　　從事黨政、生產經營管理工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業資格證書；獲得青年管理能手、或優秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐；具有扎實的專業知識、有創新和實踐能力、有培養和發展潛力的員工。

　　2. 青年技術人才

　　從事科技研究、技術服務、產品生產工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；大專及以上學歷、中級職稱；工作業績突出的員工。

　　3. 青年技能人才

　　從事技能操作工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；高級工資格證書或被評為總公司高技能人才；工作業績突出的員工。

　　（三）青年員工的職業發展路徑

　　1. 青年管理人才職業發展路徑

　　見習→科員→主辦→主管→崗位經理→部門經理→更高

　　2. 青年技術人才職業發展路徑

　　畢業生→見習→技術員→助理工程師→工程師→資深工程師→更高

　　3. 青年技能人才職業發展路徑

　　畢業生→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→更高

　　三、公司的崗位能力管理體系

　　在確定了公司的職業發展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質、專有能力、崗位技能。通用素質和專有能力，主要是體現戰略目標及業務發展對員工核心素質能力的整體要求；崗位技能則是要體現專業特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。

　　四、 人才識別與篩選

　　識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結合能力評價與業績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的業績與能力均表現優秀的青年人才作為培養的重點對象。

　　五、 人才培養與培訓

　　（一）各階段青年人才培養重點

　　xxxx年-xxxx年入職青年員工為精英型培養，這些青年員工進入公司已經5年以上，對公司及行業均一定的認知，對于這個層次人員的培養，應注重綜合能力與素質的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術人才以及青年技能人才。

　　xxxx年-xxxx年入職青年員工為大眾化培養，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于煤炭行業的工藝流程復雜的特性，因此對于xxxx-xxxx年入職的青年員工的培養，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點。

　　（二）青年人才培養導師制

　　1. 導師制的原則

　　“導師制”是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。

　　2. 在確定了內部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。

　　3. 指導內容 導師為學員制定年度培養計劃是導師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學員在制定年度培養計劃的過程中側重點所不同。

　　（三）青年人才培養的形式

　　在建立導師制的基礎上，采用多種形式進行青年人才的培養。

　　1. 青年管理人才的培養形式：

　　日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。

　　崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多的包含整個管理流程的工作環節，通過這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個工作流程的運轉模式，更好的管理全局。

　　列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。

　　高校管理課程：積極聯系高校聯辦的管理課程，提高理論知識高度。

　　2. 青年技術人才的培養形式：

　　日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓

　　崗位輪換：后備技術骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的`相關崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，對今后技術水平的提高確定方向。

　　挑戰性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優化等；技術骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進措施等；崗位能手課題可包括，生產流程的改進建議、生產操作的改進方案、產線漏洞的改進建議等。然后個小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報。企業會根據不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。

　　3. 青年技能人才的培養形式：

　　日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。

　　崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產流程，為進一步提高各個環節的工作質量奠定基礎。

　　公司人才培養方案 2

　　一、背景

　　根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和能力等方面的差異，大家的優勢并沒有達到最大化發揮，工作能力沒有充分展現出來，積極性也有所欠缺。

　　因此，計劃開展公司人才培養計劃，通過一系列的機制，充分調動員工的積極性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。

　　二、目的

　　1.通過鼓勵機制，調動員工的積極性，使其全身心投入公司的工作；

　　2.通過合理的.工作安排，充分發揮員工的才能，達到人力資源利用的最優化；

　　3.通過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我；

　　三、實施方案

　　1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優秀小組長“一名，并頒發紀念品。

　　2.在全面發展員工各方面能力的基礎上，根據員工本身的優勢，重點培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織能力方面，及創新方面的人才。

　　3.加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動(體育運動)，部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。

　　4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分考慮員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發展。

　　公司人才培養方案 3

　　一、培養目標

　　堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的后備干部培養方向，即培養在某一專業工作內掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。

　　二、培養對象

　　xx公司中層管理人員后備人選。

　　三、培養周期

　　一般為1-3年。

　　四、培養原則

　　1.循序漸進的原則

　　2.學習與工作相結合的原則

　　3.注重發展潛力，重在培養提高

　　4.備用結合、動態管理的原則

　　5.分級分類管理、突出重點原則

　　五、培養職責

　　公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和后備干部的晉升。

　　公司人力資源管理部負責組織后備干部培養計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監督、崗位交流、培養效果的評估等。

　　各部門領導為其所管理部門后備干部培養的輔導人，負責協助后備干部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的開展進行指導。

　　六、培養方法

　　(一)定期業務培訓

　　1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月；培訓結束一個月內，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數1500字以上。

　　2.每季度由人力資源部指定2門網上大學課程，要求后備人員及現有中層領導進行網上學習。同時要求后備人員根據個人提升需要，自選2門網上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網上大學學習心得到人力資源部，字數1000字以上。

　　3.由人力資源部組織相關專業部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現有中層自學或集中學習。在規定學習時間結束一個月內提交學習心得并交人力資源部，字數1000字以上。

　　4.每半年由人力資源部牽頭各專業部門，根據以上培訓及學習資料，組織理論考試(主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業情況、企業主要生產經營工作等)，目的是對后備人員的學習情況及綜合能力提升情況進行評估。

　　(二)負責專項工作

　　有意識地安排后備干部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經受鍛煉和考驗。主要如下：

　　1.負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專業部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。經過兼職內訓工作提高后備人員的學習能力、溝通和表達能力、組織能力。

　　2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經過實戰提升組織能力和帶隊伍能力。

　　3.根據公司領導和專業部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，經過專項工作提升業務能力、計劃能力和組織能力。

　　4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一周，經過基層調研，并撰寫一篇不少于20xx字的調研報告。使后備人員了解一線生產經營情況、運作情況以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的能力。

　　(三)實行后備干部定期談話和交流制度

　　1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的能力。并將談話資料作為培養考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。

　　2.在日常管理中，要經常了解后備人員思想情況，及時發現各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育。對工作和學習中出現的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫忙分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。

　　(四)崗位交流鍛煉

　　1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉鎮支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經驗，提高自身素質。掛職鍛煉時間一般為1年。

　　2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據培養方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業務部門工作，重點安排到市場部或網絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統籌能力。掛職鍛煉時間一般為1年。

　　3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。

　　(五)建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據培養方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業知識、經濟管理能力和領導水平的綜合培養，盡可能在部門內部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流(填寫附件一)，了解他們的思想、工作情況，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的.，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的能力。同時導師應當每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據之一。

　　對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情況，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養工作的，給予導師獎勵1000元人。

　　(六)參加公司重要會議

　　后備人員每月必須參加市分公司的經營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產經營情況，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經驗。

　　(七)召開年度工作匯報會

　　每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要資料包括：自我一年來的工作成績、主要提高、收獲體會、存在不足及下一步能力提升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙后備人員發揚成績，克服缺點，總結經驗，提高能力。

　　七、其它要求

　　(一)建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡要情況登記表、年度考核材料、民主測評情況、培養和獎懲情況等。

　　(二)實行動態管理。后備干部隊伍既要堅持相對穩定，又要實行動態管理。每年根據考核及培養情況，淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養需要的人員，缺位時經過公開選拔方式予以補充。在出現相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調整。

　　(三)堅持備用結合的原則。能夠將后備干部理解培養、實踐鍛煉和學習等方面表現，作為提拔任用領導干部的重要依據。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產生。

　　(四)各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。

　　(五)各縣(區)分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養，提高人力資源整體素質。

　　公司人才培養方案 4

　　一、目標任務

　　以催生中小企業，促進非公有制經濟發展為目的，以逐步完善和提高中小企業創業人才、高技能人才的培訓環境、培訓條件、培訓數量、培訓質量為目標，促進和帶動全縣中小企業做大做強，充分發揮和完善中小企業創業培訓基地建設的帶動作用，通過企業員工、青年農民在崗及崗前知識技能培訓，努力培養一批縣域經濟帶頭人、優秀青年農民企業家、合格的中小企業管理人才、創業人才和高素質的中小企業員工隊伍，以加快農村工業化步伐，推動全縣中小企業又好又快發展。20xx年按照市中小企業局下達的人才培訓工作任務，全年培訓各類人才4000人以上。

　　二、培訓內容

　　根據我縣中小企業發展特點和人才需求趨勢，今后一段時間，開展以下專業知識為內容的人才培訓工作：

　　1、以崗前和在崗專業技能為主的技能型人才培訓；

　　2、以各類工程專業技術為主的專業技術人才培訓；

　　3、以激發群眾創辦中小企業為主的創業人才培訓；

　　4、以中小企業經營管理知識為主的管理人才培訓；

　　5、以產品營銷策略為主的中小企業營銷人才培訓；

　　6、以新產品、新技術研發和應用為主的科技人才培訓；

　　7、以企業標準計量、質量管理為主的管理型人才培訓；

　　8、以中小企業安全生產為主的安全管理型人才培訓。

　　三、培訓對象

　　根據我縣中小企業發展的實際情況，對縣域經濟發展具有促進帶動作用的支柱行業、支柱產業以及有培訓需求的中小企業員工、管理工作者、專業技術人員、青年農民及有志于中小企業創業者等，進行全方位的專業技能和知識的輔導培訓服務。

　　四、培訓師資

　　在充分利用我縣中小企業創業培訓中心(培訓基地)現有師資力量的基礎上，我們將根據全縣中小企業人才發展需求的之實際，適時聘請國家、省、市有關單位和大專院校專家教授以及本地區各行各業涌現出來的成功人士、鄉土人才、典型人才和優秀中小企業管理人士，作為全縣中小企業人才培訓工作的師資保障。

　　五、時間安排

　　計劃分幾個月集中一段時間，分期、分批做好下列各項培訓工作：

　　1―3月份：中小企業員工技能培訓1500人；

　　4―5月份：中小企業創業知識培訓1000人；

　　8―9月份：中小企業管理人才培訓1000人；

　　10―11月份：中小企業工程技術培訓500人；

　　全年累計培訓以上各類人才4000人以上。

　　六、培訓方式

　　彬縣中小企業局將與彬縣中小企業服務中心、縣職業教育中心聯合，采取靈活多樣的培訓方式，結合我縣中小企業的類別特點、行業結構、產業布局、園區建設和規劃現狀等，充分發揮中小企業培訓中心(培訓基地)的主體地位和功能優勢，對縣域內所有的培訓對象按行業類別、職業特點，并以企業現場培訓與基地集中培訓相結合的方法，進行分期、分批、分類、分專業、分區域輪流開展培訓。

　　七、培訓管理

　　我局負責對人才培訓項目的總體領導和業務指導；負責對培訓項目的組織實施及建設工作負總責，并定期對培訓工作實施情況進行監督檢查。彬縣中小企業服務中心負責培訓工作的具體建設實施、人才培訓工作方案和培訓計劃的編制及培訓業務的具體開展工作。

　　八、培訓平臺

　　各項培訓將以理論教學和現場教學相結合的.方式進行。

　　1、理論教學平臺：

　　充分利用彬縣中小企業創業培訓基地，在不斷完善現有設施和管理的基礎上，實時開展理論教學和多媒體教學以及輔導培訓工作。

　　2、現場教學平臺：

　　根據每期人才培訓的具體內容和培訓工作的實際要求，在我縣選取具有一定教學培訓條件的支柱行業、支柱產業、龍頭企業、品牌企業作為現場教學培訓平臺，開展切合我縣實際的一系列后備人才的現場教學培訓工作。

　　九、基礎建設

　　充分利用現有基礎設施和基礎資源的前提下，對中小企業培訓基地已有的教學培訓平臺、教學設施、教學儀器、教學用具、電教設備等硬件設施逐步加以更新、添置、擴大和完善，并逐步建立健全和完善以彬縣中小企業創業培訓基地為依托的完整的中小企業配套服務體系。

　　十、預期效果

　　通過彬縣中小企業創業培訓基地的逐步建設與完善，將徹底改變現有的人才培訓能力，進一步提升我縣人才培訓規模和水平，預計年可新增培訓人數500人以上；這對改善全縣中小企業人才培訓環境、促進全民創業和中小企業又好又快發展，將起到一定的積極作用和推動作用。

　　公司人才培養方案 5

　　公司“十一五”期間人才培養的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，通過構建符合公司實際的現代教育培訓體系，建立健全符合人才成長規律的激勵約束機制，形成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養和造就一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠防范經營風險、應對復雜局面的經營人才隊伍；一支職業素養好、市場意識強、熟悉電網企業經營管理業務、堅持并實踐公司發展戰略、執行力強的管理人才隊伍；一支理論扎實、作風嚴謹、具有技術創新和科技攻關能力的技術人才隊伍；一支愛崗敬業、技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。

　　1、員工素質提升計劃。到20xx年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例達到25%，人才密度達到0.80。企業經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的'比例分別達到20xx公司人才培養方案、50%和55%以上全員培訓率達到95%以上，各類員工的思想道德素養、業務水平和創新能力明顯提高，崗位適應性明顯增強。

　　2、“1551”優秀人才培養計劃。加大各類優秀人才培養力度，公司培養選拔100名優秀經營人才、500名優秀管理人才、500名優秀技術人才和1000名優技能人才。

　　3、創新型高精尖科技人才培養計劃。在支撐電網建設與發展、提高電網運行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域，重點培養2-3名后備院士人才，培養300名創新型優秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統進入國家級人才庫的專家力爭達到300人以上，形成以院士和知名專家為核心的創新性高精尖科技人才隊伍。

　　4、緊缺人才培養計劃。加大引進和培養公司緊缺專家人才的力度，5年內引進和培養500名金融、保險、法律和財務等高級專業人才，滿足公司業務拓展的需求。

　　5、特高壓電網專項人才培養計劃。根據特高壓電網工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動培養20xx名能夠承擔特高壓電網技術研究、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業人才。

　　6、西部電力企業優秀青年人才培養計劃。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養前途的青年管理和技術人才，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發達電力企業實踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，為西藏公司培養技術和技能人才。

　　7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，積極培育國家電網文化，建設學習型班組；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

　　8、農電工素質能力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作能力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20xx年底，農電工持證上崗率達到100%。

　　公司人才培養方案 6

　　一、培養原則

　　1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

　　（1）管理通道：公司員工自薦經過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期（3-6個月）考核。

　　（2）生產技術通道：公司員工自薦經過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，經過見習期后即可上崗。

　　2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。

　　二、培養體系

　　（一）建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的后備人才培養體系。

　　（二）具體培養方式

　　1、教育培訓

　　（1）課程研修：公司安排或個人選擇外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。

　　外訓驗收：提交書面“培訓總結”或結業證，考核其是否進行轉訓（培訓次數），以及所學知識在實際中應用程度（質量考核）。

　　主要是經過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。

　　（2）學歷提升：個人選擇申請參加公司外的學歷提升。

　　學歷驗收：提交畢業證書或結業證。

　　（3）外部考察：根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。

　　學習驗收：提交考察報告、考核其是否進行轉訓（培訓次數），以及所學知識在實際中應用程度（質量考核）。

　　以此增強對標桿企業的學習、增長后備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。

　　2、個人提高

　　（1）交流研討：公司安排或個人選擇

　　學習驗收：提交研討報告

　　發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，經過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。

　　（2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫忙的書籍

　　學習驗收：提交讀書心得

　　經過閱讀各類對崗位有幫忙的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的.提升。

　　（3）資格認證：個人選擇參加各部門或協會舉辦的職稱職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。

　　學習驗收：提交資格證書

　　3、導師輔導

　　（1）一對一導師輔導：公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。

　　學習驗收：提交導師輔導紀錄

　　（2）高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。

　　學習驗收：學習心得

　　4、行動學習

　　（1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目（一年至少兩次）

　　學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表

　　旨在經過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時經過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

　　（2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。

　　學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表

　　經過對后備人才代理期間工作的考核，提前發此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。

　　（3）見習培養：公司安排或個人選擇，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。

　　學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表。

　　在見習期間，經過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務能力、管理能力。

　　原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際情況確定。

　　（4）跨專業實踐：公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門、跨專業工作實踐鍛煉。

　　學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表

　　三、培養資料

　　（一）公司安排（共性需求）：管理基礎知識+管理技能（自我管理管理他人團隊管理等）。

　　個人選擇（個性需求）：業務能力短板+管理實務操作（項目管理成本管理品質管理等）。

　　社會組織：專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。

　　（二）培訓課程設置

　　1、主角認知

　　（1）管理者主角、地位與職責

　　（2）管理人員素質要求

　　2、管理技能

　　（1）團隊建設與管理

　　（2）企業目標與達成計劃；

　　（3）溝通與協調（跨部門溝通與合作）

　　（4）培訓與激勵（指導培養下屬）

　　（5）績效管理

　　（6）安全管理

　　（7）工作調配

　　（8）如何改善員工工作表現

　　3、管理實務

　　（1）生產計劃的編制與控制

　　（2）成本控制、質量管理

　　（3）設備管理、物料管理

　　（4）定編定員管理

　　（5）工序管理

　　四、學習與培訓計劃安排：

　　xx

　　五、過程管控

　　（一）溝通機制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂；

　　（二）反饋機制：及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；

　　（三）考核機制：實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

　　六、培養考核

　　（一）考核指標：專業知識（50%權重）、工作能力（30%權重）、職業素質（20%權重）。詳見《后備梯隊人才培養實施考核表》；

　　（二）考核數據記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養資料，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管；

　　（三）考核結果運用：實施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格；

　　（四）每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。

　　公司人才培養方案 7

　　一、資格條件

　　（一）認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

　　（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學能力。

　　（三）具有較強的溝通和語言表達能力。

　　（四）在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作能力。

　　（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。

　　二、后備人才的申報與選拔程序

　　各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

　　（一）申報

　　申報人填寫《后備人才申報表》（附后），經過以下方式上報綜合管理部：

　　1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。

　　2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

　　3、公司提名。

　　（二）選拔入庫

　　綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。經過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最終成績為各輪成績加權平均。

　　1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

　　2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。

　　3、業務知識測試。

　　4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。

　　三、后備人才的培養

　　后備人才的.培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

　　（一）基礎培訓

　　1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

　　2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。

　　3、培養目標：使后備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。

　　（二）輪崗學習

　　1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用

　　2、培養方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

　　（三）內部兼職

　　培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和能力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和提議，并承擔相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。

　　（四）掛職鍛煉

　　1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

　　2、培養方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。

　　四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤

　　（一）后備人才考核

　　1、后備人才考核、淘汰周期為2年。

　　2、考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。

　　其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。

　　（二）后備人才淘汰有以下情況者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：

　　1、崗位考核成績連續兩年處于所在部門50%排行以下者；

　　2、能力測試不合格者（兩年內未完成自學資料者）；

　　3、培訓表現不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者）；

　　4、違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。

　　（三）后備人才出庫及任用

　　1、后備人才在培養過程中或培養結束后，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。

　　2、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。

　　3、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的后備人才，實現人才滾動培養。

　　五、相關說明

　　（一）后備人才入庫后，其原人事關系不變動。

　　（二）后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。

　　（三）為了做好后備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，進取、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

　　（四）參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

　　公司人才培養方案 8

　　為創建有利于青年員工成長的良好環境，加快公司青年人才的培養，建立一支職業素養一流、業務技能一流、工作作風一流、崗位業績一流的青年人才隊伍，按照xx公司《關于加強青年人才培養的指導意見》的要求，制定本方案。

　　一、青年人才培養組織機構

　　（一）公司成立青年人才培養領導小組（以下簡稱“領導小組”）。

　　組長：成員：領導小組職責：

　　1、討論決定有關青年人才培養方案、專項獎勵基金的確定等重大事項；

　　2、對各部門的青年人才培養工作進行督導；

　　3、對有關青年員工成長程度的考核測評的結果給予審核并提出建議；

　　4、對青年人才培養的激勵機制的落實給予審核；

　　5、提出對培養負責人的考核的意見和建議；

　　（二）青年人才培養管理辦公室

　　領導小組下設青年人才培養管理辦公室，辦公室設在人力資源部，主任由人力資源部主任，成員為各部門主任。 其職責為：

　　1、討論研究青年人才培養方案的制定，并具體實施；

　　2、研究確定培養對象，并明確各部門培養對象名單；

　　3、落實有關青年人才培養過程中的激勵措施；

　　4、對本部門青年員工的成長程度負有直接責任。

　　二、培養對象

　　公司所屬正式員工中，熱愛本職工作，遵守公司規章制度，具有較強的事業心和責任感，謙虛好學、工作勤奮、大專及以上學歷的35歲及以下青年員工。

　　三、培養目標及職業發展路徑

　　與xx公司提出的“135技能提升工程”相一致。

　　（一）運行和熱控、繼保檢修專業的青年員工的培養目標及職業發展路徑

　　1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般技能水平；

　　2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養，使青年員工的技能達到檢修專責工、運行主值崗位水平；

　　3、經過第四、第五年的成熟期培養后，青年員工的技能達到檢修班長、運行機組長水平。

　　（二）設備點檢專業青年員工的培養目標及職業發展路徑

　　1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般業務水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業務工作；

　　2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養，達到獨立完成業務工作的能力，具備點檢員崗位資格；

　　3、經過第四、第五年的成熟期培養后，達到專業主管水平。

　　（三）職能部門青年員工的培養目標及職業發展路徑

　　1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般業務水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業務工作；

　　2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養，達到獨立完成業務工作的能力，具備管理專責崗位資格；

　　3、經過第四、第五年的成熟期培養后，達到主任助理的工作水平。

　　四、培養的實施

　　（一）、各階段青年員工培養重點

　　xxxx年以前入職的青年員工，已進入成熟期培養，他們對電力行業均有一定的認知，應注重綜合能力與素質的提高，通過各種形式培訓使他們早日成為各專業崗位的骨干。

　　xxxx年以后入職的青年員工，還處于見習期或成長期，應以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點，達到獨立工作的能力。

　　（二）青年人才培養導師制

　　1、導師制的原則

　　導師制是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但具有發展潛力的員工建立的支持性關系。

　　2、導師庫

　　根據青年員工各培養期不同，建立包括三個層次的導師的導師庫。

　　3、指導內容

　　由相應的導師針對青年員工的見習期、成長期、成熟期為其制定包含相應內容的培訓計劃并實施。

　　（三）培養形式

　　1、在建立導師制的基礎上，根據青年員工工作部門和崗位不同，采取相應培訓方式進行青年人才培養。

　　（1）對在職能部門的青年員工的培養形式：

　　日常培訓：按照本崗職責通過每月參與技術問答等常規培訓進行日常的業務知識培訓。

　　崗位輪換：實行AB角制度，由本部門主任安排，一是在本部門內部平行崗位之間輪崗，拓展專業廣度；二是在做好本職工作的前提下，見習更高一級崗位工作，增加專業知識的深度。使青年員工首先充分掌握本部門范圍內工作流程及運轉模式。另外，如果條件允許，還可以由人力資源部安排青年員工至其他部門的崗位鍛煉，更廣泛地拓展其知識面和能力范圍。

　　列席高層會議：列席必要的.公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。

　　（2）對生產專業崗位的青年員工培養形式：

　　日常培訓：按照本崗職責要求進行日常的業務和技能知

　　識培訓，包括常規培訓、技術講課等。

　　崗位輪換：人力資源部提出建議，各生產部門安排，一是跨專業輪崗，拓展其專業廣度。二是選擇工作流程縱向延伸的相關崗位讓青年員工見習，使其進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，為今后技術水平的提高確定方向。

　　職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業寬度。

　　崗位技能大賽：定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學習的主動性。

　　參與各項生產方案的制定和事故分析會：參與設備檢修及啟動、停運、安全穩定經濟運行方案的制定，參與運行事故分析會，提高其對公司生產系統的認知。

　　挑戰性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的青年員工成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理類的課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優化等；生產專業的課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進、生產操作的改進、設備的優化改進等。然后各小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并在公司以PPT形式做出匯報。

　　公司人才培養方案 9

　　“訂單式”人才培養是校企合作的重要形式，是實現學校、企業、學生“三贏”的有效途徑，是深化教育教學改革、充分利用企業資源、提升學生就業質量的有效載體，是當前最受企業歡迎的校企合作方式之一。為進一步加強我校“訂單式”人才培養工作，增強校企合作的針對性和有效性，提升對區域經濟社會發展的貢獻率，特制定本辦法。

　　一、“訂單式”人才培養的原則

　　（一）面向市場、適應需要原則

　　廣大教職工要有強烈的市場意識，經過多種途徑與企業建立聯系，掌握企業的需求信息，確定合作方向。選擇“訂單式”人才培養合作對象，首先要研究合作對象對人才培養的需求情況，研究對方在行業內的實力和基礎，學生畢業后是否愿意到該企業就業；其次要研究對方的設備條件、技術和管理水平，學生能否學到知識與技能，能否學以致用；第三要研究對方對合作教育的積極性。校企雙方在充分進行市場調研的基礎上，經過簽訂“訂單式”人才培養協議，構成一種法定的協作關系。

　　（二）平等協商、互惠互利原則

　　“訂單式”人才培養的校企雙方本著“平等協商、互惠互利”原則，有利于學校利用企業優質實踐性教育資源為教育服務；有利于企業利用高職院校辦學特色，為企業有針對性地培養貼合要求的人才。所以，在實施”訂單式”人才培養過程中，必須充分研究學校、用人單位和學生等多方面的利益和要求，充分研究人才培養目標和教育規律的要求，根據訂單的約定，保證校企雙方在人才培養過程中是一種合作、互利的關系，保證學生自愿參與定向培養工作。

　　（三）課程設置以就業為導向原則

　　首先，課程設置應研究就業市場的需求，課程設置要直接與就業目標掛鉤，要瞄準某種職業并落實到具體崗位，就業方向要在課程方案中1

　　清晰體現。第二，課程設置應滿足工作需要，即應根據職業需要的知識、能力來設置課程，確定課程的性質和資料。第三，要研究學生可持續發展與即時就業的需要，以專業技術學習為基礎，兼顧就業需要的靈活性和學生的.選擇性來設置課程。

　　（四）教學規范性原則“訂單式”人才培養是學校人才培養工作的一種重要方式，必須遵守高等職業教育教學的基本要求，要保證教學完整性、系統性和靈活性。教學計劃內集中實習、課程設計環節可與企業上崗培訓相結合，由用人單位給出實習成績。畢業環節可結合用人單位實際，由指定教師和企業相關人員共同指導畢業論文或畢業設計，并參加答辯。

　　二、“訂單式”人才培養的程序

　　針對行業企業需求，校企簽訂訂單培養協議，雙方共同制定人才培養方案，學校根據企業生產特點靈活調整課程設置，企業選派技術專家講授部分專業課程，可根據需要共同編寫專業教材。學生在學校、企業兩個地點進行學習，定期到企業進行實訓，畢業后直接到用人單位就業。為保證”訂單式”人才培養的質量，必須對其全過程進行嚴格的控制和管理。

　　（一）前期調研，選擇合作企業

　　要圓滿完成“訂單式”人才培養工作，首先就要選擇良企為合作伙伴，選擇那些生產規模大、技術含量高、科研能力強、發展后勁大和有合作愿望的企業，異常是剛剛籌建的大型成長性企業，對學生今后的發展空間較大。

　　（二）與企業簽定訂單協議

　　在對企業進行綜合評定并確立合作意向后，經過充分協商，學校、企業、學生按照審批程序正式簽訂“訂單式”人才培養合作協議書。協議書的資料要涉及合作目標、合作原則、培養對象、培養時間、三方的權利義務、其他事項等，從法律上保障“訂單式”人才培養的順利進行。

　　校企合作協議要注重保護學生切身利益，訂單班學生在頂崗實習期間，應當繳納意外傷害保險。

　　（三）公開選拔訂單班學生

　　校企精心組織和優化訂單班的生源。學校和企業以專題的形式對學生開展廣泛的宣傳，向學生全面如實介紹企業的情況和“訂單式”人才培養模式的操作過程、工作崗位和基本待遇等，理解學生咨詢。企業派出人員對報名學生進行筆試、面視，經過綜合考核合格，組成訂單班。訂單班校企雙方共同培養的期限不低于9個月。訂單班組織完成后，要將組織情況和人才培養方案及時報校企合作處、教務處、招生就業處等有關職能部門備案。

　　（四）共同制定人才培養方案

　　訂單協議簽定后，根據人才培養目標，遵照教育教學規律，雙方共同制定人才培養方案。人才培養方案包括培養目標、課程體系、教學資料、教學計劃和教學方式等。人才培養方案必須適應企業的用人標準，具有針對性、前瞻性、實用性和靈活性，人才培養方案的制定由學校教師、行業企業專家、技術人員共同完成，行業企業專業技術人員擔任部分專業課教學。

　　（五）課程與教材開發

　　在”訂單式”人才培養的實施過程中，應進取開發適應訂單班教育的課程。這些課程是按照用人單位的崗位需要、企業文化、管理特點等確定的，體現了不一樣訂單的要求和不一樣人才培養目標的特點。課程與教材開發是保證”訂單式”人才培養質量的重要環節，開發過程應有企業專家和技術人員參與。具體控制要求包括：深入了解和掌握用人單位的工作崗位群的要求，進行職業崗位分析，明確培養對象應具備的知識、技能、職業道德、綜合能力等；課程與教材開發方案應與用人單位共同擬訂；課程與教材開發方案應具有前瞻性，盡量避免只注重眼前的實用主義，防止課程基礎過于狹窄而影響學生的可持續發展。

　　（六）實踐教學環節（包括頂崗實習）

　　實踐教學（包括頂崗實習）是“訂單式”人才培養過程的重要環節，其控制要點主要有：學校與用人單位共同承擔實踐環節的指導與組織；用人單位應供給貼合培養目標的工作實踐崗位；實踐教學環節時間不少于一學期。

　　（七）對教學質量進行全程監控

　　“訂單式”人才培養是校企合作的高級形式，是建立在校企雙方的高度信任的基礎上的，這種信任必須緣于其實施過程中嚴格的過程管理。年終由學校交流合作處牽頭，組織教務處、招生就業處等相關職能部門組成“訂單式”人才培養考核小組，對“訂單式”人才培養工作進行考核。過程控制和評估的基本要求有：雙方安排專人對“訂單式”人才培養班級進行管理；用人單位切實履行培養協議；面向學生開展征求意見提議座談會和問卷調查活動，針對培養過程中存在的問題，及時制定整改措施；學校應對學生的學習效果、頂崗時間、崗位輪換等情況進行跟蹤，建立頂崗學生的實訓檔案；技能水平、頂崗實習中的表現等應作為學生學習考核的重點。

　　三、“訂單式”人才培養的保障機制

　　系部主要負責人是“訂單式”人才培養第一職責人，專業負責人（專業建設委員會主任）是本專業“訂單式”人才培養的直接職責人，骨干教師和企業技術人員是校企合作的中堅力量。專業負責人（專業建設委員會主任）是專業與企業的直接聯系洽談人，負責校企合作協議的起草，校企合作項目的立項申報及實施，校企合作成果總結，校企合作資料的建檔；系部負責校企合作協議、校企合作項目的初審上報，各專業校企合作的檢查指導評價；校企合作處等部門對系部上報校企合作項目進行審查，分管校企合作的學校領導、學校院長簽批后生效。

　　公司人才培養方案 10

　　為加快我市高技能人才隊伍建設，充分發揮高技能人才在經濟社會發展中的重要作用，根據《中共廣東辦公廳廣東省人民政府辦公廳印發<關于進一步加強高技能人才工作的實施意見>的通知》（粵辦發〔20xx〕29號）精神，結合我市實際，制定本方案。

　　一、指導思想

　　以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，大力實施人才興業戰略，按照“需求定向、企業主導、條塊結合、政府支持”的原則，加大對高技能人才的培養力度，緩解高技能人才緊缺狀況，促進經濟社會快速健康發展。

　　二、目標任務

　　加快培養數量充足、結構合理、素質優良的技術技能型、復合技能型和知識技能型等高技能人才，建立科學的高技能人才培養、使用機制，基本形成與我市經濟社會發展相適應的技能人才新格局等方式，培養專業型人才。

　　通過“政府搭臺、企業唱戲”的方式培養高技能人才。政府指導或組織，企業主辦，有針對性地邀請專家學者進行理論講授和操作指導，實現技術指導上的一步到位；每年選送一批技術好、責任心強、有發展潛力的年輕人員到高等院校或發達地區學習培訓，學習先進技術。積極組織高技能人才技術交流活動。依托公共職業介紹機構、人才交流機構或有條件的大型企業（集團）、行業組織、職業院校，或通過科技協會、技師協會、職工技術協會、職業教育培訓協會以及高技能人才工作機構等，舉辦各種形式的'高技能人才主題活動，為高技能人才參與高新技術開發、同業技術交流以及與科技人才交流、絕招絕技和技能成果展示等創造條件。鼓勵和支持高技能人才參與國家、省際和國際間職業技能交流活動。

　　（二）加大職業技能考核鑒定力度。

　　嚴格貫徹國家職業資格證書制度和就業準入制度，每年組織2次技師考評活動，對全市各類培訓機構每年培養的高技能人才進行鑒定，經培訓高級工鑒定合格率要達到90%。對于鑒定合格者，頒發相應級別全國通用的職業資格證書，做到“就業必須先培訓、上崗必須先持證”。定期開展職業技能競賽，通過競賽活動促進高技能人才的培養、認定。市職業技能鑒定中心每年要開展2個工種以上的職業技能競賽和技能比武活動，參賽規模要達到200人，對競賽優勝者給予表彰獎勵。

　　（三）建立高技能人才庫。

　　在市職介中心建立高技能人才信息庫，面向社會收集高技能人才信息，及時了解和掌握本地區拔尖創新人才情況和企業需求，定期發布供求信息，實現信息資源共享，從而發揮高技能人才在區域經濟建設和企業發展中的作用。在勞動保障部門的指導下，成立市技師協會，充分發揮高技能人才在技術革新和技術改造中的突出作用，做好高技能人才資源的儲備和綜合開發。各縣區職介機構都要開設高技能人才服務窗口，為高技能人才的引進和交流搭設服務平臺。

　　三、保障措施

　　（一）加強組織領導。建立健全組織領導機構，建立以勞動保障局為第一責任部門，財政、教育、經貿等部門為責任部門的高技能人才工作協調機制，負責對高技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。勞動保障部門要進行統籌協調，有關部門要各司其職、密切配合，共同推進。各縣區和市有關部門要根據實際制定具體的實施方案。

　　（二）加大對高技能人才隊伍建設的資金投入。高技能人才工作按屬地化原則實施，各級政府要根據高技能人才工作需要，對高技能人才的培養、評價、競賽、表彰、師資培訓、職業標準、題庫和教材開發等工作經費給予必要的支持。進一步落實城市教育費附加用于職

　　業技術教育的政策，城市教育費附加用于職業技術教育（含技工教育）的比例不低于30%。監督企業按職工工資總額的2.5%足額提取職工教育經費，60%以上用于企業一線職工的教育和培訓，培訓的重點要投向技能型人才特別是高技能人才的培養以及在崗人員的技術培訓和繼續學習。

　　公司人才培養方案 11

　　校企合作人才培養是我校培養高素質高技能人才的一種有效途徑，是深化產學研合作教育的重要載體，是提高人才培養工作水平重要內容。為進一步加強我校校企合作、產學結合工作，貫徹落實中共中央辦公廳、國務院《關于進一步加強高技能人才培養工作的意見》精神和勞動保障部關于“校企合作培養高技能人才工作”視頻會議精神。規范校企合作人才培養，促進其順利運行，特制定本方案。

　　一、 組織管理

　　校企合作人才培養旨在加強教學的針對性和實用性，提高學生的綜合素質，培養學生的動手能力和解決問題的實際能力，實現人才培養的多樣化。校企合作人才培養可以有多種形式，要積極推行與生產勞動和社會實踐相結合的學習模式，開展訂單培養，探索工學交替、任務驅動、項目導向、頂崗實習等有利于增強學生能力的教學模式。校企合作人才培養實行校、系二級管理，學校負責審核、檢查和重大問題的處理，系部負責具體的實施和管理工作。

　　1、成立校企合作人才培養領導小組。

　　各系部根據專業教學的需求，尋求能實施校企合作人才培養的合作單位。由系部與合作單位相關人員共同參與成立領導小組，系主任及合作單位領導擔任組長，成員由系部分管教學和分管學生工作的領導及合作單位相關人員組成。領導小組全面領導、組織、實施各專業合作培養的各項工作，督促、檢查系部和企事業單位產學合作教育工作的實施完成情況，協調處理工作中出現的問題。

　　2、成立專業指導委員會

　　成立專業指導委員會是我校實行校企合作、產學研結合體制的重要內容。各系部要繼續聘請企業、行業的專家、學者任校外專業指導委員，不斷擴外專業指導委員的隊伍。專業指導委員會主要要由行業主流企業的高級技術及管理人員和專業領域的專家組成，來自企業的人員應有較大部分。

　　各系應由系主任為第一責任人，精心組織、充分發揮專業指導委員在專業建設各個環節中的作用。特別是在專業設置、人才培養規格、教學建設和改革等方面的顧問、咨詢、信息交流等方面的作用，要邀請專業指導委員參與專業教學計劃和課程設置的論證工作。此外還要發揮專業指導委員在合作培訓、共建校內實訓基地、引進新技術和先進的管理模式、學生畢業實習和就業等方面的作用，共同完成有具體內容的互惠雙贏的合作項目，實現企業與學校的互利互助。

　　3、加強為企業對口培養人才的工作

　　產學結合既是一種教學形式，也是一種教育思想。產學結合作為一種教育思想，它主要反映了高職高專教育要以市場為導向，主動面向市場，服務社會的教育理念。因此，為企業對口培養人才的工作，應從以下兩方面開展：

　　（1）各系在專業設置和確定人才培養規格時，要廣泛開展社會調研，了解企業、行業和社會對人才需求的信息以及對人才培養規格的意見，進行專業論證時要廣泛邀請校外專業指導委員參加。在充分論證的基礎上，提出開設新專業、改造老專業的意見，同時要根據企業用人崗位的職業要求，設置課程體系和教學內容，主動為企業培養人才提供優質的服務。同時各系要積極與企業聯系，開拓畢業實習基地和學生就業接收單位，主動向企業輸送對口的人才，提高學生的就業率。

　　（2）各系還要主動與企業、政府等部門聯系，開展“訂單式”的以非學歷教育為主的培訓業務，充分利用學校的師資、教學條件等為企業培訓在職人員，提高從業人員的技術、技能和管理能力。

　　二、專業人才培養方案基本框架的設計

　　1、總體設計原則：高職高專教育的培養目標是培養生產、建設、管理、服務一線需要的高素質技能型人才。建立以能力為本位的教育模式，體現以技術應用為主體的教學特色，形成教學、生產相結合的理論教學體系和實踐教學體系。以校企合作辦學模式為體制基礎，以產學研結合人才培養模式為平臺，以專業建設為龍頭，以課程改革為關鍵。本著有利于人才培養目標的實現、有利于提高專業建設質量和有利于提高教學管理效率，體現一個公共技術平臺（即公共學習領域、公共選修學習領域和素質拓展領域）與多個專業方向（即專業一般學習領域課程、專業綜合學習領域課程和專業拓展學習領域課程）；本著能反映專業人才培養目標和規格要求、反映專業特色建設要求和反映職業資格證書要求，體現知識、能力和素質的模塊化課程；本著課程教學、實驗教學合一，產學結合落實校內實訓和校企合作落實校外頂崗實習，構建相對獨立的理論和實踐教學體系；本著必修選修課相結合有利于學生個性化發展，方案制訂的規范化和標準化以有利于教學管理，構建基于彈性學制的學分制模式下的培養計劃。

　　2、課程體系結構及課程設置的原則和依據。基于專業群規劃與設置，專業人才培養方案中課程體系結構應有五部分組成：

　　（1）公共學習領域課程。這一學習領域課程應使學生盡可能在人文素質、職業素質、思想道德、數理基礎、外語交流及學習能力等方面打好一定的基礎。

　　（2）專業一般學習領域課程。該學習領域課程應能為各專業方向學生構筑一個基礎理論較為寬廣、核心技能要求明確，能為學生今后的職業發展與遷移提供良好的知識、能力和素質結構的綜合性核心課程及核心技能實訓模塊。

　　（3）專業綜合學習領域課程。該學習領域課程直接反映高職高專教育的職業特征，具有明確職業價值取向，以能力本位和就業導向為目標的教育教學內容。它是具有“準訂單”性質、靈活開放的'課程和實訓實習模塊。

　　（4）專業拓展學習領域課程。這是為拓展學生的謀生范圍提供其就業(第一次)所需的崗位技能與基本專業知識，能夠靈活適應市場(企業)的需求，專業拓展學習領域課程設置應緊密貼合市場與企業需求，依托專業指導委員會，根據對應崗位(群)應具備的綜合職業能力所需具備的知識和技能要素和要求，構建方向課程模塊。

　　（5）公共選修學習領域。公共選修學習領域課程全校開設40-60門，按文學、體育與藝術、哲學與心理學、社會科學、數學與自然科學五個模塊設置，要求所有學生在校期間必須至少選修4個學分。

　　3、注重素質教育與專業教育的結合。為了讓學生在德、智、體、美各方面得到全面發展，要求學生不但具備認知能力、學習能力、實踐能力，而且具備交流、創新、創業和組織能力及團隊協作精神。還要重視學生共性提高與個性發展，素質教育與專業教育的結合。過去我們在教學過程中過分強調共性的東西，個性常常被忽略。實際上，個性是最重要的，其核心東西是思想的獨立性，能夠進行獨立的思考，不盲從權威。所以，從根本上說，創新首先要有自由的思想作為前提和基本條件，培養個性首先要培養學生的獨立精神和自由的思考能力。為了拓寬學生選擇空間，尊重學生個性發展，實行學分制和彈性學制，給學生較大選擇空間，因材施教。

　　對公共選修學習領域課程、專業拓展學習領域課程和素質拓展領域項目，學生可以根據自己的特長和愛好進行選擇。公共選修學習領域課程及素質拓展領域項目實行在全校范圍內打通，鼓勵學生跨專業選課，搭建合理的知識平臺。

　　4、配套的改革措施

　　（1）制訂與人才培養目標相符的課程教學標準。課程教學標準是規范一門課程教學的指導性文件，它是聯系人才培養方案與課堂教學的中間橋梁，課程教學標準對教師的教學有著直接的指導作用。因此，按照人才培養目標的要求制定與之相符的課程教學標準是落實課程改革思想、教育觀念的關鍵環節。編制課程教學標準時，應將企業真實任務對職業能力的要求納入其中，把職業素養的培養融入專業課程中。對教學目標的敘寫應以職業能力來描述，而不是掌握知識程度的描述；教學內容的選取范圍、教學組織的順序應基于職業崗位的工作過程的分析；教學內容陳述的方式應以工作任務或工作項目的形式來敘寫，盡可能地采用項

　　目導向、任務驅動的教學模式，讓學生在一個完整的工作過程中去理解每一個工作任務。

　　（2）課程體系改革的主要目的是改變傳統的“學科本位”課程觀，采用以職業能力為核心的“能力本位”課程觀。課程體系的構建應根據本專業目標崗位的實際需要，綜合各崗位的工作任務、內容、職責等要求，由企業專家組主導起草《崗位職業標準》；在分析職業崗位知識、能力、素質要求的基礎上，將學科體系的課程內容進行解構，按工作過程中的行動體系選擇、序化課程內容，通過理出的崗位典型工作任務，并歸納出行動領域；由行動領域并基于真實工作過程構建課程體系（學習領域）。

　　（3）課程設置體現“三通一滲透”的原則，即公共學習領域課程打通，各專業素質拓展領域課程按專業大類打通，第6學期各專業一律進行頂崗實習；培養學生的人文素質領域的課程（公共關系、美育與音樂美術鑒賞、應用文寫作）要向各專業人才培養方案滲透。

　　（4）將教學方法、教學手段改革與課程體系改革有機結合起來。建立以培養學生職業能力為核心的教學體系，突出工作過程與學習過程相結合，在教學設計課堂與實習地點相統一，采用“教、學、做合一”的行動導向的教學方法。以學生為教學主體，真正轉變以課堂、教材為中心的傳統模式。

　　三、其他

　　1、由學校教務處組織相關人員，不定期地對校企合作企業的組織管理、教學實施情況進行檢查，給出指導意見。通過學生評價的形式，對企業和兼職教師進行綜合考評。根據學校綜合考核的情況，對于不符合要求的企業或教師要及時整改，確實無法達到學校要求的經雙方協商后予以解除。

　　2、本方案自公布之日起執行，由教務處負責解釋。

　　公司人才培養方案 12

　　一、競賽宗旨

　　開展全公司崗位技能競賽，本次競賽以“展示崆峒風采、樹立公司形象”為宗旨，以提高廣大員工理論水平和職業道德素養為目的，通過以賽代訓的方式，全面展現集團公司的形象風采，交流員工服務經驗，激勵員工提升素質，提高員工服務質量。推出一批身心健康、品質優異、技能突出，能代表公司形象的優秀員工；以本次大賽作為崗位練兵的`平臺，以賽促學，以學促賽，努力建設一支政治素質過硬、服務技能規范、業務水平和職業操守一流的員工隊伍，為廣大游客提供更加滿意的優質服務。

　　二、組織領導

　　組 長：

　　副組長：

　　成 員：

　　競賽評委：邀請有關領導、嘉賓

　　記分員：

　　主 持：

　　演 員：4名

　　三、參賽范圍

　　（一）景區全體導游員、崆峒國際旅行社導游員；

　　（二）票務公司售票員、檢票員、站臺服務員；

　　（三）文化藝術有限責任公司織畫工；

　　（四）崆峒山莊餐飲服務員、廚師。

　　四、賽程安排

　　競賽分部門選拔賽和公司總決賽兩個階段。部門選拔賽由各部門自行組織舉行，選拔出優秀選手參加總決賽。

　　時間安排：

　　9月11日至9月19日前：部門選拔賽（推薦參加部門選拔賽選手名單于9月19日前報至公司辦公室）

　　9月20日至9月21日每日早8：00開始舉行公司總決賽。

　　地點安排：公司總決賽設在崆峒古鎮五味宮酒店

　　五、比賽內容及規則

　　（一）導游員競賽

　　時間：20xx年9月20日

　　包括導游服務中心和崆峒國際旅行社2個部門的參賽選手，導游服務中心選手比賽成績也作為導游員（講解員）定級考試成績。競賽內容分自己形象展示、激情演講、綜合知識問答、才藝展示4部分。

　　自己形象展示主要通過選手的自己介紹來考核選手的儀容儀表、精神面貌及各方面表現。按每人1分鐘時間逐個進行個人形象展示和自己介紹。

　　激情演講由參賽人員圍繞“愛我名山、興我崆峒”的主題，設計并自編導游詞講解，題材不限。主要展現選手向游客表達意思的準確性、文字的清晰性、語言的.規范性、幽默性、邏輯性等方面的能力。每位選手演講時間5分鐘，如超時，評委可根據每超時30秒扣0.5分，超時1分鐘即被停止講解，超時扣分分值最高不得超過1分。

　　綜合知識問答以景區概況、周邊旅游景點、旅游線路等旅游服務知識為主。每位選手現場抽取2道綜合知識問答題，作答時間為2分鐘，超時即被停止作答，超時未作答或答題錯誤均不得分。

　　才藝展示由每位選手根據自身在歌舞、書畫、剪紙、相聲、手工制作、模仿秀、口技、詩歌朗誦、講笑話故事等任意特長中選擇一項，展示個人才藝。展示時間為4分鐘，如超時，評委可根據超時長短酌情扣分，超時1分鐘即被停止展示，超時扣分分值最高不得超過1分。

　　（二）售檢票和站臺服務員競賽

　　時間：20xx年9月21日上午

　　售檢票和站臺服務員競賽共分3個環節：自己形象展示時間為1分鐘，主要是通過選手的自己介紹來考核選手的儀容儀表、精神面貌、儀態及各方面表現等；知識問答內容以景區概況、景區收費標準、周邊旅游景點、景區優惠政策、旅游線路等旅游服務業務知識為主，每位選手現場抽取2道題進行作答，每道題作答時間不超過1分鐘，超時視為作答無效；情景再現時間為3分鐘，每位選手現場抽取2道題進行作答，其中：檢票員、站臺服務員的情景再現主要考察其為游客咨詢講解能力及現場突發事件的應對能力。售票員的情景再現主要考察工作中辦理票款的速度及準確率，時間為3分鐘。評委可根據這一環節選手的語言表情、應變能力以及處理事情的準確與否做出評分。

　　（三）織畫工競賽

　　織畫工競賽依據部門選拔賽階段結束后的成品畫和時間，根據畫稿制作要求，由評委對織畫員工的剪裁能力、織畫能力及修畫能力進行評分。如出現裁剪紙條大小不一，斷線，橫條不緊密，作品有太大縫隙等情況，可酌情扣分。

　　（四）山莊廚師、餐飲服務員競賽

　　公司人才培養方案 13

　　公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想；以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨；以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓工作。

　　一、重點工作

　　(一)實施管理層領導崗位輪訓。通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養；二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力；三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。

　　(二)繼續強化項目經理(建造師)培訓。今年x公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時要求x公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到xx人以上。

　　(三)重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓。客運專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年x公司員工繼續教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的`師資；x公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作；確保施工所需的員工數量和能力滿足要求。

　　(四)加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。今年，x公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xx人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

　　(五)做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種“職業資格證書”后，方可上崗；新招錄的大中專畢業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等內容的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。培訓率達100%。

　　(六)加強復合型、高層次人才培訓。各單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

　　(七)繼續“三位一體”標準的宣貫培訓。x公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。

　　(八)抓好在建工程施工人員的培訓。

　　1、做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

　　2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

　　3、要把外協隊伍人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

　　(九)開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。x公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，同時選擇適當的職業與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

　　二、措施及要求

　　(一)各單位領導要高度重視，業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。

　　(二)培訓的`原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。x公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。文章由。

　　(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是充分發揮職工大學和技工學校培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使它們在x公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用；二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義；三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

　　(四)確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳x公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。

　　(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。x公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予一定的支持和傾斜；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自己培訓意識的提高。

　　(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。

　　(七)x有限公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《xx有限公司員工培訓管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。

　　公司人才培養方案 14

　　20xx年上半年，我們客服部在物業管理公司的領導下，稟承集團“服務育人”的宗旨，努力工作，求實創新，圓滿完成了全年工作任務。

　　作為一名客服人員，在接下來的半年時間，自己決心認真提高工作效率水平，為公司貢獻自己最大的力量。服務好每一位客戶，為公司建立一個良好的社會形象。

　　我應努力做到：第一，加強學習，拓寬知識面；第二，本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報；真正做好領導的`助手；第三，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍，維護公司利益，積極為公司創造更高價值，力爭取得更大的工作成績。

　　具體計劃如下：

　　一、盡心盡責，做好本職工作

　　1. 完成公司、部門交辦的事項，追蹤結果及時匯報。

　　2. 完成日常的正常管轄范圍內的工作，如下：

　　①每月月初商業流向查詢、下載、收集，對流向庫存及批號核對后進行整理匯總，交公司各部門(招商、客服、采購、商 務、財務)進行相關數據報表的核對及制作。

　　②制作《負數流向退貨原因確認表》，交給對應的商務同事確認退貨的原因，涉及到過期退貨或是退貨后無法轉銷的流向，通知銷售客服填寫相應的政策單以扣取該批貨物的底價款項。

　　③收集相關的政策單，依據流向進行費用結算單制作、匯總，交客服部、財務部及相關領導審核后按每月規定的`結算時間通知財務匯款。

　　④通知客戶匯款的時間、數量、金額及客戶相關匯款信息的跟進。

　　⑤日常的客戶流向查詢及費用賬單明細查詢，協助招商經理進行客戶流向及費用的跟進工作，等等。

　　3. 工作資料的保存、分類、歸檔、保管。

　　4. 輔助部門經理完成不同類型的相關工作。

　　二、以踏實的工作態度，完成辦公室客服專員職責工作

　　客服專員工作是一個講責任心的工作，我的工作會與各個部門相關聯，工作內容非常需要本人很仔細、有耐心，并且有多文件需要保密的，一直以來，對于各部門、各領導的各類文件我會盡力及時完全遞交，對領導交辦的各類工作都會及時認真辦妥，做到對自己負責、對領導負責、對相關部門負責，保證各項日常工作認真完成，切實做好本職工作。

　　公司人才培養方案 15

　　為深入貫徹落實集團公司和礦黨委工作會議精神，扎實推進“全員素質提升工程”的落實，進一步提高我礦主要專業崗位工種人員的業務技能素質，激發職工學技術、練技術、用技術的熱情，營造“尊重知識、尊重人才、尊重創造、尊重技能”的氛圍，努力培養一支安全意識強、工作效率高、業務能力精的`高素質職工隊伍，推動我礦品牌職工隊伍建設，經礦研究決定，20xx年繼續開展崗位工種技術練兵和技術比武競賽活動。現將有關事項通知如下：

　　一、組織領導

　　礦成立技術練兵、技術比武活動領導小組。

　　組長：礦長、黨委書記

　　副組長：黨委副書記、工會主席、生產副礦長、總工程師、經營副礦長、安監副處長、物業總經理、實業總經理

　　成員：各副總師及組織科、宣傳科、紀委、工會、團委、職工學校、生產技術科、安全監察科、企業管理科、勞動工資科、機電科、運搬工區、通風科、地質測量科、機修廠、礦醫院等單位的負責人。

　　總裁判長：總工程師

　　技術比武活動領導小組下設辦公室和九個工作組，辦公室設在礦工會生產保護部，分管副主席任辦公室主任，具體負責日常工作的`協調、調度與活動組織。

　　二、工作組劃分

　　九個工作組分別具體負責操作相關工種的比武組織、裁判與監督工作，即：制定技術比武的規則、競賽辦法、評分標準、理論復習內容、理論考試試題、確定比武時間、比武地點等事項。負責督促各工作小組及時組織比武活動，保證比武過程和比武結果的公平公正。

　　第一工作組：

　　組長：生產技術科采煤副科長，成員：生產技術科采煤組成員、采煤工區技術員及以上干部。

　　主要負責液壓支架工、采煤機司機、采煤工等工種的比武。

　　督導：職工學校校長

　　第二工作組：

　　組長：生產技術科掘進副科長，成員：生產技術科掘進組成員、掘進工區技術員及以上干部。

　　主要負責掘砌工（含鉆眼工、錨桿工、噴漿工）、爆破工、綜掘機司機等工種比武。

　　督導：團委副書記

　　第三工作組：

　　組長：機電科科長，成員：機電科和參賽單位的分管技術員及以上干部。

　　主要負責采掘電鉗工、綜采維修電工、綜采維修鉗工、礦井維修電工、礦井維修鉗工等工種的比武。

　　督導：宣傳科科長

　　第四工作組：

　　組長：通風科科長，成員：通風科技術員及以上干部。

　　主要負責礦井通風工工種的比武。

　　督導：組織科科長

　　第五工作組：

　　組長：生產技術科機運副科長，成員：生產技術科機運組成員、運搬工區分管技術員及以上干部。

　　主要負責電機車司機（含維護）工種的比武。

　　督導：勞動工資科科長

　　第六工作組：

　　組長：安全監察科科長，成員：安全監察科分管通防的副科長、通防組成員。

　　主要負責瓦斯檢測工、礦山救護工等工種的技術比武。

　　督導：企業管理科科長

　　第七工作組：

　　組長：地質測量科科長，成員：地質測量科技術員及以上干部。

　　主要負責地質測量工工種的技術比武。

　　督導：紀委副書記

　　第八工作組：

　　組長：機修廠廠長，成員：機修廠技術員及以上干部。

　　主要負責電焊工工種的技術比武。

　　督導：礦工會副主席

　　公司人才培養方案 16

　　一、實施目的

　　為搭建公司人才梯隊建設，依據總體人才戰略，培養與公司經營管理、業務發展所匹配的高素質青年人才隊伍，通過制訂有效后備人才培養機制、結構化培養體系深化培養路徑，對公司后備人才實施持續性的培養措施，特制訂本實施方案。

　　青年后備人才分別從管理培訓生和技能培訓生雙向對相關人員進行定向培養，其中管理培訓生側重于公司中高級管理人才和經營人才的培養，技能培訓生側重于工程技術類、學科類專業型人才的培養。

　　二、培養原則

　　堅持“內部培養為主、外部培養為輔”的培養原則。采取“滾動進出”每年招募應屆本/碩“青苗”管理培訓生或技能培訓生進行人員補充，循環進行培養。通過兩年，培養一批40歲以下管理型、技術型人才。通過三年培養一批與公司產業發展相適應、結構合理、素質優良的青年后備人才隊伍。

　　三、青年人才入選基本要求

　　基本要求

　　管理培訓生

　　技能培訓生

　　職業素養

　　認同企業文化、自信好學、愛崗敬業

　　能力素質

　　領導力、溝通能力、協作能力、寫作能力

　　專業能力、溝通能力、協作能力、寫作能力

　　學歷

　　本科及以上學歷

　　薪酬

　　本科6000元至8000元/月

　　碩士研究生8000元至10000元

　　四、組織職責

　　（一）組織設置

　　人才培養工作組（以下簡稱“工作組”）

　　組長：

　　副組長：

　　組員：機關職能部門負責人、所屬單位負責人；

　　（二）職責分工

　　1、人力資源部負責統籌組織開展青年人才培養計劃各項實施工作；

　　2、機關其它職能部門及所屬單位負責青年人才培養過程評估工作；

　　3、導師負責青年人才培養的具體實施工作；

　　4、工作組負責青年人才培養過程監督及考核評價相關工作。

　　五、培養模式

　　對“管培生/技培生”的培養擬初步分為兩個方向、三個階段進行。

　　（一）兩個方向

　　1、后備管理人才培養

　　培養管培生立足公司機關各職能部門、項目中級管理人員、為目標，側重于企業品質提高、行政管理、風險把控、市場開發、質量保障、團隊建設、經營拓展等管理知識和技能的學習和實操。

　　2、后備技術人才培養

　　該線路立足培養工程技術型人員為目標，側重于物業前期介入、土建安裝、設備設施、日常維修、后期維保、學科類安全管控等業務技能的學習與實操。

　　（二）三個階段

　　公司對“管培生/技培生”的培養周期為2年，分為三個階段：

　　1、公司企業文化學習階段：期限：2周

　　人力資源部牽頭，組織培訓生學習，了解公司發展概況、職能部門工作流程、OA使用、規章制度、安全作業等；

　　培訓目的：使培訓生在初入企業階段能夠接受和認可企業文化，同時初步熟悉企業各類業務流程。此階段適用于校招應屆“青苗”管培生。

　　2、職能部門輪崗實習階段：期限：6-9個月

　　管培生：安排培訓生進入公司各個職能部門輪崗學習，由各個部門的負責人擔任導師。使培訓生熟悉和了解公司運作的流程體系要求和部門工作。

　　技培生：安排培訓生進入公司運營管理中心、專業分公司進行學習，由部門/單位負責人擔任導師。使培訓生熟悉和了解工程管理的運作流程和風險把控。

　　培訓目的：培養培訓生從公司角度出發提高管理意識和品質意識、風險管控意識，熟悉公司職能部門的管理體系和公司的運作體系。

　　3、項目培訓階段：期限：15-24個月

　　管培生：由公司優選有豐富經驗的項目管理人員擔任培訓導師，側重于業主溝通交流、物業管理規范、預算管控、工作指導、行為規范、項目管理、應急事件處理、風險防控等內容進行培訓讓管培生在基層了解各項目的基本運作情況，獲得第一手的實踐經驗，提供合理化建議，形成綜合的、行之有效的'管理思路和管理體系。

　　技培生：由公司優選高級工程師及項目工程管理人員擔任培訓導師，側重于熟悉和了解項目的土建、管道、電路、設施設備、前期介入、承接查驗、房屋維修、設備設施維保計劃、應急處置等內容，讓技培生在基層了解各項目的設施設備情況、維保范圍、前介內容，提供合理化建議，達到遇到問題能及時發現、及時處理、及時解決的實操能力。

　　培訓目標：以實習項目為例，讓培訓生熟悉各項目基層的管理流程及業務工作。

　　（三）根據公司要求，參加外部專業培訓及公司外請專家組織的相關培訓。

　　（四）“管培生/技培生”外部考證要求

　　上述三階段在企業內部學習的同時，培訓生必須通過國家相關資格證書考試，以提高物業管理的理論體系和基本業務知識，取得國家認可的職業資格。

　　證書要求（任選其一）：

　　管培生：中級職稱、人力資源師等與業務相關的資格證書；

　　技培生：中級職稱、特種作業證書（電工、電梯操作、電梯管理等）、消防監控證等。

　　六、考核管理

　　（一）第一階段考核培訓生在進入公司進行集中、系統學習后，根據公司員工手冊、作業指導書編制的考卷，采用開卷考試的形式，讓培訓生初步了解企業。

　　（二）第二階段考核由培訓導師根據培訓生日常工作完成情況，做出對每一位培訓生在該部門實習期間的業務能力和綜合表現的評定，初步確定未來的任職崗位和人選。

　　（三）第三階段考核由培訓導師根據《帶教計劃》以及日常工作完成情況，同時結合其他部門員工評價等多維度的考評方法，全面了解培訓生的管理能力、業務技能。

　　（四）考核內容：

　　1、季度考核：人力資源部每季度定期組織開展培訓生考核工作。

　　2、綜合能力考核：人力資源部與培訓生導師進行溝通，制訂各周期培訓計劃。

　　3、培養期結束后，依據公司經營管理工作需要，對通過各階段考核的培訓生予以任用。在培養期內，人力資源部根據培訓生各階段考核評價情況，綜合評估培訓生個人情況，對于未通過考核的培訓生予以淘汰，另行根據工作需要重新定崗定薪。

　　七、導師要求

　　1、職能部門及所屬單位副職以上人員，或在某專業板塊技能突出骨干人員；

　　2、需協助人力資源部共同制訂管培生各階段培養計劃，并依據計劃予以落地實施；

　　3、人才培養工作納入導師個人年度述職、考評工作范疇。

　　公司人才培養方案 17

　　1.人才培養原則

　　堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

　　2.人才培養目標

　　公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

　　3.人才培養組織體系

　　公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部和各項目組作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

　　4.戰略人才培養體系的構成

　　公司戰略人才培養體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”和“精鷹計劃”和“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。

　　“雛鷹計劃”：通過對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業務骨干。

　　“飛鷹計劃”：通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通員工進行培養，使其逐步成長為各職能部門的負責人。

　　“精鷹”計劃：通過對公司有進一步培養潛質的中層管理干部進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監一級的崗位儲備人才。

　　“雄鷹計劃”：對通過對現有高級管理人員和技術領軍人物的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰略擴張作好準備。

　　通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。

　　5.戰略人才的甄選

　　甄選條件：員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的`培養潛質。

　　甄選工具：管理人員能力評價表、戰略人才推薦表、員工自我測評、職業滿意度測試等

　　甄選程序：對于公司戰略人才，首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單，然后由總經理確認戰略人才庫入選人員名單。

　　6.戰略人才的培養模式

　　復合型經營管理人才培養模式：公司采取寬口徑培養模式，即采用：輪崗工作（不同系統）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續教育多種培養方式相結合的方式進行培養。

　　業務/管理型專才培養模式：強調又紅又專，在業務線和管理線上深度培養。公司采取線線叉叉培養模式，即采用：業務或專業領域內輪崗+項目工作+繼續教育+內部指導人培養等多種培養方式進行培養。

　　7.戰略人才的培養方法

　　對于列入“雛鷹計劃”的人員：采取內部導師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。

　　員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰略人才進行培養。可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不在作為公司戰略人才進行培養。

　　對于列入“飛鷹計劃”的人員：采取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：

　　崗位輪換，目的主要是使其能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。內部培訓和外部培訓同“雛鷹計劃”。

　　對于列入“精鷹計劃”呵雄鷹計劃的人員：同“飛鷹計劃”。

　　8.戰略管理人才的淘汰與晉升

　　淘汰

　　經過績效考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司戰略人才進行培養。

　　凡淘汰出公司戰略人才培養計劃的人員，仍有機會再次進入公司戰略人才培養計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰略人才培養計劃的資格。

　　公司將根據《培訓評估管理辦法》對各層次戰略人才的培養工作進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出戰略人才管理庫。

　　晉升

　　當公司出現崗位空缺時，將優先從公司戰略人才庫中選拔適合人選，戰略人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

　　公司人才培養方案 18

　　一、培養原則

　　1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

　　(1)管理通道:公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊企業人才培養方案，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核。

　　(2)生產技術通道:公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊企業人才培養方案，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，通過見習期后即可上崗。

　　2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。

　　二、培養體系

　　(一)建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的后備人才培養體系。

　　(二)具體培養方式

　　1、教育培訓

　　(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業機構組織的'公開課、論壇、交流會。

　　外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業證，考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

　　主要是通過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。

　　(2)學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升。 學歷驗收:提交畢業證書或結業證。

　　(3)外部考察:根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。

　　學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

　　以此增強對標桿企業的學習、增長后備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。

　　2、個人提高

　　(1)交流研討:公司安排或個人選取 學習驗收:提交研討報告

　　發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，通過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。

　　(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍 學習驗收:提交讀書心得

　　通過閱讀各類對崗位有幫忙的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。

　　(3)資格認證:個人選取參加各部門或協會舉辦的職稱/職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。 學習驗收:提交資格證書

　　3、導師輔導

　　(1)一對一導師輔導:公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。

　　學習驗收:提交導師輔導紀錄

　　(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。

　　學習驗收:學習心得

　　4、行動學習

　　(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)

　　學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

　　旨在通過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

　　(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。

　　學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

　　通過對后備人才代理期間工作的考核，提前發此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。

　　(3)見習培養:公司安排或個人選取，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。

【公司人才培養方案】相關文章：

公司人才培養方案10-21

經典的公司人才培養方案06-21

公司人才培養方案(13篇)08-16

公司人才培養方案12篇05-16

公司人才培養方案（精選17篇）05-21

經典的公司人才培養方案10篇09-22

公司人才培養方案13篇10-02

公司人才培養方案集合12篇05-16

公司人才培養方案（通用16篇）01-15