薪酬績效考核方案

　　為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？下面是小編幫大家整理的薪酬績效考核方案，希望對大家有所幫助。

薪酬績效考核方案1

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　（3）士氣 （4）目標(biāo)達成

　　（5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3） 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的'要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

薪酬績效考核方案2

　　為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標(biāo)，增強企業(yè)活力;提高員工的.滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：

　　所有商務(wù)人員。

　　二、考核人員與流程設(shè)置：

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序;

　　2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細則由人事部、考評負責(zé)人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進行自評，自評不計入總分;

　　4、考評結(jié)束時，考評負責(zé)人須與該員工單獨進行考評溝通; 三、考核原則：

　　公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。

　　四、考核頻率及數(shù)據(jù)

　　每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)****由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過; 五、保密原則

　　1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開; 2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　六、考核指標(biāo)及權(quán)重：

　　考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

薪酬績效考核方案3

　　一、被考核人員范圍

　　1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;

　　2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。

　　二、考核程序

　　1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理;2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。

　　三、考核方法

　　1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次;2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

　　四、考核時間

　　1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案;2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。

　　注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內(nèi)容

　　1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。

　　2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3.品德考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　4.學(xué)識考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

　　5.組織紀(jì)律考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

　　六、考核等級

　　1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出;3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到

　　目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達到;5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　七、考核結(jié)果的.應(yīng)用(工資指基本工資)

　　季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

　　1.1考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;1.2考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;1.3考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資;1.4考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理;1.5考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理;

　　1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。

　　2年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。2.1年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎;2.2年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎;2.3年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎;2.4年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;2.5年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。

　　八、考核紀(jì)律

　　1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責(zé)，不可對相關(guān)部屬予以過高評價;考核人不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職;2.各部門負責(zé)人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金;3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%;4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正;5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

薪酬績效考核方案4

　　一、銷售績效考核的重要性

　　銷售績效考核是企業(yè)運營的重要組成部分，它對于提升銷售業(yè)績、優(yōu)化運營效率、激勵員工等方面具有重要作用。通過績效考核，企業(yè)可以了解銷售人員的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)存在的問題，并及時采取改進措施。

　　二、設(shè)計有效的績效考核體系

　　1. 明確考核指標(biāo)：根據(jù)企業(yè)實際情況，制定合理的銷售業(yè)績考核指標(biāo)，如銷售額、回款率、新客戶開發(fā)等。同時，還應(yīng)考慮客戶滿意度、售后服務(wù)等方面。

　　2. 合理分配權(quán)重：根據(jù)不同指標(biāo)的重要程度，合理分配權(quán)重，以確保考核體系的客觀性和公正性。

　　3. 建立考核周期：選擇合適的考核周期，如月度、季度或年度，以便及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。

　　4. 考核方法：采用多種考核方法，如現(xiàn)場檢查、電話訪談、問卷調(diào)查等，確保考核結(jié)果的全面性和準(zhǔn)確性。

　　5. 反饋與改進：及時向銷售人員反饋考核結(jié)果，提供改進建議，幫助其提高工作表現(xiàn)。同時，鼓勵員工積極參與績效考核體系的建設(shè)與完善。

　　三、薪酬方案的設(shè)計

　　1. 薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)企業(yè)實際情況，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、、獎金、福利等。確保薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核結(jié)果掛鉤，激勵員工提高工作表現(xiàn)。

　　2. 薪酬水平：根據(jù)市場行情和企業(yè)自身情況，確定合理的`薪酬水平。確保薪酬具有競爭力，吸引和留住優(yōu)秀銷售人員。

　　3. 福利政策：提供多樣化的福利政策，如五險一金、帶薪、員工培訓(xùn)等，以增強員工歸屬感，降低人才流失率。

　　4. 動態(tài)調(diào)整：根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場變化，定期對薪酬方案進行評估和調(diào)整，以確保其合理性和有效性。

　　四、實施與監(jiān)督

　　1. 培訓(xùn)與宣講：在實施績效考核與薪酬方案前，對企業(yè)員工進行培訓(xùn)和宣講，使其了解方案的具體內(nèi)容及實施方法。

　　2. 嚴格執(zhí)行：確保績效考核與薪酬方案的嚴格執(zhí)行，避免出現(xiàn)人為干擾或違規(guī)操作的情況。

　　3. 監(jiān)督與反饋：設(shè)立監(jiān)督機制，定期對績效考核與薪酬方案的執(zhí)行情況進行檢查和評估，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。同時，鼓勵員工提出建議和意見，不斷完善方案。

　　五、總結(jié)

　　通過以上設(shè)計有效的績效考核體系和合理的薪酬方案，企業(yè)可以提高銷售業(yè)績，優(yōu)化運營效率，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在實施過程中，企業(yè)應(yīng)注重培訓(xùn)與宣講、嚴格執(zhí)行、監(jiān)督與反饋等方面的工作，以確保方案的有效實施。

　　總之，銷售績效考核與薪酬方案是企業(yè)運營的重要環(huán)節(jié)，對于提升企業(yè)競爭力具有重要意義。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況，設(shè)計合理的績效考核與薪酬方案，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

薪酬績效考核方案5

　　一、總 則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

　　3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

　　3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的.組成)。

　　基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

　　補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

　　福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

　　提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等

　　內(nèi)部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

　　福利與補貼：見附表。

　　其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

　　年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內(nèi)容

　　績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。

　　參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。

　　3.2具體實施辦法

　　由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

　　員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

　　考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

　　5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。

　　附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12

　　季度考核基數(shù)=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考核基數(shù)=年薪*40%*70%

　　附2：福利補貼表

　　注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。

　　3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。

　　4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

　　5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。

　　附3：考核細則

　　通用考核細則

　　工程部：安全、質(zhì)量、進度、造價控制、日常事務(wù)等

　　銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設(shè)內(nèi)容等。

薪酬績效考核方案6

　　摘要：本文旨在探討如何通過薪酬方案優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高員工工作積極性和企業(yè)。首先介紹了績效考核薪酬方案的重要性，然后詳細闡述了績效考核與薪酬體系的關(guān)系，接著提出了具體的績效考核方案和薪酬體系設(shè)計，最后總結(jié)了績效考核薪酬方案實施的意義和價值。

　　一、績效考核薪酬方案的重要性

　　績效考核薪酬方案是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，它通過對員工的工作表現(xiàn)進行考核，來確定員工的薪酬水平。績效考核薪酬方案有助于提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進而提高企業(yè)的績效和競爭力。同時，合理的績效考核薪酬方案還可以增強員工的.歸屬感和忠誠度，為企業(yè)留住人才。

　　二、績效考核與薪酬體系的關(guān)系

　　績效考核與薪酬體系是相互關(guān)聯(lián)的，績效考核的結(jié)果是確定員工薪酬水平的依據(jù)。在薪酬體系設(shè)計中，應(yīng)該充分考慮員工的績效表現(xiàn)，將員工的薪酬水平與其工作表現(xiàn)掛鉤，激勵員工更加努力地工作。同時，合理的薪酬體系也可以促進員工的職業(yè)發(fā)展和成長，提高員工的滿意度和忠誠度。

　　三、具體的績效考核方案

　　1.考核周期：績效考核周期應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定，通常以季度或年度為考核周期。這樣可以及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中的問題和不足，及時進行調(diào)整和改進。

　　2.考核內(nèi)容：績效考核內(nèi)容應(yīng)該包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作等方面。通過全面、客觀的考核內(nèi)容，可以全面評估員工的工作表現(xiàn)，為薪酬體系的設(shè)計提供依據(jù)。

　　3.考核方法：績效考核方法應(yīng)該采用量化指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，以確保考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。同時，可以采用多種考核方法，如上級評價、同級評價、下級評價等，以提高考核結(jié)果的全面性和可信度。

　　4.考核結(jié)果的處理：績效考核結(jié)果應(yīng)該及時反饋給員工，以便員工了解自己的工作表現(xiàn)，及時進行調(diào)整和改進。同時，績效考核結(jié)果也可以作為員工晉升、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等決策的依據(jù)。

　　四、薪酬體系設(shè)計

　　根據(jù)績效考核結(jié)果，可以設(shè)計合理的薪酬體系。具體包括以下方面：

　　1.基本工資：根據(jù)員工的崗位和能力確定基本工資水平，同時考慮市場價格進行適當(dāng)調(diào)整。

　　2.績效獎金：績效獎金是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來確定獎金數(shù)額的制度。績效獎金的數(shù)額應(yīng)該與考核結(jié)果掛鉤，以激勵員工更加努力地工作。

　　3.福利制度：完善的福利制度可以吸引和留住人才。企業(yè)應(yīng)該提供具有競爭力的福利制度，如五險一金、帶薪、節(jié)日補貼等，以提高員工的滿意度和忠誠度。

　　4.晉升機制：建立完善的晉升機制，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會和空間。晉升機制應(yīng)該包括晉升條件、晉升程序、晉升時間等方面的規(guī)定，以確保公平公正地評價員工的能力和表現(xiàn)。

　　五、實施績效考核薪酬方案的意義和價值

　　實施績效考核薪酬方案可以帶來以下意義和價值：

　　1.提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進而提高企業(yè)的績效和競爭力。

　　2.增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)留住人才。

　　3.促進員工的職業(yè)發(fā)展和成長，提高員工的滿意度和忠誠度。

　　4.建立公平公正的晉升機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。

　　5.優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高企業(yè)的整體管理水平和工作效率。

　　綜上所述，通過實施績效考核薪酬方案，企業(yè)可以優(yōu)化薪酬體系，提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進而提高企業(yè)的績效和競爭力。在實際操作中，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況不斷調(diào)整和完善績效考核方案和薪酬體系設(shè)計，以確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要和市場變化。

薪酬績效考核方案7

　　1. 績效考核與薪酬掛鉤：將績效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，確保激勵機制的有效性。

　　2. 確保方案實施過程中的公正性和透明度：績效考核和薪酬方案的實施過程應(yīng)公平、透明，避免不公和暗箱操作。

　　3. 關(guān)注員工反饋：定期收集員工對績效考核和薪酬方案的意見和建議，不斷優(yōu)化方案以提高激勵效果。

　　4. 針對不同崗位特點制定差異化方案：不同崗位的`工作內(nèi)容、難度和要求各不相同，應(yīng)針對不同崗位的特點制定差異化的績效考核與薪酬方案。

　　5. 保持與市場水平同步：短視頻行業(yè)的競爭日益激烈，公司應(yīng)定期評估市場行情，保持績效考核與薪酬方案的競爭力。

　　總之，短視頻績效考核與薪酬方案是公司激勵機制中不可或缺的一部分。通過合理的設(shè)計原則和方法，關(guān)注實施過程中的注意事項，公司將能夠更好地激勵員工，提高公司業(yè)績。同時，不斷優(yōu)化方案以適應(yīng)行業(yè)和市場變化，將有助于公司在短視頻行業(yè)中保持競爭力。

薪酬績效考核方案8

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成:

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的`年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別:

　　1、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分:

　　(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

　　(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　招聘專員薪酬績效考核方案6

　　第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。

　　人事部門為具體的執(zhí)行部門。

　　第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各

　　崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

　　第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。

　　第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

　　第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

　　(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

　　(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

　　(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責(zé)人處，各部門負責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

　　(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

　　第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

　　第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

　　第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

　　第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

　　第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

　　2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；

　　3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

　　公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

　　第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

　　第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

薪酬績效考核方案9

　　員工薪資的種類及計算方法

　　一般來說，員工薪資大致包括基本工資、津貼、獎金、補貼等幾個部分。基本工資是員工每月必須要拿到的最基本收入，是最為穩(wěn)定、最為保障的薪資部分；而津貼則通常是為了彌補一些額外的支出而發(fā)放的，例如餐費、交通費等，平時并不計入員工的總收入；獎金則是一種根據(jù)員工表現(xiàn)而發(fā)放的獎勵，可以根據(jù)員工的業(yè)績、表現(xiàn)等進行發(fā)放，可以激勵員工的積極上進心態(tài)；補貼則是為了彌補一些特殊的成本而發(fā)放的，例如通勤、住房等補貼，需要根據(jù)不同員工的情況進行發(fā)放。

　　對于每個員工的薪資計算，一般會有一套相對統(tǒng)一的計算規(guī)則。常見的計算規(guī)則有以下幾種：

　　1.按月支付薪資。一般來說，這種薪資計算規(guī)則是最為常見的。員工每個月都會按照一定的計算方法拿到自己的薪資，這種方式比較穩(wěn)定，且員工能夠預(yù)知自己每個月能夠拿到多少收入。

　　2.按季度支付薪資。這種方式雖然可以在重要節(jié)點上給員工帶來一次較大的收入，但是由于間隔時間較長，員工對于薪資的預(yù)測不夠清晰，可能不利于員工的'個人規(guī)劃。

　　3.按年度支付薪資。這種方式相對來說比較少見，但是在某些企業(yè)的高層管理人員中較為常見。由于間隔時間太長，員工的預(yù)測能力受到一定的限制，因此一般需要將獎勵等進行分期分批地發(fā)放。

　　工資結(jié)構(gòu)說明

　　另外一個需要考慮的問題是工資結(jié)構(gòu)。在員工薪資輸入規(guī)劃的過程中，一種合理的工資結(jié)構(gòu)是能夠提高員工滿意度、激勵員工積極性的重要因素之一。

　　1.按照工作內(nèi)容劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的工作內(nèi)容，對薪資進行合理的分配，提高員工對于工作的積極性。

　　2.按照員工能力劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的能力水平來設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，激勵員工不斷提高自己的工作水平和能力，達到更高的薪資收入。

　　3.按照市場狀況劃分。這種工資結(jié)構(gòu)則是根據(jù)市場的工資水平情況來設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工的薪資符合市場價格水平，提高員工滿意度和安全感。

　　總結(jié)

　　企業(yè)的員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)從整體上考慮員工福利、激勵員工積極性的重要方面，可以在一定程度上影響著整個企業(yè)的運營。因此，在制定員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)的時候，企業(yè)需要充分考慮員工的實際情況、市場情況以及企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)等方面，從而制定出一份科學(xué)合理、公正公平的薪資方案。只有員工和企業(yè)真正的雙贏才能讓企業(yè)更好的發(fā)展！

薪酬績效考核方案10

為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。

　　一、工資結(jié)構(gòu)

　　餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

　　二、基礎(chǔ)工資

　　餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。

　　三、法定節(jié)假日工資

　　法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)xx元/天，不足部分以績效工資補充。

　　四、績效工資

　　1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

　　績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分

　　2、績效工資基數(shù)

　　餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。

　　3、績效工資系數(shù)

　　賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額)，將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：

　　4、績效考核得分

　　賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為xx分，可酌情給與獎勵。

　　五、此辦法自20xx年xx月xx日起施行

一、績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

　　5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　　(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的'考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：勞動紀(jì)律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核

　　1.考核采取4個月考核一次，每年xx、xx、xx、xx月為考核時間。

　　2.考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

　　4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

　　5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　三、考核內(nèi)容及適用對象

　　1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

　　4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

　　四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

　　①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為xx元，其浮動工資為200元即xx元×10%=200元)

　　2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

　　五、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

　　1.綜合達成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達成率x對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

　　2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

　　4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵(另報)，如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰。

　　6.獎勵：綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率

　　A.生鮮部組的A=105%

　　浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

　　若主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元。

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰：

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

　　處罰舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達成率

　　A.生鮮部組的A=90%

　　浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款(1500×10%)×10%x5=75元 B.其他人員的處罰計算方法同上。

薪酬績效考核方案11

　　通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后，了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤，重在獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)，不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：

　　1.有損團隊精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是，它沒有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團隊精神。同時，企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng)，每個人只尋求達到自己的最佳業(yè)績，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。

　　2.獎勵指標(biāo)的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標(biāo)，只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關(guān)系的工作。

　　3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。

　　4.“員工的.努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達到滿意效果。

　　實際上，個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的，但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對從事這類“知識型工作”的員工個人來說，每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密，因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。

　　5.設(shè)計、變動績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時，會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，但容易引起員工的不滿和反對，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且，一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化，可能會抵制引進新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢，也會在對新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進一步提高。在時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)常可以看到類似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。

　　6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn)，進而引起短期收入的減少。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。

　　7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護、濫用設(shè)備，或者是浪費生產(chǎn)資源來達成個人的績效。

　　8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān)，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設(shè)計和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí)，如工作機會不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。

　　9.從根本上說，對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業(yè)績效評價機制的質(zhì)疑。績效薪酬設(shè)計主要包括三個方面：設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)；采取科學(xué)的績效評估方法；設(shè)計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實際上前兩方面都是績效考評工作，后一項才直接與薪酬管理有關(guān)，可見績效考評是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。

　　威廉。m.默瑟咨詢公司的一項實證調(diào)查研究也表明：在對調(diào)查做出回答的。企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果，莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

　　實際上，企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當(dāng)問題產(chǎn)生時，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責(zé)備個人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢？”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。

　　在績效薪酬制度上，也要關(guān)注系統(tǒng)，關(guān)注政策和做法對團隊績效以及企業(yè)整體與長遠績效的影響，必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值觀保持一致，與企業(yè)的中長期利益相一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)，而不能僅僅關(guān)注個人的業(yè)績。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經(jīng)濟性薪酬，也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，強調(diào)整體優(yōu)化，必將改變管理者的生活，改變整個組織部門的氣氛，使員工處在一個舒心的工作環(huán)境，極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，從而極大地提高企業(yè)的整體績效。

薪酬績效考核方案12

　　隨著市場競爭的激烈，企業(yè)的銷售團隊已經(jīng)成為公司發(fā)展中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。而業(yè)務(wù)員作為銷售團隊的核心人員，其績效的高低直接關(guān)系到企業(yè)的銷售業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展。因此，制定合理的業(yè)務(wù)員績效考核與薪酬方案，既可以激勵業(yè)務(wù)員積極努力，提高其工作效率和業(yè)績水平，又可以提高企業(yè)的銷售利潤，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　一、業(yè)務(wù)員績效考核

　　業(yè)務(wù)員績效考核是衡量業(yè)務(wù)員工作表現(xiàn)、評估其工作質(zhì)量和量化其工作成果的重要工作。合理的業(yè)務(wù)員績效考核可以從多個維度來考量，以確保考核公平、透明。下面是一些常見的業(yè)務(wù)員績效考核因素。

　　1.銷售額和銷售量

　　銷售額和銷售量是衡量業(yè)務(wù)員工作成果的最基本指標(biāo)。銷售額和銷售量直接反映了業(yè)務(wù)員的銷售能力和銷售業(yè)績。因此，企業(yè)可以通過設(shè)定銷售目標(biāo)和制定銷售計劃來對業(yè)務(wù)員的銷售額和銷售量進行考核。

　　2.客戶拓展和維護

　　業(yè)務(wù)員的客戶拓展和維護能力，是衡量業(yè)務(wù)員工作質(zhì)量和業(yè)務(wù)拓展能力的重要指標(biāo)之一。如果業(yè)務(wù)員能夠拓展更多的客戶和維護好原有的客戶，那么企業(yè)的市場份額和客戶滿意度都會有所提高。

　　3.業(yè)務(wù)發(fā)展和創(chuàng)新

　　業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)發(fā)展和創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的重要保障。如果業(yè)務(wù)員具備對新市場、新產(chǎn)品的開拓和創(chuàng)新意識，能夠主動制定營銷策略并進行市場推廣，能夠在競爭日益激烈的市場中脫穎而出。

　　二、薪酬方案

　　業(yè)務(wù)員的薪酬方案是企業(yè)用以激勵業(yè)務(wù)員積極努力、提高業(yè)績的重要手段。因此，制定合理的薪酬方案是企業(yè)運營的重要組成部分。

　　下面是一些常見的業(yè)務(wù)員薪酬方案。

　　1.基本工資

　　基本工資是業(yè)務(wù)員最基本的薪酬，它是業(yè)務(wù)員工作的必要保障。基本工資應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)員的經(jīng)驗和能力劃分等級，以反映業(yè)務(wù)員的價值和貢獻。

　　2.績效獎金

　　績效獎金是影響業(yè)務(wù)員積極性和努力程度的重要因素之一。通常情況下，績效獎金應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)員的業(yè)績表現(xiàn)來評定，可以根據(jù)銷售額、銷售量、客戶拓展和維護等指標(biāo)來進行評定。

　　3.銷售提成

　　銷售提成是業(yè)務(wù)員的薪酬中最為常見的形式之一。銷售提成可以激勵業(yè)務(wù)員積極向上并且提高業(yè)務(wù)員的銷售能力，以獲得更高的銷售提成。

　　4.福利補貼

　　福利補貼是企業(yè)用以提高員工綜合薪酬水平的一種手段。常見的'福利補貼是商保、公積金、節(jié)假日福利等，這些福利補貼可以幫助業(yè)務(wù)員減輕生活壓力，并提高業(yè)務(wù)員對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

　　三、總結(jié)

　　業(yè)務(wù)員績效考核與薪酬方案的設(shè)計非常關(guān)鍵，可以幫助企業(yè)提高業(yè)務(wù)員的工作積極性、產(chǎn)生良好的表現(xiàn)、提高客戶滿意度和提高企業(yè)的銷售利潤。制定合理的業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案不僅可以激勵業(yè)務(wù)員，使業(yè)務(wù)員更好地投入工作中，而且也可以激勵整個銷售團隊，提高公司的市場競爭力。因此，在業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案的設(shè)計上，企業(yè)不妨變通用靈活的方法，以提高業(yè)務(wù)員的參與度、成就感和主動思考意識，也可以涵蓋其他管理層面的問題，比如員工培訓(xùn)、晉升、激勵和獎勵等方面，以激勵、德性相輔相成，以獲得更大的成長和競爭優(yōu)勢。

薪酬績效考核方案13

　　1、目的：

　　為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結(jié)合公司年度各項績效目標(biāo)進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本方案。

　　2、適用范圍：

　　本方案適用于公司各層級轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營目標(biāo)獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標(biāo)獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。

　　3、職責(zé)與權(quán)限：

　　3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負責(zé)討論并確定；

　　3.2行政部負責(zé)分配原則、獎勵方案的制定及解釋；

　　3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評估依據(jù)，財務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細則并依據(jù)分配細則確定部門內(nèi)部員工的獎金應(yīng)發(fā)額度。

　　4、公司各項獎金的定義：

　　4.1經(jīng)營目標(biāo)獎：年度公司經(jīng)營目標(biāo)達成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門評選獎金后計發(fā)放；

　　4.2利潤目標(biāo)獎：由總經(jīng)理辦公會通過并經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發(fā)放；

　　4.3優(yōu)秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達到公司既定目標(biāo)，且經(jīng)過考核得分最高的部門設(shè)立的專項獎金，按季度發(fā)放；

　　4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質(zhì)量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。

　　1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應(yīng)對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。

　　5、獎金計提標(biāo)準(zhǔn)

　　5.1經(jīng)營目標(biāo)獎

　　5.1.1部門權(quán)重的確定

　　a、依據(jù)公司各部門所承擔(dān)的工作任務(wù)及強度確定公司各部門權(quán)重；

　　b、公司部門屬性劃分為：

　　一線部門：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門：物機部、經(jīng)營部、質(zhì)安部；后勤部門：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部；

　　為便于計算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計算依據(jù)如下：

　　1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉(zhuǎn)換成百分比為100%；

　　2、完成81-90%的系數(shù)為1.9，轉(zhuǎn)換成百分比為95%；

　　3、完成71-80%的系數(shù)為1.8，轉(zhuǎn)換成百分比為90%；

　　4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉(zhuǎn)換成百分比為85%；

　　5、輔助部門及后勤部門默認為100%。

　　一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內(nèi)，具體的獎勵方案根據(jù)實際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實施。

　　5.1.2個人應(yīng)發(fā)系數(shù)

　　a、個人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系，確定個人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系數(shù)總和，其個人職等系數(shù)為：職等基數(shù)計算公個人應(yīng)發(fā)系數(shù)=（部門權(quán)重系數(shù)x個人職等系數(shù)）式

　　5.1.3個人應(yīng)發(fā)基數(shù)

　　a、依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)及獎金計提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎金總額度；b、個人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎金總額/（部門權(quán)重系數(shù)x個人職等系數(shù)相加之總和）；

　　5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金計算

　　權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個人應(yīng)發(fā)系數(shù)。

　　5.1.5權(quán)重考核獎金計算

　　權(quán)重考核獎金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金x經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)

　　5.1.6考核剩余獎金的二次分配

　　依據(jù)一線部門經(jīng)營目標(biāo)考核，因目標(biāo)完成情況等原因?qū)е陋劷鹗Ｓ嗟模�公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應(yīng)得獎金公式為：公司應(yīng)發(fā)獎金-權(quán)重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應(yīng)得獎金。

　　5.1.7、部門考核系數(shù)

　　經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標(biāo)給予月度考核，加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為：

　　a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；

　　b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；

　　c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；

　　d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。

　　5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：

　　公司應(yīng)發(fā)獎金總額/（部門權(quán)重x職等系數(shù)之和）=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個人應(yīng)發(fā)系數(shù)x經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)=權(quán)重考核獎金+二次分配金額x部門考核系數(shù)=個人實發(fā)金額5.1.9經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放方式

　　a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據(jù)各部門人員職級分布狀況確定各部門應(yīng)發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門應(yīng)發(fā)獎金告知各部門；

　　b、各部門經(jīng)理依據(jù)財務(wù)部提供的部門人員應(yīng)發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實發(fā)金額，部門經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定，分管領(lǐng)導(dǎo)的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執(zhí)行獎金發(fā)放事宜；

　　c、對于分配給各部門應(yīng)發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門活動基金，預(yù)存在公司，部門使用時通過簽呈形式提取；

　　d、因部門考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎金結(jié)余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓(xùn)等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。

　　5.2利潤目標(biāo)獎

　　利潤目標(biāo)獎金的計提標(biāo)準(zhǔn)為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標(biāo)獎金，在年終發(fā)放，原公司指定的.年終獎管理辦法取消；

　　5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后利潤目標(biāo)獎金基數(shù)按如下原則計算

　　5.2.3利潤目標(biāo)獎的分配：

　　a、員工利潤目標(biāo)獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標(biāo)獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。

　　b、影響員工利潤目標(biāo)獎分配的相關(guān)因素有：

　　A：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)；

　　B：服務(wù)月滿勤系數(shù)；

　　C：平常績效評價系數(shù)

　　D：年度考核系數(shù)

　　c、各相關(guān)因素計算方式如下：

　　A=V/12 V：為當(dāng)年服務(wù)月數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；

　　B=W/V W：為當(dāng)年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎），數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供；

　　C=X/Y X：為當(dāng)年KPI分數(shù)之和Y：為當(dāng)年KPI考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供；

　　D=Z Z：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；

　　d、利潤目標(biāo)獎分配公式：

　　一至二職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利潤目標(biāo)獎的發(fā)放

　　a、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時間以行政部聯(lián)絡(luò)單為準(zhǔn)。

　　b、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上通過員工工資賬戶發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關(guān)規(guī)定

　　a、各部門應(yīng)按當(dāng)年行政部通知時間、內(nèi)容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標(biāo)獎在原金額基礎(chǔ)上x0.85進行核發(fā)。

　　b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤目標(biāo)獎的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。

　　5.3優(yōu)秀部門獎勵

　　具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。

　　5.4項目獎勵

　　公司規(guī)模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質(zhì)量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：

　　1、成本獎勵：按單個項目的成本節(jié)約情況進行獎勵，原則上按照節(jié)約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關(guān)部門在項目開始前制定后報公司審批通過后執(zhí)行；

　　2、進度、質(zhì)量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關(guān)部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。

　　6、獎金考核提發(fā)注意事項：

　　6.1公司按年度目標(biāo)達標(biāo)率進度實績?yōu)闄z測、評價績效及獎勵的依據(jù)，公司必須做到以事實和實績?yōu)橐罁?jù)，以目標(biāo)最終達標(biāo)率為過程的持續(xù)改進目標(biāo)；

　　6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財務(wù)、經(jīng)營部等相關(guān)部門要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發(fā)放公正、合理；

　　6.3獎金的核發(fā)建立在目標(biāo)績效事實的基礎(chǔ)上，在部門內(nèi)要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發(fā)計算的依據(jù)要公布，盡量做到有據(jù)可依，有績可評，逐步完善；

　　6.4績效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現(xiàn)優(yōu)秀員工的特別獎，由各部門報請公司總經(jīng)理辦公會確認獎勵標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；

　　6.5本方案的修改和解釋權(quán)歸公司行政部。

　　6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會商討修正。

薪酬績效考核方案14

　　第一章

　　總則

　　第一條

　　目的

　　為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

　　第二條

　　指導(dǎo)思想

　　一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。

　　二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

　　三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。

　　第三條

　　范圍

　　公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

　　第二章

　　薪酬辦法

　　第一條

　　薪酬構(gòu)成及定義

　　員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。

　　一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

　　二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　三、績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

　　第二條

　　管理類人員崗位設(shè)置

　　一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的'有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

　　二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：

　　管理一崗（總經(jīng)理）

　　管理二崗（副總經(jīng)理）

　　管理三崗（部門主任）

　　管理四崗（部門副主任）

　　管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責(zé)部門一項或多項管理工作

　　管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作

　　管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作

　　三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第三條

　　技術(shù)類人員崗位設(shè)置

　　一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。

　　二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：

　　技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）

　　技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）

　　技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責(zé)部門一項或多項技術(shù)工作

　　技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作

　　技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作

　　技術(shù)六崗（技術(shù)員）

　　三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第四條

　　績效工資

　　一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。

二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。

　　三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。

薪酬績效考核方案15

　　一、績效考核的重要性

　　對于企業(yè)而言，績效考核是非常重要的一環(huán)，主要是目的是為了讓員工認識到企業(yè)的目標(biāo)，并且將自己的工作與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系，在工作中使自己的努力產(chǎn)生更大的價值。

　　而對于業(yè)務(wù)員來說，績效考核是其工作中的主要考核指標(biāo)，其工作成果直接關(guān)系到企業(yè)的業(yè)績，因此，對于業(yè)務(wù)員來說，通過良好的績效考核，除了能夠得到企業(yè)的認可外，還能夠獲得更好的薪酬待遇。

　　二、業(yè)務(wù)員績效考核的內(nèi)容

　　一般情況下，業(yè)務(wù)員的績效考核主要包括以下幾個方面：

　　1.銷售業(yè)績：銷售業(yè)績是業(yè)務(wù)員績效考核中最重要的一個指標(biāo)，主要是指銷售額、銷售量、銷售增長等方面的表現(xiàn)。

　　2.客戶拓展能力：業(yè)務(wù)員需要不斷地發(fā)掘新客戶，拓展業(yè)務(wù)范圍，增加客戶數(shù)量和整體銷售業(yè)績，這也是業(yè)務(wù)員績效考核的一項重要內(nèi)容。

　　3.客戶服務(wù)能力：業(yè)務(wù)員需要不斷地跟進客戶，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，增加客戶滿意度和忠誠度，這也是業(yè)務(wù)員績效考核的一項重要內(nèi)容。

　　4.市場調(diào)研能力：業(yè)務(wù)員需要對市場、客戶、競爭對手等方面進行調(diào)研，收集并匯總各類信息，為企業(yè)提供有價值的市場分析報告，并且基于這些報告為企業(yè)提供戰(zhàn)略規(guī)劃的支持，這也是業(yè)務(wù)員績效考核的一項重要內(nèi)容。

　　三、如何制定合理的業(yè)務(wù)員薪酬方案

　　在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時，需要明確以下幾個方面：

　　1.制定具體的薪酬保障政策

　　對于業(yè)務(wù)員而言，除了底薪外，還需要額外的績效獎金來激勵其創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。因此，在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時，需要明確具體的績效獎金政策，比如，按年銷售額的百分比獎勵，按客戶貢獻獎勵等等，通過這些政策來刺激業(yè)務(wù)員更加積極地拓展業(yè)務(wù)、增加銷售。

　　2.區(qū)分貢獻度和能力的.薪酬差別

　　不同的業(yè)務(wù)員在工作中的貢獻度和能力是不同的，因此，在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時，需要合理區(qū)分業(yè)務(wù)員的貢獻度和能力，通過發(fā)放不同的薪酬來區(qū)分不同的業(yè)務(wù)員。比如，對于業(yè)績突出的業(yè)務(wù)員，可以適當(dāng)發(fā)放更高的薪酬獎金，對于能力突出的業(yè)務(wù)員，可以適當(dāng)發(fā)放更高的職業(yè)晉升或其他福利待遇。

　　3.激勵和懲罰相結(jié)合

　　制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時，需要激勵和懲罰相結(jié)合。對于表現(xiàn)出色的業(yè)務(wù)員，應(yīng)該適當(dāng)給予激勵，比如提高薪酬待遇、職位晉升、學(xué)習(xí)機會等等，同時，對于表現(xiàn)不佳的業(yè)務(wù)員，也需要采取相應(yīng)的懲罰手段，比如降低薪酬待遇、調(diào)整崗位、繼續(xù)培訓(xùn)等等，這可以有效促進業(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造性。

　　四、總結(jié)

　　對于企業(yè)而言，制定合理的業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案，是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要舉措，也是管理員工和激勵員工的有效手段。因此，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況，制定符合企業(yè)自身特點的業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案，從而帶動整個企業(yè)的向心力和戰(zhàn)斗力，提高企業(yè)整體競爭力。

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