2016女性職場現狀調查報告
“你已結婚，什么時候準備要孩子?”“三年內有沒有生小孩的計劃?”……目前，就業市場已進入“金三銀四”的招聘旺季，而在這場求職跳槽的大潮中，一遍遍回答面試官的上述問題，成為了不少已婚女性的“必備功課”。她們之中，因為已有生育計劃而在求職路上頻遭“碰壁”的，不在少數。
不止在求職端。如今，對于不少女性而言，各自職場中的“婚育墻”也赫然擺在了面前。因為生育失去晉升機會、因為工作推延生育計劃的例子并不難尋。而在“二孩”時代到來的背景下，許多女性也陷入了工作與家庭間的取舍抉擇。
記者了解到，因為女性婚育問題和用人單位帶有傳統偏見的“招工思維”碰撞產生的就業性別歧視，在各地已存在許久也具有一定普遍性。發布的《2016中國女性職場現狀調查報告》顯示，有38%的女性受訪者表示在求職或職場中遭遇過性別歧視。
在專家看來，要消除女性職業生涯的這一“攔路虎”，在推廣普及新雇主經濟主義的同時，也需要求職者、政府、社會聯手為女性“正名”。
已婚已育求職家家公司問“孩子”
27歲的孫妍(化名)去年12月步入了婚姻殿堂。年后，她辭去了在重慶的策劃執行工作，來到丈夫的工作地杭州開始了新的生活。在傳媒行業摸爬滾打三四年的孫妍十分相信，擁有較好經驗基礎的她可以在這座城市找到適合的崗位。
制作簡歷、通過各種招聘平臺應聘、每天多個面試電話……起初的一切如孫妍料想般順利，然而近七八家公司面試下來，她發現婚后的自己并沒有那么“吃香”。
孫妍說，每次面試她自認為都表現尚可，交流也比較愉快，甚至有的公司在薪金上都與其達成了初步一致。然而最后她只得到了兩家公司的邀請。她坦言，相比能力和經驗，似乎生育問題才是一些公司所在意的。
“幾乎每家公司都會問到‘打算什么時候生小孩’，有的是面試一開始就問，有的最后問，還有一家互聯網企業的人事主管直接問‘三年內有無生育計劃’。”孫妍說，她在一家教育公司面試時認識了一位大學畢業生，后來得知這位面試時表現并不出彩的“職場小白”，在當輪“PK”中擊敗了自己。
值得注意的是，在“二孩”政策放開的背景下，不少已育媽媽們也如孫妍一樣重新感受到了求職壓力。
山東姑娘金鈺(化名)原本在一家新材料企業上班，因為工作勞累又無雙休，需要照顧兩歲孩子的她接受家人建議決定另尋工作。
“因為簡歷里面標著已婚，所以面試官都會問到小孩問題，而且問的很詳細。我的確打算一兩年后要‘二胎’，也沒有隱瞞。雖然自己符合崗位要求，但可能因為這個引起了用人單位顧慮，現在也一直沒有收到入職通知。”
針對婚后女性求職者頻頻被問及婚育的.問題，記者也對一些企業進行了調查采訪。有負責人坦言，公司或多或少會考慮到婚育因素，進而影響求職者錄用。
杭州一家新能源科技公司的招聘人員告訴記者，他們在招聘中，“并不會太在意女求職者的婚育問題，還是以能否勝任崗位、能否全心投入工作為主要依據。”
深圳某兒童教育公司合伙人則介紹：“我們在招聘中還是最看重求職者的經驗能力是否符合對應的預期要求，只有在同一崗位，競聘者其他條件都相當的情況下，其是否處于育齡階段才會成為考慮因素。”
她解釋：“我們的HR管理是相對扁平式的，無論是中高層還是執行層，每個崗位都有非常具體的工作任務及目標，各個版塊之間相互聯動。對于初創企業而言，時間效率是異常寶貴的，如果員工正處于懷孕、生產或孕后哺乳階段，多多少少都會減少工作時間、效率，可能會對整個項目產生很大影響。”
類似上述考慮員工“性價比”的思想在許多私營企業中并不少見。在杭州一家水景工程公司2016招聘啟事上記者看到，在其招聘的“行政前臺”崗位任職要求中明確寫出了“未婚或已孕”的字樣。
一位企業老板直言，企業也要生存，必然會選擇“性價比”更高的員工。女性員工除了休產假完全不在崗，懷孕期間和孩子較小時，前后算起來得有至少兩年的時間，加上二孩就要四年。
對于許多女性在求職中頻頻被問婚育的問題，上海唐毅律師事務所主任唐毅向記者表示：“《勞動合同法》第八條規定，‘用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明’。而企業無權了解與勞動合同無關的信息，特別是勞動者的隱私。”
“企業在招聘時無權詢問面試者是否生育或二孩的問題，也沒必要了解這類信息。如果企業詢問此類問題，我們有理由懷疑企業將會以此類信息左右是否錄用勞動者。這就涉嫌就業性別歧視。”唐毅說。
職場人的“二孩”：不敢生、排隊生
不僅一些已婚已育求職者因為“婚育墻”而“起跑”受阻，不少在職場中“撐起半邊天”的女性們也同樣面臨著生育、二孩的困擾。
已經生育一胎的深圳市民徐媛(化名)告訴記者，如今她正準備二孩，但對于自己的工作卻有著強烈擔心。
“主要考慮是精力和工作強度的分配。生孩子容易養孩子難，而且孩子越小受家庭環境的影響就越大，站在家庭的角度我希望給孩子更多高質量的陪伴，所以如果工作強度大了便會產生沖突，反過來也擔心因為二孩影響到工作。”
相比于徐媛已有“二孩”計劃，因為生育期多與晉升期重合，“想生不敢生”則是許多育齡女性心中的真切感受。
在內蒙古電力系統工作的李喬(化名)，近日更新了她的微博。“以前不理解女人為何會在職場受挫，現在生完孩子快結束哺乳期的我徹底地懂了，何止受挫!”
李喬說，自己從2014年10月起休了半年產假，因此錯過了不少活動、培訓，和她同一批的不少員工在2014年底便獲得了提拔機會，而自己只能在家里看孩子。而去年底，一起入職的同事已有人成為副局長、副處長，而李喬卻只能在入職時的職位上原地踏步。
“我內心受到了一萬點傷害，因為生孩子好多機會都錯過了。原本我是有二胎計劃的，但是這兩年經歷讓我怕了。單位對中層干部年齡要求越來越年輕化，要二胎的話估計自己歲數就超了，所以還是擱置了二胎計劃。”她說。
此外在各地，因為女性工作遇上生育，也碰撞出不少“奇葩事”。
日前，河南省商丘市某學校女教師在微博上曬出“奇葩”勞動合同引發熱議。校方對育齡女教師列出“霸王條款”，稱若因上學期懷孕導致下學期不能工作或中途辭職者，需為其他代課老師的代課費和招聘費“埋單”。
而在今年某省兩會期間，一位醫院院長在談到員工生育、二孩等問題時就表達了她的無奈。她指出，本身醫院年輕女性較多，現在開始出現扎堆生育的現象。對于這個棘手問題，她笑言只能用抓鬮的方式決定先后順序，以保證不影響工作運轉。
對于女性在職場上遇到的上述問題，杭州分公司總經理安杰分析：“首先不可否認女性確實會因為生理原因以及‘三期’(孕期、產期、哺乳期)的原因，在一定程度上影響在職場的投入，而二胎又將帶來雙倍的三期成本，作為企業需要考量培育用人各項指標的成本，這也是影響雙方利益的關鍵。”
浙江工商大學公共管理學院社會工作系教授馬良認為，企業有用工自由，但目前國內女性用工的歧視還是比較明顯的。因為性別問題，延伸出的生育、休假等，組成了社會性歧視。而二胎對于加劇社會性歧視也有明顯作用。
中國人民大學勞動人事學院勞動關系研究所所長常凱，此前接受中新網記者采訪時則表示，女性就業面臨的障礙是多種因素交織在一起形成的社會問題。受社會經濟發展程度的影響，很多企業在當下的環境里，做到完全沒有性別歧視很困難，且“男主外、女主內”的傳統思想觀念也一直在影響著女性的就業。
就業“打虎”需四方聯手
面對“婚育”歧視這一長期存在于女性職場的“攔路虎”，如何有效“打虎”也成為社會焦點問題之一。
在專家看來，企業需要用長遠眼光衡量女性工作優勢，普及以雇員為核心的新雇主經濟主義。而女性就業者、政府及社會也需在保障平等就業方面聯手努力。
安杰指出：“女性在職場中擁有獨特的優勢，如親和力、情感豐富、就業觀點堅定、性格堅毅等，通過我們與很多企業雇主的交流發現，女性領導者在企業中擁有更強的忠誠度，在工作崗位上有更大的穩定性，這種堅定性能夠把自己和企業帶向更高的高度。企業的用工成本是可以預期的，并且不能只停留在表象上看，應將眼光放長遠。”
“調查顯示，目前雇傭關系正在往以雇員為核心的新雇主經濟轉變，而‘尊重’成為員工最核心的訴求。”安杰說，從企業發展出發，企業需要轉變舊思維，多維度考量，注重企業雇主品牌。具體要給予女性更多的職場福利、足夠的職場尊重，提供平等寬松的發展空間，此外還要從細節上幫助女性解決現實問題，比如設置母嬰哺乳室等。
對于女性就業者，安杰表示，其在發揮好自身特質基礎上，要積極主動參與學習培訓，提升工作技能，從事可替代性較弱的工作。同時要爭取家庭的支持，這對女性度過回歸職場的適應期尤其重要。他同時認為政府與社會需要為女性職場發展提供完善的社會保障體系。以二孩政策為例，包括勞動法、勞工用工制度等在內的配套政策法規，都要盡快調整完善。
山東大學社會學系教授王忠武在接受媒體采訪時則建議，女性生育成本應由個人、單位與政府共擔。他認為，很多國家都有豐厚的生育補貼，鼓勵婦女生育。中國也應該向這些地方看齊，逐步推進建立相應的生育補償基金或者福利政策。
馬良認為，在解決女性就業歧視的問題上，政府應該發揮主導性作用。“政府有很多手段，如立法、出臺社會政策等，這兩方面國家也在做。而政府現在還需要做的是加大司法力度，提高企業違法成本，這是現在比較缺乏的。”
在社會層面，馬良表示：“企業不僅是經濟主體，更是社會主體，應當承擔社會再生產中的社會責任，這需要全社會營造起一種文化。此外，我們還要提高女性爭取權益的組織化程度，發育真正的社會組織服務權益受損的女性，對企業施加社會性壓力，現在這種聲音還太微弱。”
他最后指出，最關鍵的還是女性就業者的權益保護意識問題。“現在大家慢慢認為這種歧視很正常，把它當成一種理所當然的事情、形成觀念，如果真的遇到還應向媒體、社會及政府反饋。”
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