華潤燃?xì)饩礃I(yè)度調(diào)研分析報告范文
華潤燃?xì)饩礃I(yè)度調(diào)研分析報告范文
1、敬業(yè)度調(diào)研簡介
員工敬業(yè)度是反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度。翰威特咨詢公司認(rèn)為高敬業(yè)度員工一般表現(xiàn)出三種重要行為：宣傳，留用和努力。
翰威特研究顯示，工作中有16個較典型的維度被認(rèn)為是敬業(yè)度的驅(qū)動因素，可以潛在地驅(qū)動員工的敬業(yè)度。敬業(yè)度模型不僅限于衡量員工對每個驅(qū)動因素的滿意度，敬業(yè)度模型還會根據(jù)提高這些因素后對于敬業(yè)度及公司業(yè)績的潛在影響來確定提升敬業(yè)度的機會領(lǐng)域。敬業(yè)度模型的另一個關(guān)鍵前提是敬業(yè)度驅(qū)動因素是相互作用的，即他們不是獨立影響敬業(yè)度的。敬業(yè)度調(diào)研衡量的是員工的敬業(yè)水平，更重要的是通過詳細(xì)的統(tǒng)計分析，找出員工敬業(yè)的驅(qū)動因素，以及這些因素的優(yōu)先順序。
影響力模型表明哪種敬業(yè)驅(qū)動因素最有可能提高敬業(yè)度（機會領(lǐng)域），以及需要關(guān)注和維護哪種驅(qū)動因素，從而使得敬業(yè)度的下降最小化（威脅領(lǐng)域）。翰威特通過對于全球1,500家企業(yè)敬業(yè)度的研究和翰威特最佳雇主研究數(shù)據(jù)庫的分析，發(fā)現(xiàn)翰威特最佳雇主所代表的企業(yè)中有超過65%的員工敬業(yè)，并且擁有更優(yōu)的經(jīng)營業(yè)績，而敬業(yè)度得分低于45%的企業(yè)其經(jīng)營業(yè)績開始出現(xiàn)下滑。
2、****燃?xì)饩礃I(yè)度調(diào)研簡介
根據(jù)華潤燃?xì)饧瘓F和翰威特咨詢公司的安排，我公司于20**年7月6日開始準(zhǔn)備年度敬業(yè)度調(diào)研，8月20日結(jié)束敬業(yè)度調(diào)研的填寫階段。按照華潤燃?xì)饧瘓F抽樣原則，公司上報總體樣本數(shù)396人，華潤燃?xì)饧瘓F抽取樣本數(shù)為180人，占公司正式員工總?cè)藬?shù)的45%。各層級抽樣比例為：公司高層管理者：100%,中層管理者：100%，班組長：72%，職員：46.5%，一線操作工：30%。高層管理人員和中層管理人員參加網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷，其他143人參加了紙質(zhì)調(diào)查問卷答題。
本次所有調(diào)查問卷都真實有效，并全部寄往燃?xì)饧瘓F，經(jīng)翰威特咨詢公司的數(shù)據(jù)收集和處理，20**年11月14日，公司收到燃?xì)饧瘓F下發(fā)的20**年敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果，敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果分為以下幾部分內(nèi)容：敬業(yè)程度得分，滿意度得分，敬業(yè)行為表現(xiàn)因素得分，問卷各問題得分，敬業(yè)度驅(qū)動因素正負(fù)影響力得分等。
3、整體敬業(yè)度水平分析
圖1：****燃?xì)饩礃I(yè)度得分
20**年，我公司敬業(yè)度得分為75%，與2010年敬業(yè)度得分相比下降了6個百分點。華潤燃?xì)饧瘓F得分為69%,中國最佳雇主得分為86%，都處在高績效/最佳雇主地帶。公司敬業(yè)度比集團敬業(yè)度高出6個百分點，低于中國最佳雇主10個百分點。表明我公司經(jīng)營業(yè)績較好， 公司盈利水平良好。
圖2：敬業(yè)員工分類
20**年我公司敬業(yè)員工達(dá)到75%，基本敬業(yè)員工18%，不敬業(yè)的員工7%，完全不敬業(yè)的員工1%。與2010年相比，敬業(yè)人員下降了6%，基本敬業(yè)人員上升5%，不敬業(yè)人員上升了3%，完全不敬業(yè)人員下降1%。與燃?xì)饧瘓F相比，敬業(yè)員工人數(shù)高出6%，基本敬業(yè)人數(shù)少2%，不敬業(yè)人數(shù)少1%，完全不敬業(yè)人數(shù)少2%。敬業(yè)人數(shù)總體高于華潤燃?xì)馄骄剑橛诰礃I(yè)和不敬業(yè)之間的基本敬業(yè)員工達(dá)到18%，我公司未來敬業(yè)度提升的潛力較大。
表1:敬業(yè)行為因素得分
敬業(yè)行為因素主要從樂于宣傳、樂于留下、樂于努力三種行為方式來反映，與2010年相比，樂于宣傳行為因素得分提高1%，樂于留下行為因素得分降低2%，樂于努力行為因素得分降低4%。總體比去年下降了5%。與華潤燃?xì)饧瘓F平均水平相比，樂于宣傳行為因素得分高出18%，樂于留下行為因素得分高出1%，樂于努力行為因素得分高出14%，總體高于集團平均水平33%。
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