贏的讀后感范文（通用3篇）

　　當閱讀完一本名著后，相信大家都有很多值得分享的東西，這時就有必須要寫一篇讀后感了！那么你會寫讀后感嗎？以下是小編幫大家整理的贏的讀后感范文（通用3篇），僅供參考，大家一起來看看吧。

　　贏的讀后感1

　　《贏》這本書是美國杰克·韋爾奇的經典作品。當今互聯網社會，很多東西都會被顛覆，究竟有哪些東西是我們依然堅持的？

　　我們又如何才能在這個時代，始終處于“贏”者的地位？

　　整本書中第一、二章“使命和價值觀”和“坦誠”對我啟發最大。一個企業創辦之初都應該有它的使命和價值觀。阿里巴巴集團的使命是讓天下沒有難做的生意，通過他們團隊的堅持和努力，成就了一個又一個企業家。北京騰躍校長在線的使命是讓教育更有效，價值觀體現在用戶、創新、盡責、合作、坦誠等方面，在此使命和價值觀的指引下幫助一個又一個校長走出辦學困境。

　　騰躍創始人常筠老師在創業之初非常艱難，經常碰壁。后來走向正軌后她不斷外出學習，經常和全國各地很多校長一起交流，與很多校長成了好朋友。許多教育巨頭和投資公司邀請常老師辦校長學習平臺，于是她創辦了騰躍校長社區。常老師的初衷是讓天下沒有難辦的學校。通過舉辦校長線下會議，騰躍校長在線讓校長們從困惑中走出來，讓學校不斷規范和良性發展。我是騰躍校長在線的粉絲，跟著騰躍的步伐，我的學校越辦越好。

　　記得2017年10月騰躍在上海舉行的校長峰會。當時會前有一個宣傳活動，只要轉發指定鏈接邀請好友助力，達到21個，就可以參加大會現場抽獎，就有機會獲得蘋果8一部。這個消息讓很多校長和老師很興奮，都紛紛參與了。等到大會結束后的幾天，騰躍官方公眾號刊登常老師的道歉信。當時我感到莫名其妙，怎么會這樣……原來是下面的工作人員在抽獎環節上做了動作，把獲獎范圍由原來參與轉發助力的所有人員縮小到年度會員名單。常老師無錫有5所學校，都是年度會員，因此中獎概率更高，結果就恰好中獎了。這件事情當時只有騰躍內部的少數人知道，如果不對外說，大家是不會懷疑的。但是常老師認為這有違企業的價值觀，因此必須要鄭重地處理此事。除了道歉信，常老師自己花錢又買了部蘋果8重新抽，負責這個部門的鞠老師也被罰款一萬元。通過這件事的處理，常老師的價值觀可見一斑。我還了解到騰躍對每個講師和所有員工都有價值觀考核，這是服務客戶的保障。

　　我也說說我對坦誠的態度。就拿一件小事來說。2016年9月底，瑞霞戀家創藝園內奇思機器人主辦了一場免費課程活動。參與的機構提供一定的課程，報名每一家機構的家長只需要繳納300元押金，學習過程中只要請假不超過兩次，學完就可退還押金。這個活動可以讓沒接觸這邊機構的學生有次體驗機會，家長覺得學習效果好就可能會留下來繼續學，如果體驗不好就會選擇離開。后來出現了有些家長沒有學習就直接過來退押金的情況，我說上面規定是不可以的，可家長說其他有的機構可以這樣操作，直接簽字蓋章就讓主辦方退錢。還聽說有的家長體驗課上完報了正課，機構還允許家長去退300元押金。這明顯不地道，不坦誠，當時說好報了正課300元就必須抵學費的，我覺得這樣做也是會給家長看破的。所以做任何事情要堅持自己的原則，只有做到坦誠才會贏得尊重。

　　最后我想說要實現團隊的贏，就必須使公司不斷向前發展，實現員工的價值。同時要想個人的贏，一定要做到坦誠，只有坦誠做人，才會贏得人生。

　　贏的讀后感2

　　1、遇見這本書

　　《贏》，作者，杰克·韋爾奇，蘇茜·韋爾奇。

　　今天想聊聊這本書《贏》，讀這本書并非我自愿，而且可以說憑我的喜好是不太可能去讀這樣的書。首先，書的標題就很商業化，哼，贏？我才不想變得這么俗氣呢！其次，書的設計也不那么好看，橙黃色的封面搭配一個老頭，實在沒什么美感。最后，這種大佬寫的書我一直都沒什么好感，不就是自吹自擂嘛。如果不是boss指定讀這本書，我恐怕會錯過這本給我心靈一擊的好書了。

　　是的，你沒看錯，是好書。我很少去如此直白的說一本書好或者不好，但是對于這本書，我想給個特例。不論你是一位管理者，還是一位工作多年的員工，或者剛剛走出校門，只要你希望你的生活變得充滿熱情，那么這本書就是適合你的。如果你剛好在對的時間遇到了這本書，說不定能改變你的人生，我真的沒有開玩笑。

　　從看完這本書到現在已經快一個月了，而且現在我并沒有翻著書寫這篇讀后感，完全憑著這本書留給我的深刻印象去和你們分享。還記得看這本書的情景，我一個人坐在辦公室的工位上，陽光不錯，從早上看到晚上，內心久久不能平靜。

　　2、關于管理他人

　　“優秀的領導者各種各樣，似乎看不出有什么共同的品質。然而，在更深的層次上，你會看到，卓越的領導者總是滿懷熱情的關注自己的員工——關注他們的成長和成功，他們自己總是表現的充滿信心。”這句話在那個當下把我擊中了，我心理不停的重復著：“哦，原來管理就是關注別人的成長，關注別人的成長。”我好像一個找到了寶箱鑰匙的孩子，歡呼雀躍著。“哦，原來管理的精髓就是這樣，如此簡單，真誠的關注別人的成長就夠了。”我終于明白了管理的秘密。

　　作為一個部門的負責人，我一直在管理中摸索。不是管理科班出身，甚至有點排斥這個莫名其妙而來的職位。就在20xx年底，我遇到了團隊管理過程中最大的危機——員工私底下對我的謾罵被我無意中發現了。毫不夸張的說，我精神的大樓坍塌了。我開始變得不信任團隊成員，甚至對人與人之間的交往充滿了猜忌。一個月，兩個月，好幾個月我都變得敏感而不自信，甚至感覺自己都要抑郁了，生活狀態也很不好。為了擺脫這種情緒，我向公司提出了離職，我希望逃離這個讓我潰不成軍的地方。可想而知，我的團隊在這種情況下是多么的沒有力量。

　　最終，我未能如愿離職，公司給了我新的職位，帶領新的部門，開始了新的工作。從最開始的過一天算一天，天天想著離職的狀態，慢慢開始變好。隨著新部門工作逐漸走上正軌，我也開始反思那段時間我到底哪里做錯了？每天費盡心思的想去管理好團隊，每天逼著自己去調節氣氛，到頭來為什么被他們罵的如此難聽？

　　直到看到《贏》這本書，我好像理解了。自己一直以來走進了管理的誤區——希望通過制定各種規章制度去約束大家，通過嚴厲的檢查去震懾大家，通過長者般的說教去為大家好。回頭看看自己做的這些事情，確實該罵，如此的冷冰冰而沒有人情味。我真誠的關注過他們的成長進步嗎？好像有，但不多。

　　“從明天開始，我要關注團隊每一位成員的成長。”我默默告訴自己。為了讓大家看到自己的成長，我提出了每周每個員工給自己定一個小突破，周五下班之前我會和他們探討小突破的執行情況。為了幫助大家主動成長，部門內部舉辦讀書分享會，每月讀一本業務相關的書。我們一對一交流的話題更多的是圍繞成長展開，如何做才能讓工作和能力都得到成長。慢慢的，我發現，這種感覺很好，自己也從別人身上學到了很多。

　　3、關于自我管理

　　如果說管理他人就是真誠的關注別人的成長，那么自我管理的精髓應該就是真誠的關注自己的成長。我成長了嗎？我在做與成長有關的事情嗎？時不時的問問自己，對自己的生活更自律。摒棄肥皂劇和垃圾食品，與無止境的刷微博說拜拜。制定一個屬于自己的成長線，通過看書讓自己的知識越來越多，關于工作，關于生活，不斷成長起來。

　　總之，我不想讓我的狀態停滯不前，甚至將之前的修煉消耗殆盡。我希望自己處于一種持續成長的狀態，這種強烈的想法是《贏》這本書給予我的。思想的改變是行動的開始，這樣想著，我也開始這樣去做。我會不會堅持不了多久就放棄，說不定。但起碼，此時此刻，這本書讓我充滿力量和改造自己的決心。

　　4、寫在最后

　　除了“關注成長”這個關鍵詞讓我印象深刻外，書中還談到了“坦誠交流”，不用敷衍和礙于面子，真的為某人好就是坦誠的告訴他哪里做的不好，哪里需要怎樣改進。“坦誠交流”的氛圍有助于更好的去“關注成長”。如果非要把本書用兩個關鍵詞來總結，我想應該是“坦誠”與”關注”。

　　書本身帶給我很多思考外，我還對看書這件事有了新的態度。不要狹隘的拒絕自己不喜歡的書，成功的人寫的書還是有很多可取之處。畢竟他們成功了，他們的格局和視野將會在書中展現。沒有機會和更多優秀的人交流，不如去看優秀的人寫的書吧，這也是一種深度的對話。還有就是，看書真的是快速成長的好方法。

　　最后，我想鼓勵大家去看《贏》這本書，它擊中了我，相信也可能會擊中你。

　　贏的讀后感3

　　從今年八月份以來，我細細地品讀了縣里推薦的《贏》這本書，讀頗受啟發。在《贏》這本書中，韋爾奇先生給創業的人提出了四條基本原則，給領導人帶來新鮮而實用的八條建議，并從六個方面教你的公司如何才能贏，還有讓你如何贏得競爭的五個秘傳，以及你的事業如何才能贏的四大法則。“贏”是所有追求成功的人都想獲得的結果，但如何去贏？作為全球享有盛名的韋爾奇先生從管理者自身角度思考了企業如何面對問題、跨過難關，而最終取得成功。在書中他倡導正直、誠實、力爭最好的經營風格，談及他對人才、團隊和效益的不懈追求，應該說他的這些成功經驗在某些方面對我們很有指導和借鑒作用。要贏，最基礎和最關鍵的在人，而如何教育人、培養人和引導人顯得尤為重要。同樣，在新時期要做好反貪工作，關鍵也在人，而怎樣帶出一支黨委、政府和人民滿意和信任的反貪隊伍，怎樣帶出一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的反貪隊伍，是我平時考慮最多的，看了《贏》這本書后，我想結合其中關于“員工管理”部分的內容，具體從三方面匯報一下自己的體會：

　　一、韋爾奇把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質，能幫助經理們培養領導者、發展事業。他在書中指出，最出色的人力資源管理者既是牧師，又是父母。我完全認同這種觀點，在所有資源管理中，人力資源管理確實是最為首要的問題，為了加強對人力資源的管理，企業譬如舟山興中石油公司專門設立了人力資源部，而我們機關一般也設有政工部門，要把檢察干警培養成政治堅定者，使他們想問題、辦事情始終站在黨、人民和國家的利益上。必須大力加強政工部門建設，必須大力提高政工隊伍、特別是政工部門負責人的素質，這是我們工作要有創新發展的要素之一。

　　在改革開放和發展社會主義市場經濟條件下，我們政工部門的中心工作應該始終圍繞如何吸引人、凝聚人和培養人而展開工作和研究，要充分發揮人源管理的職能作用，而不是辦辦調動手續等辦理一些簡單的日常事務。作為各級領導，一定要把政工干部“高看一眼，高抬一等”。用韋爾奇的話講“人事經理比財務經理更重要”，而政工干部一定要深入了解干警的工作、生活和思想實際，及時掌握干警的思想脈搏。要在工作、學習、生活的實踐中，認真觀察、深入調查，細心留意干警的'言行表情變化。一定要關愛干警的工作和生活，增強思想政治工作深入性，政治上關愛干警的進步，工作上為干警當好后盾，生活上為干警排憂解難，這樣才能在思想政治工作中更好的起到教育人、凝聚人和引導人的作用，切實做到如韋爾奇先生所說的：“最出色的管理者，既是牧師，又是父母。”

　　二、采用一套嚴格的、非官僚化的業績評價體系。創立有效的激勵機制——通過金錢、認同和培訓的機會來激發和留住員工。

　　任何一個單位都有自己的最高理念和價值取向，一切工作都必須圍繞其開展，并將其作為員工的行為準則，企業是效益，而司法工作的靈魂則是執法公正，是建設社會主義法治國家的本質體現和根本要求。這就要求我們從加強隊伍的規范化建設入手，以改革促管理，以規范強管理，從體制上、政策上、訴訟法上積極研究探索檢察官專業化管理的實現方式，進一步修訂完善有關規章制度，逐步建立起符合司法規律、具有檢察特點、科學高效的隊伍考評機制和激勵機制，從而進一步提升干警的使命感和責任感。要建立一套嚴格的考評體系和激勵機制，現在許多機關不缺少考評體系，而缺少真正意義的考評體系，這種情況如韋爾奇先生所說“這不是糟糕，而是可怕！”時間長了，可能導致優秀人才的頹廢、流失。因此要以明晰權責、量化考核為重點，根據各個崗位、各項工作的性質、職責和特點，明確工作的標準、要求和程序，并輔之以嚴格的考核獎懲辦法，建立并完善量化管理考核機制，綜合考評，獎優罰劣，充分調動工作的積極性和創造性。建立并完善獎懲激勵機制。要不斷創造條件，注重把政治覺悟強、學歷高、業務水平過硬、年富力強、工作干勁大、廉潔勤政的優秀干部選拔到領導崗位上來。對優秀人才的不斷選拔或破格選拔其實就是管理中的一種認同，對其本人是極大的激勵，對他人則是一種強烈的正面導向，官僚化的一成不變的干部選拔機制是死水一壇。另外，我們還需要為干警提供有用的、更多的培訓機會，以增強他們的工作積極性和被尊重的成就感。有重點地選派干警進行培養深造，接受正規教育，努力培養專家型、復合型的高層次人才和業務能手。要看到為干警提供合理的培訓機會，幫助他們提高業務能力，也是吸引人才的一大途徑。

　　三、韋爾奇先生認為：“不要忽略中間的70%的群體，而是把他們看做組織的心臟和靈魂。”分類管理是干部人事制度改革的重要舉措，也是檢察人才培養、實現檢察資源優化配置的必然要求。檢察機關是國家的法律監督機關，法律專業性強，人員的管理方式應當以職業分類管理為主、行政管理為輔。檢察人員可考慮分為檢察官系列、書記員系列、檢察技術人員系列、行政管理人員系列、司法警察系列、工勤人員系列等六大類進行管理，根據崗位的不同特點和實際需要，科學設置崗位，明確不同崗位的職責，權利和任職條件，這樣就能提高檢察人員管理的科學性，使各類人員適得其所，更讓優秀人才脫穎而出，并把他們擺到重要的崗位上發揮應有的作用。同時必須加強對機關中，中堅人員的管理，在獎優罰劣的同時，如韋爾奇先生所說“千萬不能忽視70%的群體，中間的70%關系到公司的成敗，未來的明星們常常埋藏在中間的70%里面”，與通用電器公司一樣，機關工作大部分是由這一群體完成的，只要他們盡職盡責，就要給予鼓勵，不能求全責備，要從他們的張力出發，引導其更加細心的投入工作。

　　四、最后還想講一個問題：關于效率。對企業而言，效率是生命，對司法程序中的當事人而言，遲到的公正是非公正。現代司法的理念也要講求訴訟經濟的原則，也要注意投入與產出的比例。節約訴訟成本，加快訴訟節奏，提高訴訟效率，是實現公正的重要保障，工作講效率、講質量，應成為我們檢察干警的自覺行動。

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