管理的常識讀后感（精選8篇）
讀完一本書以后，相信你一定有很多值得分享的收獲，此時需要認真地做好記錄，寫寫讀后感了。那么我們如何去寫讀后感呢？以下是小編精心整理的管理的常識讀后感，歡迎大家分享。
管理的常識讀后感 1
艾倫·默里認為，太多的聰明人每年花大量的時間研究管理，研究什么管用，什么不靈，但是，誰又有時間讀他們呢?所以，人們需要的是一些最佳管理理論的簡明指導，《管理的常識》就是要填補這個空白。而且，作為《華爾街日報》的副主編，許多年來他和同事近距離目睹了太多的管理案例，在這一實踐主題上，沒有誰比《華爾街日報》擁有更廣泛的觸角和權威。這就牽扯到我最喜歡這本書的第三個方面，作者是個訪問人，他是個記者。
最近幾年你會發現，記者作家、記者學者化的現象非常明顯，比如，《長尾理論》的作者安德森是個記者，《世界是平的》的作者弗里德曼也是個記者，而吳曉波在中國儼然就是個學者了。這要是在以前，記者就是個傳聲筒，是思想的二手販子。但是近些年，記者開始思想化，他們的觸角更敏銳，觀點更切近——我們處在一個巨變的時代，這個時代來不及用大腦思考，而是用皮膚感知——春江水暖鴨先知，記者就是這批最早下水時代潮的水鳥。
《管理的常識》這本書中，艾倫·默里的感覺非常精準，他提出了許多富有時代感的命題，比如在“變革”這個章節中他談到，學理意義上，20世紀30年代科斯提出，企業之所以存在是因為企業內的交易成本低于市場中的交易成本，然而今天，交易成本已經隨著全球化與互聯網化變得相對低廉，因此，“大規模合作”將成為我們必須思考的命題，企業的內涵與外延也需要進行重新定義。
概括而言，如果你不是管理學博士的背景出身，這本書的理論部分，的確需要管理者，尤其是大量的.、中層管理者留意一下，的確有些閃閃發光的好理論與真知灼見。哪怕你是管理學博士，也可以通過這本小書增加一些現實感，所謂“貼近地面的耳朵”。
除此，話說回來，這本書對我最大的啟發是作者對職場女性的關注，比如他談到“男人們通常把職場看作運動競技場，他們的目標就是獲勝，而女性則傾向于把它看作一個事件——比如野餐、音樂會、募捐——總之是一個人們聚在一起溫文爾雅、對彼此彬彬有禮的地方”。
這個觀點出自《Nice Girls Dont Get the Corner Office》，這是本關注職場女性的好書，國內的譯本叫做《漂亮女孩兒不站墻角》，是由一家我從沒聽說過的出版社——線裝書局——出版的，大概是因為市場運作方面的問題，這本出版在20xx年的好書，幾乎沒有得到太大的關注，現在在網絡上已經很難買到了。
隨著中國職場女性，尤其是80后、90后職場女性的大量涌入，我強烈建議能有一家出版社重視這本書，并通過成熟的市場運作，讓更多的女孩兒們讀到這本書，從中受益。
管理的常識讀后感 2
傳統管理的意識是“把人給我管住“就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來了。間接的把管理工作變成了對于人的琢磨。在固定的時間內安排的工作任務，通過管理人與管理事又有兩個截然不同的結果，人的原因很多，在單一的事情上不應參雜這些原因，而是在事情的安排上要讓下屬明白工作的內容和要求。
書中提到了，管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要：只需了解兩個相鄰的上下級崗位即可判斷管理的決策是否合格。每一個管理者確定明確下一個崗位所要做事情。
在面對問題上，我們還經常會出現對于錯的的解釋與爭辯。在書中提到管理不談對錯，只是面對事實，解決問題，這里就得回到“把人給我管住”觀點。針對人就會有對錯之分，這是人性尊重。如果管理者只對事不對人的'安排，去面對事實，那中間就省去了人的這個原因，問題就會明了的擺出桌面。清晰的去界定事情的標準，管理需要不斷的面對問題，解決問題，而不是需要找原因與責任，拋開外界因素，直達問題的本質。
在衡量管理水平的唯一標準是能否讓個人目標與組織目標合二為一，在管理過程中，我們要不斷的關注每個員工的個人目標的變化，從而才能使組織在不斷的發現與解決，通過管理者組織目標不斷的提高，提高組織目標的同時個人目標也不斷的實現提升，這是一個相輔相成的結果。要實現個人目標的達成，就必須要員工得到資源并有權利的運用這些資源，使他們充分的發揮自己的潛能。管理者核心資源：人力資源與財力資源。這兩個是運作生產的根本。其他資源與權利放權給到員工使其信任上得到滿足，達成個人與組織目標。
管理的三角形：權利，責任，利益。在這三點上員工承擔著責任，由不同的崗位把責任分配下去，就形成了三角關系。員工在三角關系上相適應的使用與分享資源，分配就是經營，在資源的分配過程中，管理者經營著所管轄的所有資源，經營是所要正確的事做，管理把事情做對。兩者是一前一后，有了正確的事在通過管理把事情做對。管理由經營來決定，管理的的水平不能超越經營水平。
管理者要面對效率，要想效率的提升就要學會勞動力的分工，加上人員的專業化水平，結合等級制度約束，什么樣的職責就有什么樣的權利同樣承擔相應的責任。充分的創造良好的組織環境，滿足員工的心理要求，挖掘員工潛力。把每一個人員聯系到一起，提升整體的力量，延續個體的價值。通過1：計劃管理2：流程管理3：組織管理4：戰略管理，文化管理。把生產效率問題點整合，打破職能習慣，培養系統的新思維，形成績效導向的企業文化。
管理的常識讀后感 3
通過學習這本書我獲益匪淺。一個人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個能力則是管理。當今最著名的管理學教材的作者斯蒂芬。羅賓斯指出：管理是通過別人或者和別人一起使活動完成得更有效的過程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵、領導、決策、計劃、執行等方面講述如何能成為一位優秀的管理者。
一、發現才干，因才適應
每一個都有優點和弱點，而我們這不要把注意力只集中在改變人的弱點上，而應該發現他們的優點如何讓其發揮到最好。通過制定管理制度和規范來限制人的不良傾向，又通過培訓來教人掌握各種技能。但要知道一個人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所有與其把時間精力用于改造一個人，還不如順應人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發揮各自獨特的優勢，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。
二、目標明確，與之溝通
沒有一個明確的目標，就沒有方向，目標不一定要多遠大，只要夠明確就可以了。把一個大目標分化成一個個小目標，一個一個的去完成，那樣可以激發員工的興趣從而工作更加有效率。完成目標后會有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標。所以目標是必須存在的，是可以衡量的，是可以判斷的。
管人重在溝通，溝通消除隔閡，溝通激發積極性，溝通提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說過："如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通"。只有通過溝通才能發現問題，解決問題。通過溝通去傳遞信息，增進相互交流，了解真實情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發現其中是否有什么問題，沒有發現又如何來解決。
三、化解問題，培養干將
無論是哪里有會存在著不同的問題，而這些問題則需要我們靈活的'化解。就比如同事之間的沖突問題，你要怎么辦，你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾、原則和靈活相結合、有些矛盾不解決比解決好、不是工作矛盾不要輕易介入、對惡意制造矛盾者絕不手軟。
對于企業管理者來說，重視發現和選拔人才相當重要，同時在發現和選拔人才后的人才培養和管理也相當重要。任何事情都不是只要有一個人去做就可以了，所以這就需要培養出干將，讓有才能的人發揮出他的才能。
所以關于管理，你知道的不能太多，也不能太少，有常識才是關鍵！
管理的常識讀后感 4
一直以來，從學校的學生干部到企業中的一名部門主管，管理都是自己從經驗中實踐而來的，從未系統地去學習過。讀了陳春花《管理的常識》讓我對管理有了進一步的認識，相信會讓我在管理工作上受益良多。
管理一定是來源于實踐的，沒有管理實踐的成效，我們無法真正獲得管理經驗的總結和理論。管理實際上人、物、事三者的辯證關系，不同的組合就會得到不同的結果，而管理，就是確保人與物結合后能夠做出最有效的事來。
管理者要了解和關注組織，組織的存在是為了實現目標，組織管理的存在是為了提升效率。第一，公司不是一個家。組織結構設計從本質意義上講就是一個分權、分責的設計，不能夠以談論感情、愛好和興趣來分配工作職責，更注重責任、權力和目標。當然一家公司既有效率又有情感時，這是一家有人性化的好公司。第二，組織必須保證一件事由同一組人承擔，職責明確，不會讓組織不能形同虛設。第三，在組織中人與人公平而非平等。人和人是平等，但每個人被賦予不同的職責，有不同的權力，因為這些不同，在組織中人與人公平而非平等就很能理解而被接受了。組織的分工主要是分配責任和權力，就是我們平常說的安排工作，有了對分工的認同，才能實現組織管理。
管理職能的執行者，我們稱之為領導者，就是負有指導、協調群體活動的負責人。一個領導者要具有影響力，而影響力主要由權力和個人魅力構成。權力有：法定權、專家權、獎賞權、懲罰權、統治權；個人魅力有：外貌、類似性、好感回報、知識、能力。
管理需要有激勵機制，成本最低的四種激勵措施是：鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式。比如優秀員工評比，員工的生日派對，節日購物卡等等。激勵需要個性化和制度化的結合，充分發揮管理者的想象力，給員工驚喜，會得到很好的激勵效果。最大的激勵是授權與信任，提供平臺，給予資源支持，可以充分發揮員工的價值與作用。海里撈的服務能夠做得人人稱贊，就是賦予了員工自主決定的權力。
一個管理者的績效體現在下屬的成長中，換句話說就是，下屬的`成長和績效是管理者設計出來的。管理者向下負責，提供平臺給下屬，對下屬的工作負有責任，對下屬的成長負有責任。發展下屬有四個方面，第一給工作團隊提供清楚的方向感與目標，第二鼓舞下屬追求更高的績效，第三支持下屬的成長以及成功。
優秀的管理不僅能夠讓一個人在職場中成長，更會成就一個優秀的企業。
管理的常識讀后感 5
這本書不是管理的理論教本，而是一本以管理的目的和作用為核心的實踐指南。這一部分所討論的管理常識，貌似“常識”，卻具有一定的高度和深度，非得經過長期的實踐才能慢慢體悟。
關于組織
組織是實施管理的平臺和環境。因此，正確地認識和理解組織，有助于對管理的理解和實施。書中這一部分所介紹的核心是：組織為目標而存在。理解了這一點，也就不難理解，作為企業的組織，其存在的目的是什么了。
關于組織結構
書中提到，組織結構就是權利和責任的關系匹配。可見，組織結構是管理的資源的一種配置方式。我所服務的公司的組織結構，是本書中所謂的“事業部制”結構。書中指出計劃管理可以彌補“事業部制”結構中存在的重復和浪費現象。讀到此處，我就理解了為什么公司一直很重視各項計劃(尤其是生產計劃等)的制定和實施。本書后面的計劃管理部分，則是詳細而具體地闡述了這一點。
關于領導
這一部分介紹了對領導力的理解、領導的藝術和魅力等內容。對于領導的權力，書中提到5點：法定權、專家權、獎賞權、懲罰權和統治權。我認為其核心就是獎賞權和懲罰權。這也就是為什么，《孫子兵法》中提到了“知勝負”的依據之一是“賞罰孰明”。
此外，本書中提到的“向上管理”的.觀點、技巧和注意的問題，對于中層管理人員來說，這些應該是非常實用而有指導意義的。例如，“利用好上司的資源和時間”，往往能夠快速有效地解決重要而緊急的問題，而且加強溝通也有助于領導者管理目標的有效實施。
“發揮上司的長處”這一點，我個人更是體會頗深。根據我自己的經驗，遇到一些重要的工作，打不開思路的時候，集思廣益，聽聽上司的見解和意見，往往能夠理清思路、有的放矢。
管理的常識讀后感 6
如果要推薦一本書讓商學院的學生、學管理學的學生、初入職場者、企業管理者、初出茅廬的管理者都可以閱讀的，我認為，《管理的常識》值得考慮。這本書囊括了管理上的方方面面，突出常見問題，提供了不朽的`洞見，激發了讀者的思考。做管理前讀一讀，其實也就這些了吧。接下來，這篇讀書報告會從每一章找到一些新的觀點，聯系我本人的工作觀察，分享我讀后對于管理的認知提升。
開篇首章定義管理，這是很正常的思路。很棒的是，本章重在講管理與領導的區別。很有必要，本人覺得。現實中有太多的管理者，但極少是領導者。正如自序提到的一個事實，“每天有成千上萬人成為管理者，他們沒有受過專業培訓，沒有管理學教育背景，也不曾展示出崗位所需的天資......突然之間，就像航空公司非要從自己的乘客中挑選飛行員一樣，他們被要求走上管理崗位——進入一個相對于其過往的經驗而言嶄新的領域。”德魯克首次推出“知識工人”的概念后，現代管理學的雛形才算真正開始。德魯克得出結論：不是去管理員工，而是去領導他們。不止給員工指明方向，還必須讓他們明確人生的目的。換句話說，管理者不僅要回答“怎么樣”“什么時候”的問題，還要對“什么”和“為什么”成竹在胸。
我本人對此深有感觸。我真的見過有些管理者只知道布置任務給手下，問他做這個項目的原因時，很有趣，他們說：“公司規定的”，要不就是“老板要求的”，要不就是“你問太多了”。哈哈，每次我都BS：不過是一架機器!一個管理者連做一件事情的動機和意義都不能自己深知，如何讓他人配合?
管理的常識讀后感 7
我曾在幾年前應邀為一家大型海洋漁業公司做“領導變革”的培訓，這家企業的總經理是一位很有魄力的成功企業家，他很重視這次培訓，召集了全公司中層以上的管理者五、六十人參加。在討論到公司目前的各項業務到底有哪些應該放棄時，有人大膽地提出，鑒于世界性的外部環境的變化，最應該放棄的正是目前公司的核心業務之一，傳統的遠洋捕撈業務。這引起了與會者的一場激辯。培訓結束后我和這位總經理促膝長談，他認為開展漁產品深加工和營銷方面的創新項目都是可行的，但若放棄遠洋捕撈，公司的上百條漁輪、上萬名從事遠洋捕撈的.員工怎么辦？而且這樣一來，他的企業也就不是一家“海洋漁業公司”了。以后三年，這位總經理為了挽救遠洋捕撈，把公司最好的人才包括他本人的大量精力都投放在那上面，又貸款購置技術裝備更先進的新船，但公司績效卻每況愈下。最近我聽說，該公司所屬的集團總部已做出決定，對該公司進行重組或出售，而在公司內部，總經理把這兩年的虧損歸罪于“油價高漲”。
在這個實例中，我們可以看到一位對企業、對員工很有責任心、很有承諾的領導人，但是他錯誤地把這一承諾當成了對現有業務和現有商業模式的承諾。套用一句成語，這是一種“婦人之仁”，最后的結果表明，他的決策無論對員工、對企業其實都是不負責任的。
著名的投資大師華倫巴菲特在他的經驗之談中，曾經檢討了自己過遲退出紡織業的類似錯誤，他把使人們本能地恐懼和抗拒改變的影響力，稱之為“強制性力量”，他本人是花了超過十年時間，付出了重大代價，才學會如何擺脫這種“強制性力量”。可見對于任何管理者，養成一個企業家的正確心態，都是知易行難的。但是這個基本的心態轉變問題，對于創新者來說，卻又是不能不重視，不能不解決的。
管理的常識讀后感 8
幾年以前，我看到過這樣一個案例：在不改變組織架構，不增加人員配備，不增加投資預算的情況下，一家農牧企業的銷售額，在短短兩年時間里從20多億元，上升到接近80億元。最新的數據顯示，今年這家企業的營收計劃是800億元。我們不禁要問，是什么，讓一家農牧企業能創造出這樣的奇跡？答案是：管理。
管理就是把理論變成常識的過程。看完一本叫《管理的常識》的書之后，這句話深深地烙在我的心里。我們會發現，在今后的企業發展中，作為保持企業競爭優勢的根本動力，管理的地位會更加重要和突出。管理本身是一件系統工程，但是一定要讓管理回歸簡單、形成常識、便于操作，不讓它成為管理者或者被管理者的負擔。只有后臺管理水平的提升，才可能真正做到“以市場為導向”、“以客戶為中心”，實現前臺營銷效果的改善，促進企業持續健康發展。
隨著社會的快速發展，企業管理者需要具備全新的能力，不能只滿足于發現問題、解決問題，而應更善于發現市場機會并解決問題。國內很多企業，產品設計、引進和業務流程的安排等，都是由后臺管理人員決定的，往往對市場變化更敏感的一線營銷人員在這方面的話語權很小。如果想讓郵政產品和流程更好地滿足市場需要，甚至形成新的增長點，就應該設計相應的工作機制。我們可以學習互聯網企業設置用戶體驗官的崗位，鼓勵管理人員直接面對客戶，讓他們更加主動了解市場發展趨勢；通過機制的設計，鼓勵和支持員工大膽開展探索，從而提高企業決策的效率和效益。
管理活動中經常會遇到基層企業和員工執行不力的問題。這里面固然有基層領導不重視、思想認識不到位的原因，但也可以從管理支撐中找到問題的根源。試想一下，因為各個條線的后臺管理要求，支局長和營業員要記住那么多的規章制度，每天在很多個信息系統之間來回切換，填報各種各樣的報表，有效工作時間被大大壓縮，又哪來的精力去辦理更多的業務、拓展更多的客戶？同樣，如果客戶經理在產品推廣過程中，缺乏營銷工具和營銷話術的支撐，營銷效果也是可想而知的。學習了這本《管理的常識》，我們在布置工作的時候，可能就會反思，目標是否明確？方法和工具是否到位？業務流程是否足夠簡單？基層企業和員工開展工作是否有足夠的資源？潛在的問題能否及時響應和解決？
中國郵政擁有其他企業羨慕不已的品牌資源、牌照資源、網點資源和員工資源。這些資源要得到整合和運用，更離不開管理水平的提升。以員工資源為例，中國郵政有近百萬的員工，是全世界擁有員工人數最多的企業之一。《管理的常識》作者陳春花教授經過長期的.研究指出，中國企業人工成本低的概念是不成立的，因為中國企業中一般只有20%—25%的人能達到正常工作要求的績效，有25%的人可以高效的工作。從這個角度看，面對這么多的郵政員工，如果真正做到激發潛能、人盡其用，企業的整體運營管控水平一定會有大的提升。在此基礎上，整合各種資源，滿足客戶多樣化消費需求的能力，也一定能變得更強。
作為企業管理者，或者企業管理的參與者，也許你曾經想學習更多的管理知識，卻因為外國管理著作的“厚重”而頭痛，因為其中深奧的管理術語而退縮。那么我相信，當看到這本中國人寫的管理著作——《管理的常識》時，你完全不會有這樣的感覺。這本名字簡單且不到200頁的書，卻實實在在不簡單。因為它凝聚了作者20多年的教學和實戰經驗，用通俗易懂的語言，講述了7個讓管理發揮績效的基本概念，將高深的管理理論變成了簡單的常識。還要告訴你，更不簡單的是這本書的作者，本文開頭那個充滿奇跡的案例，正是陳春花教授在兼任六和集團總裁的時候所創造的。
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