《贏》讀后感（通用9篇）

　　認真讀完一本著作后，大家心中一定有很多感想，何不寫一篇讀后感記錄下呢？那么你真的懂得怎么寫讀后感嗎？以下是小編幫大家整理的《贏》讀后感，希望對大家有所幫助。

　　《贏》讀后感 1

　　《贏》這部書，是美國人杰克韋爾奇所著。它首先吸引我的地方，就是作者在該書的扉頁所寫的這樣一段話：

　　我把本書獻給那些熱愛商業生活、渴望把事業做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業和生活中取得成功的人。

　　通過全篇閱讀，我感觸至深。特別是以下兩個方面讓我深受啟發：

　　一、使命和價值觀

　　使命應該是一個公司發展到一定規模的時候，必然出現的，用于連接全公司所有員工的共同奮斗目標，是公司真正想要做的事情或者想要最后呈現給社會的姿態；有效的使命需要在可能的目標與不可能的目標之間尋求一種平衡，讓員工清楚的知道，自己每日的工作，哪些事情是該做的，哪些事情是不該做的。

　　好易康的使命是愿中國人沒有口腔問題。

　　好易康價值觀是在有公司使命的前提下，對于公司以及員工的日常工作和行為，起到規范作用的一系列行為準則。

　　員工在面對關鍵事務或者決定時，從價值觀上判斷事情該不該做，以及各類事務的輕重緩急，而采取正確的決策和行動。

　　一個成熟的人，會選擇一個價值觀受到自己認可的異性，作為自己的人生伴侶。

　　一個成熟的員工，會選擇一個價值觀受到自己認可的企業，作為自己的事業歸宿。

　　書里面談到了“使命感”和“價值觀”。韋爾奇先生在書中作了清楚的說明，按照他的解釋，使命感定義公司成為什么，而價值觀定義公司將怎么行動，二者可以理解為目標和策略的關系。更進一步的，無論是使命感還是價值觀，都要有進一步的解釋和闡述，以成為整個公司能夠切實可行的遵循的方向和綱領。

　　比如價值觀，它包含5項闡述：

　　1)決不能讓利潤中心產生的沖突(公司內部溝通)妨礙對顧客的優質服務；

　　2)對待顧客要友善、公平；

　　3)不斷尋求各種方法，讓顧客感覺到和我們之間的交易簡單易行；

　　4)每天和顧客交流，讓顧客一旦同我們建立了聯系，就不需要再去尋找我們的競爭對手；

　　5)不要忘記說“謝謝你”。

　　相比較使命感，價值觀是一個更容易被眾人接受、理解、執行的觀念。價值觀是什么？簡單地講，就是什么事情在你眼里是重要的。不管是說追求什么，或是說什么方式是最接受的'，或者說什么事怎么來解決，這些推回到本質，都是價值觀在起作用。

　　個人覺得目前我們好易康已經比較重視公司價值觀建設，但在實踐中有時還不是特別到位。建議多獎賞那些品行突出、實踐價值觀的員工，處罰與之相悖的人，這樣才能讓員工真正重視企業價值觀。

　　在小公司，可以通過各種會議來討論價值觀；在大公司，需要借助公司大會、培訓課程、內部網等多種手段來征求廣泛的意見。

　　在確立企業的價值觀及其相關的行動綱領的時候，多一分具體和細致是永遠不為過的。為什么這么說呢？因為有些時候由于商業環境的復雜，會讓一些公司的使命和價值觀出現偏離，而使命和價值觀偏離的最普遍原因：商業生活中出現的各種小危機。

　　例如，云南白藥降價了，我們是不是就馬上要跟著降價，從而削弱了你原定的通過優質的客戶服務實現競爭力的使命呢。

　　使命和價值觀的背離最終會毀滅公司的事業。這是我們要引以為戒的。

　　二、關于坦誠

　　書里面用了一個章節闡述了“坦誠”的重要意義和作用，比如敞開心扉互相學習、推動方案的落實、節約經營成本等。

　　來看一看作者對“缺乏坦誠”的描述：

　　“我在這里所說的‘缺乏坦誠’，并不是指那種惡意的欺詐，而是指有太多的人、在太多的時候不能真誠的表達自己的想法。他們不愿意直截了當的同你交流，或者無所顧忌的發表意見。他們把自己的意見或者評論保留起來，他們閉上嘴巴，讓別人感到更舒服，或者避免發生沖突；他們甚至粉飾壞消息，以維護自己的體面”。

　　坦誠，在講究中庸和留有余地的中國，問題尤其突出。基本上，大家的看法都通過暗示和意會的方式進行交流，授受雙方都如此。然而，不可能所有人都能夠將自覺和敏銳保持在同一水平上，因此由不坦誠溝通而導致問題積小成大甚至難以收拾的局面，屢見不鮮。

　　坦誠在不同的歷史時期的叫法是不一樣的。在中國古代，坦誠叫做“直言進諫”；在中國近代革命時期，坦誠叫做“批評與自我批評”。

　　本書作者花了比較大的篇幅講述坦誠對于公司的重要性，尤其是當團隊、公司逐漸擴大，人員越來越多時，坦誠的精神就變得越來越重要，這里的坦誠，主要是指自上而下的開誠布公的表達自己的觀點和意見。缺乏坦誠的團隊可能會缺乏創造力，行動力下降、妨礙優秀的人成長，因此，團隊領導者以身作則以坦誠的方式進行溝通和做事，對一個團隊來說是非常重要的事情。

　　《贏》這本書講述了如何使個人、團隊在職業上取得成功，最終使公司在商業上取得偉大成功的經驗總結。非常感謝公司創造了一個讓我認真研讀這本書的良好機會，個人覺得“贏”是一種獲利或獲勝，也是一種超越和進步——對企業如此，對人亦如此。再次感謝公司培育！

　　《贏》讀后感 2

　　怎樣才能贏?不同的人有不同的理解。杰克·韋爾奇用執掌通用電氣21年的成功經驗，將一生的心得融于最現代的管理理念，總結了一套“贏”的理論，轟動了全球，無論是現任的ceo，還是初出茅廬的職場新人都眼睛一亮，他將所有的經驗歸納為一句話，那就是“怎樣才能贏?”

　　《贏》通過深刻的洞察、全面的剖析，充分體現了管理大師韋爾奇的過人理念和管理智慧。綜觀本書架構中的價值觀、考評、領導力、組織機構、招聘、員工管理、晉升等重要章節，我們發現，它基本上符合現代人力資源管理的理念與內容。當然，這并非巧合，而是與韋爾奇本人的思維方式與工作習慣一脈相承，正如他說的“商業是由人組成的……生活也是由人組成的……歸根結底，人是最重要的。”既然如此，讓我們就從人力資源管理的角度去解讀“如何才能贏”:

　　首先是人事部門要準確定位。

　　雖然韋爾奇在前言中表明，本書“主要是為身處業務第一線的人們創作的”，但是，比爾·蓋茨、楊元慶等企業界領軍人物不約而同地表示，不論是大公司的ceo，還是普通職員，都可以從中得到很大的收益。韋爾奇通過調查發現，在很多公司，人力資源管理沒有得到應有的重視，而實質上應該“把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位”。這就提醒各級人力資源部門和人員，要深入了解廣大員工的工作、生活，及時掌握干部、員工的思想動態，在工作實踐中，深入調研，細致探索，真正起到教育人、凝聚人和引導人的作用，切實做到“最出色的人力資源管理者，既是牧師，又是父母。”

　　其次，要充分調動人力資源的積極因素。

　　“領導者要深入到員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神”、“不但要讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它。”——然而，現狀呢?一些企業對員工的管理往往習慣于按照舊有模式和慣性思維，缺乏結合實際和形勢發展需要去創造性開展工作的決心與毅力。實質上，帶著熱情去工作，可以激發員工的工作積極性與創造性，促使人保持高度的自覺，把全身的每一個細胞都調動起來，完成各項目標任務。熱情是一種強勁的激動情緒，一種對人、事、物和信仰的強烈情感。不難想象，如果沒有了熱情，僅僅是窮于應付，不要說創造性地開展工作，就是按部就班地工作也是很難做好的。因此，合理、有效地開發人力資源，激發員工的使命感和責任意識、投入自己的工作熱忱和激情，才能實現員工的自我價值創造。

　　再次，是要制定一套科學、嚴謹的業績評價體系，并且嚴格地予以實施。

　　只有考核機制科學合理，才能起到鐵的標準和普遍認同的作用，促進各項業務的快速發展。對每一位有貢獻的員工，要給予充分的肯定，體現其存在的價值，才能使員工樹立使命感和形成正確的價值觀。而在考核中，公平是最主要的，正如韋爾奇所說:“評價的標準必須是一致的，與員工個人的行為直接相關。”可見，再好的考核制度，如果不能客觀公正，無疑會極大地挫傷被考核人的積極性，使命感和價值觀的建立和形成也就無從談起。

　　最后，是努力營造以誠相待的和諧工作氛圍。

　　韋爾奇用一個章節闡述了“坦誠”的'重要意義和作用，比如敞開心扉互相學習、推動方案的落實、節約經營成本等，并且強調指出，正是在員工中間提倡坦誠精神，“才將更多的人、更多的聲音、更多的活力吸引到了通用電氣的事業中來。我們互相鼓勵，讓每個人都能更開放，做得更好。”任何一個集體都需要開誠布公的氛圍、坦誠協作的精神、正常有效的交流，才能形成合力，樹立一致的使命感和共同的價值觀，從而增強戰斗力，更加有力地搶占發展機遇和市場。各自為陣所形成的無序勞動，會影響總體工作效率甚至是企業的生存。

　　贏，是所有企業和職業人追求的夢想。讓我們以務實的態度，認真把握這本書的思想精髓，充分燃燒著奮斗的激情，在自己的事業和生活中，贏!

　　《贏》讀后感 3

　　合起那本《贏》后，樸素的語言和詳盡的計劃在我的腦海里時隱時現。作為一名剛剛進入公司滿一年的員工，對公司的使命和價值有了深刻的明白。對手頭的工作有了重新的認識，盡管發奮的工作是為了那份薪酬。

　　務必承認，花費了一年的'時刻，我依然沒有站穩腳跟，但我不會讓自我打消發奮的念頭，正因我切實地感受了我的職業，并且愉悅著。堅信這是一份適合我的職業，至少目前來說是準確的。她又給予發展、成長，領悟這一些活動能讓我投入，充滿活力，讓工作充滿激情，刺激。我在“游戲”中力爭上游，拓展性的工作更容易讓自我振作起來，自我加入的公司是真正看中領悟的價值的企業，它把員工的成長當作一項重要的大事來看。那里有很多優秀的人才，能夠讓我隨時得到輔導，讓你徹底的明白波音777上所安裝的動力裝置發動機是怎樣升級的。

　　職業，一種平衡，她能帶給一個證明自我潛質的證明，讓我收益很深。縱然這只是我的初衷，還沒有深深的鐘愛上她，但也不想提前退休，我想明白既而感受她。

　　《贏》讀后感 4

　　合起那本《贏》后，樸素的語言和詳盡的計劃在我的腦海里時隱時現。作為一名剛剛進入公司滿一年的員工，對公司的使命和價值有了深刻的理解。對手頭的工作有了重新的認識，盡管努力的工作是為了那份薪酬。

　　必須承認，花費了一年的時間，我依然沒有站穩腳跟，但我不會讓自己打消努力的念頭，因為我切實地感受了我的職業，并且快樂著。相信這是一份適合我的職業，至少目前來說是準確的。她又給予發展、成長，學習這一些活動能讓我投入，充滿活力，讓工作充滿激情，刺激。我在游戲中力爭上游，拓展性的工作更容易讓自己振作起來，自己加入的公司是真正看中學習的價值的企業，它把員工的成長當作一項重要的.大事來看。這里有很多優秀的人才，可以讓我隨時得到輔導，讓你徹底的明白波音777上所安裝的動力裝置發動機是怎樣升級的。

　　職業，一種平衡，她能帶給一個表明自己能力的證明，讓我收益很深。縱然這只是我的初衷，還沒有深深的喜歡上她，但也不想提前退休，我想理解既而感受她。

　　《贏》讀后感 5

　　《贏》是杰克韋爾奇匯集論壇演講中聽眾提出的問題，分類整理的一本書。本書各個章節比較獨立，可以分開閱讀，總體比較輕松易讀。總體來看，全書主要包括了兩個部分的內容。一是，作為企業的經理人面對的各類問題，如何思考，如何處理。二是，普通人在工作中經常遇到的問題或困難，應該如何思考和應對。因此，本書主要適宜兩類人群閱讀，一是經理人，主要是第一章至第三章的內容；一是工作中有困惑的人，主要是第四章中的內容。

　　在閱讀《贏》的過程中，驚喜的發現自己有很多管理上的思考和想法，竟與管理大師不謀而合。例如，關于企業使命和價值觀的現實需要，關于預算管理的誤區。同時，也有其他一些篇章，看了有些共鳴，然而并不是特別強烈，想來是由于自身在這些方面遇到的事情不夠多，或者是自己的`思考不夠深入。“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。只有自身有過深刻經歷，再讀到類似內容時，才更加容易進行深入的思考，與作者進行思想的交換。但不論是否有過深刻經歷，從經理人角度，這本書有很多內容都為經理人提供了指引，知道這些內容的存在，當在企業管理中遇到類似問題時，就可以查閱，拿來借鑒。

　　杰克韋爾奇在書中也對個人職業生涯如何能夠有所成就，給出了一些建議，從找到一份合適的工作，到晉升、與糟糕的老板相處，再到工作與生活的平衡，有很多有益的觀點，還有一些實際的案例，對工作中有上述困惑的人，有些參考價值。

　　全書語言樸實，但對表象經常有一陣見血的認知，能系統的提出一些應對措施，不失為一本實用的工具書，供經理們在工作中查閱參考。

　　《贏》讀后感 6

　　《贏》這本書，是美國人杰克，韋爾奇所著。韋爾奇在書的扉頁上寫著：“我把這本書獻給那些熱愛商業生活、渴望把事業做好的人，獻給那些每一天一醒來就期盼在事業和生活中取得成功的人”而書的前言則是“每天都有一個新問題”。沖著這2句話，對于這本書我有了絲絲的看的欲望。《贏》一共分了5部分，共20章節，看了一下目錄，選擇性困難的我選了第二章節:坦誠

　　作者在坦誠這一章節寫到“缺乏坦誠是商業生活中最卑劣的秘密”，缺乏坦誠精神會從根本上扼殺敏銳創意、阻擾快速行動、妨礙優秀的人貢獻出自己的才華。當然書中所說的缺乏坦誠并不是指那種惡意的欺詐，而是指有太多的人、在太多的時候不能真誠地表達自己的想法。他們不愿意直截了當地同你交流或者無所顧忌地發表意見，以激起真正的討論。他們不喜歡開誠布公。相反，他們把自己的.意見或者評論保留起來，讓別人覺得舒服或者避免發生沖突。更有甚者粉飾壞消息，以維護自己的體面，把事情放到自己的背后，隱瞞真實的信息。所有這些都是缺乏坦誠的表現，其影響絕對是毀滅性的。

　　由此可見，坦誠的重要性，對于公司對于個人在公司的發展都至關重要。就我們公司來看，總經辦、財務部、商務部、銷售部、操作部、行政部。首先每個部門要有有效的內部溝通，把自己所面對的問題和自己的想法坦誠的表達出來，只有坦誠才能把更多的人吸引到對話中，才能讓大家敞開心扉，相互學習，把部門的職能發揮到最大化。其次部門和部門之間的坦誠溝通更為重要，每個月我們都開部門主管會議，如果開會時可以坦誠溝通各部門之間的問題，大家可以就一個問題，表述-討論-改進-決策。那不僅可以提高效率，無形中還可以節約成本。

　　當然，也許沒有人可以做到完全的坦誠，但是坦誠確實是可以在很大程度上有著化繁為簡的力量。太多的真想和結果只有當你真的去做了才會慢慢得到，讓就我們先從坦誠做起吧。

　　《贏》讀后感 7

　　《贏》這部書，是由在全球享有盛名的通用電器前任CEO杰克，韋爾奇所著，它首先吸引我的地方，就是作者在該書的扉頁所寫的這樣一段話：我把本書獻給那些熱愛商業生活、渴望把事業做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業和生活中取得成功的人。通過閱讀這本書，使我感觸頗深，受益匪淺。

　　這本書首先告訴我們要有敢于去贏的意愿和欲望，初看這本書，我思考的`第一個問題是“什么是贏”？如何才能贏呢？

　　自己一個人獲得成功還是整個團隊取得勝利稱之為“贏”呢？所以我認為，贏還包含另一種含義，那就是超越和進步——對企業如此，對人亦如此。作為一個想成為“志存高遠的品行兼優的人”，這一點顯得更加重要。一個人要想獲得贏，他必須首先具有贏的意愿和欲望，要有干大事的想法，要有追求進步，超越自我的理念。一個團隊要想贏，除了具備贏的意愿和欲望，更重要的是要有團結一致，積極進取的心態，大家心往一處使，這樣才能實現個人和團隊的雙贏。

　　其次教會我們要具備坦誠精神——這是贏的重要條件。杰克·韋爾奇在《贏》一書中寫到，“缺乏坦誠是商業生活中最卑劣的秘密”。當今社會，片面的注重名和利，往往造成誠信的嚴重缺失，人與人之間的信任大打折扣。坦誠能將更多的人吸引到對話當中，加快彼此信任度的建立，可以節約更多的時間成本。所以坦誠是非常重要的，尤其是對個人發展更加重要，如果我們能坦誠溝通，那么我們就能說出對事情的最真實的看法，還原事情的本質，節約了溝通過程中彼此去判斷真偽的時間，大大地提高了工作效率。

　　在工作中，坦誠是必備的，同事之間彼此坦誠相對，大家就能營造一個和諧愉快的工作氛圍，減少不必要的摩擦；上司和員工之間坦誠相對，可以減少不必要的猜疑，出現問題及時溝通，及時解決。一個公司一直保持快速的發展，除了各種因素以外，還有一點、那就是大家在工作中對所有人員都能做到坦誠溝通，幫助別人認識自我，從而不斷地去改進，去進步。

　　《贏》讀后感 8

　　本書是在作者經歷過大大小小幾十場演講之后，被要求將演講中的內容集結成書的。和許多商業類的書籍一樣，都是結合實際管理經驗和詳實的案例數據來表述觀點。

　　切實的使命感--公司使命既要給大家一個清晰的方向，以贏得商業利益為導向，也要讓人們充滿壯志雄心，感覺到自己是偉大事業中的一部分;

　　公司如何才能贏--要搞清楚自己的優勢和劣勢，明白自己能夠在哪種競爭中贏得游戲;

　　培養領導力--在你成為領導者以前，成功只同自己的成長有關，在你成為領導者以后，成功都同別人的成長有關;

　　合適的工作--選擇自己喜歡做的事情，確信與自己喜歡的人一起工作，然后全心全意地投入其中;

　　獲得晉升--交出超出別人期望的業績，拓展自己的工作范圍，不要勞駕老板動用政治資本來保護你;

　　尋找平衡--在工作之外，弄清楚你想從生活中得到什么，在工作中，明白自己的老板需要什么。

　　作者根據自身的經驗總結，由好的選手組成的隊伍能贏，所以管理者要發現和留住好的選手;不要思慮過頭而延誤行動;不管你處在什么業務部門，都要不斷與別人分享自己的學習經驗;保持積極向上的態度，并要感染他人;永遠不要把自己當作受害者;還有很重要的一點，那就是保持快樂。

　　黃超:確實團隊是最重要的，成員時間互相的.信任和熟悉感是能夠贏得勝利的關鍵。選擇重于改變，在最初的那一刻就完成了一半，合作過程中的不斷了解，共同成長還要完成一半，磨合是從始至終的。

　　潘俊:公司上下心要齊，領導自己要先有有使命感，讓下屬看到，并賦予下屬明確的使命感，才能做出超越期待的業績，其中領導的指導很重要，對員工來講，運氣和悟性的成分都有。

　　施洋:這本書更多的是針對管理者的，既能從領導的角度學，也能從被領導的角度學習，畢竟企業管理者占少數，普通從業者來講，工作只是生活的一部分，所以平衡的觀念很重要的是是找準自己的位置，本分做事。

　　《贏》讀后感 9

　　如果是三年前，說到韋爾奇，更多的是一個明星，并不完全是管理大師，因為周圍的人都在說道韋爾奇的各種管理手段，并為其因結果美妙而大加膜拜。盡管也有勇敢如《經濟觀察報》主筆許知遠先生者站出來大聲地說，韋爾奇不過是將已有的管理手段運到了極致，本身并無多少創新之處，但畢竟這樣的聲音還是微弱了一些。人們對韋爾奇的追星態度并無多少減弱。但是等到各式各樣的中國企業企圖復制GE的成功，遭遇重重困境，最后不得不退出來的時候，我們才發現達到韋爾奇高度的依靠，不是韋爾奇“發明”的那些管理方法，而是韋爾奇發明這些方法的機理，乃至根本就是GE本身——也就是說，成就韋爾奇地位的，很可能不是韋爾奇本人，而是韋爾奇占據的'那個位置。

　　現在韋爾奇終于開始講自己為什么要設計自己的那些做法了，這些做法背后的考慮是什么。這就是《贏》的根本思路——至少是我的看法。與彼得·杜拉克的做法完全一樣，韋爾奇在每個章節都重復這樣的思維套路：問題是什么？怎樣做是有效的。依據這樣的分析思路，他的發明就成為水到渠成的事情。缺乏這樣的思考，直接照搬韋爾奇的做法，顯然要栽跟頭的。而這種思路，顯然就是杜拉克早就論述過的。我不知道許知遠的判斷是不是也同樣基于這樣的邏輯。

　　即使我們現在運用了這樣的思維方式解決問題，我們仍然可能無法達到韋爾奇的高度，因為韋爾奇是在GE，我們不是。道理上說，管理是針對特定問題展開的，普適性非常差：這家企業的問題（真正的問題）決不與那家企業類似，照搬是沒有出路的。因此，管理是不保密的，海爾的6S敞開來讓大家學，但很少聽報道說哪家企業學了后，超過海爾的。

　　其實以上分析，正如中歐的肖復興所說，中國的管理輸入經歷了從器物到制度直至文化的演進過程。器物就是韋爾奇的做法，制度就是做法背后的邏輯，文化則是GE特殊的條件。

　　與《贏》幾乎同期出版的還有杜拉克的《卓有成效的管理者》，這兩本書（尤其是后者）的出版，標志著中國的管理引進開始走向了更加理性的層面上來了——至少如此——至少我認為如此。

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