企業調查報告14篇
在人們素養不斷提高的今天，報告的使用頻率呈上升趨勢，要注意報告在寫作時具有一定的格式。那么報告應該怎么寫才合適呢？以下是小編精心整理的企業調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業調查報告 篇1
為加強企業所得稅核定征收工作，我局結合前段時間企業所得稅核定征收管理的實際情況，對轄區企業所得稅核定征收管理工作進行了專項調研，對加強企業所得稅管理有了全新認識，又對強化企業所得稅管理摸索了新的管理途徑。
一、加強企業所得稅征收方式鑒定管理的必要性
（一）經濟社會發展的需要。隨著市場經濟的不斷發展，XX市內私營企業、股份制企業、有限公司日益增多，由于工商管理部門對資質的認定門檻降低，導致這些企業經營規模較小且不規范，沒有專業的財務人員，財務管理人員缺乏財務核算知識，財務核算不規范，成本費用核算、申報應納所得稅額不準確。特別是部分私營企業依法納稅意識淡薄，財務人員完全按照業主的指示做賬，現金交易、收入不入賬、費用亂列支或以白條入賬等現象嚴重，造成大量申報不實，導致稅款流失嚴重，影響了國家財政收入，因此必須加強企業所得稅征收方式的鑒定管理工作，杜絕稅款流失。
（二）落實企業所得稅政策的需要。為了加強企業所得稅的征收管理，進一步規范企業所得稅的核定征收工作，《中華人民共和國稅收征收管理法》、《中華人民共和國企業所得稅法》及其實施細則等對核定征收企業所得稅的適用范圍、核定征收的辦法、征收方式的程序、方法和核定征收方式的鑒定等，都作了詳細規定。20xx年國家稅務總局又專門下發了《企業所得稅核定征收辦法（試行）》，對企業所得稅征收方式的鑒定管理做了詳細、具體的規定。XX市在20xx年初下發了《關于修改XX市企業所得稅應稅所得率標準表的通知》，對吉林地區國地稅應稅所得率作了明確的規定。落實好、執行好這一政策，規范執法行為，降低執法風險，對企業所得稅征收方式的鑒定是必做的工作。
（三）實施所得稅精細化、科學化管理的需要。全面貫徹實施《企業所得稅法》及其實施條例、有效落實企業所得稅各項政策、完善企業所得稅管理手段、逐步提高企業所得稅征收率和稅法遵從度是企業所得稅精細化、科學化管理的目標。近幾年我局企業所得稅低零申報率一直在40%以上（20xx年數據），部分企業常年經營、長年虧損，主要是由于一些企業不建賬、不計賬、記假賬、進行低零申報造成的。而事后稽查也很難進行核實或者核實數額較少，只能按規定補繳稅款、滯納金，無法進行有效的打擊，起不到有效的震懾作用。
二、當前企業所得稅征收方式鑒定管理方面存在的問題
（一）客觀方面
1。核定對象難確定。《企業所得稅核定征收辦法（試行）》規定核定征收的六種情形，具體操作有困難。一是部分企業確實按《財務制度》設置了賬薄、憑證和編制財務報表，從形式上看應當查賬征收。國稅機關對其核算的真實性、全面性和規范性進行了否定，確定為核定征收對象，而納稅人以賬務健全為由，不接受核定征收。在今年的實際核定工作中，我局有2戶企業就發生上述情況。二是總局要求嚴格控制實行核定征收的范圍，但新辦中小企業普遍不能準確核算盈虧，致使查賬征收不能落實到位；目前所得稅征收方式的確定由于國、地稅掌握的標準、尺度等方面存在差異，在同一地區，同等規模、相同行業或類似行業之間因主管稅務機關不同導致稅負差距明顯，諸多矛盾使得對納稅人實行核定征收難度很大。三是非增值稅納稅企業所得稅征收方式難確定。近年來我們國稅機關主要從事增值稅納稅人管理，而對由地稅部門管理的企業幾乎很少涉及。在這種情況下，對非增值稅的企業所得稅管理采取哪種征收方式，稅務部門處于被動，企業往往選擇有利于自己的方式，這就給國稅機關的管理和監控帶來了一定的難度。
2。核定方式難選用。一是征收方式確定難。目前在查賬征收、核定定率征收和核定定額征收的所得稅管理方式下，每一種征收鑒定都是在企業的生產經營前期進行，由于市場的不可預測性較大，導致稅務機關核定的征收方式與企業的實際生產經營狀況存在著較大差距。二是應稅所得率核定難。在核定征收所得稅的方式下，雖然在應稅所得率的設置上，體現出稅負從高的原則。但是，由于核定的項目過多，納稅人資料又不齊全，很難給納稅人核定出一個合適的應稅所得率。同時，由于應稅所得率設置的過高，在一定程度上，制約著納稅人不斷擴大再生產。這一現象在需要核定的商業企業中表現尤為突出。
3、核定依據難收集。一是稅務稽查未能促進核定征收。《征管法》明確規定，稽查只限定對偷稅、抗稅等行為的查處，強調稽查必須查實、查足。而在查無實據時，稽查通常無法進行核定，只就查獲的數據查補稅款和處罰。故此，一些企業寧肯接受稽查補繳稅款和罰款，也不愿接受核定征管。二是征管機關對稽查證據不夠重視，通過稽查發現的問題和證據未能充分運用，影響了稅務部門對企業所得稅核定征收證據收集。三是核定的典型調查難。稅務機關只有通過典型調查，掌握納稅人行業特點和利潤水平，才能確定相應的應納稅額或應稅所得率。但實際工作中，這一程序基本未執行，而直接引用《辦法》規定應稅所得率的下限，或者按照上年標準略有增長，難以具體實現從高核定征收。四是稅務機關信息來源渠道受限制，信息量不足。從各部門運行情況看，目前稅務機關上下級之間以及內部的征收、管理、稽查各部門之間協調不夠，信息數據不能統一共享，除國稅、地稅之間能夠有效交流、信息共享外，稅務部門與商業銀行、海關、工商、質量技術監督等部門之間的橫向聯系不夠，許多必要的相關資料沒有得到收集和確認，信息不能充分共享，缺乏統一的數據共享平臺。
4、核定征收難執行。一是上級部門一再強調要嚴格按照政策規定對所得稅征收方式進行鑒定，選擇符合企業實際的征收方式，但一些基層征管部門圖省事對應核定征收的企業仍采用查賬征收的方式，順應了一些企業逃避核定征收的心理，使核定征收力度弱化。二是個別稅務機關在核定過程中缺乏調查，對企業的所得稅核定證據不充分，導致企業對所核定稅款不認同。
（二）主觀方面
1、某些企業故意偷逃稅。調研中我們發現企業在履行正常的財務制度上，表現出三個方面的不足：一是企業財務制度執行不嚴。不能按照財務制度的規定處理有關會計事項，如在資金流通環節，不能嚴格按照現金管理規定，嚴格控制庫存現金限額，利用個人銀行卡進行大額現金交易的現象相當普遍。這就造成了部分收入通過現金流通渠道從企業賬面上流失，減少了國家稅收收入。二是對企業財務人員管理不規范。企業為降低會計核算成本，往往聘用不坐班的專業會計，這些會計可以在多家企業兼職，工資要求一般不高。但不能夠保證足夠的上班時間，這就人為地造成賬簿記載混亂，成本、收入、費用等項目記錄不全面、不完整，影響了正常的所得稅核算成果。三是企業人員法律觀念淡簿。私營企業往往老板一個人說了算，財務核算人員完全按業主的指示做賬，根本起不到監督的作用。在法人代表的授意下，為了獲取不正當的個人或企業利益，不惜以身試法，用編制兩套賬、提供虛假記賬憑證或銷毀記賬憑證的方式掩蓋收入，隱匿企業所得稅。
2、思想認識不到位。目前存在對所得稅工作認識不足、重視程度不夠的問題，這在基層分局所的表現尤為突出。一是存在“重流轉稅、輕所得稅，抓大放小”的思想。雖然近年來所得稅收入總額有所增長，但占稅收收入總量的比重仍然偏低，造成部分領導和干部不能充分認識所得稅的作用，不愿意花更多精力去進行管理。同時也存在重視大企業所得稅管理，忽視中小企業所得稅管理的問題，再加上缺少科學的考核機制，致使部分基層單位出現放任自流、管理淡化趨勢。二是人員素質難以適應企業所得稅管理的要求。由于企業所得稅政策性強、具體規定多且變化快、管理工作與企業財務會計核算聯系緊密、納稅檢查內容多、工作量大，部分稅務人員還不能適應管理工作的要求，能夠全面掌握所得稅政策、熟練進行日常管理和稽查的業務骨干不多，從而導致一些問題難以及時發現和糾正。而隨著國稅干部年齡的老齡化，這一現象將會越來越嚴重。
3、日常管理缺位。一是征管力量配備不足。雖然企業所得稅納稅人逐年增多，但基層一線的稅收管理人員并沒有相應得到充實。縣（市）級基層國稅機關一般僅有1人管所得稅，管理人員往往主要忙于文件的上傳下達和事項的審核審批，企業所得稅管理工作處于應付狀態。二是稅基管理不到位。新辦中小企業成分復雜，經營方式多種多樣，財務核算不規范，申報數據不真實，再加上管理中存在征管力量不足、人員素質不高、責任心不強等因素，使得對新辦企業所得稅稅基的控管難以達到理想的狀態。同時隨著許多審批事項的取消，后續管理工作沒有及時跟上，形成管理上的“真空地帶”。三是納稅評估工作開展難度大。大部分涉稅信息一般來源于納稅人的'申報，信息不真實，指標的可信度不高，以此為依據計算出的評估指標，參考價值不高，致使納稅評估的質量難以提高。
三、強化企業所得稅征收方式鑒定管理的途徑
（一）要從思想認識上高度重視企業所得稅管理工作。各基層所得稅征管單位，要成立以“一把手”為組長的所得稅管理領導小組，充實所得稅崗位人員力量，從現實和發展的大局出發，以適應新形勢發展的要求，不斷加強對搞好所得稅工作重要性的認識，縣（市）局充分實現居中掌控的局面，管理、稽查、國地稅充分聯合起來，真正實現信息的有效共享。同時，要加大對所得稅工作的考核力度，擴大考核范圍，提高考核分值，并建立健全所得稅各項考核制度，保證把各項所得稅工作落到實處。
（二）要科學確定企業所得稅征收方式，提高企業所得稅征收方式鑒定管理的質量和效率。一是財務管理比較規范，能夠建賬建制，準確及時填報資產負債表、損益表、現金流量表，并且能向稅務機關提供準確、完整的納稅資料的企業，可實行企業依法自行申報、稅務部門查賬征收的征收管理方式。對這部分企業，要按照有關文件的要求，建立適合企業所得稅管理特點的科學嚴密的內部工作制度和監督制約機制。二是對財務管理相對規范，賬證基本齊全，納稅資料保存較為完整，但財務會計核算存在一定問題，暫不能正確計算應納所得稅額的企業，稅務部門可在年初按核定征收方式確定其年度所得稅預繳額，實行企業年終按實際數進行匯繳申報和稅務部門重點檢查相結合的征收方式。當企業年終匯繳數低于定額數時，可先按定額數匯繳，稅務部門組織檢查，多退少補。同時幫助企業逐步規范會計核算，正確申報，積極引導企業向依法申報，稅務部門查賬征收的征收管理方式過渡。三是對不設賬簿或雖設賬簿但賬目混亂，無法提供真實、完整的納稅資料，正確計算應納稅所得額的企業，應實行核定征收企業所得稅的征收管理方式。從嚴控制核定征收的范圍，堅持一戶一核，嚴格遵守相關的工作程序，并督促、引導企業向依法申報，稅務部門查賬征收的征收管理方式過渡。
（三）要建立長效機制，完善企業所得稅征收方式鑒定管理。一是落實好稅收管理員制度，做好新辦企業所得稅納稅人情況的調查分析工作。及時掌握新辦企業戶數變化、生產經營范圍和規模、主要經濟指標、申報納稅等具體情況，為征收方式鑒定提供依據。二是建立申報納稅監控分析制度，加強企業所得稅納稅評估工作。結合日常管理掌握的企業基本情況、生產經營狀況、成本核算和財務指標變化等情況，對企業申報納稅的真實性、準確性和合法性進行分析評估，逐步建立起規范的企業所得稅評估指標體系，不斷提高納稅評估的科學性和準確性。三是加大對企業的稅務檢查力度，及時堵塞征管漏洞。對存在不按時申報，有意隱瞞真實情況、逾期不繳、逃避納稅義務等行為的納稅人，要查深、查細，對查出的問題，應按稅法規定補繳稅款和進行處罰；將實行查賬征收的企業，重點核定行業和長虧不倒企業列為重點稽查戶；對實行核定征收的企業，要依法提高核定定額或核定定率。
（四）要積極開展稅收政策反饋工作。對于實際工作中發現的如大額現金銀行卡交易造成的企業所得稅收入核算不準，容易隱瞞遺漏等問題，通過法規部門向上級稅務部門進行反饋，反饋到國家局政策制定部門，制定專門的稅收政策從根本上解決問題。
（五）要進一步優化企業所得稅納稅服務，提高納稅人稅法遵從度。要加大對企業財務人員的學習培訓力度，定期舉辦企業所得稅知識培訓班，面對面，手把手，幫助企業財務人員熟練掌握所得稅知識和操作流程。同時，要充分利用稅收網站、報紙、電視等多種宣傳媒體，及時發布現行的所得稅法規，把對所得稅的宣傳和其他稅收法律法規的宣傳放到同等重要的位置。要深入開展對納稅人的所得稅政策法規的輔導，做好深入細致的調查研究活動，隨時掌握和了解所得稅征管動態，為納稅人服好務，及時解決納稅人辦理納稅申報存在的實際困難和問題，促進所得稅征收管理工作的順利開展。
企業調查報告 篇2
創新，是驅動新常態下蘇州經濟的新馬達。根據國家統計局統一部署，蘇州市統計局20xx年對全市企業創新活動進行了調研。昨日，市統計局發布報告，在調查的全市17279家企業中，有超半數開展了創新活動，整體創新活力提升。其中工業企業技術創新投入強度不斷加大，為蘇州制造業轉型蓄勢;建筑行業創新表現突出，超七成企業有創新活動;服務業企業內部R&D活躍，知識產權保護意識較強。
據悉，此次調研共涉及全市企業17279家。其中，規模以上工業企業10432家，占全部調查企業的60.7%;一級以上資質建筑業企業162家，占全部調查企業的0.9%;服務業企業6685家，占38.7%。主要了解企業在20xx-20xx年間開展的創新情況，分為產品創新、工藝創新、組織(管理)創新和營銷創新四種創新方式。
A超半數調查企業開展了創新活動
在被調查企業中，20xx～20xx年有創新活動的企業8743家，占50.6%，超過一半的企業開展了創新活動，創新活躍程度較高，而成功實現創新的企業為8423家，占48.7%，但同時實現產品、工藝、組織、營銷四種創新的企業僅為1865家，占10.8%。
從創新的研發主體來看，企業自身或企業集團是創新研發的主要承擔者。調查顯示，在企業產品創新中，開發主體為本企業的占76.4%，由本企業與其他企業、科研所、高校合作研發的占20.4%，其他占3.3%;在工藝創新中，開發主體為本企業的占72.1%，由本企業與其他企業、科研所、高校合作開發的占23.8%，其他占4.1%。這表明，企業開展創新的資源主要來自企業自身或企業集團內部，創新活動主要靠自身力量完成。
調查還顯示，蘇州企業有較強的知識產權保護意識。本次被調查企業中，采取了知識產權保護或相關措施的企業占全部企業的比重為36.2%。在20xx-20xx年間，有12.3%的調查企業申請了發明專利，有12.4%的調查企業申請了實用新型或外觀設計專利。
B規上工業創新費用逾550億元
隨著經濟發展進入新常態，工業企業轉型升級、創新發展迎來新的機遇與挑戰。蘇州作為科技創新大市和制造業大市，加大工業企業創新力度勢在必行。
20xx年蘇州市全國企業創新調查結果顯示，我市工業企業技術創新投入強度不斷加大，新產品國內外市場開拓能力逐步增強。在被調查的全部10432家工業企業中，20xx年～20xx年有創新活動的企業數達到6313家，占企業總數的比例達到六成。
從企業規模看，近九成大中型企業開展了創新活動，并且更注重產品和技術的創新，小微型企業中有創新活動的剛過半數，并且相對更致力于組織和營銷創新。分行業來看，開展創新比重占前五位的，分別是儀器儀表制造業，醫藥制造業，計算機、通信和其他電子設備制造業，酒、飲料和精制茶制造業，電氣機械和器材制造業。而后五位的則以紡織、皮革等傳統行業為主。
統計表明，20xx年，蘇州規模以上工業企業創新費用支出達到551.01億元，創新投入強度(創新費用支出占主營業務收入的比重)為1.8%。
C建筑行業企業創新比例領先
本次調查中，我市建筑行業的創新情況排在前頭。報告顯示，參與調查的162家特、一級建筑業企業，有創新活動的118家，占比72.8%;成功實現創新的115家，占72.0%，而同時實現四種創新(產品創新、工藝創新、組織創新和營銷創新)的26家，占16%。總體上看，我市建筑企業創新意愿較為強烈，創新活力優勢較為明顯。
從調查數據上看，建筑行業中，開展產品或工藝創新活動的企業占比為56.8%，開展組織或營銷創新的企業占比為59.3%。內部開展研發活動的企業占比最高，達到了66.3%，說明企業自身研發是企業開展技術創新活動的最主要形式;其次是有相關培訓的企業，占比為58.7%。
不過，隨著社會創新驅動的加強，多元化的合作模式成為企業創新的重要選擇，有近半數企業與高校或科研機構開展了創新合作。
D人才匱乏阻礙服務業企業創新
報告顯示，我市服務業企業創新初具規模。在參與調查的6685家服務業企業中，20xx~20xx年，有創新活動的占比34.6%，高于全省平均水平3.4個百分點。其中，成功實現創新的企業2147家，占全部調查企業數的32.1%，高出全省平均水平4.6個百分點。
在有技術創新活動的企業中，73.4%的企業的創新活動由本企業自主承擔(內部R&D)，其次是購買機器、設備、軟件、土地、建筑等，占28.5%;再次是由市場推介，占24.2%。調查結果可以看出，我市服務業企業創新初具規模，創新活動趨向多樣化，呈現出了積極活躍的發展勢頭。
不過，值得注意的是，服務業企業創新同時面臨著人才匱乏的首要問題。有37.5%的企業家認為企業創新人才缺乏，位列妨礙創新工作的各項因素之首;其次是創新費用方面成本過高，占30.4%;再次是缺乏技術方面的信息，占30.2%。說明了我市的創新人才培養速度和培養質量與企業的需求有脫節，企業急需的創新人才資源和要素較為匱乏，給企業開展創新活動帶來了較大影響。
E多數企業制定未來創新戰略
本次調查的企業家中，男性企業家占62.9%;女企業家占37.1%。按年齡來看，30～39歲年齡段的`最多，占33.8%;其次是40～49歲的，占32.5%。調查顯示，有86.0%的企業家認為創新對企業生存和發展起了作用，超六成企業制定了未來創新戰略目標。
在有創新活動的企業中，認為有作用的比例達到97.6%，而在有技術創新的企業中，這一比例更是達到98.4%。在四類創新中，認為產品創新對本企業影響最大的企業家比例為30.1%，認為工藝創新影響最大的占28.0%，認為組織創新影響最大的占18.7%，認為營銷創新影響最大的占23.2%。
在創新成功的因素中，認為高素質的人才對創新成功與否影響為“高”的企業家占42.7%，是各項因素中最主要的一項。為了激勵員工，有92.8%的企業采取了增加工資或獎金的舉措。其次為崗位調整或升職機會，使用比例也達到了86.8%。
企業調查報告 篇3
根據省局的統一部署和要求，我們xx國稅部門通過加強領導，密切配合，精心組織，合理安排，在全市范圍內開展了xx年稅收資料調查工作。在歷時半個多月的調查工作中，我們克服了人員少，時間緊，任務重等不利因素，以高度負責的工作精神，勤勤懇懇，扎扎實實地做好稅收資料調查數據的收集、錄入、審核等工作，按時、按質、按量完成了xx年稅收資料調查工作。現將企業稅收情況匯報如下：
一、xx年企業稅收資料調查基本情況
xx年，我局參加稅收資料調查企業數為239，比上年增長5.7%，增加13戶，除去省局規定統一上報企業、注銷戶、與地稅重復戶和連續兩年內無生產經營業務的企業外實際上報數據戶數為211戶，其中：一般納稅人196戶，占總調查戶數的92.9%；小規模納稅人15戶，占總調查戶數的7.1%。從調查表的錄入、審核過程看，大部分企業都能準確填報各項數據指標，注意表內表間的邏輯關系，全面反映出我局納稅人一年來的`生產經營及稅收的整體情況，基本達到了這次調查工作的目的。
二、調查企業結構
1、按營業狀態劃分。正常營業196戶，停業或歇業12戶，籌建期3戶。
2、按行業劃分。商業企業、農業、服務行業91戶，占總戶數的43.1%；房地產業27戶，占總戶數的12.8%；工業企業93戶，占總戶數的44.1%。
3、按注冊類型劃分。國有企業12戶，集體企業1戶，集體聯營企業1戶，股份有限公司3戶，其他有限責任公司138戶，私營有限責任公司26戶，私營獨資企業1戶，私營股份有限公司2戶，其他內資企業5戶，港澳臺合資經營企業4戶，港澳臺合作經營企業1戶，港澳臺經營企業2戶，港澳臺投資股份有限公司2戶，中外合資經營企業2戶，外資企業3戶，其他納稅人8戶。
三、調查企業經營情況
被調查企業各項貨物及勞務銷售額472373萬元，比上年同期的424337萬元增加48036萬元，增長11.3%；主營業務收入537352萬元，同比減收115092萬元；主營業務成本415403萬元，同比減少39358萬元；主營業務稅金及附加13876，同比減少1388萬元；主營業務利潤29967萬元，同比減少85888萬元；主營業務利潤率為5.5%，同比下降12個百分點；“三項費用”72683萬元，同比減少5854萬元。
四、調查企業納稅情況
被調查企業應交增值稅20xx年下降5個百分點。
被調查企業企業所得稅應納稅所得額43802萬元，同比增加4439萬元，增長11.3%；應納企業所得稅額10951萬元，同比增加1109萬元，增長11.3%；減免所得稅額404萬元，同比減少1292萬元，下降76.2%；實際已納所得稅額10373萬元，同比增加5356萬元，增長106.7%；被調查企業已交所得稅額占全市企業所得稅入庫數的85.5%。
被調查企業計征消費稅的銷售額1755萬元，同比增加195萬元，增長12.5%；已納消費稅33萬元，同比增加4萬元，增長13.8%；已繳消費稅占全市消費稅入庫數的72%。
五、國稅部門企業稅收調查總結
xx年稅收資料調查表包括信息表、企業表、貨物勞務表和審核情況說明4個部分，單企業表就有16個方面內容共442項指標，比上年增加72項指標，內容變化較大，且表里表間關系復雜、邏輯性強，雖然調查表對各項指標數據的采集都注有說明，也有公式自行審核，但對于相當一部分剛正式認定一般納稅人、第一次接受調查的企業來說，要確保填表質量，難度還是相當大的。
因此，根據文昌企業的實際情況，我們采取能者為師、互相學習、取長補短的方法，要求二分局指定一名業務水平高的骨干負責對所轄區域內的納稅人填表情況進行輔導和督促，對出現的問題及時向市局收入核算部門匯報以便及時解決。要求各企業間加強聯系，互相學習，能力水平高的企業會計要幫助能力水平低的企業填好表，有效地提高了稅務人員和企業會計人員做好調查工作的積極性。經過稅務機關和企業的共同努力，順利完成了稅收資料的調查工作。
企業調查報告 篇4
20xx年8月30日，總行小企業金融部蔡方、信貸管理部張大寶、梁繼周一行赴xx銀行拜訪了該行小企業信貸中心，就xx銀行小企業信貸業務開展情況進行了訪談。具體情況如下：
一、xx銀行基本情況
xx銀行成立于20xx年8月，注冊資本100億元，總部設在浙江杭州，在北京、天津、上海、江蘇11各省市設立了70余家分支機構。截至20xx年6月末，xx銀行總資產2565億元，各項存款1889億元，各項貸款1340億元。全行不良貸款率0.13%，20xx年上半年利潤總額17.5億元。
二、xx銀行小企業信貸業務總體情況
xx銀行市場定位為以公司業務為主體，小企業銀行和投資銀行業務為兩翼，小企業信貸業務是其重要業務領域，近年來得到較快增長。截至20xx年7月末，xx銀行單戶500萬元及以下小企業貸款余額為299.18億元，比年初增長69.46億元，增幅30.24%，貸款戶數21190戶，比年初增長3823戶，增幅22.01%，小企業貸款在各項貸款中的占比21.53%，比年初提高1.2個百分點。小企業貸款不良率為0.13%。（截至20xx年6月末，農業銀行小企業貸款余額4900.91億元，比年初增加290.10億元，增幅為6.29%）。
xx銀行小企業信貸業務的口徑為500萬元以下零售信貸業務，包括小企業信貸和個人信貸（不含個人住房按揭貸款，xx銀行出于資本規模和貸款收益考量，不做個人住房按揭貸款業務）。
三、xx銀行小企業信貸業務專業化經營
xx銀行小企業專營以“專業化經營、近距離設點、高效率審批、多方式服務”為特點。
（一）專業化經營模式
xx銀行在立行之初便確定了重點發展小企業業務的策略，逐步探索小企業專業化經營的做法，目前已構建三種不同形式的專營模式：專營支行、特色支行和專營部門。其中，專營支行只經營小企業和個人業務，不經營大中型公司業務；特色支行以小企業和個人業務為重點和特色，要求貸款余額占比達到50%；專營部門是在分行設立的只經營小企業和個人業務的營銷部門。
（二）配套制度政策體系
xx銀行根據小企業業務特征，搭建了一套不同于一般法人客戶的制度政策體系，涵蓋發展戰略、授信業務、專營機構、人員團隊等。特別是在授信方面，制定了區別于大中型企業的基本制度、流程、授權、信用評級、抵押物評估、定價、表單等。
（三）小企業授信流程的特點
xx銀行針對小企業業務特點，設計了不同的業務流程和要求。
一是確定“近、小、好”的客戶定位。為保證盡職調查工作的到位，要求各機構的客戶范圍為10公里或半小時車程之內。
二是細分客戶。xx銀行根據客戶規模，將小企業客戶進一步細分為A、B、C、D四類，分別對應“小偏中”、“小偏微”、“微型”，“超微”四類客戶。針對四類客戶設計相應的審批流程和操作流程。
三是簡化表單。通過簡化各種業務表單，降低小企業客戶填報難度，減輕客戶經理和審查人員的工作量。
四是內部評估為主。通過實行抵押物內部評估，既較少環節節約時間，又降低企業評估費用。
五是下放審批權限。將小企業貸款的審批權充分授予專營機構負責人，并允許其進行部分轉授權。
六是實行限時辦結，提高審批效率。針對A、B、C、D四類業務，規定了1.5天、3天、5天、7天四種辦結時限，從開始辦理業務起，每筆業務手工登記跟蹤單。并按季對限時辦結情況進行分析。
（四）富有特色的產品體系
xx銀行通過對擔保方式、額度、期限、辦理效率等貸款要素的組合創新，開辦了“多戶聯保貸款”、“村民保證貸款”、“信用貸”、“自助貸”、“一日貸”、“三年貸”、“農房抵押貸”、“商位通”、“十年貸”、“全額貸”、“便利貸”等多項小企業信貸產品。同時還推出小企業貸款網上申請平臺、專用版網上銀行等信貸配套服務。
（五）xx銀行小企業信貸風險管理
一是實行風險監控官委派制。風險監控官對總行負責，主管派駐單位的風險管理，行使授信否決權和風險監督權，沒有審批權，與派駐單位的負責人形成制衡。
二是實行風險經理平行作業制。由專職審查人員擔任風險經理，與客戶經理同時開展實地調查，實行平行作業，每筆業務經風險經理和客戶經理均同意才能通過并上報，實現風險關口前移。
三是實行經辦人員資格管理。對客戶經理和風險經理實行資格管理，上述人員要定期進行考試，并結合其工作情況確定資格等級，不同的等級分別對應A、B、C、D不同的業務辦理權限。對于工作效率低，不能達到限時辦結要求的，降低業務資格。
四是注重抵質押擔保。xx銀行開展小企業信貸業務以抵質押擔保方式為主，抵質押擔保方式貸款占到小企業貸款余額的85%以上，非抵質押擔保方式中80%為保證擔保，信用方式非常少。并且保證擔保方式貸款中，以多戶聯保為主，不接受商業性融資擔保機構擔保方式。
五是嚴格限定抵押品范圍。xx銀行小企業貸款僅接受住房、商鋪、寫字樓、工業廠房、建設用土地等5種抵押品。
六是嚴格設定抵押率。以住房抵押辦理小企業貸款的，抵押率最高為60%，實際發放住房抵押貸款的抵押率平均為49%。
七是以高收益覆蓋風險。xx銀行小企業貸款利率平均上浮25%，通過較高的收益率水平覆蓋風險。
八是通過高激勵，嚴約束促進小企業信貸業務健康發展。xx銀行員工收入普遍較高，支行行長年收入在150萬元左右，客戶經理年收入50萬元左右，通過高收入激勵員工愛崗敬業熱情。同時輔以嚴格的管理和處罰制度，出現1筆操作錯誤罰款500元。
（六）鼓勵小企業信貸業務的優惠政策
一是考核政策傾斜。在計算資本占用是小企業信貸業務按照一般公司業務的75%計算。
二是存貸比與貸款規模傾斜。對小企業貸款存貸比最高可達150%，并優先安排貸款規模。
三是考核領導班子。要求各分行主要負責人親自分管小企業業務，并將小企業貸款占比納入分行班子評價指標。
四是費用補貼。對于新設立的專營支行，上級行給予一定的費用補貼。
五是設置小企業貸款不良率容忍度指標。對小企業貸款設置相當于平均比例2倍的不良率容忍度，對小企業專營人員實行差別化的問責免責辦法。
（七）小企業多戶聯保的`特點
xx銀行的小企業多戶聯保貸款開展以來效果較好，累計發放30億元貸款，不良貸款僅19萬元。其經驗是制定了若干較為審慎的風險管理要求。
一是組成數量要求。xx銀行要求每個聯保小組至少5人，通過人數下限要求提高客戶的信用條件門檻。
二是較高的保證金比例。要求每個客戶提供貸款額度三分之一的保證金，作為風險池保障資金。
三是嚴格控制單戶貸款金額。多戶聯保單戶貸款金額最高500萬元，但實際業務中多為200萬元左右貸款。較低的單戶貸款金額確保了一旦一戶違約，其他小組成員不會集體違約。
由于實施上述措施，實際風險發生時，聯保小組大多是選擇代償履約。聯保業務實質風險控制效果較好。
四、訪談體會
一是在嚴格風險管理前提下開展小企業信貸業務，實質風險可以控制在較低水平。
二是專業化經營是發展小企業信貸業務有效模式。由于歷史上小企業業務風險情況相對較高，單位貸款成本較大、風險發生后受處罰的風險較大等原因，在大中小客戶混營的機構，從機構負責人到經辦人員均沒有發展小企業業務的動力。
三是小企業專營需要配套的激勵考核機制。xx銀行將小企業貸款占比納入各級行領導班子考核內容，且權重較大，對發展小企業信貸發揮了較好的導向作用。
四是可以通過專業化經營、批量作業降低成本，提高效率，緩解小企業貸款作業量大，單位成本高的矛盾。需要對小企業貸款設計專門的制度、流程、權限、規模等。
企業調查報告 篇5
今年以來，公路事業遇到了國家拉動經濟發展的機遇，任務繁重、困難大，領導基本整天都忙于建、管、養的大量具體事務中，忽視了抓職工教育，甚至個別領導，思想上存在著：職工教育工作可有可無的錯誤認識。加之，近些年來看，大中專院校專業技術人員不斷充實，但整體人員文化水平結構偏低，專業和科技知識不足，工作效率低下，不說無法適應改革競爭的需求，就是保持公路的現狀也很難適應。競爭首先就是人才的競爭，人才的競爭即是素質的競爭，素質的提高，關鍵靠加強職工教育培訓。特別是越來越發展的'新知識、新科技等，這些大量科學和知識的運用，都靠他們去實現和完成。
職工隊伍的現狀，我分局在職職工69人，具有本科7人，大專19人，中專9人，高中及以下34人，現分局有高級工程師1人，助理工程師2人，助理政工師2人，一般干部15人，技術工人49人，其中技師1人、高級工35人、中級工9人、初級工4人，我分局每年還在不斷地加大對財務人員，安全員、勞資、公路養護、汽車駕駛等工種的培訓力度，在職工培訓中存有不少問題和不足，針對公路行業職工培訓而且或多或少存在著形式主義，缺乏長遠打算，一些職工功力意識強，對于關系到職工切身利益的崗位資格證書培訓，職工踴躍報名參加，對于其它素質培訓，知識拓展培訓等就很難組織。單位舉辦短期培訓班，職工學
不到應知應會的東西，學得不深不透，蜻蜓點水，作用了了，培訓后返回崗位，職工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在職工的實際工作環境中，存在著諸多阻礙職工進行培訓成果轉化的因素，如時間緊迫、設備匱乏等原因。學歷教育中存在著高學歷，低水平，高文憑低能力的問題，教育培訓質量等待提高，職工片面理解教育就是賺錢、盈利、只講速成、講快捷、急功近利，職工教育是一項周期長，見效慢的長效工程，知識的積累和能力的開發是一個長期工程，要講培訓的投入產出，注重教育的先導性、全局性、基礎性特征，才能把職工教育培訓真正落到實處。
和田公路管理局皮山分局
企業調查報告 篇6
1 引言
在市場經濟中，進銷存管理是企業運作的重要環節。隨著企業規模的發展壯大，商品數量急劇增加，有關商品的各種信息量也成倍增加。企業需要實時動態地對商品的各種信息進行統計分析為了便好地增加業務量，另外不少企業通過分公司或代理商把產品推向最終用戶，這些分公司或代理商分布在不同的地理位置，跨空間、跨時間的頻繁業務信息交流是這些企業業務活動的主要特點。在這種形勢下，傳統的人工傳遞信息和數據的管理方式就無法滿足企業需求了。
1.1 編寫目的
此份軟件產品需求分析報告是為進銷存管理信息系統編寫的，開發這個軟件旨在建立一個高效率、高準確率、通用性好的進銷存管理系統，借助計算機進行信息管理，在很大程度上提高管理者分析與決策的科學性，提高企業經營管理水平。通過這份軟件產品需求分析報告詳盡說明了該軟件產品的需求規格，包括對產品進行的準確的定義。
1.2 開發目的及意義
本設計為一個基本的B/S結構的進銷存管理系統，即利用網絡、信息化手段來實現商品信息的跨時間、空間的管理。本系統對企業中常見的采購、庫存、銷售等商業活動以及相關的供應商和客戶等基本信息進行管理。功能貼近實際，內容精練。
1.3 預期讀者和閱讀建議
本軟件產品需求分析報告所針對的各種不同的預期讀者，可能包括：
用戶； 開發人員； 企業管理者； 營銷人員； 測試人員； 文檔編寫入員。
2 系統功能需求
根據軟件本身的系統機構，我們本小組從功能的角度對系統的功能進行了初步的'模塊劃分，主要區分了每個功能的邊界，這是第一次將系統功能進行細化的過程，分析結果如下表2-1所示。
根據表2-1用戶描述的需求，將系統功能模塊劃分如表2-2所示，并對其模塊的劃分和功能進行描述。劃分模塊的目的是使系統的結構更加清晰，開發難度降低并有利于團隊的開發。
2.1 系統功能
本系統的功能主要包括系統登錄、基本資料維護、采購、銷售、庫存管理和系統維護等，根據具體情況，該系統的功能可分為四類：第一類是基本信息業務，主要負責客戶信息、供應商信息、商品信息、入庫信息、出庫信息的管理；第二類是進貨業務，主要負責對貨物生成采購單，并采購入庫；第三類是銷售業務，主要負責對商品的銷售，并銷售出庫；第四類是庫存管理業務，主要負責庫存盤點。
2.1.1 系統功能樹圖
2.1.2 子系統一
（請改成具體的名稱，如“用戶管理子系統”。若未劃分子系統，則刪除本標題，直接寫“模塊”，并將3.1.2.1等標題升級為四級標題。）
對該子系統的描述。
2.1.2.1 模塊一（請改成具體的名稱）
（1）用例圖
（2）需求說明
（3）輸入/輸出數據
列出輸入數據(用戶輸入、來自外部接口的輸入或者其它輸入)并且定義針對這些輸入數據的處理(計算)方法，以及相應地輸出數據，描述對應區別：輸入數據和輸出數據。當有大量數據需要描述時，也可以分類描述數據，并且注明各項數據的輸入、輸出屬性。
2.1.2.2 模塊二
（1）用例圖
（2）需求說明
（3）輸入/輸出數據
2.1.3子系統二
具體寫法，參照3.1.2節。
請根據需要，增加3.1.4，3.1.5等小節。
3 用戶界面與運行環境需求
通過本節描述可以確定，保證軟件產品能和外部組件正確連接的需求。
3.1 用戶界面
主要是對用戶界面風格、布局等方面的描述。 以下是可能包括的一些特征：
將要采用的圖形用戶界面(GUl)標準或者產品系列的風格； 有關屏幕布局或者解決方案的限制；將要使用在每一個屏幕(圖形用戶界面)上的軟件組件，可能包括：選單； 標準按鈕； 導航鏈接； 各種功能組件； 消息欄； 快捷鍵；各種顯示格式的規定，可能包括： 不同情況下文字的對齊方式；不同情況下數字的表現格式與對齊方式 日期的表現方法與格式； 計時方法與時間格式； 等等。錯誤信息顯示標準；對于用戶界面的細節，例如：一個特定對話框的布局，應該寫入具體的用戶界面設計說明中，而不能寫入軟件需求規格說明中。如果采用現成的、合適的用戶界面設計規范(標準)，或者另文描述，可以在這里直接說明，并且將其加入參考文獻。
3.2 運行環境
描述了本軟件的運行環境，一般包括：硬件平臺；SUN V880或以上，雙CPU，2G內存，200G以
企業調查報告 篇7
20xx年8月由美國引發的金融危機席卷全球，紡織服裝成為危機中國內受影響最大的實體經濟行業之一。一貫表現強勢的中國紡織服裝出現了較為明顯的衰退現象，20xx年11月份紡織服裝出口增幅降至10年來最低點。一方面主要進口國市場需求萎縮，另一方面一些海外主要客戶將定單轉向價格更低廉的東南亞國家，紡織服裝行業正面臨嚴峻的挑戰。為了解我市毛織、服裝來料加工型企業目前運行情況，我們對這類企業相對集中的宜章、桂陽、嘉禾、臨武等縣進行了調研，并形成專題調研材料上報。
一、**市毛織服裝來料加工型企業基本情況
我市紡織服裝及相關產業，是伴隨著近幾年珠三角紡織服裝產業轉移而逐漸發展起來的。據不完全統計，目前，我市從事毛織、服裝加工生產的企業有近60家，生產員工逾萬人，年產值超過3.5億元。這些企業主要分布在嘉禾、臨武、宜章三縣，桂陽、北湖區、蘇仙區、資興等地也零星存在。規模較大的紡織、服裝來料加工型企業有宜章俊豐印染、臨武有君婚紗、桂陽順發內衣、蘇仙區嘉碼服飾、資興天洋制衣等，年進出口額達到3000多萬美元。這些企業都是近幾年從沿海轉移到我市的外商投資企業，具有自營進出口、自主經營，并具備一定技術水平、研發能力和生產能力。其中俊豐印染是我省十大加工貿易重點企業之一，20xx年加工貿易進出口總額達到2200萬美元。除此之外，我市絕大部分毛織服裝加工企業，是由在外打工人員返鄉創辦的小廠，或以內資企業注冊，或以個體營業執照登記注冊，企業主要從廣東東莞等地上游企業接訂單、加工成半成口后，返回廣東進行后整加工才銷往國際市場，這類企業大多規模小、檔次低，不能自營出口和自主研發。我市包括玩具、電子、箱包、鞋帽等來料加工型企業主要也是以這種方式運作，我市的毛織、服裝企業產品主要以外銷為主，內銷為輔，其出口市場80%在歐美國家。
二、金融危機對我市毛織服裝行業的影響
如果說20xx年上半年，紡織服裝出口企業的利潤空間大幅縮小是由于人民幣升值、原材料及勞動力成本上升所至，那么隨著金融危機的不斷滲透，到20xx年9月份，國際市場需求萎縮、訂單減少，我市紡織服裝行業才真正感受到寒意逼人，演繹了一幕幕優勝劣汰的悲喜劇：一是小型毛織服裝來料加工型企業無法抵御經濟危機的沖擊，紛紛停產。這些加工廠對沿海服裝企業依賴性強、客戶單一，而金融危機后，沿海很多針織、服裝企業難以維持，紛紛關閉、停產，受“多米諾”骨牌效應影響，這些與之相關聯的內地小廠也難逃覆轍。嘉禾縣26家針織服裝廠，目前已有20家停產，2家處于半停產狀態，4家正常運轉，近700多人失業。二是規模較大的加工貿易企業雖在運轉，但是訂單數量逐漸減少，企業發展不容樂觀。如我市俊豐印染、順發內衣、嘉瑪服飾等企業20xx年11月份開始，訂單數量與去年同期相比減少了近3成，出口也大幅下滑。12月份我市服裝、印染產品出口比11月份減少了近一半。三是有競爭實力的企業，通過結構調整，市場占有額不減反增。臨武有君婚紗時裝有限公司在10月份企業出現利潤壓縮，訂單急驟減少的形勢下，立即采取了拓寬出口渠道，提高產品質量、節約開支等措施提高企業競爭力，目前企業訂單數量激增、生產線滿負荷運轉。
據我們調查發現，目前困擾我市毛織服裝相關企業的主要困難有：①國外需求持續減弱，從國外或從沿海訂單逐漸減少;②欠款周期延長、工繳費難以及時到位，上游企業跑單時有發生;③由于來料加工型企業實力不強，融資難度大，企業轉型，開發新產品、追加投資都存在著現實困難;④“三率兩價”(出口退稅率、匯率、利率、原材料價格和勞動力價格)頻繁變動，增加了企業出口成本和不可預見性，不確定因素也影響了對外報價，不敢承接長單、大單。
三、對策及建議
我市的毛織服裝產業雖然整體實力不強，對經濟貢獻有限，但是它的發展狀況，也折射出我市包括玩具、電子、鞋帽等來料加工型企業在金融危機形勢下的發展現狀。這些企業是我市近幾年招商引資的.成果，同時由于其產品外向度較高，未來幾年可能將成為我市外貿出口的一股強勢力量。金融危機嚴峻形勢下，國家為了扶持身陷困境的出口企業，先后動用了提高出口退稅率(紡織服裝產品出口退稅率由11%提高到13%)，調整加工貿易政策、減稅、降息等調控手段，對于逆境中的紡織服裝企業，這無疑是一個發展的機遇，如何在危機蔓延與機遇中求得持續發展，保證企業的生存。現從企業、國家、當地政府層面淺談幾點對策及建議。
(一)企業層面。
堅定信心，積極采取措施應對危機：①主動追蹤相關信息，增加對國內外經濟環境的了解，提高企業決策預測性。及時了解國家層面的相關扶持政策，使政策與企業決策行為進行對接。②提高應用金融產品、保險產品的能力和水平、充分運用現代成熟的金融衍生工具、出口信用保險等，合理規避匯率、風險和出口估算風險。③規范交易條件，按照正常程序獲取信用較好的銀行開具的信用狀況以及進口商預付款等降低交易風險。④實施市場多元化戰略，積極開拓新興市場。鞏固和發展傳統調撥的同時，積極開拓新市場，特別是非洲大陸、南美大陸、中東、東盟等新興市場。同時，企業可以利用國家目前鼓勵內需的政策，積極拓展國內市場。⑤優化出口商品，以高質量、低價格取勝，適時進口一些先進技術和設備，促進結構調整和技術進步。⑥強化內部挖潛增效，努力開源節流，節能減耗，降低成本。
(二)國家層面。
繼續給予扶持，保持政策穩定性：①繼續加大對出口型企業的扶持力度，適當提高紡織等行業出口退稅率。②保持政策穩定性，進一步放松貸款的投放政策。③出臺對加工貿易企業出口轉內銷的優惠政策，如降低征稅率、減化內銷申報程序。④國家在預期、短期內根據國內外經濟環境變化靈活管理人民幣升值速度。
(三)當地政府層面。
加強服務，幫助出口企業走出困境：①加快完善支持政策，解決加工企業融資、用工、技術創新、政務效率等方面的困難，20xx年10月，廣東東莞從財政拿出10億元，幫助面臨困境的加工貿易企業融資，當前可以借鑒東莞作法，采取貼息等方式鼓勵和支持商業銀行向加工貿易企業放貸。適當減免省市有關稅費，為企業減負。②通過政策引導，合理調濟人力資源，使停產關閉企業員工轉移到形勢較好的企業中去。③政府相關部門及協會組織要密切關注國際國內經濟動態，加強調研，及時掌握國家政策調整，為企業提供國際咨詢公司以及政府行業調查研究，政策資興等將市場風險對行業沖擊降到最低。④大力承接產業轉移，壯大加工貿易隊伍。沿海產業轉移是必然趨勢，我們仍然要將招商引資作為承接產業發展加工貿易的切入點和突破口，積極承接沿海地區加工貿易產業轉移，引導外商在**設立加工貿易型投資項目。金融風暴對沿海加工貿易企業造成了重創，陣痛雖然有可能造成轉移速度的放緩，但是轉型升級或向內地尋求發展是必然趨勢。
企業調查報告 篇8
隨著互聯網的出現，人們的購物方式也發生了變化，逐漸由實體店購買轉向網上購買。如今網上購物已經成為年輕人的一種潮流和趨勢。隨著網購大范圍的鋪開，物流配送企業也應運而生。今天小編整理了1篇關于南通申通物流企業調查報告，希望可以幫到有需求的人。
調查對象：南通市申通物流有限公司
調查時間：20xx年3月15日
調查目的：因為在現代社會物流對整個國民經濟的運行發揮著不可取代的基礎性作用，所以通過對南通市悅通物流有限公司發展狀況的調查，從某一角度來了解我國的物流發展狀況及前景，并提一些合理化的措施與建議。
一、企業的組織結構
物流企業內部的組織機構，劃分為若干不同部門。組織機構應該服從各自經營管理活動的需要，根據各自經營分工的專業，經營對象的技術復雜程度及其品種機構，經營操作的物質技術裝配先進程度、經營的規模等具體因素加以權衡，從經營管理的水平加以確定。一般地說，從物流企業擔負媒介商品流通職能的共性出發，物流企業內部的組織機構，基本上可劃分為業務部門、倉儲部門、信息管理部門、營運部門、人力資源部門和財務部門。如下圖所示：
二、企業目標、使命、價值觀、企業文化
1、企業目標：努力提升企業的品牌價值，成為人們值得信賴的物流公司
2、使命：“做最強的物流服務商，做最好的物流人”。
3、價值觀：為企業創造效益，大力推進技術創新和管理創新，不斷增強企業的綜合實力，保證了贏利水平的持續增長。
為客戶創造價值，通過服務手段、服務技術和服務模式的創新，追求企業價值與客戶價值的一致性，為客戶提供增值服務，同步提升客戶價值與企業價值。為社會創造財富，不光追求經濟效益，也以全力報效國家、造福民眾為己任，自覺履行經濟責任和社會責任，積極創造社會財富，服務社會，奉獻社會，用愛心回報社會，實現企業與社會的和諧發展。
4、企業文化：
南通市悅通物流有限公司成立于20xx年，公司設于中國珠三角洲南通市，是一家專業從事物流運輸服務的企業,公司始終堅持以"安全與時效并行，服務與微笑同在"的先進理念在物流公司同行中不斷發展壯大。營業范圍涵蓋了物流方案的設計與咨詢、國內陸運、空運、貨物倉儲分揀、包裝及其他物流加工增值服務。悅通物流，就是悅通人為之奮斗、生存和發展，為客戶創造價值的一
個團體。我們堅信真誠地為客戶提供滿意的服務會使公司不斷發展和壯大公司使命：為企業創造良好的貨運環境，推動全社會物流事業的健康、快速的發展。
【經營理念】
人文關懷價值增值激情創造科技突破
【企業精神】
忠于職守，創造價值;
時效保障，創造價值;
群策群力，創造價值。
【企業品牌理念】
公平誠信快捷安全熱情周到服務一流
三、主營業務范圍：
南通到上海特快專線南通到廈門專線南通到重慶專線
南通到杭州特快專線南通到福州專線南通到成都專線
南通到蘇州特快專線南通到漳州專線南通到長沙專線
南通到昆山特快專線南通到無錫專線南通到天津專線
南通到嘉興特快專線南通到太倉專線南通到昆明專線
南通到吳江特快專線南通到溫州專線南通到義烏專線
南通到北京特快專線南通到南昌專線南通到常熟專線
南通到桐鄉特快專線南通到武漢專線南通到南京專線
公司承接南通到珠江三角洲長短途公路運輸提供普通貨物整車、大件(設備)物流、三超大件運輸、零擔專線物流服務，同時大宗貴重貨物還可以享受包車、送貨提貨、貨物保險、起重、裝卸、機器設備包裝等專業物流服務。無論是整車還是零擔、大件物流還是超限大件設備貨運，都可以享受南通悅通人提供的優質物流服務。其物流設計人員還會幫客戶設計南通到上海大件運輸物流專線上更合理的'、最實惠的物流優化解決方案。確保客戶的貨物更快速、最安全地到達。
四、主要運營模式：
南通市申通物流有限公司是一間功能型物流企業，其運營模式是這類企業一般來源于傳統的運輸、倉儲、配送企業，往往只能提供物流某個環節(如運輸、倉儲等)的物流服務。一般來說，功能型物流企業所提供的服務主要是兩種方式，其一是以產品定向的物流服務，其二是以客戶定向的物流服務。
所謂以產品定向的物流服務，是把有相似需求的客戶服務聚合起來，形成規模經營，以充分利用物流企業的資源及能力，這樣才能降低物流服務的單位運營成本。這種形式下的客戶范圍比較廣泛，提供的主要是基本服務，如運輸、倉儲、等等，還是屬于傳統意義上的物流服務。
以客戶定向的物流服務，是針對客戶的特殊要求，提供較為綜合性的量體裁衣式的物流服務。隨著服務對象(即客戶公司)的需求發生變化，物流企業所提供的物流服務也需向更高、更深的層次延伸，這種需求的變化表現在：在制造業中更多的企業采用JIT即時庫存管理，在商業零售業中由大型連鎖商店和超市集團形成的供應渠道和配送方式的變化，和廣泛采用的POS技術、快速反應(QR)貨源跟蹤戰略等。這些變化都直接影響到傳統運輸、倉儲企業所提供的內容和質量的要求，呼喚著新的、高層次的物流服務經營方式和運作方式的出現。在這種形式下，FL企業往往與客戶公司建立一定程度上的合作關系，如以戰略聯盟的方式來重新構建兩者之間的關系，從而不僅承擔運輸服務和倉儲服務，而且還提供一系列附加的創新服務和獨特服務，如產品的分類、包裝、存貨管理、定貨處理、甚至包括網絡設計等等，來滿足特點客戶的獨特要求。
五、運營中的特色：網絡信息化、操作規范化、服務誠信化、管理程序化、發展國際化
六、分析其發展中的戰略思路
1、資源戰略
物流企業發展物流公司，需要集中把握和有效運用企業經營資源，主要表現在：首先，準確認識和深入分析企業經營資源的基礎狀況，正確選擇物流公司發展的方向。其次，積極探索企業資源的有效配置方式，有力促進物流公司發展的速度。最后，認真研究企業資源的可持續發展問題，確保物流公司的健康發展。因此中小企業實施戰略資源，以供應鏈管理重構業務流程，構筑物流公司發展優勢;就應把握資源轉換方式，不斷提高資源產出效益。
2、創新戰略
物流的發展過程就是一個不斷創新的過程。物流企業發展物流公司，實施創新戰略，首先要創新觀念，打破傳統思想，借鑒國際先進物流管理思想，與中小企業實踐有機結合起來，探索具有中小企業物流特色的新思想和新方法。其次要創新組織，充分運用現代信息技術手段，借助中小企業數量大面廣的特點。建立網絡化物流新型組織。再次要創新服務，深入研究中小工業企業物流需求，通過引進、模仿和創新物流技術手段，不斷設計、創新和提供有效的物流服務。最后
要創新制度，既要建立以產權制度為核心的現代企業制度，也要根據發展需要建立完善的合理的物流管理體制。
3、服務戰略
物流企業發展物流公司必須依托中小工業企業的發展，做到"來自中小企業、服務于中小企業"。主要把握四點：第一、必須依據中小工業企業的實際需要，設計和提供個性化物流服務理念。第二、必須關注市場需求變化，提供保障企業產品服務質量的服務措施。第三、必須深刻理解中小企業物流規律，建立完善的物流運作與管理的服務效益。
4、品牌戰略
物流企業發展物流公司必須確立品牌戰略，充分發揮品牌效應，獲取良好效益。首先要樹立物流發展的精品名牌意識，嚴格制定各項物流質量標準，才會不斷提高物流服務水平。其次要引進先進技術手段，設計創造物流服務的精品名牌意識，嚴格制定各項物流質量標準，才會不斷提高物流服務水平。其次要引進先進技術手段，設計查物流服務的精品內容、名牌項目。最后要強化物流技術與管理人員素質培訓，建立優秀的物流人才隊伍，確保企業名牌戰略的實現。
5、聯盟戰略。
物流企業發展物流公司需要本著"優勢互補、利益共享"的原則，借助產權方式、契約方式實行相互合作，共同拓展物流市場，降低物流成本，提高物流效益。首先是物流資源的聯盟：將中小工業企業分散的物流資源、物流功能要素通過一定的方式聯合在一起，形成物流一體化的資源優勢。其次是物流地理區域和行業范圍的聯盟：根據各行各業中小企業的特性，在一定地理區域或一定行業范圍實行物流聯盟，形成高效直轄市運作體系。最后是與中小企業建立發展物流公司的聯盟，通過組建服務協會，協調和指導物流企業與中小工業企業在發展物流公司中的各種關系。
七、分析目前南通市申通物流有限公司所處的產業環境以及采取相應的企業戰略
物流存在多重管理的現象，信息化建設相對滯后。由于物流是條產業鏈，其特點造成了管理部門有很多。我國涉及物流的有關行業、部門、系統都自成體系,獨立運作,各做各的規劃,各搞各的設計,各建各的物流中心或基地,部門分割、行業壟斷、地方封鎖,相互之間毫無關聯,不僅難以達到節約物流成本的作用,還會造成資源配置的極大浪費。因此,要全面統籌,整體布局,設計出既符合現代物流要求，又能充分利用和整合各種存量資源，也可優化增量配置的全國物流產業發展規劃,并按照規劃構建我國運輸大通道,合理設立綜合物流中心或物流基地,已是當務之急。
企業調查報告 篇9
現在將此次實踐活動的有關調查情況報告如下：
調查時間：20xx年11月15—20
調查地點：甘肅華星煤業有限公司。
一、調查的原因及目的
煤炭是與國民經濟發展密切相關的重要資源，推動煤礦企業健康發展，對于加快轉變經濟發展方式具有重要意義。在這項工作中，工商機關應積極履行職責，緊緊圍繞“五個更加”的要求，深入調查研究，有針對性地加強企業監督管理，加強行政指導，努力推動煤礦企業實現科學發展。
隨著經濟全球化的不斷深入，世界經濟已經逐漸融為一體，在這個大背景下，許多企業在經濟上都得到了較大程度的發展，但是在面臨經濟挑戰的時候，任何企業都不能獨善其身，都必須通過與其他企業的合作來共同應對問題和挑戰。正是在這樣的發展趨勢之下，現代企業的運營絕對不是生產和銷售的粗略組合了，企業要想在市場經濟的發展趨勢下爭得一席之地，取得長遠發展，就必須依靠企業安全管理。科學高效的安全管理體制和方法是現代企業取得效益必不可少的條件。
企業安全管理作為企業安全管理的核心組成部分，對企業的穩定發展起到了不可代替的作用。從企業安全管理的內涵來看，企業安全管理指的是在市場經濟的運行過程中，企業為了能夠實現自身的經濟發展目標，依據一定的法律、制度、原則、方法對內部開展職能性安全管理的總和，是指依靠企業組織按照渠道安全管理企業的一系列措施和方案。企業通過安全管理體制的改革和完善，能夠為企業的長遠發展注入活力。
在當前企業發展的過程中，許多企業已經充分意識到了加強企業安全管理的必要性和緊迫性，不過，由于歷史和現實情況的種種原因，現代企業的安全管理還存在效率低下、工作方式單一等一系列的問題，這直接導致了企業發展與我國經濟發展的矛盾日益凸顯。而我國的企業安全管理思想和世界先進企業的安全管理相比仍有很多的不足，存在很多的問題。
二、調查內容及分析
甘肅華星煤業有限公司前身為華亭縣策底河西鄉聯辦煤礦，20xx年3月1日經甘肅省工商安全管理局核準更名為甘肅華星煤業有限公司，主要從事煤炭資
源的開發，礦井始建于1983年，位于華亭縣城以北10km，華亭煤田北端，行政區劃屬甘肅省華亭縣策底鎮管轄。煤炭的生產質量和安全管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于企業安全管理現狀與改革顯得尤為重要，因此加強員工的.培訓工作十分必要。
一企業安全管理的權力過于集中，缺乏相應的制約機制。
目前，企業在安全管理的過程中主要存在“一人獨大”的情況。主要以安全管理者個人的意志來直接決定安全管理的工作。由于安全管理者特殊的地位和權力，使得相應的監督和制約機制完全失效。更為嚴重的是，在這種氣氛和背景的影響之下，完全看領導眼色行事，使得企業內部員工的積極性消失殆盡，極大地降低了企業的效率和活力。這無疑會對企業正常、健康、有序地發展造成極大的影響。
二企業安全管理體制不健全，機構設置不合理。
隨著企業的發展，逐漸暴露除了體制不健全，機構冗雜和規章制度不科學等一系列的問題，而安全管理機制不健全是導致安全管理效率低下的根本原因。企業就是因為沒有科學設置符合企業自身情況的安全管理機制，就直接導致了“無章可依”或“有章不依”的情況出現。不僅如此，由于安全管理體制不符合企業的實際情況，安全管理不利，導致企業安全管理混亂，企業員工在工作上毫無主動性可言，重復工作，逃避工作的現象時有出現，直接造成了企業人力、財力和物力的極大浪費。
三企業內部員工缺乏集體意識，使機構運轉滯后
企業在發展的過程中，安全管理的工作起到的作用是至關重要的。而企業的安全管理工作不僅僅是安全管理部門自身的工作，它的工作層面涉及面很廣，而且很復雜，涉及到整個企業上上下下、里里外外的很多關系。安全管理部門是一個承上啟下的部門，是負責向企業執行部門傳達決策層的建議和要求，并對于執行部門的工作進行監督和及時向上級反饋其工作業績的部門。因此，在安全管理部門行使職責的時候，企業內部員工的素質、觀念以及對企業的忠誠和認可程度是決定工作效率的重要因素。目前，企業內部的部分員工毫無全局觀念，覺得工作就僅僅是部門自己的事，決策層所做出的決定也就是他們內部的事，完全與自己無關。這樣，企業內部也就很自然的分為了各自為營的部門，每個部門都只是站在自己的立場去考慮問題。由于缺乏聯系和必要的溝通，直接導致了企業安全
管理效率低下，極大地影響到了企業效益的有效增長。
四企業內部員工的素質低下，業務水平也不高。
目前，企業安全管理出現問題，最為直接的原因就是企業內部職工的業務水平和專業技能低下，在平日的工作中往往無法完成企業發展所對他們提出的要求。這樣，在安全管理部門行駛權責的過程中，這些素質低下的員工根本無法有效地去執行，安全管理部門也直接引起了其他部門的排斥和反感。所以，無積極性和創造性，毫無工作熱情，得過且過的工作態度直接導致了安全管理的效率低下。
三、今后的對策與建議
根據目前公司的現狀，在取得進步的同時也不可避免的出現了問題，對于企業所出現的問題，本文主要提出以下幾點見解：
1、完善企業的安全管理機構，健全企業安全管理領導體制。
企業要想取得長遠的發展，取得較好的經濟效益，就必須擁有健全的安全管理機構。例如，對于企業的安全管理，可以遵循總裁一分管副總一總監一經理一主管一下屬分公司主管一人員等系列安全管理系統。并且實行首長負責制，制定一套符合企業自身實際情況的監督體制，以確保監督各部門的實際工作情況，使得各部門各司其職，各負其責，通過對自己本職工作細心負責共同保證企業各項工作的有序進行，進而促進企業的效益最大化實現。
2、要建立和完善企業安全管理的各項制度。
良好的企業安全管理制度一定會保證企業健康有效的發展。企業要想取得發展就必須重視企業安全管理制度的建設。通過制度建設正本清源，成為企業員工明確遵守韻信條。此外，還要明確工作的細節和程序，例如表格、圖表、文件的統一和規范，還有必不可少的法治秩序等等。通過這些制度的確立，可以使得企業有法可依，用制度規范大家的行為。只有這樣，才能夠保證企業內部的科學分工，實現安全管理層次的權力保障和執行部門命令的有效實施，進而提高企業的運行效率。
3、精簡機構，避免權力過度集中。
在企業進行安全管理的過程中，機構設置冗雜直接影響到了企業的效益實現，這與現代企業的安全管理理念是背道而馳的。因此，要想使得企業安全管理實施高效，就必須對企業的組織機構進行調整，深化后勤社會化改革，盡量減少安全管理層次，突出安全管理部門的重要性，確保安全管理的有效暢通。
4、要加強企業安全管理隊伍的建設。
要想保證企業安全管理部門的有效暢通，就必須引進高素質的專業安全管理人才，優化安全管理隊伍的結構，要增加懂經濟、懂法律的人才比重。此外，還要對于安全管理人員進行定期的培訓，不斷提高他們的專業技能和工作能力，以確保企業安全管理工作的有效進行。企業安全管理人員應該不斷提高自身的服務水平。服務是工作的定位，永遠是為企業服務的，部門的定位一定是服務部門，這種觀念應深入每一個人員的意識中，只有這樣，才能夠保證自身工作的順利開展。進一步強化企業工作人員之間的溝通與合作。企業要發展，部門必須有良好的合作意識。只有與企業各部門的密切配合才能推動各方面的工作。
通過這次的社會實踐，我更好的懂得了未來的生存之道。以及在企業發展的趨勢是怎樣的，還有就是作為一個者我們應該做些什么才能夠有助于企業發展。
5、工商機關應加大對煤礦企業的幫扶力度
在淘汰私營小型煤礦企業的過程中，工商機關應加強行政指導，努力促進私營小型煤礦企業向規模以上企業和現代企業轉型，提高生產集中度和資源回采率，減少資源浪費，降低安全事故發生率，切實保護環境。
應當鼓勵國有重點煤礦企業、地方國有骨干煤礦和其他大中型煤礦深加工企業，通過聯營、兼并、參股、控股、收購等方式對地方中小煤礦企業進行整合、改造、提升，由粗放型、密集型向集約型轉變，實現低成本擴張，形成穩定的產業鏈。
企業調查報告 篇10
當前，世界經濟處于溫和復蘇之中，但受地緣政治和貿易保護主義抬頭等因素影響，仍存在較大不確定性；國內經濟則處于進入新時代后轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的攻關期，經濟工作的中心任務就是積極推進供給側結構性改革，推動經濟發展質量變革、效率變革、動力變革，著力推進現代化經濟體系建設。為了解在此背景下企業的現實狀況及企業家對未來發展及對宏觀經濟政策的看法，中國企業家調查系統組織了“20xx·中國企業經營者問卷跟蹤調查”。
調查結果顯示，多數企業家認為，當前宏觀經濟環境處于歷史上并不多見的既不冷又不熱的正常狀態。企業產銷逐漸回暖，庫存水平趨于正常，企業盈利改善，企業景氣明顯回升。
從對未來的預期看，企業家認為未來市場需求穩中有升，價格保持上漲態勢，用工需求溫和上升，尤其是對大學生的用工需求上升明顯，投資信心有所增強，企業經營前景整體比較樂觀。
在企業景氣回升的同時，產業、區域、規模等結構分化十分顯著，新舊發展動力正在轉化，質量效率有所提高。IT、醫藥等為代表的新產業景氣持續大幅上升，正逐步替代資源密集型產業成為經濟增長的主要引擎；企業創新動力有所增強，創新投入持續增加，新產品銷售收入占比持續增加。
調查發現，企業家認為當前經濟“偏冷”或“過冷”的比重，以及經濟形勢“很差”或“較差”的比重均明顯下降，而認為當前經濟“正常”的比重，以及經濟形勢“很好”或“較好”的比重均上升較多。值得注意的是，20xx年認為宏觀經濟“正常”的企業家首次超過一半，為自20xx年以來的歷史最高點。調查表明，相對于我國經濟經常表現出的冷熱交替、波動劇烈的特征，多數企業家認為當前宏觀經濟環境處于歷史上并不多見的既不冷又不熱的正常狀態。
隨著國家創新驅動發展戰略的不斷推進，企業的創新動力也有所增強。關于“為了企業更好地發展，企業未來一年應著重采取的措施”，調查結果顯示，多數企業家在選擇“加強管理降低成本”的.同時，62.1% 的企業家選擇“增加創新投入”，連續兩年超過60%。
基于企業景氣狀態的改善，企業家預期20xx年我國經濟增速將保持穩健態勢。調查結果顯示，企業家預計20xx年我國GDP增速的中位數為6.5%，
與此同時，企業家認為，當前企業發展仍然面臨較大挑戰。一是部分行業產能過剩現象依然十分嚴重，設備利用率仍處于低位，企業面臨的市場競爭壓力仍然較大；二是企業成本問題依然十分突出，長期以來形成的人工成本上升和社保稅費負擔過重的壓力尚未緩解，此外原材料成本、環保支出增加也較多；三是中小企業融資難、融資貴問題依然突出，融資成本居高不下；四是房價上漲預期依然較強，二三線城市尤其明顯，潛在金融風險不斷累積，造成經濟波動的可能性在加大；五是各地的PPP(政府與社會資本合作)項目推進過程中普遍存在民間資本參與熱情低、潛在風險積聚等問題。
企業家認為，近年來放管服改革取得成效，企業經營的市場環境不斷優化，要珍惜當前宏觀、微觀經濟環境改善的良好局面，進一步加大供給側結構性改革力度，堅決防范潛在的經濟風險，更加注重簡政放權相關措施的實際成效，通過進一步減稅等舉措實實在在降低企業成本，積極穩妥有效地推進產業政策，更深程度地調整經濟結構，促進經濟發展方式的根本轉變。
企業調查報告 篇11
一、調查時間：20xx年5月15日
二、調查地點：黑龍江省海倫市華晨超市
三、調查目的：了解華晨超市內部控制制度
四、調查任務：員工崗位職責、會計科目使用流程、賬表格式等。五、調查內容：
我所調查的華晨超市是華辰集團旗下優秀的零售連鎖品牌企業，自20xx年創立以來，始終堅持弘揚“誠實做人，踏實做事”的華辰精神，秉承“開源節流，勇于創新，捕捉信息，搶占先機，聰明競爭，用心經營”的管理理念，在嚴峻激烈的市場競爭中，穩步開拓，跨越發展，現已經有20多級連鎖經營店。以標準超市業態為主進行經營，為消費者提供高質、超值、安全的商品與服務，最大限度的滿足消費者的各種購物需求。（一）員工崗位職責
1、通過調查我了解到超市里設有店長、副店長、各處處長、各處課長、人力資源主管、防損經理、收銀課長、防損員、收銀員、理貨員、保潔員、生鮮技工、財務會計、出納、系統管理員、微機錄入員、客服員、播音員、萬能工、收貨課長、驗貨員、保潔員。
2、通過調查我了解到，"損耗"是一個在超市經營過程中經常聽到或論及的字眼。據說，全世界零售業每年的商品損耗高達1600億美元；在我國，這一數字也是高達250億元人民幣。上海某超市開業第一個月的營業額為60萬元，但商品損耗卻超過10萬元，因而被迫歇業。隨著中國加入WTO，國內連鎖企業中的大賣場發展迅速，前景看好。但由于競爭激烈，目前基經營利潤只有1%左右。業內人士普遍認為，若能將大賣場在2%以上的商品損耗率降低到1%，則其經營利潤可以增長100%。可見防損耗管理對大賣場發展的重要性。超市防損耗管理并不容易，它牽涉了太多人為的疏忽，而商品損耗的發生肯定會對超市的經營發展產生不良影響。超市應根據損耗發生的原因有針對性地采取措施，加強管理，堵塞漏洞，盡量使種類損耗減至最小。華晨超市設置這么多職工崗位，每個崗位分工這么詳細，全是為了更好的管理超市，降低不合理的損耗。
3、系統管理員負責本店網絡、款機、電子秤、電腦的維護及維修工作以及相關數據的處理工作。確保店內工作正常運行和各種信息報告的正確輸出。
4、防損經理的工作是將門店的商品損耗降到最低（分析商品的流失情況，制定、實施防范措施；負責店內安全工作）。防損員是一種一職多崗的工作要負責賣場人員、商品、物品的安全，負責管理賣場的治安秩序，處理突發事件。分保安主管、保安領班、保安員、稽核員、消防員、閉路電視監控員。
（1）保安主管需要負責超市商品和人員安全，負責維護超市的治安秩序，處理突發事件；負責保安員工作指導和員工培訓，定期組織學習有關業務知識，定期進行考核；負責超市的防盜工作，對于盜竊員工及顧客依公司規范予以處置；負責保安員警械的檢查、更換；協調與政府各治安部門和相關治安部門的業務關系，協調內部各部門之間的關系，取得他們的支持，確保超市安全；指導下屬工作，負責他們的考勤。
(2)保安領班負責督促值班保安員認真履行職責；大膽管理，糾正值班保安員存在的問題；協助值班保安員處理值勤中發生的問題；對一時無法處理的問題，立即報告超市值班經理，并及時做書面記錄。
(3)保安員需要負責責任區域內的治安巡邏，維護超市的治安秩序；自覺遵守保安紀律，明確自己的.職責；上崗值勤時，各司其職，各盡其責；熟知公司各有關部門的分布情況，熟悉各種消防設施，重點設備的位置，遇有緊急事件做到快速反應；在營業時間內負責門店的保安工作及開、閉超市的安全檢查，提高警惕，嚴防各類、犯罪分子的破壞活動，維護公司利益，保護顧客和員工的人身財產安全；執勤中，注意發現易燃、易爆及可疑物品，及時處理排除隱患，避免發生火災或爆炸事件；遇有突發事件，要善于控制局面，及時疏忽顧客、搶險救災；配合各商品部門負責超市早開場、晚閉場及營業終止后的清場安全檢查工作；清場時注意發現有無滯留人員，是否有火險隱患，有無可疑物品，重點部位要重點檢查，對檢查出的隱患及不安全因素，要認真記錄，及時上報有關部門；在崗期間要保持通訊聯絡，未經允許，不得隨意關閉對講機中斷聯系；協助做好超市營業結束后的封店工作。
(4)稽核員要在超市出口處，負責稽核顧客所購商品是否與銷售明細單相符，保證顧客無遺漏商品；防止盜竊事件的發生，處理偷拿商品事件；疏導滯留顧客，保證大門通道暢通；遇有突發事件，要善于控制局面，及時疏導顧客
(5)消防員要定期檢查和制訂應急方案的制定實施，負責義務消防隊員的專業培訓和定期演練；要熟練使用各種滅火器材，熟悉掌握消防程序，并妥善維護各種設備和器材。
(6)閉路電視監控員需要嚴格按照規程操作，遇到異常或故障應立即向保安部值班領導或主管匯報，不得擅自擺弄。
5、收銀課長的責任是合理調度人力，控制人事成本；對突發事件和顧客抱怨的處理；熟悉收銀設備的全套操作，能解決簡單的故障；對突發事件和顧客抱怨的處理。收銀員要求工作細心不要收錯錢、漏收錢、少收錢，還要熟練使用各種設備，比如掃碼槍、刷卡機、收銀電腦。對于刷卡的顧客要記得讓顧客簽字確認，不要忘記給顧客小票等等。
6、超市里的員工還必須遵：守不穿工作服不進賣場；不佩戴工號牌不進賣場；儀表不注重，衣帽不整潔不進賣場。商品必須上齊、豐滿、衛生；顧客罵不還口，打不還手，以理服人，理直氣和；定位定崗，不集扎堆閑聊，不說笑打鬧，不搶購快訊商品。待客必須有禮貌，有敬語，有五聲；說話誠實，幫助挑選，當好顧客參謀；認真執行便民措施，保證顧客滿意。員工衣著也很講究，個人衛生：外表樸實、干凈、整潔，發式要求樸素大方，并保持頭發清潔。制服：公司為所有員工統一配備制服，全體員工必須保持制服的干凈、整潔。工號牌：公司將發給每位員工工號牌，它是每日著裝的重要組成部分，若您上班時未佩戴工號牌，將會受到公司的警告處罰，若遺失，則必須重新補辦，并繳納工本費五元。員工只可在非工作時間購物，也不可在用餐時間內選購。所有員工的包袋在進入和離開賣場時間均接受檢查（購物需在營業時間內進行）。所有員工在未經許可的情況下不得購買損壞的商品。當快訊商品緊缺時，所有員工必須把利益讓給廣大顧客，而不得私占、多占緊銷商品7、驗貨員要嚴格按收貨程序接收供貨商貨物；配合電腦錄入員查詢商品數量；按條碼規則在商品正確位置貼條形碼；指導或幫助供應商卸貨；執行退貨工作；指揮車輛停放，指導貨物碼放；負責整理周轉倉的貨物，按劃分的區域堆放貨物。
（二）會計科目使用流程
按超市經營的品種設立明細科目進行商品進、銷存核算。根據開戶行不同設置銀行存款明細賬、庫存現金等與企業會計相同的會計科目。
（三）帳表格式
以權責發生制為基礎進行會計確認、計量和報告。采用復式記賬法，以會計等式作為記賬基礎，對每項經濟業務，必須在兩個或者兩個以上相互聯系的賬戶中進行等額記錄，必須按經濟業務對會計等式的影響類型進行記錄，定期匯總的全部賬戶記錄必須平衡。采用借貸記賬法的賬戶結構。總分類賬戶與明細分類賬戶平行登記。
五、改進措施
通過調查我了解到華晨超市依據《會計法》、《企業會計準則》、《企業財務會計報告條例》、《企業會計制度》以及財政部發布的其他有關法規，結合企業的實際情況，設置工作崗位，該超市的管理層管理的很到位，職責分工也很明確，這樣出現情況也很容易解決。超市把員工的工作分的詳細，獎懲條例明確，達到員工之間互相監督互相牽制的目的，最終使超市損失減少利潤最大化。華晨超市的會計工作也很明確，賬簿登記等全是按照國家法律法規進行。據了解超市內部審計制度略有不足，僅是通過主管和經理人的簽字不可以，應專門設置內部審計部門，這樣可以防止超市員工發生相互串通作弊等行為。應當再細分一下員工責任，把審批環節增加人手，再設置幾個不定期抽查人員。
企業調查報告 篇12
一、企業財務狀況
“XX公司”于1999年11月成立，從事摩、汽配生產，現有注冊資本118萬元。至20xx年10月止該公司累計虧損440萬元，潛虧60萬元，實際虧損500萬元。經營期間，累計實現銷售收入844萬元，銷售成本786萬元，管理費用239．9萬元，財務費用223．7萬元，銷售費用10萬元，產品銷售稅金及附加2萬元，盈余公積虛掛23萬元。20xx年10月末資產總額1437萬元，負債1819萬元，所有者權益－382萬元，資產負債率126％，目前處于資不抵債的狀況。
由于XX公司領導層對財務管理意識不強，從企業建立之初就沒有著手建立一套規范的財務運作機制，以至于在以后的發展和擴張中，使財務管理不可控制，幾年來企業連年虧損，步入了資不抵債的境地。這與其說是經營上的失敗，不如說是財務上的失敗。
主要有：成本管理失控，成本控制管理是企業增加盈利的根本途徑，是企業求得生存的主要保障，XX公司從建立之初，沒有建立一整套的成本控制制度，沒有目標成本預測，也沒有成本目標考核制度，造成經營當中成本管理失控，其一、原材料攤消不合理，主要原材料未用完不辦理退庫手續，使其材料在車間積壓或混用，使成本不符。其二、自制模具所產生的材料消耗，費用，在各車間或工序領用時，不填用途或領用部門造成財務估計攤派，使其單位成本不實。其三、有的低值易耗品，輔助材料等未按財務制度建立有關明細帳或備查輔助帳，在計算時，一次性進入制造費用中，例：20xx年1月份低值易耗品，2月份54號憑證中的電焊機，2月份58號憑證中電線等，未按逐月攤消，使當期成本過高。其四、財務人員更換頻繁，在核算過程中不按連續性造成成本脫勾。其五、外協加工費用攤派不合理，某產品需鍍鉻和烤漆后銷售，單位價格8元，不需加工單位價格3元，直接進入產成品分配，造成部分產品成本加大，單位價格不實，給銷售部門帶來誤導。其六、成品庫設置車間內不符合管理制度，易造成混亂，材料庫由庫管員自填領料單，上報資料是自編表而不是原始單據，從而出現了成品庫帳，材料庫帳與財務科帳不相符。由于這各方面原因使產品各品種的實際生產成本不準確，無法對生產產品的品種結構進行合理的調整。
事實上，“XX公司”經營期間累計銷售成本786萬元，加上潛虧的60萬元，就已超過累計的銷售收入844萬元，不計算期間費用就已出現虧損，可見成本之高。這樣的結果，在銷售價格不能提高或者經營規模不能成倍增長或者產品結構不調整的情況下，就會出現生產銷售得越多虧得越多。事實也是如此：00、01、02、03年的銷售收入分別是：11萬元、71．5萬元、323．7萬元、438萬元，虧損分別是：15．6萬元、104．4萬元、155．2萬元、141．5萬元，累計銷售收入844萬元。累計虧損440萬元（不含潛虧數，含盈余公積－23萬元）。
二、財務狀況分析
“XX公司”從1999年11月成立，至20xx年10月止，經營期間，累計實現銷售收入844萬元，銷售成本786萬元，銷售成本占銷售收入 93％。累計發展管理費用239．9萬元，財務費用223．7萬元，合計464萬元，占累計虧損500萬元的95％，虧損500萬元，擠占流動資金周轉，費用的節約是效益增加的直接途徑。預付帳款250萬元長期不收回參與流動，又未見資金占用費收入，必須變相增加財務費用。固定資產凈值698萬元，占資產1457萬元的49％，流動資金沉淀比重偏重。負債總額1819萬元中，借款1532萬元占84．22％，其中部分資金成本高達24％。
舉債（借款）經營本是企業發展和擴張的一條捷徑，但企業采取舉債經營形式的`前提是資金周轉速度較好，利潤率較高，這樣才能為還債奠定基礎。“XX公司”的實際情況是，20xx年10月末的負債總額為1819萬元，其中：農行借款就占1532萬元，是負債總額的84．22％，而在資金運用上，固定資產凈值698萬元，虧損500萬元，兩項計1198萬元，這部分退出流動的資金占負債總額的65．86％，資金周轉緩慢勢成必然。不到35％的資金流動難于承擔84％的資金成本,高比例的舉債失去了相應的利潤率作保證,那么這個高舉債很快就成為導致企業經營失敗的主要因素之一。
三、財務管理中存在的問題
1、憑證附件不齊、原始單據不規范、報審制度不嚴格，例：A、所付款項，無任何支、收單位或個人簽字憑據。20xx年1月17號憑、退股金110，000，00元，20xx年2月42號、46號憑、付運費29，288，85元，付代收款30，000，00元，20xx年3月17號憑、付材料款50，000，00元，基建款50，000，00元。B、有此物資采購只有經辦人20xx年3月7號憑購雜貨一批，無物資回廠入庫單或物資驗收人簽字，這是企業管理漏洞。20xx年元月1號憑、購重慶YY摩托車配件制造公司90型汽缸頭1526個，實際入庫500個，還差526個未辦入庫，但91，560，00元貨款已全付，財務帳上未掛任何往來。C、20xx年3月16號憑，直接預付缸頭款20，000，00元，無任何簽字和收款單位憑據。20xx年3月20號、40號憑、無任何領導簽字和收款人憑據，直接在憑證上支付現金10，000，00元、20，000，00元。
2、不嚴格按現行權責發生制核算，說明財會基礎工作有待加強，財務管理水平有待提高。
3、應收款421萬元，其中：預付帳收304萬元，內有250萬資金劃出長達19個月，又無利息收入反帳。
4、銀行存款帳戶未按開戶行、帳號分明細，未定期編制銀行存款調節表，存在管理漏洞。
5、沒有建立完善的成本核算制度。每個產品品種沒有實行目標成本制度，成本責任制。沒有建立成本考核獎懲制度成品庫帳，原材料庫帳與財務科帳不一致，成本計算缺乏準確性。成本計算單元主要材料耗用量，無法對成本升降原因進行定量分析。例：20xx年10月末，生產成本出現負成本125，576．89元，已完工未結轉的模具修理成本35，851．69元未轉入產品成本。反映出成本結轉不規范。
6、虛做銷售20萬元（假發出商品），利息支出20萬元，不及時記入財務費用而掛往來帳，汽車銷售20萬元，得而復失。合計60萬元，實際是經營期間的潛虧。預付帳款（加工費）逐月支付，現累計13，500，00元，財務無任何加工費協議或合同書，長期掛帳，這樣繼續下去，給企業帶來的也是一個潛虧危險信號。
7、20xx年4月11日憑證，匯票匯出存款250萬元，付給武漢南華高速船舶工程公司，無請款單、無經辦人、無領導簽字，記“預付帳款”帳，時間長達19個月，至今未收回，也未見利息收入。發出商品，20xx年12月25號、76號、89號憑中發內蒙摩托車237輛，成本價格為792，870，78元，20xx年10月底結存594，267，67元／173輛，已沖銷售198，603，11元，資金調計嚴重不合規。
8、20xx年5月68號憑證，產品銷售收入11萬元。
9、借款利息未預提分攤，影響當期成本費用均衡計算。
10、材料領料單填制不規范，有的無申領人、無用途。甚至出現庫管員代填發料單。
11、記帳憑證的原始單據不正規，有的收入用繳款單或其他單據為據。
12、未建立半成品加工核算帳務。
13、借款單、收據、報銷單的報批制度未嚴格執行，各項規章制度傳閱，保管不健全。
四、改進建議
重慶的摩托車和汽車生產是本市的支柱產業，對XX公司這樣的摩、汽配生產企業，是一個機遇。XX公司經過加強財務管理、降低制造成本、降低資金成本，企業走出困境是有希望的。現針對“XX公司”具體存在的問題，提出改進建議附后。
1、盤活存量：及時清理收回應收款項；清理固定資產，對不用的固定資產變現。
2、加強銀行存款管理；按要求分設明細帳；按月編制銀行存款調節表，由會計勾兌，出納清理未達帳。
3、編制資金計劃（季或年）表，便于靈活掌握和調度資金，提高資金利用效率。
4、調整借款結構，降低籌資成本。
5、建立“模擬市場核算，實行成本否決”的經營機制和管理制度。即：以市場為導向，成本為基礎，盈利為目的。
6、測算每個產品的目標成本，對每個品種的制造成本準確計算，對虧損嚴重的品種暫停生產。
7、在掌握每個產品的制造成本上，調整產品生產結構，對適銷對路，盈利較好的品種要注意擴大生產。
8、建立建全各項成本管理制度，從材料購、消、存，到產成品入庫、銷售等整個生產銷售環節制訂相應的控制，稽核制度，嚴格執行。
9、建立成本目標考核制度。將目標成本層層分解到各部門、個人后，要及時對實際成本進行考核，并給予一定獎勵，鼓勵人人參與成本管理。
10、以財務科為主，不定期對成本核算過程進行核對，分析差異原因，提出解決辦法。
11、建立“一枝筆”審批制度，嚴把開支關。
12、建立內部財務管理制度，做到收支有合理依據，帳帳相符、帳證相符、帳實相符。
13、嚴格執行工業企業會計制度，會計核算要連續、系統、真實。
14、設立總會計師，加強對財務的稽核，及時堵漏洞。總領財務管理工作，做到職權結合，加強和提高管理水平。
15、聘請常年企業顧問，不定期對財務核算管理工作做出客觀公正的評價。對年度會計報表進行審簽，提高報表使用的可信度。
企業調查報告 篇13
一、本縣企業用工的現狀
1、垂直、國有企業。我縣以金融、電力、電信、煙草公司為代表的國有企業，待遇好、福利高，對普通員工很有吸引力，企業在用工上有很大的挑選余地，用工情況穩定，單位從業人員流動性小，不存在招工難和缺工的問題。
二、本縣企業缺工的原因
(一)就業崗位的增多導致我縣企業招工難。近年來，隨著縣政府招商引資力度加強，一些用工需求大的企業落戶我縣，以及農民工外出開闊了眼界，積累了資金，回鄉創業高潮的掀起，一些民營企業也在加快發展，提供就業崗位不斷增多，因而一些新開辦的企業招工難。
(二)企業文化直接導致企業招工難。
1、工資待遇低的企業招工難。一方面企業利潤空間有限，愿意支付的用工成本相對較低，而另一方面隨著生活費用的上漲，求職者的預期薪金增加，兩者的矛盾導致就業意向難以達成。我縣企業大多數是起步階段，與發達地區的優秀企業比，無論是工資待遇、管理理念、企業發展規劃、設施環境等都相差甚遠，直接導致我縣企業的招工難。
2、工作強度大的企業招工難。80后以成為新生代就業主力軍，他們既追求高工資，又要開闊眼界，享受精神生活，一般都傾向于到發達地區發展，追求高質量生活，而不愿在本地從事薪水不高而工作強度大的職業。如我縣的金馬玻纖公司，每天上班時間為兩班倒，且該產品易使操作工人皮膚過敏，雖然熟練工月工資可達到每月3000元以上，還是不能吸引就業人員，仍然存在常年缺工的現象。
3、社保待遇低的企業招工難。《勞動合同法》、《勞動仲裁法》等相關法律的頒布，更加體現了以人為本的理念，更加健全、完善了社會保障體系，也依法約束了用人單位。之前企業有事招人，沒事辭人。現在企業必須與員工簽訂合同，要依照《勞動合同法》應給工人繳納社保，部分企業效益本身就不景氣，還要繳納社會保險，用工成本高，壓力大。社會保險費的缺失，直接導致員工的就業隨意性、流動性大。
(三)勞動力整體素質低導致招工難。我縣富余勞動力整體上文化、技術水平不高，難以適應企業的需求。據調查，在我縣農村富余勞力中，高中以下文化程度的占總數的63%，高中、大、中專以上文化程度的只占47%，有中級以上技能水平的人員更是缺乏，僅占總數的17%，下崗失業人員中普工占了90%以上，因此我縣部分企業的高管、高技人才難以招到。
三、針對企業缺工的措施
1、加強企業用工動態監測，完善宣傳組織機構。我局每月對本地企業深入調查摸清缺工底數，并將用工信息建立臺賬。加大招工信息宣傳力度，不斷完善招聘信息發布平臺。一是在城區、集鎮和人口較為聚中的地方集中進行招聘信息張貼，進行廣告宣傳;二是利用就業信息網、湖北公共招聘網、進行網絡發布;三是在電視臺開辟專欄，在人力資源市場臨街面安裝電子顯示屏，把企業簡況和用工信息進行逐一宣傳;四是召開鄉鎮分管人社中心領導和中心負責人會議，把篩選好的用工信息制成宣傳冊子，發到各鄉鎮，并要求各鄉鎮要把用工信息送到村組，真正做到家喻戶曉、人人皆知;五是針對部分企業出現缺工現象，我局及時成立了服務企業用工專班，以春風行動為契機，通過信息發布、組織員工進廠考察等多種措施。協助本縣缺工企業招工達1153人。對尚存在缺工的18家企業，有工作專班，并明確專人實行全程跟蹤服務。
2、強化職業技能培訓，提升勞動者綜合素質，建立激勵機制。一是企業職工崗前培訓得到加強。為降低企業用人成本，我局結合企業崗位要求，為企業新進員工進行免費就業前培訓，對企業原來的老員工，實行免費職業技能提升培訓，進一步提高企業員工的技能水平，我們結合英山實際走基層，到廠區，進車間，先后進入際華仕伊服裝有限公司、承慶鞋業有限公司、佳源車身公司、圣陽旗百貨公司等企業，舉辦企業職工崗前培訓12期，參訓913人，有715名員工結業，促進了企業職工隊伍的穩定。二是對4050困難就業人員和企業錄用困難就業人員1145人發放社保補貼339.8萬元;確實幫助企業解決實際問題，減輕企業負擔。
3、加強企業用工指導，建立監管機制。對經介紹在我縣就業的員工，實行一季度一回訪，了解他們在企業的工作、生活、工資福利待遇等情況，用足用活各項優惠政策，幫助員工解決實際困難。聯合勞動監察的大隊，采取不定時對我縣企業進行檢查和暗訪，確保企業員工的合法權益。在全縣15家缺工企業建立了動態監測點，及時撐握企業的缺工和用工狀況。同時在5個鄉鎮10個村建立農民工返鄉動態監測點。結合企業用工需求和返鄉農民工調查數據，及時調整招聘會頻率，做好人力資源儲備工作，保障企業用工需求。
四、改善企業缺工的建議
2、進一步加大宣教力度。首先，提高企業老板和員工的.法律意識，認識落實勞動保障法律法規，切實保障員工的合法權益。引導企業經營者用長遠的眼光來經營企業，與員工建立互惠、互贏、和諧的勞動關系，使企業的勞動合同、工作時間和休息休假、工資報酬、勞動安全衛生、社會保障逐步規范到法制的軌道。以此來增強企業的凝聚力和吸引力。其次，要引導員工知法、懂法、用法、守法，時刻用法律武器來維護自己的合法權益，教育員工樹立遵守勞動合同的意識，切實履行勞動合同規定的義務。
3、進一步加大投入力度。企業要挖掘內部潛力，加大企業勞動衛生設施的投入力度，使勞動衛生設施盡快符合國家規定。同時要根據經濟發展、企業效益、物價上漲等因素，逐步提高職工的工資待遇。政府要把公租房、廉租房的優惠政策向企業困難職工傾斜，保障企業職工安居樂業。同時要加大勞動力培訓的投入，把短缺、急需的人才培訓納入社會經濟發展的規劃，制定相關的政策。鼓勵和支持有條件的企業、社會團體和個人開展各種形式的職業培訓，直接為縣域企業輸送專業人才。
4、進一步加大維權力度。切實加強對企業和工人合法權益的保護，不能因為需要吸引外資而忽視維護工人的合法權益，也不能因為是本地工人而隨意敲詐企業;要特別注重維護職工的合理工資待遇，督促企業與員工簽訂用工合同，幫助調解企業與員工的勞資糾紛，注意保障員工人身安全。在規模較大的企業，要盡快建立黨的基層組織和職代會、工會、共青團、婦聯等群團組織，加大政治思想工作力度，教育員工愛家鄉、愛企業，穩定本地職工隊伍。
企業調查報告 篇14
人力資源是企業的重要資源之一，人才是企業的寶貴財富。然而在市場經濟的新形勢下，各企業之間的競爭，促使人才的競爭，人才流動便成為企業用人方面的新特點。因而，作為企業，人才流失也正在成為影響其發展的問題之一，如何留住人才是企業管理者應該認真研究的新課題。近年來，關注此問題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業激勵機制的優劣，留住人才首先應該對企業的激勵機制加以改造，營造一個好的環境，使他們發揮應有的作用。
人才管理的核心問題是激勵
激勵就是激發人們的積極性，使其振作。它是通過某種適當的、健康的刺激，促使完成目標的行為保持高度積極狀態的某種心理需求的外在因素。激勵的目的在于：激發人們的正確動機，調動人們的積極性和創造性，充分發揮人的智力效應，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發展。我國的國企改革目前正處于關鍵時期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應該是提高它對員工的激勵作用，激發員工的主人翁責任感，調動他們建設社會主義積極性，努力為自己所在的企業盡心盡力、奉獻自我。然而，在國企中仍然存在著諸多陳舊的計劃經濟的觀念和現象，新型的激勵機制尚未形成。激烈的市場競爭要求企業要有與之相適應的新型人才，而由于舊體制的存在，使企業辛辛苦苦培養的人才在競爭中流失。這在科技含量較高的國企中較為突出。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現有激勵機制不能適應市場經濟下新型人才的需要。我們通信施工企業也是如此，通信技術及其市場的發展是突飛猛進的，它的更新之快有目共睹，它的人才是輩出的，他們就業的市場非常廣泛，流動頻率高于其他行業，這就是目前通信企業面臨的現實。而從我們通信企業現有激勵機制來看，存在著很多與之相悖的現象，歸納起來，主要有以下幾個方面。
一是薪資制度。通信施工企業現行的工資制度，系93年出臺的郵電通信企業崗位技能工資制。崗位技能工資制的實施是一項重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級工資的平均主義，體現了按勞分配的原則。但在執行中仍然存在一些弊端，主要是在相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現出來，例如一個中級職稱的專業技術人員，在機關某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動得到的是相同的待遇，造成極大的心理失衡。
二是管理藝術。通信施工企業流動分散的作業特點，對外各行各業、各界人士廣泛接觸，內部人員結構復雜，層次較多，有高素質的技術人才，有普通工人，有民工。900多正式職工，500多民工。在施工史上絕大部分時間從事的是長途和市話線路施工，施工協調過程中尖銳的利益糾紛，加之內部人員的層次結構，造成了基層管理人員粗曠的工作方法，缺乏領導自身行為的激勵，關懷的激勵，物質的追求多，精神的激勵少，這些就不能適應新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。
三是用人制度方面，通信施工企業雖然對人才非常重視，但由于長期計劃經濟的影響，企業內部裙帶關系的存在，及國有企業固有的人情觀念，致使適應市場經濟的用人機制沒能建立，對外用人的大門不能敞開，內部晉升、聘用、競爭上崗的機制沒有形成，因人設崗、能上不能下、能進不能出、能獎不能罰的現象依然存在。
四是工作環境方面。通信施工企業從工作環境方面來看，基地的環境尚好，但在施工過程中的工作環境，與之反差較大，沒有統一著裝，缺乏必要的先進設備來替代傳統的工、機、具，施工現場缺乏規范化的管理。在建設單位看來，象我們這樣的一級施工企業存在著許多與之不相稱的形象問題。
從以上這些有代表性的現象來看，新型的激勵機制不建立，不管是針對現實還是針對其遠景，人才的流失是不可避免的。因此，我們必須認真地找出原因，研究對策，才能使企業人才始終處于相對穩定之中。
金錢的激勵不是留住人才的唯一手段
什么因素能夠留住人才呢？人們往往以為是金錢，其實不僅如此。員工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發現每個人的'需求是不同的，有的人希望得到物質利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個良好的事業發展前景，有的人則需要得到領導的信任和器重等。
人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內容來說，均可分別歸入精神激勵和物質激勵兩大系統。精神激勵和物質激勵雖屬不同的激勵系統，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯系，互為補充，相輔相成，二者的有機結合構成了激勵的完整內容。首先，精神激勵需要借助一定的物質載體，而物質激勵則必須體現一定的精神價值。例如，獎狀、獎章等精神激勵就是直接借助物質形式體現的。而獎金、獎品等物質激勵則意味著組織和社會承認其成績，本身就含有精神價值。其次，只有精神激勵和物質激勵手段相結合，才能收到事半功倍的效果。
過去在極左路線的影響下，過分強調精神激勵的作用，挫傷了廣大職工的積極性。近年來，隨著商品經濟的發展，又單純相信物質刺激的作用，陷入了“金錢萬能論”。
我局從去年以來有八名職工離開了本企業，糾其原因有四名從事勞務的人員主要是追求豐厚的待遇，另有四名則主要是因為心情問題。今年我局新接收的一名江蘇籍大學生，其父親陪他到保定要求解除協議，原因是不適應北方的氣候環境、母親想兒子。當時我們向他說明，解除協議簡單，但改派會給本人帶來許多麻煩，并主動幫他與畢業學校聯系。第二天，他又找到人事處表示不走了，原因是領導對他的要求并沒有一推了之，而是熱情接待，多方聯系，耐心解釋，使他體會到企業這個大家庭的溫暖，領導的信任度高，決定留下來好好干，為我局服務。
這些事實說明留住人才的因素是多方面的，物質激勵雖然是重要方面，但激勵的手段并非僅此。依據一篇報道介紹，在當今的公司中尤其是高科技企業或智力服務為主的企業中，對員工有效激勵因素排在前10名的是：事業吸引人；工作有成就感；同事間關系融洽；工作時心情舒暢；加工資加獎金；領導的信任與器重；工作條件優越；家庭和睦；晉升機會；表揚激勵；愛情激勵。
心理學認為，一旦人們在物質滿足上達到了一定程度，他們關心的更多的就是個人價值的實現，簡而言之，就是要對自己整天做的事情感興趣。
中國人民大學教授人力資源專家彭建鋒認為，知識性員工的成就欲望較高，關注事業的發展，具有較高的流動性。因此，他提醒人力資源管理者們應了解知識性員工的這些特點，指定出相宜的管理策略。
公平是保證激勵效果的重要原則
人們的工作動機和積極性，不僅受他所得到的絕對報酬（即自己所得的實際收入）的影響，而且還受相對報酬（自己收入與他人收入的比較）的影響。人們都會不自覺地把自己付出的勞動及所得到報酬與他人付出的勞動及所得到的報酬進行社會比較，也會把自己現在的付出及獲得與過去的付出與獲得進行歷史比較（當然也會對工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進行類似比較）。當發現自己所得到的報酬和待遇比例與他人所得的報酬待遇比例相等，或現在與過去所得的報酬待遇比例相等時，就會認為這是正常的、公平合理的，因而心情舒暢，工作積極性就高。反之，如果發現他所得的報酬待遇低于他人或自己的過去時，則會產生不公平感。在這種情況下，就可能發生諸如發泄不滿、人際關系緊張、消極怠工、不求上進，甚至“跳槽”等消極現象。所謂“不患寡而患不均”即指這種情況。
所以公平是有效激勵的一個重要原則。當然，這種公平與分配并不等于“大鍋飯”制度，而是承認勞動者在為社會作出貢獻的基礎上存在個人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。換而言之，即在勞動者作出同等的貢獻時，應得到同等的待遇。這就要求企業的管理者必須保持清醒的頭腦，既要維護整個國家和集體的利益，又要維護職工的具體利益，作到國家與集體兼顧，在具體實施利益的分配時，應既要以公平為出發點，又要周密思考，廣泛征求下屬的意見，科學使用分配手段，盡力作到使勞動者的利益所得公正合理。
人才激勵的主要方式
激勵方式是發揮激勵作用，達到激勵目的的具體途徑。激勵方式多種多樣，能否正確運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業人才管理不可忽視的重要環節，也是衡量企業管理者才干的重要標志。對企業人才的激勵方式要多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式。
一、目標激勵
目標管理是企業管理者最主要的工作內容，目標激勵則是實施目標管理的重要手段，設置適當的目標，能激發人的動機，調動人的積極性。目標既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是內在的精神對象（如學術水平）。目標的效益（達到目標滿足個人需要的價值）越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，激勵作用就越強。另一方面，經過努力實現目標的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標的激勵作用就越強。
企業管理者對自己掌管的企業，應該有長期發展的遠景設計，切合實際的發展目標，及達成目的的實施計劃，并進行必要的宣傳交底，這樣才能激發下屬為完成這個遠景目標而積極努力，增強主人翁責任感和強烈的事業心。面對激烈的市場競爭，在宣傳方面，往往講企業的問題多，講企業的困難多，講市場危機，講下崗、裁員多，使企業職工處于深重的危機感中，前途感淡漠，當然其目的也是為了從另外角度激勵員工的積極性，提高職工的奉獻精神，消除惰性，但過分地強調和宣傳危機感，會帶來副面效應，處理不好會使激勵變成“激化”。因此留住人才最重要的是企業發展，任何人選擇就業單位，都不會選擇一個沒有發展前景的單位，每個人都希望自己所在的單位是這個領域的排頭兵。因此企業應向自己的員工詳細地闡述企業發展前景及用怎樣的步驟去實現它。
二、獎懲激勵
獎勵是對人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發揚這種行為，懲罰則是對人的某種行為給予否定和批評，使其消除這種行為。在這里懲罰得當與否是非常重要的，獎勵應該處理好物質獎勵和精神激勵的關系；獎勵的典型性與普遍性之間的關系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結合，在實施處罰過程中要一看性質，二看損失，三看影響，四看態度，以教育本人和他人為出發點，堅持教育從嚴處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發和教育。實踐證明，懲罰得當同樣能起到激勵作用，會有很大的感召力。
三、競爭激勵
競爭在任何一個組織內部或組織之間是客觀存在的現象，在正確的思想指導下，競爭對調動人的積極性有重大作用。目前，國企正在加緊改制，企業制度的改革是運行一切競爭機制的基礎。所以，企業的管理者應該把競爭激勵機制引入人才管理和勞動管理中，變相馬為賽馬，為員工創造平等條件下競爭的機會，在定編、定崗、定員的基礎上，本著公開、平等、擇優、自愿的原則，實行競爭上崗，優化企業人員結構，使員工各有所得，從而達到調動積極性，激發員工積極向上的奮發精神。
四、關懷激勵
關注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業行之有效的留人方法。企業領導者對下屬無微不至的關懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發他們愛國家、愛企業、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的主人翁責任感，把個人利益融合到企業命運之中，從而把全部身心投入到事業中去。關懷激勵的內容是多種多樣的，從關懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如，在我們通信施工企業，員工出差在外施工，工會把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問題、孩子入學問題、子女就業問題、住房問題，都能起到很好的激勵效果。留人要留心，只要讓員工意識到，在你的企業里能夠以主人翁的地位，充分發揮自己的才能，你就是轟他也不會走。
五、薪資激勵
在市場經濟條件下，薪資是勞動價值的直接體現。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應的薪資來實現。因此，在現代企業制度下，應該制定多種類型適應各種人才需要的工資制度，充分發揮薪資的物質激勵作用。例如，高級經理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰略眼光；一般管理人員實行晉級制，通過對能力、知識、經驗、績效的評估，分別確定不同的職能等級，在考核的基礎上按級取酬；銷售人員實行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積；生產人員實行崗位技能工資制，根據勞動過程中的苦、臟、累、險等要素確定工資標準，一崗一薪，易崗易薪；臨時工實行計時記件工資制；企業骨干和科技人員實行特區工資制，即在企業設置一個工資特區，讓優秀人才、高科技人才即企業稀缺人才進入特區，享受高于一般員工工資水平的薪資待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現，從而達到心理的滿足。
六、考核激勵
徹底改變現在“崗位職責”大話、套話虛而不實的狀況，象擬定設備說明書一樣，全面、詳細、具體地說明每個工作崗位的職能、權限、職責標準及規范，以及擔任這一崗位的資格標準并堅持因事設人的原則，制定《崗位工作說明書》。
《崗位工作說明書》制定后，建立績效評價標準、辦法及組織體系、活動方法。評估標準要量化，要與薪酬掛鉤。績效評估采取多種形式360度（自己、同事、下級、上級）打分的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會到自身的價值，從而為實現這種價值去努力進取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處于良性發展的趨勢，使各類人才優勢互補，揚長避短，從而形成一種內在的動力，使企業的凝聚力得到加強。
七、建立現代企業文化
企業文化，是企業的靈魂，是企業價值觀念和企業精神的集中體現，是企業競爭力的精髓。進行企業文化建設，應該做到不照搬，必須把別人的文化轉化為自己的東西；不強迫，必須設法轉化成全體員工的自覺行動；必須有自身特點，行業的特點和本企業的特點；企業文化是一項系統工程，應避免以往只注意外包裝而忽視其本質的傾向，使企業文化具有豐富的內容。做到了這些才能使企業文化具有生命力，企業員工有向心力。
建立先進的用人機制，是市場經濟條件下企業生存和發展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰的必然要求，有企業家感嘆，我們現在最缺的不是人才，而是發現人才和使用人才的機制。在企業改制過程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現代企業制度的切入點，我們作為企業的領導干部，企業的管理者，應該充分認識到企業第一大資源是人力資源，為建立現代化的用人機制而努力探索，使我們的人力資源管理盡早與西方發達企業的人事制度接軌，使企業在國際競爭中立于不敗之地。
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